CAPÍTULO IV
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RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
71 CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
En el siguiente capítulo se presenta el análisis de los resultados, los cuales se obtuvieron a través dela aplicación del instrumento realizado y aplicado al personal de las Empresas Privadas de Seguridad del Municipio San Francisco del Estado Zulia, cuyo objetivo fue Analizar la Responsabilidad Social Interna aplicada por las mismas., así como su discusión de acuerdo a las bases teóricas consideradas para el desarrollo de la presente investigación.
Los datos se procesaron por medio de la estadística descriptiva, media aritmética, para ser posteriormente comparadas con el baremo previamente establecido, con el propósito de resaltar el nivel alcanzado por dimensiones e indicadores. Seguidamente se mostró la discusión de los resultados a través de la confrontación con las teorías y los antecedentes de la investigación.
A. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Los resultados que se muestran a continuación, fueron representados en forma de tablas, caracterizadas mediante frecuencias absolutas (FA), frecuencias relativas (FR) y promedio, para cada indicador con sus ítems, siguiendo con la dimensión y por último estableciendo la variable Responsabilidad Social Interna, culminando con la descripción del comportamiento de la misma. Al analizar los datos obtenidos a través de la aplicación del instrumento utilizado se agruparon las diferentes preguntas en cuatro grupos para su mejor estudio e interpretación, se evidencio lo siguiente:
Variable: Responsabilidad Social Interna.
Objetivo Específico: Identificar las políticas de la Responsabilidad Social Interna en las Empresas Privadas de seguridad del Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Dimensión:Políticas de la Responsabilidad Social Interna.
Tabla 1
Dimensión 1: Políticas de la Responsabilidad Social Interna.
DIMENSIÓN: Políticas de Responsabilidad Social Interna
INDICADORES
Escala de Respuestas Totalme
nte de Acuerdo
De Acuer
do
Ni de Acuerdo
Ni en Desacue
rdo
En Desacue
rdo
Totalmen te en Desacue
rdo
TOT AL
MEDIA ARITMETI
CA FR (%) FR (%) FR (%) FR (%) FR (%)
Empleados 48.15 29.63 9.63 12.59 0.00 100 4.13
Clientes 50.37 27.41 18.52 3.70 0.00 100 4.24
Proveedores 34.07 43.70 10.37 8.15 3.71 100 3.96 Promedio
Dimensión 44.20 33.58 12.84 8.15 1.24 100 4.11 Semprun 2016, Elaboración Propia)
De acuerdo con el Tabla 1, se reflejan los resultados para el indicador Empleados, para el cual, el 48,15% de los sujetos consultados manifestaron estar Totalmente de Acuerdo en lo cual la empresa considera a los Empleados como verdadero capital humano. Seguidamente, el 29,63% manifestaron estar de acuerdo en lo cual la organización da su importancia a los empleados en el marco del desarrollo interno, así mismo, el 12,59% expresó estar en desacuerdo, sin embargo, el 9,63% indicaron no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Los resultados arrojaron un valor de media de 4,13, lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a la categoría alta presencia del indicador Empleados, donde se logró observar como en algunas organizaciones existen un alto reconocimiento en considerar a los Empleados como verdadero pilar fundamental y valor agregado de la organización, cabe destacar que pesar de observarse una alta tendencia en estas relaciones Empleados y Organización, se pueden ir aplicando nuevas políticas buscando siempre mejorar el desempeño optimo, con la finalidad de obtener una alianza dentro del proceso de estas organizaciones.
Es por ello que las empresas de seguridad han tomado en cuenta el esfuerzo y dedicación de sus Empleados y gracias a una gran participación en el cumplimiento de las estrategias en materia de responsabilidad social lo cuales se han venido desarrollando en la organización. Por locual la importancia de políticas orientadas a impulsar la participación de los empleados en el desarrollo social.
