Variables y medidas utilizadas

En la Tabla 3-4 se presenta el resumen de las variables y medidas utilizadas en la investigación, las cuales, como se mencionó anteriormente, no pretenden abarcar todas las posibilidades investigativas que brinda la amplitud del marco teórico, dado que su naturaleza fue la de identificar brechas de investigación que no necesariamente se resuelven con la realización de un solo proyecto. Para medir la estrategia de operaciones se utilizaron tres variables:

Capítulo 3. Marco metodológico 39

 Las áreas de decisión estratégica o “palancas” de fabricación: capacidad, localización, tecnología de procesos, layout, abastecimiento y distribución, gestión humana, productos, planeación y control de producción, estructura organizativa, estudio del trabajo y gestión y control de calidad. Desde su nivel de ajuste de acuerdo al contexto y necesidades estratégicas de la empresa, en escala likert 1 a 5.

 Las prioridades competitivas (costo, calidad flexibilidad, entregas, servicio y responsabilidad ambiental), desde la jerarquización o importancia (ordenación) que cada empresa concede así como el desempeño que se tiene en cada una (escala likert 1 a 5).  Los enfoques de gestión en producción/operaciones (JIT, TQM, TPM, TOC, 5S y Kaizen),

desde el nivel funcionalidad e implementación (0: no se utiliza y escala likert 1 a 5 para nivel de implementación / funcionalidad en las que se utilizan).

Para medir el desempeño en operaciones derivado de la estrategia se tomó como referente el indicador de efectividad propuesto por Sarache et al. (2007). Utilizar específicamente este indicador se consideró apropiado puesto que ya ha sido utilizado en estudios con empresas en Colombia, además, es una forma de “consumir” los resultados de investigaciones propias del contexto colombiano toda vez que suele ser una debilidad en la comunidad científica (ICM, 2009). Sin embargo, debe anotarse que el indicador mencionado plantea la valoración de las prioridades competitivas a nivel de dimensiones en que las que éstas se podrían operacionalizar, pero en el presente estudio se solicitó a los empresarios valorar cada prioridad en su conjunto, puesto que por la cantidad de variables adicionales resultaría desgastante para ellos y probablemente se desestimularía la respuesta si se desagregan en dimensiones.

En el caso de la gestión humana, se utilizaron como medidas las siguientes variables (escala likert 1 a 5):

 Las prácticas de gestión humana (aprovisionamiento de personal, capacitación, oportunidades de carrera, valoración, compensaciones, y otras prácticas en las que se agrupa seguridad en el empleo, autonomía y definición de funciones).

 Posicionamiento de la gestión humana en la empresa a través de su rol (tendencia a lo operativo o lo estratégico) e interacción con otras áreas (socio o colaborador estratégico).  Los factores individuales de las personas considerados en la gestión (motivación, objetivos personales, modelos de comportamiento, creencias, valores, habilidad cognitiva y nivel de formación/educación).

 Dos variables adicionales asociadas con los empleados: el desempeño y la satisfacción de éstos en el trabajo.

Adicionalmente, se midió el grado de articulación estratégica entre el área de gestión humana y el área de producción/operaciones a través de cuatro ítems de percepción por parte de los jefes: colaboración estratégica de gestión humana a producción/operaciones (a los 2 jefes de área), pertinencia de las políticas y prácticas impulsadas en esta relación e impacto en las prioridades competitivas derivados de los procesos de gestión humana.

Dado que resulta engorroso y poco práctico etiquetar detalladamente las variables en las diferentes tablas y figuras que se presentan, se ha realizado una codificación para resumir cada variable de tal forma que resulte más manejable. Se recomienda al lector tenerla presente pues

en la mayoría de casos se presenta dicho código como etiqueta; para mayor profundidad contextual de las variables se puede consultar los instrumentos presentados en el anexo A.

Tabla 3-4: Resumen de variables y medidas7

Área Dimensión Variable Codificación Descriptores Fuente

EO Prioridades competitiva s Jerarquía o importancia asignada a las prioridades PC01.Costo

Jerarquización dada a las prioridades competitivas de acuerdo al mercado de actuación (la empresa ordena las 6 PC de la más importante a la menos importante).

PO PC02.Caldiad PC03.Flexibilidad PC04.Entregas PC05.Servicio PC06.Ambiental Desempeño en las prioridades DP01.Costo

Desempeño de la empresa en cada una de las prioridades competitivas con respecto al principal(es) competidor(es) del mercado. PO DP02.Calidad DP03.Flexibilidad DP04.Entregas DP05.Servicio DP06.Ambiental Indicador de efectividad I.Efect

Indicador de desempeño en función de los requerimientos del mercado, del sistema productivo en su conjunto, calculado a partir de la jerarquía y desempeño en las prioridades competitivas.

