Recurso humano : un socio estratégico para Ernst y Young

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PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA

Recurso Humano: Un Socio Estratégico para Ernst & Young

Tutor:

Nicolás Tuta Sarmiento

Por:

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Resumen

Con el presente trabajo de grado verificaremos si el área de Recursos Humanos es socio estratégico de Ernst & Young. Para ello diseñamos un instrumento teniendo cuenta 10 factores: reclutamiento y selección, diseño de cargos, evaluación de desempeño, remuneración, incentivos y compensación, entrenamiento y desarrollo de personas, salud ocupacional, cultura organizacional, calidad de vida laboral y gerencia del Recurso Humano sustentados bajo la literatura.

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Índice

1. Planteamiento Del Problema ... 4

2. Justificación ... 4

3. Objetivo General... 4

3.1 Objetivos Específicos ... 4

4. Marco Teórico y/o Conceptual. ... 5

4.1 Instrumento. ... 6

4.2 Características. ... 6

4.2.1Reclutamiento y Selección ... 6

4.2.2 Diseño de Cargos ... 9

4.2.3 Evaluación del Desempeño ... 13

4.2.4 Compensación Financiera y Remuneración... 15

4.2.5 Incentivos y compensaciones. ... 17

4.2.6 Entrenamiento y desarrollo de personas. ... 20

4.2.7 Salud Ocupacional. ... 23

4.2.8. Cultura organizacional. ... 25

4.2.9 Calidad de vida laboral. ... 28

4.2.10 Gerencia de Recurso Humano. ... 30

5. Metodología. ... 33

6. Restricciones ... 35

7. Recursos ... 35

8. Conclusiones ... 35

9. Bibliografía ... 36

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1. Planteamiento Del Problema

En la actualidad con la modernización y la globalización, las organizaciones han limitado las tareas del área de Recursos Humanos, estas funciones contribuyen al mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores. Los objetivos del área de Recursos Humanos deben ser consecuentes con los de la organización, por esta razón verificaremos si, ¿Es el área de Recursos Humanos socio estratégico de Ernst & Young?

2. Justificación

Con el presente trabajo validaremos la percepción del área de Recursos Humanos en Ernst & Young, ya que ésta debe ser considerada como una aliada estratégica. La gestión de Recursos Humanos debe ayudar y contribuir en el alcance de los objetivos de la organización con el fin que pueda ser considerada como una alternativa en el mercado interno.

Con base en la teoría desarrollamos un instrumento, el cual nos indicará varios aspectos relacionados con el área de Recursos Humanos. Tenemos como finalidad verificar las funciones que giran alrededor del manejo del Recurso Humano, sabiendo que este es el activo más importante para Ernst & Young.

Con base a la aplicación del instrumento en Ernst & Young evaluaremos la gestión de Recursos Humanos, midiendo si el área cumple con especificaciones teóricas sustentadas por el instrumento diseñado. Buscamos principalmente diagnosticar las funciones del área de Recursos Humanos de Ernst & Young, validando si el área es socio estratégico de está.

3. Objetivo General

Evidenciar que el área de Recursos Humanos de Ernst & Young es un socio estratégico de la organización.

3.1 Objetivos Específicos

Diseñar un instrumento basándonos en la literatura, cuya principal función será evaluar el área de Recursos Humanos de Ernst &Young.

Aplicar en Ernst & Young el instrumento diseñado.

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4. Marco Teórico y/o Conceptual.

En la historia el área de Recursos Humanos se definió como: relación industrial, administración del Recurso Humano y por ultimo gestión de Recurso Humano, este último denomina a las personas como aquellas que cuentan con inteligencia, conocimientos, personalidad, aspiraciones, habilidades y destrezas (Parra & Vásquez, 2006).

¿Qué se busca obtener con la Gestión de Recurso Humano en la organización?, un carácter diferenciador en un mundo altamente competitivo que proporcione una ventaja a través del personal, teniendo en cuenta que el éxito de la organización depende del know-how de los individuos participantes, basándose en un conjunto de aspectos modulares de competencia.

Las organizaciones en la actualidad se definen por procesos esquemáticos y organizados, que nos da la posibilidad de observar el funcionamiento de la compañía, todo se basa en manuales y personas que cumplan las expectativas del cargo como tal, nuestros colaboradores deben estar enfocados en su proceso ya que está directamente enfocado al cliente y a la consecución de los objetivos de la organización (Rivas, 2007).

Los objetivos, misión y visión están diseñados con el propósito decrecer, y ofrecerlo mejor de la compañía al cliente, con base en las metas y propósitos de las áreas internas de la empresa, cada área diseña sus objetivos los cuales deben ir ligados a las proyecciones que quiere la empresa a largo plazo.

Para lograr alcanzar estas metas se requiere una proyección clara; una persona idónea para la tarea y ciertos aspectos, que contribuyen a un desempeño optimo deseado. La empresa es una sociedad humana, donde los procesos de comunicación producen valor, el cual depende de las percepciones del emisor y el receptor, esta labor contribuye a la inclusión de todos los empleados de diferentes niveles, con el propósito de lograr que ellos se apropien de su labor (Gómez, 2006; Schonberger, 1986).

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4.1 Instrumento.

Está orientado a medirlos aspectos de (1) reclutamiento y selección, (2) diseño de cargos, (3) evaluación de desempeño, (4) remuneración, (5) incentivos y compensación, (6) entrenamiento y desarrollo de personas, (7) salud ocupacional, (8) cultura organizacional, (9) calidad de vida laboral y (10) gerencia del Recurso Humano; el objetivo es diseñarlo y aplicarlo a Ernst & Young.

Este instrumento tiene como finalidad diagnosticar si el área de Recursos Humanos es considerada socio estratégico de Ernst & Young. El desarrollo del instrumento se realizó con base en la escala Likert ya que es recomendada para procesos de investigación (Namakforoosh, 1988).

4.2 Características.

A continuación encontraremos una descripción de las características más importantes que fueron seleccionados para este proceso:

4.2.1Reclutamiento y Selección

Este proceso es parte funcional del área de Recursos Humanos y hace parte de la escogencia del personal para un cargo determinado. Se contemplan varios puntos, en donde se debe escoger el personal más calificado para realizar una actividad en la organización; este personal debe tener habilidades, características, conocimientos y competencias, suficientes para suplir las necesidades del cargo.

Con el proceso de selección se busca solucionar dos problemas fundamentales, la adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo para el que es escogido, por lo tanto al realizar el reclutamiento de personal no solo se realiza un diagnóstico de la persona sino además se hace un pronóstico de cómo se desempeñaría en el cargo (Bachenheimer, 2007).