Por lo tanto, estas evidencias encontradas demuestran que en algunas empresas se cumple la teoría expuesta porKotler (2010)quien reseña que se le deben contemplar a los empleados no sólo como proveedores internos de servicios, sino también como clientes internos a la empresa se le exige mejores capacidades para contratar, capacitar, motivar, compensar y evaluar a los empleados. Se los considera un activo, no un costo, y se pone el acento en su comprensión y en la satisfacción de sus necesidades
En relación al indicador clientes, luego del análisis de los resultados obtenidos se concluyó con el 50,37% se manifestaron estar totalmente de acuerdo con que
los clientes son tomados en cuenta por la empresa en referencia a las necesidades al momento de tomar sus bienes o servicios, esto a su vez fortaleciendo estrategias para la comodidad del mismo.
De igual forma el 27,41% expreso estar de acuerdo con que este tipo de organizaciones ejecutan estrategias que le permiten satisfacer los requerimientos de sus compradores, el 18,52% Ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 3,70% estar en desacuerdo. Los resultados reflejaron un valor de media de 4,23 lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a la categoría alta presencia del indicador clientes.
Lo anteriormente explicado se muestra como los clientes son fundamentales en la participación el área donde estas empresas desarrollan sus actividades, siendo estos también parte del crecimiento económico de este tipo de organizaciones llegando a ser más eficientes y sustentables en el tiempo logrando así el objetivo de este tipo de empresa de seguridad.
Por lo tanto, estos resultados con compatibles con la teoría expuesta por Muñoz (2011) el cual lo define como el desarrollo que se necesita para satisfacer las necesidades y expectativas para mantenerse a flote, los clientes deben saber de manera precisa a donde se destinan sus aportes, cuántos recursos se han obtenido, y que resultados que se han logrado uno de los objetivos es tener una cartera de clientes que se mantengan o aumenten en el transcurrir del tiempo.
Por último, en el indicador Proveedores se observó el 43,70% de los encuestado manifestaron estar de acuerdo que la empresa toma en consideración los requerimientos de sus proveedores al momento de pactar un servicio al cliente
y así honrar los compromisos económicos a tiempo con proveedores a fin de garantizar el buen funcionamiento de la organización.
Por otra parte, el 34,07% está totalmente de acuerdo, el 10,37% ni de acuerdo ni en desacuerdo, mientras un 8,15% en desacuerdo y el 3,71% está totalmente en desacuerdo. Estos resultados establecieron una media de 3,96 lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a la categoría Alta presencia del indicador proveedores, lo cual la organización se vería obligada implementa alianzas estratégicas con sus proveedores a fin de optimizar un servicio oportuno
Basado en lo anterior, lo anterior mencionado complementa lo desarrollado por Muñoz (2011) hace referencia como aquellos que constituyen la parte importante de la organización, ya que proporcionan insumos que hacen posibles los procesos de intercambio (Servicios) o de transformación, por ello, su relación debe ser formal, basada en la confianza y en el cumplimiento oportuno de la relación empresarial cumpliendo a cabalidad los objetivos planteados por la empresa.
Finalmente, analizado el comportamiento correspondiente a la dimensión Políticas de la Responsabilidad Social Interna en donde se puede observar que el 44,20% de los encuestados manifestaron estar totalmente de acuerdo con la aplicación de políticas de responsabilidad interna los Empleados, Proveedores y sus clientes, un 33,58% estar de acuerdo , lo mismo ocurre con medianamente de acuerdo. Sin embargo el 12,84% estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 8,15%
estar en desacuerdo, el 12,84% Ni de acuerdo ni en desacuerdo y 1.24 totalmente desacuerdo.
Del análisis anterior se obtuvo una media de 4,11lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a una alta presencia, de la aplicación de políticas de responsabilidad social interna en el proceso de aplicación de estas;
para ello se quiere buscar un equilibrio entre los diferentes actores para obtener el mayor beneficio de todas las partes involucradas, debido a la influencia en la gestión de los objetivos trazados por una organización.
