UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Católica de Loja
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL
ECUADOR
SEDE IBARRA
ÁREA SOCIOHUMANÍSTICA
TITULACIÓN DE MAGÍSTER EN GERENCIA Y LIDERAZGO
EDUCACIONAL
Necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la Unidad
Educativa “Teodoro Gómez de la Torre”, de la provincia de
Imbabura, ciudad de Ibarra, periodo 2012-2013.
TRABAJO DE FIN DE MAESTRÍA
AUTOR : Cisneros Castillo, Remigio Damián, Dr.
DIRECTOR : Miranda Realpe, Franklin Javier, Mgs.
CENTRO UNIVERSITARIO IBARRA
APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE MAESTRÍA
Magíster
Franklin Javier Miranda Realpe
DOCENTE DE LA TITULACIÓN
De mi consideración:
Que el presente trabajo de fin de maestría: “Necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la Unidad Educativa “Teodoro Gómez de la Torre, de la provincia de Imbabura, ciudad de Ibarra, período 2012-2013; realizado por Cisneros Castillo Remigio Damián; ha sido orientado y revisado durante su ejecución, por cuanto se aprueba la presentación del mismo.
Loja, febrero de 2014
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS
Yo, Cisneros Castillo Remigio Damián, declaro ser autor del presente trabajo de fin de maestría: “Necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la Unidad Educativa “Teodoro Gómez de la Torre, de la provincia de Imbabura, ciudad de Ibarra, período 2012-2013, de la Titulación Maestría en Gerencia y Liderazgo Educacional, siendo Miranda Realpe Franklin Javier director del presente trabajo; y eximo expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales. Además certifico que las ideas, conceptos, procedimientos y resultados vertidos en el presente trabajo investigativo, son de mi exclusiva responsabilidad.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente textualmente dice: “Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se realicen a través, o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad”.
f ………
Autor: Cisneros Castillo Remigio Damián
Dedicatoria
A mi esposa que con su abnegación, amor y respeto, compartió y comprendió este proceso de estudio e investigación; como una fuente de conocimiento personal y de ayuda a todos los docentes que necesitan ver la luz del camino con claridad, frente a retos educativos de este siglo.
Agradecimiento
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Pág.
PORTADA i
APROBACIÓN DEL DIRECTOR ii
AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS iii
DEDICATORIA iv
AGRADECIMIENTO v
ÍNDICE DE CONTENIDOS vi
ÍNDICE DE CUADROS Y FIGURAS ix
RESUMEN 1
ABSTRACT 2
INTRODUCCIÓN 3
CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO………..
1.1. Necesidades de formación……….
1.1.1. Concepto………..
1.1.2. Tipos de necesidades formativas……….
1.1.3. Evaluación de necesidades formativas………
1.1.4. Necesidades formativas del docente………
1.1.5. Modelos de análisis de necesidades: (Modelo de Rosett, de
Kaufman, Cox y deductivo)………..
1.2. Análisis de las necesidades de formación………
1.2.1. Análisis organizacional………..
1.2.1.1. La educación como realidad y su proyección……….
1.2.1.2. Metas organizacionales a corto, mediano y largo
plazo……….
1.2.1.3. Recursos institucionales necesarios para la actividad
educativa……….
1.2.1.4. Liderazgo educativo (tipos)……….
1.2.1.5. El bachillerato ecuatoriano (características, demandas de la
organización, regulación)……….
1.2.1.6. Reformas educativas (LOEI-Reglamento a la LOEI-Plan
decenal)………
1.2.2. Análisis de la persona……….
1.2.2.1. Formación profesional……….
1.2.2.1.1. Formación inicial………..
1.2.2.1.2. Formación profesional docente……….
1.2.2.1.3. Formación técnica………
1.2.2.2. Formación continua……….
1.2.2.3. La formación del profesorado y su incidencia en el proceso
de aprendizaje……….
1.2.2.4. Tipos de formación que debe tener un profesional de la
educación……….
1.2.2.5. Características de un buen docente……….
1.2.2.6. Profesionalización de la enseñanza………..
1.2.2.7. La capacitación en niveles formativos como parte del
desarrollo educativo………...
1.2.3 Análisis de la tarea educativa………...
1.2.3.1. La función del gestor educativo……….
1.2.3.2. La función del docente………
1.2.3.3. La función del entorno familiar………..
1.2.3.4. La función del estudiante………
1.2.3.5. Cómo enseñar y cómo aprender………..
1.3. Cursos de formación………..
1.3.1. Definición e importancia en la capacitación docente………….
1.3.2. Ventajas e inconvenientes……….
1.3.3. Diseño, planificación y recursos de cursos formativos……….
1.3.4. Importancia en la formación del profesional de la
docencia………
CAPÍTULO 2: METODOLOGÍA………..
2.1. Contexto……….
2.2. Participantes……….
2.3. Diseño y métodos de investigación………
2.3.1. Diseño de la investigación……….
2.3.2. Métodos de investigación………..
2.4. Técnicas e instrumentos de investigación………
2.4.1. Técnicas de investigación……….
2.4.2. Instrumentos de investigación………..
2.5. Recursos………
2.5.1. Talento Humano………..
2.5.2. Materiales y económicos………...
2.6. Procedimiento………... 38 39 40 41 42 43 44 44 46 47 47 48 49 50 51 52 53 55 56 56 58 58 59 62 62 64 64 64 64 65
CAPÍTULO 3: DIAGNÓSTICO, ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE
Datos institucionales………..
3.1. Necesidades formativas………
3.2. Análisis de la formación……….
3.2.1. La persona en el contexto formativo………
3.2.2. La organización y la formación……….
3.2.3. La tarea educativa………..
3.3. Los cursos de formación………
CAPÍTULO 4: CURSO DE FORMACIÓN/CAPACITACIÓN
DOCENTE………
4.1. Tema del curso………
4.2. Modalidad de estudios………
4.3. Objetivos: General y específicos……….
4.4. Dirigido a:……….
4.5. Breve descripción del curso………..
4.5.1. Contenidos del curso de Pedagogía Educativa………..
4.6. Descripción Currículum Vitae del tutor………
4.7. Metodología……….
4.8. Evaluación………
4.9. Duración del curso………..
4.10. Cronograma de actividades………
4.11. Costo del curso……….
4.12. Certificación………..
4.13. Bibliografía……….
4.14. Anexos del Curso de Formación……….
67 69 72 77 79 81 83 86 87 87 87 87 87 88 90 90 93 93 94 94 94 95 96 CONCLUSIONES RECOMENDACIONES 112 114
BIBLIOGRÁFÍA 116
ÍNDICE DE TABLAS
CUADROS/TABLAS Pág.
Información general de los participantes……….
Género……… Estado civil………. Edad en años……….………
Datos institucionales..………
Tipo de institución………. Tipo de bachillerato que ofrece.………. Cargo que desempeña………. Tipo de relación laboral……… Tiempo de dedicación……….. Materias relacionadas……….. Años de bachillerato en los que imparte la asignatura………... Años de servicio docente………
Necesidades formativas………...
Temáticas de capacitación……….. Falta algún tipo de capacitación………. Obstáculos para no capacitarse………. Motivos por los que se imparten cursos……… Motivos por los que asiste a cursos………... Aspectos de mayor importancia en los cursos……….
Análisis de la formación………...
Metodología, técnicas, estrategias del accionar educativo……… Relación del docente con su práctica pedagógica y estudiantes………. Conocimiento de la institución y calidad de la enseñanza………
Análisis de la persona en el contexto formativo.………..
Relación de la titulación de posgrado……… Programa de formación para obtener título de cuarto nivel…………... En qué le gustaría formarse………
La organización y la formación………..