Análisis: El proceso de reclutamiento está ligado con diferentes aspectos evaluados a continuación: la entrevista en la cual encontramos que se cuenta con procesos analíticos de decisión, basándose en las capacidades del individuo. Las habilidades y conocimientos deben ser evaluados con base a procesos estructurados con el fin de escoger al personal calificado para los diversos cargos, por lo cual es importante tener un diseño de cargos adecuado e informar a las condiciones del cargo a los aspirantes del mismo.

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1. En la entrevista para su selección se realizó un proceso de indagación adecuado para

conocer sus capacidades.

Las entrevistas contribuyen a conocer las características del personal, usualmente las preguntas realizadas estan enfocadas a situaciones que se van a vivir en el cargo (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), además producen menor impacto adverso que otros instrumentos de selección y este pequeño efecto podía reducirse con el uso de entrevistas conductuales estructuradas (Pamela Alonso, 2011).

Análisis: El 60% de las personas de la empresa están de totalmente acuerdo con esta afirmación. Es fundamental que Ernst & Young desarrolle un buen proceso de selección incluyendo en este la entrevista, para analizar y evaluar las capacidades de

cada uno de los postulantes y de esta manera elegir a la persona adecuada.

2. En la empresa, en el proceso de selección recibió toda la información pertinente del

cargo que iba a desempeñar.

La entrevista es el espacio en el cual tanto el empleador como el trabajador, indaga sobre la organización y el empleado, con base a ésta se determina el deseo de laborar con la empresa y la aptitud del trabajador hacia el cargo (Rowntree, 1992; Werther & Davis, 2001), por consiguiente la contratación de los mejores conlleva a un mejor redimiento.

Análisis: El 57% de los trabajadores encuestados están de acuerdo con la afirmación. Al momento de hacer una convocatoria

se recomienda aclarar las

condiciones del trabajo

(prestaciones sociales, salarios,

lugar, beneficios, entre otros) y las competencias que se están necesitando.

3. Según su proceso de selección: considera usted que la empresa contrata el personal más

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Los trabajadores deben contar con las habilidades para determinado puesto (Werther & Davis, 2001) ya que la contratación de estos constituye un mejor rendimiento de la organización (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), cuando sucede lo contrario el desarrollo y rendimiento no será el esperado (Baguer Alcalá, 2009).

Análisis: La mitad de las personas encuestadas están de acuerdo con la afirmación. Ernst & Young se interesa por ingresar en su

compañía el personal con las habilidades determinadas para cada cargo, ya que de esto depende el rendimiento esperado de las diferentes áreas y por lo tanto de la organización.

4. Es fundamental conocer las áreas de interés del aspirante para ubicarlo en el cargo

adecuado.

Para realizar un mejor proceso de selección es prioridad buscar a todos aquellos postulantes que están interesados en el puesto (Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008; Werther & Davis, 2001),también se debe realizar una selección que evalue las verdaderas necesidades del cargo (Klehe, 2007) ya que los conocimientos y habilidades son la base de la retención del capital humano (Baguer Alcalá, 2009).

Análisis: La mitad de las personas encuestadas en Ernst & Young están totalmente de acuerdo con la aseveración. Para que la empresa logre un nivel bajo de rotación de personal, los empleados deben tener interés y gusto en el área en la que se están

desempeñando, para que de esta manera se sientan motivados por lo que están haciendo.

5. La organización en la que trabaja se esfuerza por realizar reclutamiento de personal

calificado.

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Análisis: El 43% de las personas encuestadas están totalmente de acuerdo con el enunciado. Un buen proceso de selección de personal se ve reflejado en un buen desempeño del trabajador, para ello se debe tener claro las funciones del cargo y las capacidades del individuo para ejecutarlo.

6. La empresa emplea procesos de selección congruentes con su tamaño y manejo de

personal.

Los proceso de elegir a una individuo en un cargo particular debe ir ligado al tamaño de la organización y a la complejidad del mismo (Mondy, 2010), ya que es importante considerar en el proceso de selección aspectos como el desempeño y las habilidades especificas del cargo (Pamela Alonso, 2011).

Análisis: El 50% de los trabajadores está totalmente de acuerdo y el otro 50% está de acuerdo con la afirmación. Estos resultados demuestran que Ernst & Young realiza un proceso estructurado de selección, en el cual considera aspectos importantes de desempeño y habilidades

de los postulantes al cargo, lo que contribuye a la selección indicada del personal.

4.2.2 Diseño de Cargos

Los cargos, están específicamente diseñados para una función que está relacionada con la labor, ésta labor en específico está asignada a un área que completa un proceso el cual es esencial para la organización. El diseño de los cargos da una amplia visión sobre la forma de la organización, su estructura puede ser por niveles jerárquicos o departamentos (Mondy, 2010).

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decisiones de ciertos cargos estratégicos que contribuyen a que los individuos se sientan identificados con las labores desempeñadas.

A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:

7. El cargo que desempeña en la empresa está ligado con el objetivo de la organización.

La información sobre los cargos y su diseño ayuda a la organización a cumplir sus objetivos (Werther & Davis, 2001; Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), ademas se utiliza el diseño del perfil de cargo como herramienta eficaz para contribuir a la mencionada integración de la organización y su visión de futuro (Laseria, 2008).

Análisis: El 60% de los trabajadores encuestados están totalmente de acuerdo con la afirmación. Es de vital importancia que el individuo tenga claras las funciones que debe desempeñar en el cargo asignado, ya que esto contribuirá a la integración organizacional y al cumplimiento del objetivo de Ernst & Young.

8. En su empresa, hay división de tareas en el área.

Cuando dividen las tareas y el trabajador se dedica a una sola tarea repetitiva puede incrementar su rendimiento (Werther &Davis, 2001) por eso laflexibilidad estructural lograda a través del diseño de cargos permite que haya una división correcta de las labores (Consuegra, 2006).

Análisis: El 84 % de la población encuestada está de acuerdo con la aseveración. Estos resultados reflejan que Ernst & Young es una empresa que maneja una estructura de cargos por área, lo que lleva a que los empleados determinen cuán importante es el papel que desempeñan dentro del grupo de trabajo y al realizar las mismas funciones se especializan en la labor.

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60% 27%

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7. El cargo que desempeña en la empresa está ligado con el objetivo de la organización.

Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo

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7%

8. En su empresa, hay división de tareas en el área.

Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo

Suma de De Acuerdo Suma de Totalmente en Desacuerdo

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9. En la empresa, su cargo tiene algún nivel de toma de decisiones o empoderamiento.