Basado en los resultados obtenidos se evidencio que estas organizaciones concuerdan con lo referido por Carneiro (2010) en su teoría define la responsabilidad social como el planteamiento de gestión que supone el conjunto de procesos, procedimientos, herramientas, e instrumentos diseñados al efecto desde la dirección de la empresa y fortalecer los lineamientos encargados de complementar los objetivos trazados por la empresa.
Variable: Responsabilidad Social Interna.
Objetivo Específico: Describir las Dimensiones que componen la Responsabilidad Social Interna en las Empresas Privadas de Seguridad del Municipio San Francisco del Estado Zulia
Dimensión: Dimensiones de la Responsabilidad Social Interna.
De acuerdo con la Tabla 2, se reflejan los resultados para el indicador Dimensión organizativa, para el cual, el 42,22% de los sujetos consultados manifestaron estar totalmente de acuerdo con que la empresa desarrolla medios de comunicación asertivos con todos los miembros de la organización a su vez reconoce a los grupos de interés internos como interlocutores válidos en el fomento de la calidad del empleo.
Seguidamente, el 41,48% manifestaron estar de acuerdo, el 6,67% expresaron estar en desacuerdo con la participación activa de todos sus trabajadores en todo los procesos organizativos que se desarrollan. Mientras el 5,93% ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 3,7% están totalmente en desacuerdo.
Los resultados arrojaron un valor de media de 3,96, lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a la categoría alta presencia en
Tabla 2
Dimensión 2: Dimensiones de la Responsabilidad Social Interna.
DIMENSIÓN: Dimensiones de la Responsabilidad Social Interna
INDICADORES
Escala de Respuestas Totalmente
de Acuerdo
De Acuerdo
Ni de Acuerdo Ni
en Desacuerdo
En Desacuerdo
Totalmente en
Desacuerdo TOTAL
MEDIA ARITMETICA FR (%) FR (%) FR (%) FR (%) FR (%)
La dimensión organizativa 42.22 41.48 5.93 6.67 3.7 100 3.96
La dimensión de las personas 51.11 28.15 3.71 13.33 3.70 100 4.12
La dimensión de las
relaciones 24.44 55.56 9.63 1 8.89 100 4.10
Promedio Dimensión 39.26 41.73 6.42 7.16 5.43 100 4.06
Semprun (2016 Elaboración Propia)
la dimensión organizativa, inclinando la formación de ciudadanos con conciencia comunitaria con deseos de superación para insertarlos en la vida económica y social del país fomentando la calidad del empleo.
Lo anteriormente descrito, concuerda con la teoría expuesta por Curto (2012), donde lo define como la deslocalización y la reestructuración empresarial son dos
fenómenos muy generalizados. El efecto negativo que tienen sobre los empleados y las comunidades afectadas es innegable. No obstante, la RSE interna puede ayudar a suavizar estos efectos no deseados, por ejemplo, a través del fomento de la empleabilidad entendida como la capacidad de una persona de conseguir trabajo, mantenerlo y reubicarse en caso de reestructuración. Se Considera estos aspectos de gran importancia en el mayor desempeño posible dentro de la organización.
En relación al indicador la dimensión de las personas se observó el 51,11% de los encuestados manifestaron estar totalmente de acuerdo con los programas de mejoramiento profesional motivan a sus colaboradores a mejorar su desempeño laboral. Por otra parte, el 28,15% está de acuerdo con los procesos de capacitación implementados por la organización le permiten a los colaboradores adaptarse mejor a las cambiantes necesidades de la empresa, el 13,33% está en desacuerdo, mientras el 3,71% ni está de acuerdo ni en desacuerdo y el 3,70%
totalmente en desacuerdo.
Los resultados arrojaron un valor de media de 4,12, lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a la categoría Altapresencia del indicador dimensión de las personas, lo cual indica, estas organizaciones buscan mediante sus programas económicos el apoyo hacia el desarrollo integral para sus empleados.