Institución propicia cursos………... Autoridades ofrecen o propician cursos……… Los cursos se realizan en función de:………... Directivos fomentan la participación de los profesores………..
Análisis de la tarea educativa……….
Ha impartido cursos de capacitación………. Temática del curso impartido……….. Importancia de seguirse capacitando……… Cómo le gustaría recibir la capacitación………... Horarios de capacitación……….
Cursos de formación……….
Asistencia a cursos de formación……….. Totalización en horas………... Hace qué tiempo lo realizó……….. Cómo se llamó el curso……… Lo hizo con el auspicio de:………..
RESUMEN
El presente trabajo investigativo relacionado con el problema: “Diagnóstico de las necesidades de formación de los docentes de bachillerato”, realizado con los docentes de la Unidad Educativa “Teodoro Gómez de la Torre”, Ibarra-Imbabura, en el periodo lectivo 2012-2013; se efectúan los trámites pertinentes para su ejecución y la participación en estas actividades de 52 profesores de bachillerato: 37 hombres y 15 mujeres de la sección diurna, nocturna y bachillerato internacional.
Para la recolección de datos se emplean cuestionarios que abarcan elementos importantes: necesidades formativas, análisis de formación, tarea educativa y cursos de formación. Los resultados obtenidos luego de organizar, tabular y estructurar tablas estadísticas, evidencian que los docentes tienen requerimiento de cursos de formación, como una manera de conocer y aplicar métodos, técnicas y estrategias pedagógicas; acordes con las nuevas mallas curriculares del Bachillerato General Unificado.
Este trabajo aporta para la adopción de nuevos procesos pedagógicos de enseñanza aprendizaje. Invita al cambio personal e institucional, posibilitando a los beneficiarios directos e indirectos, gozar de una oferta educativa de calidad. Entonces, se propone el Curso de Formación en “Pedagogía Educativa”.
PALABRAS CLAVES: necesidades formativas, contexto formativo, organización,
ABSTRACT
This research work is related to the problem: “Diagnosis of the training needs of baccalaureate teachers“, carried out with the teachers of the Educational Unit “Teodoro Gómez of the Torre”, Ibarra-Imbabura, in the period of the academic year 2012-2013; the relevant procedures for its implementation were carried, out holding in these activities 52 high school professors: 37 men and 15 women of the day and night sections and also the international baccalaureate.
For the data gathering questionnaires covering important elements are used: training needs, training analysis, educational work and training courses. The obtained results after organizing tabulate and structuring the statistical charts, demonstrate that the teachers have requirements of training courses, like a way to know and apply methods, techniques and pedagogical strategies; in accordance with the new curricula of the Consolidated General Baccalaureate.
This work contributes to the embracing of new pedagogical processes relating to the teaching and learning. It invites to the personal and institutional change, facilitating the direct and indirect beneficiaries, to enjoy a quality educational offer. For this reason, the training course on “Educational Pedagogy” is proposed.
KEY WORDS: training needs, training context, organization, educational work, training
courses, methods, strategies, techniques, curricula, pedagogical processes, quality.
INTRODUCCIÓN
La Unidad Educativa “Teodoro Gómez de la Torre” es una institución educativa que ha ganado prestigio y reconocimiento tanto a nivel cantonal, provincial y nacional. Sus 129 años de servicio educativo a la juventud del norte del país han servido para ser un referente de la educación fiscal laica.
Como toda institución educativa su aspiración de siempre es formar niños y niñas, jóvenes y señoritas estudiantes con altos niveles de calidad educativa. En la actualidad, se evidencian procesos de información y capacitación, que transforman la sociedad actual en una sociedad del conocimiento, los mismos que nos invitan a la diaria reflexión y al entendimiento de varias cuestiones planteadas de forma implícita y explícita en contextos de diferente índole.
La intencionalidad de este diagnóstico de necesidades de formación de los docentes de bachillerato es lograr que todos estén capacitados eficientemente para los nuevos retos de la educación ecuatoriana. En todas las instituciones educativas de nivel medio del país se realizan ofertas educativas acordes con la nueva visión de la educación ecuatoriana, pero en ninguna de ellas, se ha propuesto una verdadera radiografía interna institucional; es decir, no se han realizado estudios serios sobre las necesidades de formación que los docentes requieren para su accionar educativo y en consecuencia mejore el proceso enseñanza aprendizaje.
Es urgente el cambio actitudinal, la grave crisis que impera en el sistema educativo nacional, hace pensar en direccionar positivamente el accionar profesional y mucho más el de los jóvenes estudiantes. A lo largo de la experiencia docente se ha escuchado una serie de quejas, críticas e impugnaciones a la forma de enseñanza. Comentarios en contra de los alumnos en referencia a su falta de participación y responsabilidad, se ha perdido el ejercicio del liderazgo ante ciertos problemas y la actitud de no emprender soluciones ante la problemática presentada.
perspectivas argumenta, sustenta las ideas, identifica implicaciones, determina causas y efectos de un problema planteado en el aprendizaje. Los beneficiarios indirectos son los padres de familia, porque al tener conocimiento de estos procesos, están pendientes de las actividades docentes y se convierten en guías y orientadores de la correcta aplicación de las mismas.
La enseñanza aprendizaje en nuestro país adolece de penosos vacíos, deficiencias, mediocridades; por lo tanto, se vuelve imperioso un cambio significativo de las actuales estructuras y gestión académica de nuestros centros de educación en todos sus niveles. Conocemos a autoridades y docentes que pese a tener barreras bastante grandes demuestran entereza, optimismo y voluntad para llevar adelante proyectos, innovaciones, propuestas educativas. Por estas razones generales, el cambio debe movernos a todos y mucho más a los docentes. Se debe provocar transformaciones para conseguir entidades, directivos y estudiantes que propongan concepciones de nuevas políticas y reformas educativas.
Las evidencias y teorías que establecen coherencia, sostenibilidad y fuerza de todo lo que circula en el amplio mundo de la enseñanza-aprendizaje, son importantes para el reto de los profesores; esto permite aprovechar los diversos momentos del trabajo educativo y vigilar críticamente las ideas de los actores educativos.
La meta central de la educación actual es formar personas preparadas para enfrentar críticamente situaciones problemáticas, esto supone, favorecer en cada momento a la experiencia educativa y posibilitar en todas las asignaturas la aplicación de estrategias de revisión de las ideas que presentan los diferentes conocimientos ofertados en los libros y textos.
La realidad del país en el campo educativo y básicamente en el de suplir necesidades de formación docente, todavía no se ve concretada en hechos positivos; los cursos que oferta el Ministerio de Educación, en cierta forma no llenan las expectativas de todos los docentes. En nuestra institución como en todas, es fundamental la necesidad de promover cambios de actitud en los profesores, porque algunos al tener titulaciones de posgrado, creen que han llegado al final de procesos investigativos; pero la realidad es otra, porque día a día surgen cambios y todo conocimiento nuevo aprendido, se convierte en un conocimiento obsoleto a la vez.
estadísticas, como un factor determinante para obtener una base real que nos permita realizar los análisis posteriores. Desde todo punto de vista racional, podemos ver la factibilidad de este trabajo investigativo, la seriedad y responsabilidad están de manifiesto en sus actores y en especial en el maestrante.
Al plantear los objetivos del trabajo de investigación realizado en esta institución, todos los docentes reunidos estuvieron de acuerdo en que éste se realice. Por simples y sencillas razones se contó con los recursos humanos, papel fundamental en el desarrollo de todo trabajo investigativo. Motivaciones como las de querer superarse en el día a día profesional, fue la premisa imperante, más aún cuando todos en general necesitamos de proceso serios de educación personal y mucho más profundo de necesidades de capacitación. Por esta razón se consideran los siguientes objetivos:
-Analizar las necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la Unidad Educativa “Teodoro Gómez de la Torre” en el período académico 2012-2013.