La toma de decisiones o empoderamiento hace que el individuo tenga un mayor compromiso frente a los objetivos del cargo (Silva & Martinez, 2004), por estarazón el individuo debe identificarse con las actividades desarrolladas (Werther & Davis, 2001), con el fin de involucrar a los trabajadores con el objetivo de la empresa (Baguer Alcalá, 2009).

Análisis: El 50% de las personas están totalmente de acuerdo con la afirmación. Las empresas deben brindar empoderamiento a sus

trabajadores, esto con el fin de que se conciban como parte de la empresa y que sientan la importancia de su cargo dentro de la organización, sabiendo que cada decisión lleva a la consecución de un objetivo y hace parte de un proceso establecido.

10.Se siente identificado con las tareas asignadas en su cargo.

El trabajador cuenta con una perspectiva del cargo a desempeñar (Baguer Alcalá, 2009), por esta razón se busca que el cargo sea motivante (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), pero si el trabajador no se identifica con éste no habrá responsabilidad(Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 93 % de la población encuestada de Ernst & Young está de acuerdo con la afirmación. Esto es síntoma de que el personal se identifica con la labor desempeñada adquiriendo un sentido de responsabilidad frente al cargo a ejecutar.

11.La organización cuenta con los colaboradores necesarios en su área.

Las empresas tiene una relación adecuada en cuanto a su tamaño, estructura y el volumen del negocio (Chiavenato, 2004), de manera que los cargos estan diseñados para eléxito y la posibilidad de supervivencia (Werther & Davis, 2001).

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9. En la empresa, su cargo tiene algún nivel de toma de decisiones o empoderamiento.

Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo

Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo

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10. Se siente identificado con las tareas asignadas en su cargo.

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Análisis: El 43% de las personas están de acuerdo con la afirmación. Es fundamental que la empresa evalué el nivel de carga laboral de cada uno de sus empleados, esto con el fin de que trabajador no disminuya la calidad de trabajo por producir cantidad.

12.En la empresa, el cargo que desempeña lo ayuda a crecer como persona.

El diseño de cargos es dinámico y tiene como gran objetivo identificar el desempeño del puesto (Werther & Davis, 2001), adquiriendo nuevas responsabilidades que contribuyen al crecimiento personal y profesional del empleado (Mondy, 2010).

Análisis: El 73% de las personas encuestadas está de acuerdo con la afirmación. Este resultado refleja que los trabajadores de Ernst & Young cuenta con un nivel de responsabilidad que aumenta su experiencia laboral, capacidades y sus relaciones interpersonales.

13.La organización en la que se encuentra laborando actualmente le ha asignado un cargo

acorde a sus habilidades y capacidades.

Los gerentes deben mesurar la base de talento que tienen a su disposición (Chiavenato, 2004), se debe tomar muy en serio la función de identificar y desarrolla éste talento (Toro, 1999), pues desafortunadamente muchas empresas administran mal las capacidades y habilidades de los individuos (Lawer, 1973).

Análisis: El 57% de las personas encuestadas están de acuerdo con la aseveración. Este resultado nos lleva a concluir que las

personas sienten que están realizando de manera adecuada las responsabilidades que su cargo les compete, pues están utilizando sus habilidades y capacidades de una manera adecuada, haciendo que se sientan satisfechos con su trabajo.

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11. La organización cuenta con los colaboradores necesarios en su área.

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73% 23%

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12. En la empresa, el cargo que desempeña lo ayuda a crecer como persona.

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13. La organización en la que se encuentra laborando actualmente le ha asignado un cargo acorde a sus habilidades y capacidades.

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4.2.3 Evaluación del Desempeño

El Recurso Humano de una empresa se basa en la identificación y seguimiento de un conjunto de indicadores de gestión, que se definen a partir de los comportamientos de los empleados y el desempeño o rendimiento de la compañía, por esta razón es importante, evaluarlo y medirlo (Simón, 2003).

Análisis: En Ernst & Young los empleados han tenido evaluación del desempeño de su trabajo, este proceso es importante con el fin que los individuos conozcan que están haciendo bien y que deben mejorar en su trabajo para lograr un mayor desempeño, se cuenta con la capacidad de realizar evaluaciones por parte de los jefes, subordinados y clientes, teniendo como resultado la retroalimentación de las actividades realizadas en los diferentes cargos.

14.En la empresa su jefe está enterado del desempeño del área.

La valoración del desempeño de los trabajadores es un instrumento de evaluación de los resultados (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), ádemas las evaluaciones deben ser elaboradas por los superiores, subordinados y clientes (Camagüey, 2008).

Análisis: El 57% de los empleados encuestados están totalmente de acuerdo con la afirmación. Es importante que el jefe de área conozca que funciones realizan sus empleados con el fin de evaluar el desempeño en las

labores realizadas, efectuando una

retroalimentación de los resultados obtenidos.

15.En su empresa evalúan y controlan las funciones desempeñadas de su cargo.

Evaluar el desempeño de cada persona, sus funciones, metas y resultados, es importante para valorar las capacidades y desempeño del individuo (Werther & Davis, 2001), la estimación de éstas implica medir la gestión de

las personas (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).

Análisis: El 80% de las personas encuestadas están de acuerdo con la afirmación. Este es un proceso importante que

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14. En la empresa su jefe está enterado del desempeño del área.

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80% 20%

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15. En su empresa evalúan y controlan las funciones desempeñadas de su cargo.

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se debe realizar para retroalimentar al empleado, pues puede estar cometiendo errores sin darse cuenta, por esto es necesario que la persona encargada del empleado realice una evaluación critica de la labor que está desempeñando.

16.Los jefes de la empresa en que labora, realizan retroalimentación del trabajo

desarrollado.

La retroalimentación debe cumplir la función de evaluar el desempeño e identificar a los empleados que cumplen con las funciones satisfactoriamente (Werther & Davis, 2001), ya que en la actualidad los jefes deben potenciar a sus

empleados (Baguer Alcalá, 2009).

Análisis: El 93% de los empleados están de acuerdo con la aseveración. Es importante que el jefe revise y realice una retroalimentación del trabajo realizado, para que el empleado pueda mejorar las falencias de su trabajo.

17.Considera que la organización donde labora fomenta al desarrollo de sus habilidades

para adquirir un mejor desempeño laboral.

Las habilidades intervienen en el desempeño (Toro, 1985), existe un capital humano influenciado por la organización que hace que el individuo desarrolle habilidades teniendo el desempeño (Bain, 1982; Crites, 1969).

Análisis: El 47% de las personas encuestadas están de acuerdo con la afirmación. Si la empresa ayuda a sus colaboradores a desarrollar y adquirir habilidades, estos sentirán mayor sentido de

pertenencia por la organización aumentando de esta manera la productividad y la calidad de su trabajo.