PO

Áreas de decisión o “palancas” de fabricación

AE01.Capacidad

Nivel de desempeño, favorabilidad o ajuste estratégico en las 11 áreas de decisión o “palancas” de fabricación evaluadas (capacidad, localización, tecnología de procesos, layout, abastecimiento distribución, gestión humana, productos, planeación/control de producción, estructura organizativa, estudio del trabajo, gestión y control de calidad).

PO AE02.Localización AE03.Procesos AE04.Layout AE05.Logística AE06.RH* AE07.Productos AE08.Producción AE09.Organización AE10.Métodos AE11.Calidad

Patrón toma de decisiones Patrón Top-Dow, Bottom-up o ambas. PO

Enfoques – filosofías de gestión

EF01.JIT

Implementación de los enfoques / filosofías de gestión. 0: no se utiliza.

1 a 5: nivel de implementación / funcionalidad en las que se utilizan. PO EF02.TQM EF03.TPM EF04.TOC EF05.5S EF06.Kaizen GH Prácticas de GH Aprovisionamie nto de personal

APR1.Fuente Fuente reclutamiento (interna / externa).

GH APR2.Perfil Perfiles preferidos (específicos y especializados, amplios y

generales).

APR3.Vinculación Tipo de vinculación preferida (subcontratación / directa). APR4.Término Tipo de contrato preferido (fijo / indefinido).

APR5.Eficiencia Eficiencia del sistema (atrae, vincula, retiene y retira gente apropiada).

Capacitación

CAP1.Planificada Existencia sistema planeado de capacitación.

GH CAP2.Capacitación Alta Posibilidad de capacitación cada año para empleados.

CAP3.Productividad Búsqueda de productividad en las capacitaciones. CAP4.Orientación Orientación: trabajo individual o colectivo. CAP5.Finalidad Finalidad: especialización o polivalencia.

O. Carrera

OCAR1.Plan.Carrera Existencia planes de carrera formales.

GH OCAR2.Desarrollo Programas de desarrollo para la promoción.

OCAR3.Comunicación Comunicación de oportunidades de carrera.

OCAR4.Conocimiento Conocimiento de los jefes sobre aspiraciones de sus empleados.

OCAR5.Criterio Criterio de promoción: antigüedad / desempeño-habilidades. Valoración VAL1.Sistema Existencia de sistema estructurado. GH

VAL2.Objetividad Objetividad de la valoración.

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Capítulo 3. Marco metodológico 41

Área Dimensión Variable Codificación Descriptores Fuente

VAL3.Orientación Orientación al individuo o al grupo.

VAL4.Criterio Criterio predominante: rendimiento individual o grupal. VAL5.Participación Participación del trabajador en el diseño del sistema y

proceso evaluación.

Compensacione s

COMP1.Bonificaciones Bonificaciones por ganancias de la empresa.

GH COMP2.Retribución Relación entre la retribución y el rendimiento.

COMP3.Logro.Org Retribuciones por logro de objetivos organizacionales o de grupo.

COMP4.Jerarquías Diferencias retributivas entre niveles jerárquicos.

COMP5.Eficiencia Eficiencia del sistema: atrae, vincula, retiene y retira gente apropiada.

Otras OTR4.Seguridad Seguridad en el empleo, estabilidad.

OTR5.Autonomía Autonomía del trabajador para tomar decisiones en su trabajo.

OTR6.Funciones Responsabilidades y tareas definidas precisa y detalladamente. Individual Características individuales de las personas en la gestión del área de PO IND01.Motivación

Nivel de conocimiento y consideración de las características individuales de las personas en la gestión (motivación, objetivos personales, creencias, valores, habilidad cognitiva, nivel de formación / educación).

PO IND02.Objetivos IND03.Comportamiento IND04.Creencias IND05.Valores IND06.Cognitiva IND07.Educación Desempeño del personal del

área de PO / Operaciones

DES01.Operativo Desempeño personal operativo.

PO DES02.Mandos Desempeño mandos medios y jefes.

DESEMP. Desempeño global personal operaciones. Satisfacción del personal del

área de PO

SAT01.Operativo Satisfacción personal operativo.

PO SAT02.Mandos Satisfacción mandos medios y jefes.

SATISF. Satisfacción global personal operaciones. Posicionamiento de la GH en la

empresa

OTR1.RolGH Rol de la GH en la empresa: operativo o estratégico.

GH OTR2.SocioGH Interacción estratégica con otras áreas de la organización.

GH- PO

Articulación GH- PO

ART01

Relación de colaboración estratégica de GH en PO. Pregunta a los jefes de PO y a los de GH

PO ART02

OTR3.SocioPO GH

Incidencia Percepción incidencia de los procesos de gestión humana en el desempeño de las prioridades competitivas PO

Notas: * A los jefes de producción/operaciones se les preguntó por la gestión humana en el área como un área de decisión estratégica, que además funciona como pregunta de control alterna a lo preguntado a los jefes de GH.