El análisis precedente refuerza lo planteado por Curto (2012), se refiere a los trabajadores son el elemento clave alrededor del cual giran las políticas de RSE interna. Hay dos ámbitos en especial que toda buena política de RSE interna debería tener muy en cuenta es decir, no se trata de dar el mismo trato a todos los
empleados, sino más bien de dar un trato equitativo (justo), atendiendo a la condición de la que cada persona parte, promoviendo así la igualdad de oportunidades.
Por último, en el indicador Dimensión de las relaciones se observó el 55,56%
de los encuestados están de acuerdo en cuanto a que la organización desarrolla estrategias laborales con sus colaboradores para generar un alto nivel de compromiso estrechamente vinculados con el nivel de productividad.
Adicionalmente, el 24,44% de los encuestados expresaron estar de acuerdo con que La organización propicia ambientes de trabajo armónicos que maximicen el nivel productividad de los equipos de trabajo, el 9,63% ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 8,89% están totalmente en desacuerdo mientras el 1% en desacuerdo.
Al analizar los resultados obtenidos se determinó una media de 4,10 lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a la categoría alta presencia del indicador Dimensión de las relaciones, Factores de liderazgo y prácticas de dirección tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc. y factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, entre otros.
Estas razones ponen en evidencia que tienen coherencia con lo referido por Curto (2012), indica que existen diferentes formas de implicar al trabajador con su empresa. Una de ellas es la participación de los empleados en los beneficios y el capital de esta. Es una fórmula cada vez más extendida entre las compañías – sobre todo entre los directivos, pero también a otros niveles-. Se puede hacer a
través del profitsharing, gainsharing, salarios variables… y tiene como finalidad mejorar la productividad de los trabajadores y fidelizarlos, a la vez que puede servir para atraer nuevo talento.
Finalmente, analizado el comportamiento correspondiente a la dimensión, Dimensiones de la Responsabilidad Social Interna en donde se puede observar el 41,73% de los encuestados expresaron estar de acuerdo con la existencia de una Dimensión organizativa y una Dimensión de las personas ejecutados por estas empresas, un 39,26,% estar totalmente de acuerdo.
Así mismo otro 7,16% estar en desacuerdo con la existencia de las dimensiones de las personas dirigido a los diferentes programas dentro de estas organizaciones, un 6,42% ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 5,43% totalmente en desacuerdo obteniéndose una media de 4,06lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a una alta presencia de estos dimensiones en estas empresas de seguridad.
Basado en lo anterior se complementa con que en algunas empresas se cumple con lo planteado por Curto (2012) trabajar en un buen entorno laboral donde el empleado se siente implicado y comprometido con los objetivos de la empresa, facilita la cohesión interna, a la vez que estimula la productividad y motivación del trabajador. Tercero, la RSE interna es una cuestión de coherencia y credibilidad para las empresas que pretendan ser catalogadas como socialmente responsables, puesto que anunciar una política de RSE externa carece de credibilidad si la opinión pública sabe que, en materia de recursos humanos, la empresa aplica políticas irresponsables.
Variable: Responsabilidad Social Interna.
Objetivo Específico: Caracterizar la capacitación permanente de la Responsabilidad Social Interna en las Empresas Privadas de Seguridad del Municipio San Francisco del Estado Zulia
Dimensión: Capacitación Permanente.
Tabla 3
Dimensión 3: Capacitación Permanente.
DIMENSIÓN: Capacitación Permanente
INDICADORES
Escala de Respuestas Totalmente
de Acuerdo
De Acuerdo
Ni de Acuerdo Ni
en Desacuerdo
En Desacuerdo
Totalmente en
Desacuerdo TOTAL
MEDIA ARITMETICA FR (%) FR (%) FR (%) FR (%) FR (%)
La participación total 45.19 26.67 19.26 3.7 5.19 100 3.85
La rentabilidad 34.81 45.19 8.15 5.92 5.93 100 4.03
La instrumentación 27.41 55.56 5.17 5.19 6.67 100 3.97
Promedio Dimensión 35.80 42.47 10.86 4.94 5.93 100 3.95
Semprun (2016, Elaboración Propia)
De acuerdo con la Tabla 3, se reflejan los resultados para el indicador participación total, para el cual, el 45,19% de los sujetos consultados manifestaron estar totalmente desacuerdo con la empresa implementa una capacitación constante con sus colaboradores internos para el desarrollo interno y externo de la empresa para un mejor desempeño organizacional.