18.La organización en la que trabaja periódicamente realiza evaluaciones de desempeño.

La retroalimentación proporciona al individuo información clara y directa sobre la eficiencia y su ejecución (Hackman, 1986), los resultados de la evaluación de desempeño positivo se presentan cuando hay una alta motivación laboral interna generando un gran crecimiento personal (Olaya, 1986).

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16. Los jefes de la empresa en que labora, realizan retroalimentación del trabajo desarrollado.

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46% 47%

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17. Considera que la organización donde labora fomenta al desarrollo de sus habilidades para adquirir un mejor desempeño laboral.

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Análisis: El 80% de las personas encuestadas está totalmente de acuerdo con la afirmación. Si Ernst & Young evalúa el trabajo de sus empleados, los está ayudando a mejorar la manera de hacer su trabajo, pues sabrán las falencias que tienen, además de saber la opinión de su jefe con respecto a la labor que está realizando.

4.2.4 Compensación Financiera y Remuneración.

La remuneración es entendida como compensación financiera, ya que es el pago de dinero por un una labor desarrollada (Chiavenato, 2004), por consiguiente esta compensación está condicionada por los niveles jerárquicos, capacidades y habilidades del individuo, esta última se basa en la estrategia de compensación salarial, ya que se busca un Recurso Humano óptimo para la organización (García, 2005).

Análisis: La compensación financiera o remuneración ocupa un papel significativo para la población de Ernst & Young ya que se constituye como un factor esencial en el desarrollo de las actividades laborales, teniendo en cuenta que debe estar ligado a la responsabilidad del cargo desempeñado. Esto evitara inconformidades y garantizara una equidad interna salarial.

19.Su desempeño está directamente ligado con su compensación financiera.

Las personas que laboran en organizaciones realizan su función esperando algo a cambio (Mondy, 2010), por tal motivo el pago debe servir para reforzar el cumplimiento y compromiso de los trabajadores con la organización (Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 50% de las personas consideran que su desempeño está directamente ligado con la compensación financiera. Si el trabajador considera que su pago es directamente proporcional a sus deberes laborales, reforzara su compromiso al realizar su trabajo de manera correcta.

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18. La organización en la que trabaja periódicamente realiza evaluaciones de desempeño.

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19. Su desempeño esta directamente ligado con su compensación financiera.

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20.En la empresa, los salarios son directamente proporcionales al cargo.

El salario esta ligado al esfuerzo, cualidades y responsabilidades en las labores (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), aunque en muchas empresas el salario se determina según jerarquia (Werther & Davis, 2001), y en otras según sus habilidades (García, 2005).

Análisis: El 53% de las empleados encuestados en Ernst & Young están de acuerdo con la enunciación. Es importante que la compensación salarial este de acuerdo con el cargo y las responsabilidades del mismo. Si los salarios no tienen un incremento jerárquico las personas se encontraran desmotivadas, pues no sentirán interés por buscar ascenso de su cargo.

21.En la empresa hay una equidad interna en el tema salarial.

Los salarios están definidos por niveles jerárquicos, y esto repercute en el sector de la actividad económica, para ello se utiliza un sistema de evaluación de puestos, el cual también va regulado por el mercado (Werther & Davis, 2001), aunque en algunos casos está sujeto a las funciones del trabajador y al nivel de conocimientos (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).

Análisis:El 37% de las personas encuestadas estan totalmente de acuerdo con la afirmación. Cuando se habla de equidad salarial se busca que las personas de un mismo cargo reciban la misma compensación. Los resultados de las encuestas en Ernst & Young nos muestra que existe cierto nivel de equidad lo cual incentiva al individuo.

22.Está plenamente satisfecho con su remuneración.

La remuneración es un sistema para motivar a los empleados y contribuye al respaldo de los objetivos de la organización (Gómez-Mejía, Balkin, &Cardy, 2001), se destaca que cuando hay una distribución justa, se encontrará equilibrio entre la compensación y la capacidad laboral (Werther & Davis, 2001).

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20. En la empresa, los salarios son directamente proporcionales al cargo.

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21. En la empresa hay una equidad interna en el tema salarial.

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Análisis: El 43% de las personas encuestadas están totalmente de acuerdo con la aseveración. Esto demuestra que Ernst & Young está realizando un pago adecuado a sus colaboradores. Si un empleado se encuentra satisfecho con su trabajo y considera que tiene una compensación justa, entonces realizara de la mejor manera posible su labor.

23.La retribución de su trabajo es satisfactoria según los deberes que le competen al cargo.

La retribución se define en términos de una suma diaria, semanal o mensual que se entrega a la persona (Lock, 1979), además existen beneficios no económicos que se tienen por la vinculación a la empresa o por la ubicación en el puesto de trabajo y estos beneficios (Moss, 1986), tienen un efecto directamente proporcional al desempeño laboral (Toro, 1999).

Análisis. El 47% de las personas encuestadas en Ernst & Young están totalmente de acuerdo con la retribución de su trabajo, es decir, los trabajadores consideran que el salario que les da la empresa es directamente proporcional a las funciones que tiene que ejercer en su cargo.

4.2.5 Incentivos y compensaciones.

Como expresábamos anteriormente los colaboradores o empleados esperan retribuciones por su labor, el objetivo de la compensación financiera es atraer, retener y motivar al individuo en las organizaciones (Cano, 2006). Es importante de un modo u otro retribuirle al empleado por el servicio prestado y demostrarle que es importante para la organización.

Análisis: Ernst & Young le brinda incentivos y compensaciones diferentes a las salariales, aunque las personas se encuentren satisfechas con la compensación que están recibiendo no es suficiente, ya que no se realiza un reconocimiento constante al mérito por objetivos cumplidos, aunque están de acuerdo que Ernst & Young cuenta con un programa de incentivos para los empleados.

A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis: 3%

43%

37% 7%

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22. Esta plenamente satisfecho con su remuneración.

Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo

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23. La retribución de su trabajo es satisfactoria según los deberes que le competen al cargo.

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24.En su empresa, las compensaciones por méritos son comunes.

Los gerentes establecen sistemas de compensación equitativo y justo, para mantener una fuerza laboral (Robbins & Coulter, 2005), esta labor genera incentivos que van ligados con su desempeño (Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 37% de los trabajadores encuestados estan de acuerdo con la afirmación. Las compensaciones por meritos son de gran ayuda, pues los empleados se esfuerzan por lograr los objetivos que la empresa les coloca para obtener dichos incentivos, y de esta manera trabajan por lograr el objetivo final de la empresa.

25.En su empresa, en el proceso de vinculación le explicaron en su totalidad los beneficios

legales y extralegales a los cueles tiene derecho.