-Fundamentar teóricamente, lo relacionado con las necesidades de formación del docente de bachillerato.
-Diagnosticar y evaluar las necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la Unidad Educativa.
-Diseñar un curso de formación para los docentes de bachillerato de la Unidad Educativa Teodoro Gómez de la Torre.
Como nivel de logro de este trabajo investigativo podemos manifestar que se alcanzan a cubrir todas las expectativas iniciales; ya que, cuenta con el cumplimiento de sus objetivos, los docentes tienen avidez por las necesidades de formación y por lo que en un futuro inmediato tendrá que aplicarse. Esto es, la propuesta responsable de un Curso de Formación docente, según sea el requerimiento manifestado en la parte pertinente del cuestionario aplicado.
contextos educativos, fundamentados en sus propias ideas y experiencias de sus años de docencia en la enseñanza y el aprendizaje.
El conocimiento adquirido no solo está en los libros, sino en su correcta aplicación, para guiar y orientar a los niños, niñas y jóvenes en su preparación para la vida y la actuación positiva frente a sus realidades vivenciales. Pero el cambio no solo radica en este Curso de Formación a formularse y aplicarse, el cambio es personal, es interno; la actitud que demuestran los docentes es el eje fundamental para lograr efectividad en metodologías, técnicas, estrategias y recursos de aprendizaje pedagógicos, acordes con las nuevas propuestas de la educación ecuatoriana.
Ahora más que nunca, con la concepción de una revolución educativa, se busca
emprender reflexiones sobre la educación y capacitación de docentes como un compromiso asumido por el Estado y por todos los entes involucrados en la enseñanza aprendizaje. Se lo hace con miras de cambiar los niveles en los que actualmente se encuentran los profesores. El nuevo espíritu ideológico tiene sus manifestaciones en el cambio de mentalidad que está presente en los docentes, que han descubierto la importancia de la verdadera educación, concebida como una situación de formación integral personal y de los educandos. La integralidad no solo se logra con la simple transmisión de conocimientos, sino sobre todo, con la búsqueda comprometida de una cultura de paz, el respeto de los derechos humanos, el trabajo con los grupos vulnerables bajo un clima de equidad, sin prejuicios de ninguna naturaleza.
La formación del profesorado es uno de los puntos que debe ocupar un lugar fundamental en la construcción de una educación de calidad y calidez, los docentes son los interlocutores decisivos más importantes de los cambios educativos, son los agentes del currículum, son sujetos de la renovación pedagógica. De lo anterior se puede apreciar dos cuestiones necesarias para analizarlas: la profesionalización docente y el desempeño profesional de la docencia. La primera opción se refiere a las diversas decisiones políticas, sociales y formativas que conforman la profesión docente, su valor social e intelectual. En cambio la segunda conceptualización, se refiere al carácter y la calidad del quehacer y práctica docente, de acuerdo con ciertos criterios y pautas que se valoran como un buen desempeño, dentro de determinados estándares. En consecuencia, se puede entender que el papel de los educadores y con la atención correcta de sus necesidades de formación, se deriva la ayuda a los estudiantes a “aprender a aprender” de manera autónoma en esta cultura del cambio y promover su desarrollo cognitivo y personal, mediante actividades críticas y aplicativas en procesos interdisciplinarios del conocimiento.
conformación de gobiernos escolares, de consejos ejecutivos, la creación de entes estatales que controlan, evalúan y direccionan la educación ecuatoriana; estas reformas y cambios nos hacen pensar y reflexionar en el presente y en una acción futura inmediata.
La formación docente y el desempeño profesional se deben considerar como un aprendizaje permanente dentro y fuera del aula, en base a experiencias personales y quizás la de otros actores educativos; las razones y condiciones de estas necesidades nos conducen hacia un nuevo papel de desempeño y de responsabilidades educativas. La presente investigación abarca tres grandes categorías conceptuales, que podemos resumirlas de la siguiente manera:
a) Necesidades de formación: mediante esta categoría se conoce tipos de
necesidades formativas, evaluación de las mismas, necesidades formativas del docente y modelos de análisis de necesidades.
b) Análisis de las necesidades de formación: en este bloque se considera:
Análisis organizacional: la educación como realidad y su proyección; metas organizacionales de corto, mediano y largo plazo, recursos institucionales necesarios para la actividad educativa, tipos de liderazgo, el nuevo bachillerato ecuatoriano y las reformas educativas propuestas en la LOEI y su Reglamento.
En toda institución educativa, el andamiaje fundamental de la organización es su estructura funcional, como lo ha señalado Santos Guerra (1997,1999), “la escuela es una organización formal, ya que todo su entramado institucional tiene un andamiaje de roles que corresponde a su estructura. Este entramado le confiere estabilidad y continuidad en el tiempo y le hace desempeñar unas funciones independientemente de las características personales de sus integrantes”.
Por esta razón, es prioritario que las organizaciones educativas de todo nivel, guarden una estructura organizacional coherente con las nuevas propuestas educativas estatales.
desempeñan en sus labores cotidianas: directivos, profesores de asignaturas, orientadores, directores de área, tutores, todas estas actividades con responsabilidad y enmarcadas a logros personales e institucionales.
Análisis de la tarea educativa: la función del gestor educativo, del docente, del entorno familiar, del estudiante, cómo enseñar y cómo aprender. Si los centros educativos están enmarcados en regulaciones, normativas y reglas oficialmente emitidas, es importante señalar que todas estas legalidades, podrán ser similares dentro del contexto educativo, pero el funcionamiento de un centro escolar no podrá ser el mismo con respecto a otro, por la heterogeneidad de sus actores.
c) Cursos de formación: definición e importancia de la capacitación docente, ventajas
e inconvenientes; diseño, planificación y recursos, importancia en la formación del profesional de la docencia. Las experiencias mundiales revelan que la calidad educativa depende de la calidad de los maestros y maestras; por ello se debe respetar el derecho de los educadores y educadoras consagrado en la nueva Constitución en su Art. 349: “El Estado garantizará al personal docente en todos sus niveles y modalidades, estabilidad, actualización, formación continua, mejoramiento pedagógico y académico; una remuneración justa, de acuerdo a la profesionalización, desempeño y méritos académicos. La ley regulará la carrera docente y el escalafón; establecerá un sistema nacional de evaluación del desempeño y la política salarial en todos los niveles. Se establecerán políticas de promoción, movilidad y alternancia docente”.
Ante estas circunstancias el reto es para todos los docentes del país, un docente capacitado en sus necesidades formativas, será trascendental en su vida y desempeño profesional.
1.1. Necesidades de formación
1.1.1. Concepto.
El término “necesidad” se utiliza a menudo para designar un impulso o una fuerza motivadora instigada por un estado de desequilibrio o tensión que se aposenta en un organismo a causa de una carencia específica (Thompson, 1987: 13).
Witkin (1984) señala que la necesidad es cualquier cosa que es requerida para el bienestar de una persona o grupo de personas.
Mckillip (1989: 10) manifiesta que la necesidad es un juicio de valor que algún grupo tiene sobre un problema que puede ser solucionado.
Tyler (1973) en un intento de definir la palabra “necesidad” dentro del ámbito educativo, expresa que es la ausencia de algo deseable o la diferencia entre la realidad y la aspiración.
Se habla también de necesidad como cualquier cosa que sea esencial para un modo satisfactorio de existencia, cualquier cosa sin la cual este modo de existencia o nivel de trabajo no puede alcanzar un grado satisfactorio.
Popham (1980: 48) cuando dice que la diferencia entre lo que es y lo que se desea, se describe como necesidad educativa y se utiliza para identificar las metas educativas.