Seguidamente, el 26,67% manifestaron estar desacuerdo en que organización es el primer responsable de capacitar a sus subordinados en el desarrollo de su
bienestar personal, así mismo, el 19,26% expresó estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, sin embargo, el 5,19% indicaron estar totalmente en desacuerdo y por ultimo con un 3,7% en desacuerdo.
Los resultados arrojaron un valor de media de 3,85lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a la categoría alta presencia del indicador participación total, donde se logró observar como en la mayoría de las organizaciones existen un alto índice de participación en el personal para mejorar diferentes aspectos que ayuden al buen funcionamiento de la organización, con la finalidad de obtener una integración dentro del proceso productivo de estas organizaciones.
En base a lo anterior, resulta conveniente el avance hacia nuevas formas de capacitación en esta relación para la gestión del desarrollo social donde exista un compromiso en favor de las decisiones tomadas donde las partes expongan conocimientos e intereses en pro al buen funcionamiento de la organización.
Estos resultados demuestran que en la mayoría de las empresas se cumple lo planteado por Muños (2011) donde se centra en una planificación que se adecua al componente humano donde requiere una capacitación constante del personal, de manera pues los superiores deben ser los primeros interesados en su propia capacitación y los primeros responsables de capacitar a sus subordinados, cada uno debe estimular y motivar a los colaboradores para prepararlos constantemente para estar a la altura de los nuevos cambios, para seguir contribuyendo con la organización y con su propia supervivencia.
Con respecto al indicador rentabilidad se observó el 45,19% de los encuestados manifestaron estar de acuerdo con estas empresas donde la organización adecua el componente humano para satisfacer las necesidades de sus colaboradores a su vez empleando estrategias de rentabilidad a través de técnicas financieras que ayuden a completar sus objetivos, así mismo el
34,85%manifestó estar totalmente de acuerdo, el 8,15% ni de acuerdo ni en desacuerdo mientras el 5,93%estar en desacuerdo y un 5,92 totalmente en desacuerdo con este indicador.
Los resultados anteriores proyectaron una media aritmética de 4,3lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a la categoría alta presencia de un desarrolla mejoras en el desempeño individual como mejora de sus colaboradores garantizando que cualquier actividad operacional realizada en el área asignada se incluya al personal capacitado para su instrucción.
En cuanto a los resultados se relaciona con lo relatado por Curto (2012) el cual establece, lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe producir mejoras en el desempeño individual, calidad, productividad y servicios que representen más que lo erogado. Como motivación externa deben utilizarse distintas recompensas financieras o sociales es decir objetivos que se traza toda empresa para conocer el rendimiento de lo invertido al realizar una serie de actividades en un determinado período de tiempo.
En relación con el indicador instrumentación, se evidencio el 55,56% de los informantes manifestaron estar de acuerdo la empresa utiliza estrategias para enfrentar los problemas que se susciten en distintas áreas así la organización fortalece las habilidades de sus colaboradores internos a través de la instrumentación constante.
Así mismo el 27,41% de ellos manifestaron estar totalmente de acuerdo con quela empresa emplea políticas donde la capacitación puede alcanzar sus objetivos, adicionalmente, el 6,67% estar totalmente en desacuerdo, mientras el 5,19% en desacuerdo y el 5,17% ni de acuerdo ni en desacuerdo con este indicador. Los resultados reflejaron una media de 3,97, lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a la categoría alta presencia del indicador Instrumentación de sus colaboradores.