Una fuerza laborar estable y motivada requiere que el trabajador cuente con derechos y medidas de protección (Werther & Davis, 2001), estos se consideran planes de beneficios, se utilizan con el fin de conservar al personal y reducir los indices de rotación (Chiavenato, 2004).

Análisis: El 57% de las personas encuestadas están totalmente de acuerdo con la afirmación. Cuando una persona se está vinculando laboralmente a una empresa debe tener claro cuáles son sus derechos y deberes. Dentro de los

derechos de la empresa como mínimo se debe brindar los beneficios legales, y los extralegales son el valor agregado que le puede dar la empresa a su trabajador.

26.El nivel de incentivos y compensaciones para el cargo que usted ocupa es satisfactorio.

Los mecanismos, procedimientos, una compensación justa, una recompensa que incluya beneficios, instalaciones óptimas, bonificaciones, no sólo las obligaciones legales, también las extralegales hacen parte de crecimiento del personal (Baguer Alcalá, 2009;Ivancevich, 1995).

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24. En su empresa, las compensaciones por meritos son comunes.

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25. En su empresa, en el proceso de vinculación le explicaron en su totalidad los beneficios legales y extralegales a los cuales tiene derecho.

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Análisis: El 87% de la población de las personas encuestadas están de acuerdo con que los incentivos y compensaciones para el cargo que ocupan son satisfactorios. Este resultado refleja que las personas se encuentran conformes no solo con el salario sino también con los diferentes incentivos que le brinda la empresa.

27.La empresa en la que labora cuenta con incentivos no monetarios.

Los incentivos pueden llegar a ser monetarios y no monetarios (Werther & Davis, 2001), no obstante en los no monetarios encontramos la fomación del personal, trato justo, clima laboral,insigneas, medallas, entre otros(Baguer Alcalá, 2009). Por otra parte la remuneración fija no consigue motivar y dejó de ser suficiente (Chiavenato, 2004).

Análisis: El 34%de los empleados encuestsados en Ernst & Young estan totalmente de acuerdo con la aseveración. Esto quiere decir que la empresa realiza reconocimientos laborales como lo son diplomas, certificados, trofeos, medallas, cursos e insignias que hacen que el empleado se esmere mas por su trabajo, lo que lleva al mejoramiento de los procesos de Ernst & Young.

28.La empresa cuenta con un programa de retribución anual hacia sus colaboradores.

El trabajador puede considerarse accionista de la empresa (Baguer Alcalá, 2009),por ello existe una variable de retribución que se destina para algunos empleados por su desempeño en organización (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).

Análisis: El 60% de las personas encuestadas está totalmente de acuerdo con la afirmación. Dentro de las retribuciones anuales se incluye todos aquellos beneficios extralegales que la organización le da a sus empleados, ya sea un beneficio salarial, bonos de

3% 40% 47%

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26. El nivel de incentivos y compensaciones para el cargo que usted ocupa es satisfactorio.

10%

34%

33% 0% 0%

23%

27. La empresa en la que labora cuenta con incentivos no monetarios.

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60% 23%

0% 0%

14%

28. La empresa cuenta con un programa de retribución anual hacia sus colaboradores.

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20

compras, viajes, anchetas, entre otras. Estos beneficios tienen como objeto aumentar el desempeño de los empleados, disminuir la rotación de personal y aumentar la satisfacción laboral.

29.La organización en la que trabaja lo motiva con incentivos financieros.

La gerencia cuenta con incentivos financieros (Churen, 1979), éstos motivan y premian el crecimiento y la prosperidad de la empresa (Dessler, 2001), por lo tanto, la gerencia puede manipular la motivación laboral mediante incentivos (Gorbaneff, 2009).

Análisis: El 46% de los empleados encuestados considera que la organización los motiva con incentivos financieros. Este tipo de incentivos es el que produce mayor motivación, según los resultados la gerencia de Ernst & Young hace uso de ese tipo de incentivos.

4.2.6 Entrenamiento y desarrollo de personas.

Algunas organizaciones creen que las personas son un capital y una inversión, el entrenamiento aumenta el capital, y la inversión incorpora conocimientos y habilidades para el desarrollo de un trabajo profesional uniendo la teoría con la práctica (Simonassi, 2009) buscando de esta forma cumplir el objetivo de la organización.

Análisis: Ernst & Young cree en el capital humano y realiza inversiones en temas de entrenamiento y capacitación, para lograr incorporar esos conocimientos y habilidades adquiridas y ponerlas a disposicion de la organización con el fin de contribuir a la consecusion de los objetivos de la organización.

30.La empresa realiza convocatorias internas para cargos de mayor jerarquía.

Es importante promover al personal de la compañía, invitar a las personas que cumplan con los requisitos en las vacantes, realizar ascensos y transferencias para contribuir al crecimiento de los empleados en la empresa (Werther & Davis, 2001), esté proceso no sólo se realiza interno sino también externo (Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008).

0%

46%

47%

0% 0%

7%

29. La organización en la que trabaja lo motiva con incentivos financieros.

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Análisis: El 43% de la población objetivo esta Totalmente de Acuerdo, el 37% esta de acuerdo con esta afirmacion, esto demuestra que Ernst & Young contribuye al crecimeinto profesional de los empleados en la empresa, teniendo en cuenta los requirimientos del cargo vacante o creado.

31.La empresa en la que usted trabaja es reconocida por su interés en el crecimiento de su

capital humano.

El entrenamiento para muchas organizaciones es una inversión valiosa (Chiavenato, 2002), ya que puede mejorar el rendimiento, el potencial y la moral de los trabajadores (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001) logrando un beneficio superior para los cliente.

Análisis: El 54% de la población objetivo está Totalmente de Acuerdo y el 33% está de acuerdo con esta afirmación, esto demuestra que Ernst & Young realiza inversion en el capital humano para lograr su crecimiento profesional teniendo en cuenta el beneficio hacia sus clientes.

32.En la empresa hay posibilidad del desarrollo de una carrera profesional.

La carrera puede convertirse en un programa de formación y a su vez reconoce que las personas son un recurso vital (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001; Leibowitz, 1987), el desarrollo de una vida profesional dentro de una organización refleja una gran motivación laboral (Alvarez,2008).

Análisis: El 60% de la población objetivo esta totalmente de acuerdo con que Ernst & Young, cuenta con un programa de formación profesional dentro de la organización por lo cual genera sentido de pertenencia hacia la Ernst & Young y dismuye la rotación de personal.

33.En la empresa, el entrenamiento para un cargo determinado es necesario.