Para Álvarez y otros (1991: 52) podría definirse la necesidad, como aquel estado de cosas entre diferentes miembros de un grupo humano que refleja una cierta falta de algo o más afinadamente la conciencia o percepción de que algo falta.
Hainault (1979) entiende necesidad como la carencia de algo que se considera inevitable o deseable satisfacer para poder trabajar eficazmente.
Montero Mesa (1978: 10) necesidades formativas son aquellos deseos, problemas, carencias y deficiencias percibidas por los profesores en el desarrollo de la enseñanza.
Ante la infinidad de conceptos que pueden expresarse sobre las necesidades formativas, personalmente concuerdo con lo formulado por Montero Mesa; ya que, muchos maestros toman a la ligera su accionar educativo, no consideran ninguna acción o deseo para lograr superarse y al final se convierte en una necesidad que afecta al desarrollo de la enseñanza aprendizaje.
1.1.2. Tipos de necesidades formativas.
Roth (1977) expresa que las necesidades de formación señalan los déficit existentes entre la realidad o situación actual percibida por los profesores en el desarrollo de su ejercicio docente y lo que sería la situación ideal, estándar, mínima o normal, deseada y esperada.
a) La necesidad como discrepancia: la diferencia entre el estado actual y el estado deseado, entre la situación real y la ideal (necesidades primarias y secundarias).
b) La necesidad como preferencia o deseo: se basa en la percepción de los propios sujetos.
c) La necesidad como deficiencia o ausencia: es la necesidad basada en la carencia, problema o deficiencia; siendo el significado que más se utiliza en los trabajos sobre formación del profesorado.
d) Necesidades prescriptivas o exigencias: conjunto de componentes del desarrollo intelectual, afectivo, psicomotor, que las ciencias humanas identifican como aspectos fundamentales en el desarrollo de una persona.
Beatty (1981) manifiesta que las necesidades pueden tener tres niveles: estándar, normal, deseable.
e) Necesidades individualizadoras, idiosincráticas: conjunto de componentes del desarrollo o de especificaciones de este que constituye lo que los sujetos, grupos o colectivos querrían ser, saber o poder hacer, porque se sienten especialmente capacitados para ello.
f) Necesidades de tipo cultural, técnico, de desarrollo: se refieren al progreso y cualificación permanente.
g) Necesidades sociales: del medio ambiente en donde se encuentra la institución.
Bradshaw (1972) propone cinco tipos de necesidades:
-Necesidad normativa: carencias de un sujeto o un grupo respecto a un criterio.
-Necesidad sentida: respuesta de los sujetos o grupos a preguntas planteadas.
-Necesidad expresada o demanda: se detecta en función de un servicio o programa.
-Necesidad comparativa: sienten aquellos individuos y grupos que no disfrutan de beneficios generalizados entre colectivos similares.
-Necesidad prospectiva: se presentarán con mucha probabilidad en un futuro próximo.
-Necesidades del propio medio profesional y de las condiciones del trabajo: relaciones interpersonales del sujeto con los colegas y superiores; status, seguridad, condiciones materiales.
-Necesidades propias del trabajo o de las condiciones para una mayor eficacia
del individuo a formar: deseo de superación en el ejercicio de su profesión,
desarrollo profesional…
Stufflebeam (1984) propone cuatro tipos de necesidades: necesidad como discrepancia, democrática, analítica y diagnóstica.
Hewton (1988) presenta cuatro tipos de necesidades: con respecto a los alumnos, al currículum, de los propios profesores, de la escuela como organización.
Oldroyd y Hall (1991) diferencian las necesidades en función de los grupos a los que vayan dirigidos: necesidades individuales, de grupos y de la totalidad de la escuela.
Colén (1995) distingue dos tipos de necesidades según su procedencia: del sistema y del profesorado.
Domínguez Fernández (1988) clasifica a las necesidades como: actuales, prospectivas, de contraste, de desarrollo de capacidades y niveles de formación básica-culturales: capacidades observables, mentales, actitudes y valores.
La óptica de varios autores y su apreciación sobre la clasificación de las necesidades, permite ver un panorama ampliado de la educación en general. En varios casos se considera a los docentes, a los estudiantes, al currículo, a la organización, al entorno, la seguridad, desarrollo de capacidades personales, niveles valorativos del ejercicio de la profesión, entre otros aspectos. Por esta razón, es importante que cada docente se ubique en el tipo de necesidad que desea sea suplida por un mejor accionar en lo personal y en lo colectivo.
1.1.3. Evaluación de necesidades formativas.
Orte (1988) manifiesta que las necesidades nacen dentro del marco de la formación de adultos, producto de la preocupación de los formadores sobre la eficacia de su práctica profesional y sobre todo, por el auge de las actividades de formación en los sistemas socioeconómicos contemporáneos. Esto motiva una nueva concepción de la formación desde el análisis de necesidades, que desborda el dominio pedagógico y alcanza una dimensión social y económica.
Esta concepción de evaluación de necesidades de formación se utiliza con una doble finalidad:
a) Para hacer coincidir los programas formativos con los deseos y expectativas de las personas en formación.
b) Para racionalizar y optimizar las políticas de formación en función de fines y objetivos más generales.
McKillip (1989) expresa que la evaluación de necesidades formativas puede ser considerada como una estrategia de planificación que proporciona información útil sobre las actividades formativas a desarrollar.
El conocimiento de las necesidades de los sujetos a formar hace que se disminuya el grado de incertidumbre de toda intervención pedagógica, existiendo una relación positiva entre la eficacia de la propia formación y la satisfacción que esta proporciona a los formandos.
Desde este escenario de evaluación a las necesidades de la organización también se tiene dos perspectivas:
a) Institucionalizadora: Se trata de ajustar la demanda de formación a la oferta de la
misma, teniéndose más en cuenta a la institución que a la persona. El análisis de necesidades se basa en conocer los intereses, las expectativas y los problemas de los sujetos a formar, para garantizar el ajuste óptimo entre el programa y sus destinatarios. Esta perspectiva hace que el análisis de necesidades desempeñe una función social, al tratar de adecuar la formación a las necesidades socialmente detectadas, convirtiéndose así en un instrumento para la intervención formativa.
b) Centrada toda en la persona: persigue ajustar la oferta a la demanda, intentando
Barbier y Lesne (1986) manifiestan que una necesidad se traduce en un objetivo, en el caso formativo, su detección conlleva siempre la intención de una acción y cambio formativo. Estos objetivos son la expresión de las distintas necesidades, producto de las exigencias del funcionamiento de las organizaciones y de la expresión de las expectativas de los individuos y de los grupos, así como de la definición de los intereses sociales en las situaciones profesionales.
En definitiva la evaluación de las necesidades formativas nos permite conocer las necesidades de los individuos a formar, tratando de:
a) Ajustar estas necesidades a las de la organización, mediante la participación responsable de los propios sujetos en la toma de decisiones, disminuyéndose así la resistencia a la misma formación.
b) Satisfacer sus deseos y expectativas, convirtiendo al propio sujeto en el verdadero centro del proceso educativo.
1.1.4. Necesidades formativas del docente.
La función del docente se ha sustentado mediante el desarrollo y la operatividad de los diferentes modelos educativos, como elementos que permiten atender la problemática de la sociedad y reflejan necesidades de cambio en torno al conocimiento, interpretación y recreación de programas curriculares que dan sustento al desarrollo de la formación profesional. El docente como un agente activo, participativo e innovador, ha dado respuesta a esta inquietud ciñéndose a veces en el tradicionalismo; es decir, la transmisión del conocimiento y no se ha preocupado por la construcción del conocimiento o descubrimiento del mismo. Las necesidades de formación docente, en parte se han visto ya cubiertas, la tecnología y otras situaciones han generado procesos de innovación; ahora el docente trabaja en un ambiente de eficacia y eficiencia, centrando su actividad en el “cómo” enseñar y despreocupándose del contenido y la teoría. Pero aún así faltan muchos aspectos por desarrollar con respecto a la capacitación docente y en consecuencia a cubrir las necesidades de su formación.