Estos hallazgos se complementa con lo planteado por Aguilar (2010) donde los programas de capacitación se deben impartir cursos efectivos de entrenamiento, validados por su utilidad y entrenar a instructores competentes para optimizar tiempo, costos y resultados de la capacitación. En este sentido, se puede decir que el desarrollo de sistemas efectivos de gestión del talento humano permite verificar hasta qué punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de personal y hasta qué punto se adecuan la práctica y los procedimientos a las políticas y teorías adoptadas por las organizaciones.
Finalmente, analizado el comportamiento correspondiente a la dimensión Capacitación permanente en donde se puede observar el 42.47% de los encuestados expresaron estar de acuerdo con que la organización fortalece las habilidades de sus colaboradores internos a través de la instrumentación constante, un 35.80% estar totalmente de acuerdo la empresa emplea políticas donde la capacitación puede alcanzar sus objetivos, el 10,86% ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 5,93 % estar totalmente en desacuerdo, mientras el 4,94% está en desacuerdo, obteniéndose una media de 3,95lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a una alta presencia de esta dimensión en las diferentes empresas en estudio.
Estos resultados demuestran como en algunas de las empresas estudiadas se cumple con lo planteado por Aguilar (2010) pues explica como la instrumentación es una de las estrategias más usadas para enfrentar los problemas de desarrollo en los diferentes servicios. Esto, a través del fortalecimiento de las habilidades, actitudes y prácticas que las dinámicas de las organizaciones no proveen. Pero la capacitación se desarrolla también bajo una gran variedad de condiciones institucionales, políticas, ideológicas y culturales, las cuales anticipan y sobre determinan el espacio dentro del cual la capacitación puede operar, sus límites y sus alcances.
De acuerdo con la Tabla 4, se reflejan los resultados para la variable Responsabilidad Social Interno, para el cual, 39,75% de los sujetos consultados manifestaron estar de acuerdo con que estas empresas mantienen un nivel de cumplimiento en el tema de Responsabilidad Social Interna con la finalidad de aplicar Políticas de Responsabilidad Social Interna para lograr cumplir con los objetivos de estas empresas.
Seguidamente, 39,26% expresaron estar de acuerdo con estas organizaciones aplican una capacitación permanente para con sus colaboradores de acuerdo a la Responsabilidad Social Interna orientados al área social y, logrando así mejorar el desempeño de la organización. En consecuencia, la realización de su propio trabajo y por otra parte de las que considera que debería tener por otro lado cuando una persona encuentra que su trabajo le resulta deseable, en cuanto le permita llegar a satisfacer sus necesidades o metas personales.
Tabla 4
Variable: Responsabilidad Social Interna
VARIABLE: Responsabilidad social interna
DIMENSIONES
Escala de Respuestas Totalmente
de Acuerdo
De Acuerdo
Ni de Acuerdo Ni
en Desacuerdo
En Desacuerdo
Totalmente en
Desacuerdo TOTAL
MEDIA ARITMETICA FR (%) FR (%) FR (%) FR (%) FR (%)
Políticas de Responsabilidad Social Interna 44.20 33.58 12.84 8.14 1.24 100 4.11 Dimensiones de la Responsabilidad
Social Interna 39.26 41.73 6.42 7.16 5.43 100 4.06
Capacitación Permanente 35.8 42.47 10.86 4.94 5.93 100 3.95
Promedio Variable 39.75 39.26 10.04 6.75 4.20 100 4.04
Semprun (2016, Elaboración Propia)
Adicionalmente, el 10,04% manifestaron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Mientras el 6,75% expresaron estar de acuerdo y un 4,20% estar totalmente en desacuerdo con esta premisa. Los resultados reflejaron una media de 4,04, lo cual corresponde según el baremo de interpretación de los resultados a la categoría alta presencia de la responsabilidad social interna en estas empresas estudio. La Responsabilidad Social Interna se trata del conjunto de acciones que buscan beneficios para las personas que laboran, participan e integran una empresa ocupándose de mejorar la relación entre la organización y su zona de desarrollo.