El entrenamiento en las organizaciones debe ser constante y continuo, teniendo en cuenta el éxito del programa de entrenamiento, en la preparación del empleado (Werther & Davis,

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43%

37% 0%

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30. La empresa realiza convocatorias internas para cargos de mayor jerarquía.

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54% 33%

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31. La empresa en la que usted trabaja es reconocida por su interés en el crecimiento de su capital humano.

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60% 30%

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32. En la empresa hay posibilidad del desarrollo de una carrera profesional.

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2001),ellos asimilaran que éstos talleres lograrán la diversificación de la empresa y contribuiran a un crecimiento interpersonal (Robbins & Coulter, 2005).

Análisis: El 63% de la población objetivo está totalmente de acuerdo con esta afirmación, ya que Ernst & Young realiza entrenamiento constante y continuo para que asimilen sus deberes en un cargo determinado.

34.La empresa cuenta con programas de formación de personal.

El desarrollo del Recurso Humano es muy importante por el planteamiento estratégico (Werther & Davis, 2001), actualmente hay la necesidad de formación de personal (Baguer Alcalá, 2009), debido a que como sea su entrenamiento asi se puede medir su desempeño en la empresa (Alvarez, 2008).

Análisis: el 57% de la población objetivo esta totalmente de acuerdo y el 33 % esta de acuerdo con que Ernst & Young realiza formación y entrenamiento constante del capital humano para tener un punto de comparación en cuanto a la productividad de los individuos en cierto periodos.

35.La organización donde se desempeña laboralmente siempre brinda opción es para

satisfacer sus necesidades básicas.

Podemos encontrar varias necesidades entre ellas las fisiológicas que comprende todo lo que el organismo necesita para mantener un equilibrio (Toro, 1985). Las variables psicológicas involucran condiciones personales de carácter y la relación con las demás personas (Blandon, 1988), que incluye todo lo que tiene que ver con deseo de afecto por parte de los otros (Beck, 1978).

Análisis: El 87% de la población objetivo está de acuerdo con que Ernst & Young suple las

necesidades fisiológicas, psicológicas y

proporciona una ambiente ideal para relacionarse y lograr el desarrollo personal, este contribuye a una comunicación activa entre las áreas.

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63% 30%

0% 0% 7%

33. En la empresa, el entrenamiento para un cargo determinado es necesario.

7%

57% 33%

0% 0% 3%

34. La empresa cuenta con programas de formación de personal.

0%

47% 40%

0%0% 13%

35. La organización donde se desempeña laboralmente siempre brinda opciones para satisfacer sus necesidades básicas.

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4.2.7 Salud Ocupacional.

Este programa del área de Recursos Humanos llamado salud ocupacional tiene por objeto de estudio la relación entre el proceso de producción y las consecuencias que puede traer este hacia la salud de los trabajadores siendo el resultado de un trabajo multidisciplinario (Gomero, 2006) y cuidando la salud del capital más importante de la organización: El empleado.

Análisis: Ernst & Young tiene programas de salud ocupacional los cuales están relacionados con la labor desarrollada en la empresa, teniendo en cuenta que el empleado es el capital más importante de la organización. Ernst & Young esta comprometida con la vigilacia del entorno laboral, salud fisica y mental.

36.La empresa cuenta con diseños de planes de emergencia.

La salud ocupacional debe tener presente los riesgos tóxicos, químicos, biológicos y todas las enfermedades que puedan causar daño a las personas que trabajan en la organización (Gordon & Henifin, 1981). Cada ciudadano tiene el derecho a la salud,seguridad laboral y un ambiente de trabajo que le permita una vida social y económicamente productiva (Congreso cero accidentes, 2004).

Análisis: El 74% esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young cuenta un programa de salud ocupacional teniendo en

cuenta los diferentes riesgos que pueden afectar a los empleados, y el 20% de la población objetivo no esta ni de acuerdo ni en desacuerdoen que Ernst & Young está pendiente de la salud ocupacional de los empleados, lo que refleja una falta de comunicación interno.

37.En la empresa el área en el que se encuentra ubicado su puesto de trabajo cuenta con

un ambiente agradable.

La ubicación del empleado debe ser en un entorno agradable (iluminación, ventilación, temperatura y ruido) y puede constituirse en un factor motivador (Baguer Alcalá, 2009), éste ambiente de bienestar puede mejorar la calidad de vida del trabajador (Parra & Vásquez, 2006).

3%

37%

0%3%

20%

36. La empresa cuenta con diseños de planes de emergencia.

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24

Análisis: El 87 % de la población objetivo está de acuerdo con que Ernst & Young se cuenta con una infraestructura óptima para trabajar, logrando calidad de vida y bienestar laboral siendo estos un factor indispensable para la realización de un trabajo seguro y de calidad.

38.La empresa desarrolla programas para evitar el estrés y mejorar la salud ocupacional.

Los gerentes y las organizaciones deben monitorear a sus trabajadores con el fin de identificar síntomas de estrés (Chiavenato, 2002), ádemas debe contar con programas de atención y consejerías para reducir inconvenientes (Werther & Davis, 2001), para esto existen programas de deportes, alimentación balanceada y entorno familiar(Baguer Alcalá, 2009).

Análisis: El 97 % de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Youngcuenta con diferentes programas que contribuyen a reducir síntomas de estrés logrando una mejor calidad de vida de los empleados.

39.En la empresa donde labora existe la cultura de la higiene y seguridad laboral.

La seguridad industrial es considerada como el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente (Bholander & Snell, 1999). Ésta tiene como objetivo brindar un ambiente de trabajo con condiciones que garanticen la salud mental y física de cada individuo (Sherman, 1999).

Análisis: El 97 % de la población está de acuerdo con que Ernst & Young cuenta con un conjunto de medidas que contribuyen a prevenir accidentes y condiciones inseguras del ambiente, esto con el fin de garantizar la salud de los empleados.

0%

47% 40%

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37. En la empresa el área en el que se encuentra ubicado su puesto de trabajo cuenta con un ambiente agradable.

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38. La empresa desarrolla programas para evitar el estrés y mejorar la salud ocupacional.

0%

57% 40%

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39. En la empresa donde labora existe la cultura de la higiene y seguridad laboral.

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25

40.La compañía está comprometida totalmente con su bienestar.

Los beneficios y servicios algunas veces son considerados compensación indirecta a los empleados, sin embargo, son una gran inversión que hacen las empresas para motivar, desarrollar y mantener a su personal. (Gómez-Mejía, 2003). Por otra parte, se debe anticipar todo posible accidente en el que se vea involucrado

la integridad del empleado (Vanegas, 2005).

Análisis: El 93 % de la población esta de acuerdo con que Ernst & Young cuenta con diferentes programas de prevención que buscan velar por la integridad del empleado ante situaciones de riesgo laboral.