Basado en esta concepción y bajo la tendencia y demandas de un mundo globalizado, la educación en todos sus niveles, plantea reformas educativas para enfrentar los retos que permitan mejorar las condiciones de calidad, equidad y eficiencia. El docente debe desarrollar funciones integradoras, formadoras, de gestión; traducir su práctica docente a la planeación didáctica, conformación de programas, seleccionar contenidos de aprendizaje y evaluar constantemente todos los procesos de su profesionalismo educativo.
En su ardua tarea docente también está inmersa su formación, su deseo de saber, las orientaciones que le permitan mejorar su accionar educativo; la forma de actuar en la sociedad debe estar regida al crecimiento de su bienestar individual, de su desarrollo laboral. El sistema social requiere definir su función educativa y que ésta oriente la responsabilidad de una agencia socializadora, como puede ser el salón de clases, la familia, el grupo social o de trabajo o todas estas dentro de la función social docente.
Por ello en una formación profesional como la que implica la docencia del bachillerato preferencialmente, se necesita que el docente tenga los siguientes conocimientos profesionales:
-Conocimiento profesionalizado de la disciplina.
-Conocimiento práctico profesional.
-Conocimiento experiencial.
Gutiérrez (2001: 187) señala que se pueden incorporar a las necesidades formativas de los docentes, las siguientes dimensiones:
a) Conocimiento de la materia: conocer a profundidad la disciplina que imparte.
b) Conocimiento psicopedagógico: es imprescindible que el conocimiento de la materia se complemente con la comprensión de los procesos genéricos de enseñanza aprendizaje que acontecen en la institución.
c) Conocimiento curricular: la enseñanza de un contenido concreto exige la integración de los dos tipos de conocimientos anteriores.
Sin duda, uno de los pilares básicos sobre los que debe sustentarse la calidad de la educación es la formación del profesorado, además de las reformas y adaptaciones a las nuevas situaciones sociopolíticas. El éxito en las políticas educativas, depende básicamente de la formación integral del educando.
La Conferencia Internacional de la Educación (CIE) de la UNESCO, celebrada en Ginebra (1996), hace especial referencia al fortalecimiento del rol de los profesores en la sociedad actual y sintetiza los siguientes puntos como necesidades formativas del docente:
a) La profesionalización de la enseñanza es la mejor estrategia para mejorar los resultados de la educación, así como las condiciones laborales de los profesores.
b) El entrenamiento antes y durante el ejercicio de la actividad profesional, deberá ser modificado con detenimiento para lograr un dominio de las distintas estrategias educacionales, adaptadas a las cambiantes situaciones de aprendizaje.
c) Los profesores deben aprender a usar las nuevas tecnologías de la información y comunicación, como una ayuda eficaz en la tarea docente.
d) La sociedad espera más y más de los futuros profesores en las diferentes esferas de la actividad docente.
En este sentido el docente juega un papel importante en la sociedad y por lo tanto debe estar preparado para asumir retos y vencerlos. Si no existen procesos de capacitación en base a las necesidades de los profesores, difícilmente se alcanzan las metas planteadas en el sistema educativo. La conciencia del cambio en el ámbito educativo, plantea la necesidad de adecuarse a las nuevas formas de producción del conocimiento, de su presentación y de sus usos sociales; el aprendizaje que se busca implica la apropiación del conocimiento a través de un ejercicio constante que abarque como pilares fundamentales: el aprender a aprender, el aprender a hacer, el aprender a vivir juntos y el aprender a ser.
1.1.5. Modelos de análisis de necesidades: (Modelo de Rossett, de Kaufman, Cox
y deductivo).
El término modelo se usa para expresar un marco conceptual de planificación y realización del proceso de análisis de necesidades, incluyendo en algunos casos, estrategias para reunir datos, analizarlos y establecer prioridades. No existe un modelo aceptado universalmente, pero se demuestra una cierta ventaja de unos sobre otros.
Modelo de A. Rossett
Este modelo tiene en cuenta cuatro elementos fundamentales:
a) Situación desencadenante: “de dónde partimos” y “hacia dónde vamos”.
b) Tipo de información: óptimos, reales, sentimientos, causas y soluciones.
c) Fuentes de información.
d) Herramientas para la obtención de datos.
Este modelo gira en torno al análisis de necesidades de formación y toma como eje central al conjunto de elementos del segundo punto, para llegar al rendimiento satisfactorio y deseado.
Modelo de R. A. Kaufman
Desarrolla en torno a la planificación de organizaciones un complejo proceso de múltiples fases, en el que ocupa un lugar importante la evaluación de necesidades. Al referirse a la determinación de necesidades, elabora un modelo en el que aparecen los siguientes elementos:
- Participantes en la planificación: ejecutores, receptores, sociedad.
-Discrepancia entre “lo que es” y “lo que debería ser”.
-Priorización de necesidades.
Las etapas que señala este autor para realizar un análisis de necesidades son las siguientes:
a) Tomar la decisión de planificar.
c) Determinar el campo de la planificación.
d) Identificar y seleccionar los medios y procedimientos de evaluación.
e) Determinar las condiciones existentes, en términos mensurables.
f) Determinar las condiciones en términos de ejecución mensurable.
g) Conciliar cualquier discrepancia entre los participantes de la planificación.
h) Asignar prioridades entre las discrepancias.
i) Asegurar que el proceso de evaluación es un proceso constante.
Este modelo basado en el análisis de discrepancias se entiende como el proceso de recogida de información acerca de personas y los elementos que fundamentan la toma de decisiones en la resolución de problemas, como medio más directo para la satisfacción de necesidades; se tiende a incorporar, al proceso de toma de decisiones, la valoración de aspectos de resonancia económica, tales como: la eficacia, rentabilidad.
Modelo de D’ Hainaut
En un intento de categorizar las necesidades señala cinco enfoques básicos:
a) Necesidades de las personas (individual) frente a las necesidades de los sistemas (sistema de referencias).
b) Necesidades particulares (individuos) frente a necesidades colectivas (grupos).
c) Necesidades conscientes frente a necesidades inconscientes.
d) Necesidades actuales frente a necesidades potenciales.
e) Necesidades según el sector en que se manifiestan. Contextos vitales en los que se desenvuelven las personas: privado o familiar, social, político, cultural, profesional y de ocio.
Modelo de Cox
Une el análisis de necesidades a la problemática comunitaria, elabora una guía para la resolución de problemas de la comunidad que resumidamente, abarca los siguientes aspectos:
b) El profesional contratado para resolver el problema planteado.
c) Los problemas, cómo se presentan para los implicados y para el profesional.
d) Contexto social del problema.
e) Características de las personas implicadas en el problema.
f) Formulación y priorización de metas.
g) Estrategias a utilizar.
h) Tácticas para conseguir el éxito de las estrategias.
i) Evaluación.
j) Modificación, financiación o transferencia de la acción.
Modelo deductivo
El sujeto conoce al objeto a través del pensamiento y la razón, la relación en este modelo de ciencia del sujeto y el objeto es la oposición, puesto que el sujeto es capaz de conocer el objeto y el objeto es el que tiene que ser conocido. Sin embargo a pesar que el sujeto y el objeto están enfrentados tienen la misma estructura razonable para acceder al conocimiento de dicho objeto, se requiere un pensar metódico que parte de una verdad evidente que no puede ser contradicha y es indudable. De esta manera el modelo deductivo acota la concepción de razón, solo al modo de pensar y entender la realidad de manera deductiva. Proporciona conocimientos de validez absoluta.