Para ello se busca la participación total de los empleados de la organización como de los demás integrantes de los diferentes grupos e involucrados con la finalidad de desarrollar prácticas de capacitación permanente e instrumentación del personal interno buscando mejorar la calidad de productividad o servicio puesto que traerá beneficio no solo sociales sino de índole económico y productivo para ellas.
Lo anteriormente descrito se relaciona en empresas con las ideas expresadas porCarneiro (2008, p. 107) Las prácticas responsables en lo social que inciden en lo interno organizativo afectan, en primer término a los trabajadores y que se refieren en concreto a cuestiones relativas a la gestión e inversión en Recursos Humanos, a la salud, y seguridad en el trabajo y a la gestión de cambio en el marco del desarrollo empresarial interno.
Adicionalmente, los resultados obtenidos durante esta investigación refuerza lo establecido por Curto (2012) trabajar en un buen entorno laboral donde el empleado se siente implicado y comprometido con los objetivos de la empresa, facilita la cohesión interna, a la vez que estimula la productividad y motivación del
trabajador. Tercero, la RSE interna es una cuestión de coherencia y credibilidad para las empresas que pretendan ser catalogadas como socialmente responsables, puesto que anunciar una política de RSE externa carece de credibilidad si la opinión pública sabe que, en materia de recursos humanos, la empresa aplica políticas irresponsables.
Lineamientos estratégicos que aseguren una práctica eficiente de la responsabilidad social interna aplicada por las empresas privadas de seguridad.
1. Indicador: Proveedores
1.1. Lineamiento I: Garantizar la transparencia y fomentar la competitividad en los procesos, generando condiciones de competencia abierta y justa entre los proveedores, asegurando igualdad de oportunidades
Estrategias:
A. Fomentar un rendimiento óptimo a proveedores a fin de ampliar sus oportunidades de surgimiento en la empresa, aportando al desarrollo económico y bienestar de los.
B. Cumplir cabalmente con las clausulas acordadas.
Acciones:
A. Garantizar los acuerdos contractuales con los demás proveedores, resguardado el cumplimiento de las clausulas indicadas, en el marco de resguardar los intereses de los contratantes.
B. Aplicar asesoramiento personal de estas empresas en cuanto al surgimiento de alianzas permitiéndoles optimizar de manera eficiente la responsabilidad social.
Tiempo: 8 meses
Responsable: Supervisores, Comisarios.
2. Indicador: Dimensión Organizativa
2.1. Lineamiento II: Implantar mecanismos de acción para un mejor desempeño organizacional.
Estrategias:
A. Adoptar una cultura basada en la responsabilidad social interna, con la finalidad de obtener mayores grados de respuesta de aquellos entes que lo perciben como una obligación social para un mejor desempeño.
B. Elegir los mecanismos más idóneos de acuerdo a las necesidades de la organización
Acciones:
A. Tomar planes alternativos que ayuden al desarrollo y mejora de la organización.
B. Brindar asesoría a los colaboradores internos, mediante la capacitación técnica.
Tiempo: 6 meses
Responsable: Comisarios, Supervisores,
3. Indicador: La Participación Total
3.1. Lineamiento III: Evaluar que se establezcan parámetros favorables en el desarrollo de sus colaboradores internos.
Estrategias:
A. Implementar la Participación de colaboradores Internos de políticas sociales para asumir el compromiso con las generaciones futuras.
B. Hacer uso racional de los recursos que se emplea en las áreas de influencia.
Acciones:
B. Realizar una gestión adecuada para el bienestar interno e impulsar la eficacia en parámetros internos de la organización.
C. Fortalecer una cultura de pertenencia en el marco del mejoramiento continuo.
Tiempo: 12 meses
Responsable: Comisarios, Supervisores.