41.La organización en la que labora le brinda salud y seguridad social.

La creación de un ambiente de trabajo seguro y saludable es de vital importancia (Churen, 1979). La higiene industrial es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al bienestar del trabajador (Dessler, 2001). Debido a que todo trabajo tiene riesgos, la seguridad y prevención evitan un asombroso número de accidentes relacionados con el trabajo.

Análisis: El 100% de la población esta de acuerdo con que Ernst & Young cuenta con un ambiente seguro y agradable para lograr un bienestar laboral teniendo en cuenta los diferentes riesgos previsibles del puesto de trabajo.

4.2.8. Cultura organizacional.

La cultura organizacional es una herramienta administrativa, la cual indica como la organización realiza su trabajo y como se relaciona en su entorno, nos indican la dinámica de la labor desempeñada (Podestá, 2009).

Análisis: Ernst & Young cuenta con una cultura organzacional en la cual indica la forma de realizar el servicio a prestar y como se relaciona con su entorno teniendo en cuenta la labor desempeñada, ademas es procursor de cambios a los cuales esta sujeta la organización mostrando el alto grado de compromiso de sus trabajadores por la organización.

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53% 40%

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40. La compañía está comprometida totalmente con su bienestar.

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41. La organización en la que labora le brinda salud y seguridad social.

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42.La empresa cuenta con unos valores para realizar sus actividades laborales.

La cultura de la organización es tradicional y debe cumplir su función en la organización y sus diferentes aspectos éticos y morales, además debe tener en cuenta la incorporación de nuevos miembros y de nuevos procesos de planeación y crecimiento (Chiavenato, 2002; Jacques, 1951; Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 94% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young cuenta con una etica y moral para desempeñar su labor, la cual se entiende como cultura organziaional y esta divulgada a los trabajadores nuevos y antiguos.

43.En su empresa, los trabajadores se adaptan al cambio con facilidad.

Con el avance de la tecnología se ha aumentado la capacidad de producción (Baguer Alcalá, 2002), sin embargo la cultura corporativa afirma que la resistencia al cambio es un gran obstáculo hacia la innovación por esta razón la adaptación juega un papel importante en las organizaciones (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).

Análisis: El 80% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que la cultura organizacional de Ernst & Young posee la capacidad de realizar cambios productivos con el fin de estar a la vanguardia en tecnologia e innovación. Cabe resaltar que el 20% de la poblacion esta ni de acuerdo ni en desacuerdo con que estos cambios puedan realizar en Ernst & Young.

44.Usted se siente identificado con la cultura organizacional de la empresa.

Los factores para mejorar el clima laboral como: sus esfuerzos, valores y tradiciones (Parra & Vásquez, 2006; Werther & Davis, 2001), logran un clima atractivo y humano donde no existen aspectos que desfavorecen la salud del trabajador contribuyen a que el individuo se sienta identificado con la organización (Baguer Alcalá, 2009).

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67% 27%

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42. La empresa cuenta con unos valores para realizar sus actividades laborales.

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43. En su empresa, los trabajadores se adaptan al cambio con facilidad.

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27

Análisis: El 83% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young cuenta con una calidad laboral optima para desempeñar la labor asignada, ya que se posee una ambien artactivo y humano el cual hace que el empleado se sienta identificado con la empresa.

45.De su experiencia los empleados son leales con la empresa.

Los trabajadores tiene actitudes favorables o desfavorables y reflejan como se siente frente a algo (Robbins& Coulter, 2005), se puede considerar que la lealtad es el compromiso, que se siente frente a la compañía (Baguer Alcalá, 2009), pero varios trabajadores anteponen sus intereses sobre los de la organización (Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 77% de la población esta de acuerdo con que los empleados de Ernst & Young poseen actitudes favorables, que reflejan la lealtad hacia la organización anteponiendo sus factores labores a los personales, por lo cual hay un alto el nivel de responsabilidad, pero el 20% ni esta de acuerdo ni en desacuerdo con esta afirmación ya que puede que no existe un grado de responsabilidad con la organización.

46.De su experiencia, los empleados tiene sentido de pertenencia hacia su organización.

La cultura organizacional es donde los individuos desarrollan valores, signos y símbolos únicos y particulares (Zapata, 2007), pues éste no es un estado único, sino que evoluciona constantemente; (Morgan, 1986), de este modo los rasgos de la cultura tienen que ver con las concepciones generales de la realidad empresarial y el sentido de pertenencia de los individuos hacia la organización (Thévenet, 2003).

Análisis: El 87% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young cuenta con una cultura organizacional fuerte y esta sujeta a modificaciones constantes por la realidad empresarial y el mercado competitivo, manteniendo el compromiso de sus trabajadores hacia la empresa.

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0% 0% 7%

44. Usted se siente identificado con la cultura organizacional de la empresa.

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45. De su experiencia los empleados son leales con la empresa.

0% 40% 47%

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46. De su experiencia los empleados tiene sentido de pertenencia hacia su organización.

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4.2.9 Calidad de vida laboral.

La calidad de vida laboral está enfocada en crear un ambiente propicio para el desempeño laboral (Chiavenato, 2004), para el area de Recurso Humano es importante una consiliacion entre la vida laboral y la vida familiar (Cieri, 2010).

Análisis: Ernst & Young esta enfocada en crear un ambiente laboral propicio para un buen

desempeño, teniendo en cuenta la relación que existe entre vida laboral – vida familiar,

seguridad laboral – desempeño, siendo para la organización un aspecto importante buscando el

beneficio de la organización y del empleado.

47.La empresa desarrolla programas para mejorar la calidad de vida de sus empleados y

sus familias.

El estilo de vida de los trabajadores, incluye su entorno laboral y familiar, el desarrollo de programas que contribuyan a mejorar esté entorno tendrá como resultado altos niveles de motivación y satisfacción (Robbins & Coulter, 2005; Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 73% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young busca que el entorno laboral y familiar contribuya en la motiviación del empleado teniendo el desarrollo de programas que contribuyan a mejorar la satisfacción del empleado.

48.En la empresa, el cargo desempeñado le da seguridad laboral.

Buenas condiciones en el cargo desempeñado como iluminación, espacio, clima, calefacción, son condiciones importantes para el desarrollo de las personas (Baguer Alcalá, 2009), por otra parte si no se tiene en cuenta esos aspectos no habrá un entorno seguro para laborar (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001),

no obstate lo que se busca es contribuir al éxito de la organización (Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 100% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young brinda condiciones optimas de

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47. La empresa desarrolla programas para mejorar la calidad de vida de sus empleados y sus familias.