Estos modelos de análisis de necesidades determinan en cierta forma, cuáles de éstas serán consideradas prioritariamente o serán tomadas en cuenta, para elegir el camino más adecuado y poder planificar los procesos correspondientes.
Pueden detectarse necesidades y no estar conscientes de ellas o no querer asumir la necesidad, por esta razón, se aborda la metodología especializada, para evitar caer en errores de considerar necesidades no pertinentes.
1.2. Análisis de las necesidades de formación
El análisis de necesidades es la fase previa de cualquier tipo de estudio que tenga como objeto implantar un programa o servicio, ya sea en la formación del profesorado o en otro campo determinado.
Wysong (1983) señala que una de las finalidades básicas de un análisis de necesidades, consiste en ayudar a los profesionales a tomar decisiones apropiadas acerca de los servicios que deberían ser proporcionados a sus clientes.
Gairín (1995) expresa que el análisis de necesidades es una dimensión de la evaluación dirigida a emitir juicios de valor sobre los déficits que se dan en una determinada situación. Las notas características de este análisis son:
a) Es un estudio sistemático antes de intervenir.
b) Es un esfuerzo sistemático para identificar y comprender el problema.
c) Es un análisis de discrepancias entre “donde estamos actualmente” y “dónde deberíamos estar”.
d) Utiliza datos representativos de la realidad y de las personas implicadas.
e) Es provisional, nunca es definitivo y completo.
f) Las discrepancias se utilizan en términos de resultados, no de procesos.
g) Proporciona datos importantes para la generación de soluciones y toma de decisiones.
El análisis de necesidades es un recurso necesario para evaluar en cierto sentido el funcionamiento de cualquier organización o centro educativo; por lo tanto, es apropiado que los resultados se consideren en la toma de decisiones, conocimiento de las demandas, planificación, diagnóstico y evaluación institucional.
Las aplicaciones en el campo educativo deben darse en base a un proceso serio de percepción de necesidades, detectadas por los agentes intervinientes designados para el efecto, lo que permitirá en el futuro, una mayor organización y gestión de actividades organizacionales.
1.2.1. Análisis organizacional.
El análisis organizacional es una disciplina que ofrece ciertos modelos para el abordaje y el tratamiento de problemas en sistemas organizativos, de acuerdo con las características de la misión, cultura, personas, trabajo y contexto externo de cada organización. La organización como un sistema complejo de carácter sociotécnico y adaptativo, un sistema en el cual se conjugan factores de índole político, cultural económico y social, presenta oposiciones y procesos paralelos.
En el marco del análisis de la organización se destaca la capacidad de generar bienes, mediante procesos de transformación, fomentando la eficiencia y efectividad. Las organizaciones crecen porque son razonables y presentan objetivos de aprendizaje, pero también porque procesan las crisis y conflictos internos, de modo que les permite superar sus propios errores y oposiciones.
La organización de cualquier índole parte de los rasgos de fundamentación y funcionalidad de ésta, es decir, que no está sujeta a la cambiante voluntad de sus directivos. Es el trabajo conjunto de los individuos que la conforman y que se reconocen como parte integrante de un proyecto de mejoramiento institucional, que comparten expectativas y realizan esfuerzos conjuntos y sostenidos para este cambio.
Las tensiones y las crisis son parte del ciclo de la vida de la organización, que conducen y movilizan, llegando a la renovación organizacional, a través de adecuadas capacidades de reflexión y aprendizaje por parte de todos sus miembros.
Todo proceso de organización implica evaluar las demandas o exigencias de la realidad circundante. La innovación o cambio planeado debe conjugar diferentes puntos de vista, ya que, el proceso de aprendizaje de la organización se basa en incorporar y producir nuevos saberes y conocimientos.
El aprendizaje ocurre cuando existe un compromiso y voluntad de cambio, cuando existe una motivación en los individuos y grupos para capacitarse y cuando ellos se ven como parte de un proyecto compartido.
1.2.1.1. La educación como realidad y su proyección.
estudiantes con desventajas económicas, de áreas rurales y de etnias minoritarias. Los logros académicos evaluados en los exámenes nacionales e internacionales han sido y siguen siendo muy bajos.
Sabiendo que la calidad de un sistema educativo no puede exceder la calidad de sus docentes, el Ecuador ha tomado acciones para mejorar la situación docente, ha realizado evaluaciones a los docentes en servicio, ha creado nuevos incentivos y empieza a generar estándares de evaluación del desempeño docente. A pesar de las reformas crecientes, los docentes también continúan teniendo bajos niveles de preparación, reciben bajos sueldos y no cuentan con una participación activa en la reforma educativa.
El gobierno ecuatoriano ha iniciado grandes reformas, cambios y proyectos en su sistema educativo y está logrando avances importantes en la definición de lineamientos curriculares y estándares para el bachillerato general unificado.
En cualquier sistema educativo la calidad de la educación depende, en gran medida de la calidad de sus docentes. Sabemos que un docente bien preparado y al que se le reconoce su esfuerzo, es la base sobre la cual se desarrolla un sistema educativo de calidad.
La evolución de nuestra realidad educativa ha ido transformando progresivamente los propósitos y prioridades de la formación continua del docente ecuatoriano. Se enfatiza en la actualidad, elevar la competencia del docente y dar respuesta a sus necesidades y a las del sistema educativo, en el contexto de la actividad fundamental que realiza.
El contexto de la proyección educativa ecuatoriana se fundamenta en las necesidades individuales y por las exigencias institucionales. Por esta razón, los docentes desean la superación profesional en su titulación de tercer nivel y la formación académica de posgrado.
El objetivo fundamental de la superación profesional es contribuir a elevar la efectividad y calidad del trabajo docente, así como su formación cultural. El docente en este sentido desea profundización, actualización o complemento de los conocimientos y habilidades adquiridas.
1.2.1.2. Metas organizacionales a corto, mediano y largo plazo.
Las metas u objetivos son los fines a los que se dirige la actividad, son los resultados
a lograr. Representa el fin hacia donde se encamina la organización, la integración del personal, la dirección y el control. Por esta razón, se establecen metas organizacionales a largo, mediano y corto plazo.
Largo plazo: están basadas en las especificaciones de los objetivos, son
especulaciones para los años distintos que para el futuro inmediato. Son llamados objetivos estratégicos de la organización, sirven para definir el futuro y pueden ser realizados de 5 años en adelante, mínimo 3 años.
Mediano plazo: son los objetivos tácticos, se fijan por áreas, lo que permite cumplir
los propósitos especificados. Se realizan en un período de 1 a 5 años.
Corto plazo: objetivos que se van a realizar en menos de un año, llamados objetivos
individuales u operacionales.
1.2.1.3. Recursos institucionales necesarios para la actividad educativa.
Es importante considerar a los profesores como uno de los primordiales recursos
organizacionales para el normal desenvolvimiento de la institución, aclarando que la Unidad Educativa posee un equipo profesional docente competente, que brinda un servicio de calidad acorde con la necesidad de la población estudiantil. Desde el punto de vista pedagógico, el docente teodorista se mueve en la búsqueda permanente y coherente del conocimiento y procura la entrega metódica del saber, esto es, en un afán didáctico por hacer comunicable su conocimiento y experiencia. El docente de la institución tiene identidad propia, construida y asumida a lo largo del tiempo a nivel regional y local. La institución ofrece una educación laica y gratuita, con altos estándares de calidad, actualidad y proyección.
Los valores institucionales se fundamentan en la solidaridad, respeto, lealtad, honestidad, puntualidad, responsabilidad, paz, disciplina, libertad, justicia; los principios que fundamentan su accionar educativo son: ciudadanos, pedagógicos, antropológicos, socio-económicos, ecológicos y ambientales, estéticos y afectivos, culturales.
La política institucional está direccionada a la evaluación de la calidad mediante procesos pedagógicos, indicadores y estándares. Empleo de procesos de autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación, para el mejoramiento de los procesos académicos. El trabajo se lo realiza en equipo como parte de la cultura institucional. La imagen institucional proyectada es acorde con la misión, visión y objetivos.
1.2.1.4. Tipos de liderazgo educativo.
Los líderes no nacen, sino que se hacen, se construyen y moldean a través de una sólida formación y el análisis profesional de aspectos como la personalidad, entorno y circunstancias. Contribuyen al éxito de un líder las anteriores cualidades y las que no se poseen, pueden sustituirse con técnicas ampliamente probadas. En una organización debe ejercerse una direccionalidad de la misma, que le conduzca a lograr las metas y objetivos planteados en diferentes procesos que se generan en su interior.
Por esta razón, surgen varios tipos del ejercicio de liderazgo, en varias situaciones y bajo distintas circunstancias, entre otros, los siguientes:
a) Liderazgos formales
Liderazgo preestablecido por la organización: cargos gerenciales.
Liderazgo heredado: de padres a hijos o empleados de confianza.
Liderazgo espontáneo o emergente: líderes innatos que se destacan del resto y
ascienden.
Natural: no está reconocido formalmente como tal, es democrático porque todo el
equipo participa de la toma de decisiones.
b) Por el tipo de relaciones
Paternalistas: toman las decisiones, se valen de premios y castigos para motivar,
Proactivos: fomentan el desarrollo del potencial individual y de grupo, estimulan la
participación, consultan, buscan el consenso, evalúan y corrigen el comportamiento.
Autocráticos: dirigen, controlan, toman las decisiones y asumen totalmente la
responsabilidad de los resultados.
Burocráticos: hacen todo según el libro, siguen las reglas rigurosamente y se
aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso.
Democráticos: fomentan la discusión y el intercambio de ideas para tomar decisiones,
agradecen la participación, establecen reglas claras y las comunican, buscan el consenso en la resolución de problemas.
Liberales: delegan las acciones y decisiones a los seguidores, interviniendo y
apoyando solo cuando se les solicita, sin emitir juicios ni evaluaciones.
Audaces: poseen una gran capacidad para relacionarse con personas e instituciones,
son arriesgados, persuasivos y entusiastas.
c) Por la influencia que ejercen
Carismáticos: transforman los esquemas preestablecidos, rompen paradigmas,
proponen alternativas novedosas, convencen a los seguidores, los ilusionan y los hacen partícipes en la búsqueda de nuevas estrategias que garanticen un cambio. Son arriesgados.
Auténticos: fomentan el diálogo y el autoconocimiento, se controlan a sí mismos, son
ecuánimes, generosos, negociadores, pueden lograr conciliaciones entre intereses antagónicos.
Laissez-faire: “déjalo ser”, es decir, dejar a los miembros trabajar por su cuenta en
base a su experiencia e iniciativa propia.
d) Por el ámbito social
Individuales: por sus acciones sirven de ejemplo a los demás.
Ejecutivos: influyen positivamente en la organización, planeamiento y control de un
proyecto.
Institucionales: organizaciones que ocupan altos niveles de reconocimiento y
Orientado a las personas u orientado a las relaciones: orientados en organizar,
hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo y tiende a empoderar al equipo y fomentar la colaboración creativa.
Orientado a la tarea: se focalizan solo en el trabajo que hayan cumplido sus
colaboradores, tienen problemas para motivar y retener a su equipo.
e) Por los resultados que obtiene
Convocadores: coloca a la gente en primer lugar, logra entornos gratos, propone
integración constantemente, corre riesgos y se apoya mutuamente, acentúa el sentido de pertenencia. El error que puede darse en este tipo de liderazgo es caer en la mediocridad al no haber niveles de exigencia.
Orientadores: guían a la consecución de metas desde la individualidad hasta la visión
total de la organización, dando libertad de acción y cerrando el trabajo colectivo con su aporte. Son eficaces y eficientes.
Impositivos: toman las decisiones, establecen las reglas con rigidez, anula la
iniciativa personal y los trabajadores terminan desligándose de la metas, limitándose a cumplir el trabajo asignado con pobres resultados para la empresa en el largo plazo.
Delegadores: incorpora al personal en todos los procesos y considera cada punto de
vista, promoviendo la responsabilidad y ayudando a mantener la conexión con objetivos, desde las propias capacidades y limitaciones.
Imitadores: colocan ejemplos de probada eficacia y exigen que los empleados los
emulen y superen, con esta actitud se puede provocar la desmoralización del equipo que probablemente no alcanza a satisfacer las expectativas.
Pedagógicos: establecen retos que a la larga se transforman en aprendizajes, tienen
la paciencia de esperar resultados lentos, de corregir y apoyar, generan procesos de retroalimentación, se convierte en el más efectivo.
Transaccionales: nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan
obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo. La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas a corto plazo que les da su líder.
Transformacionales: los teóricos del liderazgo consideran a este tipo de líderes,
transmiten su entusiasmo, estos líderes necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados, busca constantemente nuevas iniciativas y agrega valor.
f) Considerando otros elementos
Factores externos: se considera la situación específica y el entorno.
Factores internos: se consideran las expectativas del grupo y la personalidad y estilo
del líder.
En muchos casos, en la actualidad la imagen del líder tiende a caer y fracasa en un contexto radicalmente distinto, la dominación de los medios de información y comunicación pueden hacer trizas cualquier culto a la personalidad del héroe y al espacio de su intimidad; en consecuencia, van naciendo otros tipos de liderazgo:
Liderazgo calichin’g: toda su capacidad se centra fundamentalmente en el
crecimiento profesional de sus colaboradores, con lo cual consigue implicarse en sus proyectos de futuro, de forma cualificada y como colaboradores.
Liderazgo afiliativo: se preocupan sobre todo de crear un buen clima social en la
organización, de forma que la gente se implique afectivamente en los proyectos, tiende a asumir los conflictos con ánimo constructivo.
Liderazgo autorizado: adquiere prestigio y consigue que la gente le siga, porque les
proporciona una visión a largo plazo que les da seguridad.
Liderazgo educacional: es el que ejercen los directivos centrados en el proceso de
enseñanza aprendizaje asesorando, orientando, facilitando recursos, formando y evaluando al profesorado, para que consiga unos resultados de calidad con relación al éxito académico de los alumnos del centro. El liderazgo educacional implica otra concepción más global de la enseñanza orientada hacia el desarrollo de todas las capacidades de los estudiantes, contemplando no solo el aprendizaje, sino su formación integral.
En síntesis, líder es la persona congruente que posee cúmulos de energía positiva y actúa con pensamiento positivo, es iniciador de cambios sin detenerse, es perseverante hasta alcanzar los objetivos propuestos como parte del futuro deseado. Para ello debe movilizar a todos los miembros de la organización, impregnarlos de mucha motivación, de tal forma que el objetivo sea alcanzado mediante metas acompañadas de acciones que conduzcan al cambio y a la evolución. El hombre como individuo aislado no puede alcanzar el liderazgo y que sólo es posible hacer uso de aquel, cuando ha preparado a los demás integrantes de la organización para dicho fin; esto es generar en la organización grupos o equipos de trabajo, eso sí con objetivos comunes y claros.
1.2.1.5. El bachillerato ecuatoriano (características, demandas de la
organización, regulación).
El nuevo programa de estudios creado por el Ministerio de Educación con el propósito de mejorar el servicio educativo es el Bachillerato General Unificado (BGU), al que pueden acceder todos los jóvenes que hayan aprobado la Educación General Básica (EGB).