0%

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48. En la empresa, el cargo desempeñado le da seguridad laboral.

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infraestructura (iluminación, espacio, clima, calefacción) que proporcionan un entorno seguro, por lo cual contribuyen al éxito de la organización y seguridad en la labor desarrollada.

49.El buen ambiente laboral es un factor importante en el desempeño de su trabajo.

Laborar en un entorno favorable hace que los trabajadores se sientan orgullosos y productivos (Ivancevich, 1995); y con un clima laboral óptimo el trabajador puede aportar habilidades y conocimientos (Baguer Alcalá, 2009), pero cuando por el contrario cuenta con desconfianza, incumplimiento, monotonia, y falta de prospectiva laboral surge la insatisfacción (Chiavenato, 2004).

Análisis: El 100% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young posee un ambiente laboral favorable en el cual puede aportar sus habilidades y conocmientos para lograr la eficiencia y eficacia en las labores desarrolladas, evitando factores que causen la insatisfación laboral.

50.La familia influye altamente en el desempeño del trabajador, de forma positiva.

La participación en la vida familiar exige al individuo asumir responsabilidades y funciones diferentes (Toro, 1999), experimentado grandes transformaciones positivas pero que le han limitado drásticamente su capacidad de socializar y interactuar activamente con la organización (Parra, 1977).

Análisis: El 97% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo en que la influencia de la vida familiar es positiva, teniendo en cuenta la interacción famiiliar a la que haya lugar, la socialización e interacción es un aspecto importante en la vida familiar.

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49. El buen ambiente laboral es un factor importante en el desempeño de su trabajo.

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50. La familia influye altamente en el desempeño del trabajador, de forma positiva.

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51.La organización en la que labora se interesa por la calidad de vida de su empleado.

La calidad de vida es entendida como una reacción individual hacia el trabajo o como las consecuencias subjetivas de la experiencia de trabajo (Lawler, 1973), éstos son un conjunto de métodos y estrategias para mejorar la calidad del entorno laboral haciéndolo más productivo y satisfactorio (Geldard, 1968).

Análisis: El 97% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young diseña estrategias las cuales estan sujetas a la experiencia y a reacciones individuales con el fin de lograr un entorno laboral productivo y satisfactorio.

4.2.10 Gerencia de Recurso Humano.

La Gerencia de Recurso Humano debe asumir el rol de socio estratégico, para esto es necesario atender las necesidades de los clientes, además requiere vincular las políticas y programas de Recurso Humano con el fin de crear ventajas competitivas a través de diferentes programas para lograr el desarrollo de los individuos (Castillo, 2006).

Análisis: El area de Recursos Humanos realiza el rol de socio estrategico de Ernst & Young vinculando programas y politicas para tal fin, esto contribuye a que el area de Recursos Humano sea considerada y cumpla un papel representativo a la hora de cumplir las metas de la organización

52.Los empleados conocen los objetivos de la empresa.

Mejorar la calidad de vida conlleva a que los empleados mejoren sus cargos y obtengan confianza (Werther & Davis, 2001), pero las organizaciones deben tener en cuenta que la comunicación es vital para un desarrollo de las políticas organizacionales (Baguer Alcalá, 2009), y el Recurso Humano hace posible que la motivación este dirigida al logro de los objetivos de la organziación (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).

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51. La organización en la que labora se interesa por la calidad de vida de su empleado

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Análisis: El 93% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que los empleados de Ernst & Young conocen los objetivos de la organización , esto con el fin que las actividades esten efocadas en lograr los objetivos de Ernst & Young, teniendo en cuenta

factores especificos del individuo que

contribuyen a ellebar el nivel de compromiso del trabajador con la organización.

53.Considera que la organización en la que trabaja maneja una gerencia estratégica de

Recurso Humano.

La gerencia de recursos humanos tiene dos dimensiones: metas organizacionales y disponibilidad de recursos (Lengnick-Hall y Lengnick-Hall1988), adquiere una doble importancia al relacionarlas convirtiéndolas en una ventaja competitiva, frente a los competidores (Wright, Dunfort y Snell, 1991).

Análisis: El 90% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young posee una Gerencia de Recursos Humanos la cual tiene como enfoque las metas

organizacionales adquiriendo una ventaja

competitiva en el mercado.

54.Considera que la gestión humana en su organización es un socio estratégico.

Los Recursos Humanos son un socio que debe participar en la formulación de la estrategias (Beer, 1998), además de preocuparse por los problemas críticos de la empresa y buscar la manera de aportar para la solución de conflictos desde la acción de las personas (Becker, 1998), convirtiéndose en un área ejecutora a convertirse en un área asesora (Ulrich, 1997).

Análisis: El 80% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young cuenta con una área de Recursos Humanos que es socio estretegico de la organziación, ya que participando activamente

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52. Los empleados conocen los objetivos de la empresa.

Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo

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53. Considera que la organización en la que trabaja maneja una gerencia estratégica de Recursos Humanos.

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54. Considera que la gestión humana en su organización es un socio estratégico.

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como asesora y aportando su conocimiento en el manejo del capital humano.

55.La organización en la que trabaja maximiza sus recursos y sus capacidades haciendo

que la gestión humana sea una ventaja competitiva.

La estrategia empresarial se debe establecer entre los recursos y las capacidades de la empresa (Barney, 1991), estos recursos deben proveer valor; ser escasos, inimitables, insustituibles (Barney, 1998), haciendo que de esta manera las prácticas de recursos humanos se puedan integrar a la estrategia empresarial (Huselid, 1995).

Análisis: El 80% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young establece una estrategia de recursos y

capacidades para lograr una ventaja competitiva con base al capital humano, pero el 20% ni esta de acuerdo ni en desacuerdo con que Ernst & Young realice estas practicas estrategicas que contribuyan a la organización y beneficien al individuo.

56.La organización en la que labora aplica y está preparada para realizar una gestión de

cambio.

Un factor de éxito de las organizaciones es su capacidad para cambiar de manera apropiada (Calderón, Cuartas y Álvarez, 2009), generando valor en cinco dimensiones: proyección organizacional (orientación estratégica), gestión del cambio, infraestructura organizacional (eficiencia y eficacia), liderazgo de las personas y responsabilidad social (Calderón, 2008).

Análisis: El 90% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young cuenta con capacidades organizacionales para la gestion del cambio en la organización y en los empleados teniendo en cuenta factores etrategicos que contribuyen al desarrollo de la organización.

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56. La organización en la que labora aplica y está preparada para realizar una gestión de cambio.

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55. La organización en la que trabaja maximiza sus recursos y sus capacidades haciendo que la gestión humana sea una ventaja competitiva.