El BGU tiene como triple objetivo preparar a los estudiantes:
a) Para la vida y la participación en una sociedad democrática.
b) Para el mundo laboral o del emprendimiento.
c) Para continuar con sus estudios universitarios.
En el BGU, todos los estudiantes estudian un grupo de asignaturas centrales denominado “tronco común”, que les permite adquirir ciertos aprendizajes esenciales correspondientes a su formación general y también acceder a asignaturas optativas que les permite profundizar en ciertas áreas académicas de su interés.
A continuación se explican las demandas organizativas y de regulación del nuevo BGU en contraste al modelo anterior:
BACHILLERATO ECUATORIANO
MODELO ANTERIOR BGU
-Excesiva especialización y dispersión de la oferta curricular.
-Exigía diversificación prematura (antes
-Tronco común de conocimientos que garantiza equidad en la distribución de oportunidades educativas.
de los 14 años de edad) en la elección de la especialidad.
-Los estudiantes podían acceder a diversas opciones de especialización, pero no les permitía adquirir conocimientos básicos en otras áreas.
-Programas de estudio desactualizados y poco pertinente para las necesidades del siglo XXI.
-Ofrecía escasas opciones de continuidad para la educación superior.
-Carecía de articulación con los niveles de Educación Inicial y Educación General Básica.
conocimientos que no limitan sus opciones futuras.
-Busca que los estudiantes adquieran una formación general completa, evitando el desconocimiento de otras áreas.
-Tiene conocimientos actualizados que resaltan la realidad ecuatoriana y se relacionan con el contexto latinoamericano.
-Los conocimientos adquiridos les genera equidad en las opciones de educación superior.
-Se desprende orgánicamente del currículo de EGB y está concatenado con las exigencias de ingreso a la Educación Superior.
Fuente: Ministerio de Educación Autor: Dr. Remigio Cisneros C.
En definitiva, se espera que nuestro país cuente con bachilleres capaces de:
• Pensar rigurosamente: pensar, razonar, analizar y argumentar de manera
lógica, crítica y creativa, planificar, resolver problemas y tomar decisiones.
• Comunicarse efectivamente: comprender y utilizar el lenguaje para
comunicarse y aprender a escribir de modo correcto.
• Razonar numéricamente: aplicar la matemática en la formulación, análisis y
solución de problemas teóricos y prácticos, así como también desarrollar el razonamiento lógico.
• Utilizar herramientas tecnológicas de forma reflexiva y pragmática: utilizar las TIC para buscar y comprender la realidad circundante, resolver problemas, manifestar su creatividad; evitando la apropiación y uso indebido de los espacios informativos.
• Conocer y valorar su historia y su realidad sociocultural: investigar sobre su identidad, historia, realidad sociocultural, participando de manera activa en la sociedad.
• Actuar como ciudadano responsable: regirse por principios éticos y morales,
cumplir con sus deberes respetando y haciendo respetar sus derechos, demostrar principios de respeto y liderazgo.
• Manejar sus emociones en la interrelación social: cuidar sus emociones en las relaciones sociales, grupales, resolver conflictos.
• Cuidar su salud y bienestar personal: entender y preservar su salud física, mental y emocional, sexualidad y salud en general.
• Emprender: ser proactivo y capaz de concebir y gestionar proyectos de diferente índole.
• Aprender por el resto de su vida: acceder a la información disponible de manera crítica, investigar, analizar autocriticarse y autocorregirse.
La normativa legal vigente del BGU se detalla a continuación:
• Constitución Política de la República del Ecuador
• Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI)
• Reglamento a la LOEI
• Acuerdo Ministerial No. 242-11 del 5 de julio de 2011
• Acuerdo Ministerial No. 307-11 del 23 de agosto de 2011
1.2.1.6. Reformas educativas (LOEI y su Reglamento, Plan decenal).
Basados en la Constitución de la República del Ecuador en el articulado correspondiente al 347 numerales 1-11-12, artículo 348, artículo 349 entre otros; la Asamblea Nacional, expide la Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI) publicada en el segundo suplemento del Registro Oficial 417 del 31 de marzo de 2011; la función ejecutiva determinando el articulado de la Carta Suprema: artículos 26, 343, 344, expide el Reglamento General a la LOEI, publicada en el Registro Oficial 754 del jueves 26 de julio de 2012.
La LOEI propone las siguientes reformas educativas consideradas las más
importantes entre otras:
a) Los derechos y obligaciones de las y los docentes (art. 10,11).
c) Autoridad Educativa Nacional y Consejo Nacional de Educación (art. 21 al 24).
d) Del Gobierno Escolar (art. 33 al 35)
El Reglamento a la LOEI norma las reformas educativas con respecto a:
a) Sistema Nacional de Evaluación Educativa.
b) Difusión de los resultados de evaluación.
c) De los niveles y subniveles educativos (art. 27 al 38).
d) Del régimen laboral (art. 40,41)
e) De las autoridades de las instituciones educativas (art. 42 al 46).
f) De los organismos de las instituciones educativas (art. 48 al 53).
g) De las organizaciones estudiantiles (art. 62 al 75).
h) De los padres de familia o representantes legales de los estudiantes (art. 76,77).
i) Del Gobierno Escolar (art. 78 al 86).
j) De la Junta Académica (art. 87).
El Ministerio de Educación en el año 2006 propuso el Plan Decenal de Educación, que está compuesto por ocho políticas educativas:
a) Universalización de la “Educación básica inicial”, de 0-5 años de edad.
b) Universalización de la “Educación general básica”, de primero a décimo año.
c) Incremento de la matrícula en el bachillerato hasta alcanzar, al menos, el 75% de la población en la edad correspondiente.
d) Erradicación del analfabetismo y fortalecimiento de la “Educación formal alternativa”.
e) Mejoramiento de la infraestructura física y el equipamiento de las instituciones educativas.
g) Revalorización de la profesión docente, desarrollo profesional, condiciones de trabajo y calidad de vida.
h) Aumentar del 0.5 por ciento anual en la participación del sector educativo en el PIB, hasta alcanzar, al menos, el seis por ciento.
En años anteriores a la promulgación del Plan Decenal de Educación se debatía la crisis de la educación ecuatoriana, ya que, no existían aspectos educativos coherentes con nuestra realidad. En nuestro país, las políticas de gobierno respecto a lo educacional adolecían de muchas fallas que no permitían elevar sus niveles de eficiencia y calidad.
Hanze Roberto (2001) manifiesta con su grupo de colaboradores, que en todos los debates sobre la educación ecuatoriana y en los análisis de foros nacionales e internacionales, se llegó a conclusiones que enfatizan la baja calidad educativa, debiéndose entre otros a los siguientes factores:
-Uso de métodos y estilos tradicionales de educación y gestión.
-Bajos niveles de eficiencia y eficacia en la administración del proceso educativo.
-Falta de continuidad en lo referente a las políticas educativas.
-Carencia de respuestas a las legítimas demandas de la sociedad.
-Insistencia de responsabilizar la tarea educativa a un solo sector.
Por esta razón, en el 2006 se lanza el Plan Decenal de Educación, que con sus ocho políticas, pretende que la educación ecuatoriana eleve su calidad y los beneficiados sean todos los actores inmersos en algo que no es complicado, si se pone en marcha de una manera racional, positiva y responsable. Las instituciones educativas ahora deben funcionar como unidades educativas, sin que se fragmente los ciclos, la educación debe ser universal hasta décimo año de Educación General Básica y en el Bachillerato se hace un llamamiento a todos los estudiantes comprendidos en la edad respectiva a seguir preparándose hasta llegar a los niveles superiores. La malla curricular del bachillerato es común para todos los estudiantes en ciencias y técnicos, ya no existe las especializaciones ni discriminaciones en este sentido.
