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Consultoría Laboral
Preguntas y Respuestas .
Construcción Civil
Categorías en Construcción Civil
Hola quiero que me orienten
trabajo de guardián y no se a que
categoría pertenezco porque en mi
boleta sale que soy peón pero yo he
escuchado que mi categoría debe
ser de oficial
Se encuentran comprendidos en el régimen los trabajadores que prestan servicios en la actividad constructora, caracterizados por la temporalidad de sus servicios supeditados a la ejecución de la obra. Para la definición de sus trabajos y remuneraciones se encuentran definidos en las siguientes categorías:
a) Operarios.- en esta categoría se encuentran los albañiles, carpinteros, ferreros, pintores, electricistas, gasfiteros, plomeros, almaceneros, chóferes, maquinistas cuando desempeñan las funciones de operarios mezcladores, concreteros, wincheros, mecánicos y todos los calificados en una especialidad del ramo como los que se dedican a la construcción de puentes, caminos y túneles.
b) Ayudantes u Oficiales.- son los trabajadores que se desempeñan como ayudantes de los operarios en calidad de auxiliares de ellos por no haber alcanzado calificación en la especialidad.
c) Peones.- Los peones son los trabajadores no calificados que son ocupados en diversas tareas de la actividad constructora.
En el convenio colectivo por el periodo de 2009-2010 se ha fijado el jornal básico, con efectos retroactivos a partir del 1º de junio del 2009, en S/. 40.80 para los operarios, S/. 36.10 para los oficiales y S/. 32.30 para los peones.
Sistema de Planilla para
construcción civil
Quiero un software contable que calcule todos los haberes, descuentos y aportes y además que se pueda trabajar con muchas empresas constructoras, me pueden recomendar alguno.
El Visual Plan, para más información y ver el demo entre a la siguiente dirección:
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Incremento de Remuneración de
Construcción Civil:
Quisiera saber a cuanto ascendió el aumento de la categoría oficial en construcción civil yo como oficial recibo S/. 36.10 pero
me han informado que hay un aumento, me pueden decir de cuánto.
El 22 de julio del año 2010 la Cámara Peruana de la Construcción (CAPECO) y la comisión negociadora de la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú (FTCCP), resolvieron en trato directo la negociación colectiva por rama de actividad correspondiente al período 2010 – 2011.
En el acta final de negociación colectiva 2010-2011 de construcción civil se ha establecido un aumento general sobre los jornales básicos de los trabajadores según categorías a partir de junio del 2010. Para los pagos correspondientes a los reintegros de los meses de junio y julio se ha determinado que previamente el Instituto de Estadística e Informática–INEI debe fijar los índices o porcentajes correspondientes.
¿En qué consiste la Bonificación
Unificada de Construcción (BUC)?
Consiste en reunir dentro de ella a varias otras bonificaciones:
• La bonificación por desgaste de herramientas y ropa. • La bonificación por alimentación.
• La bonificación por agua potable (esta bonificación
reemplaza a la compensación por falta de agua potable y se otorga con prescindencia del hecho de que la obra cuente o no con agua potable).
• La bonificación por especialización (sólo la percibe el
operario).
Que es lo que debo tener en cuenta
para el pago de gratificación de
diciembre para los trabajadores de
construcción civil y como es el
cálculo.
Lo que debe tener en cuenta para percibir gratificación es lo siguiente:
• Que el trabajador labore en una misma obra un período
completo de 7 meses o de 5 meses, según el caso, percibirá en forma íntegra las gratificaciones de Fiestas Patrias o de Navidad, respectivamente.
• Si el trabajador labora en una obra un período menor a
cada uno de los indicados anteriormente, percibirá tantos sétimos o tantos quintos del monto de cada una de las
Nuevos Jornales Básicos en Construcción Civil
Categoría Jornal Ant Jornal Nvo B.U.C.
Operario S/. 40.80 S/.42.80 32%
Oficial S/. 36.10 S/.37.50 30%
Peon S/. 32.30 S/.33.60 30%
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gratificaciones mencionadas, como meses calendario, completos haya laborado en esa obra.
• Tanto en los casos de ingreso como en los ceses del
trabajador en la obra, antes de cumplir un mes calendario, éste percibirá tantas partes proporcionales de los sétimos o de los quintos del monto de cada una de las gratificaciones citadas, como días haya laborado.
• En cualquiera de las dos gratificaciones, el trabajador no
puede percibir el beneficio por más de una obra. De hacerlo, el empleador deberá descontar el monto pagado de la liquidación de beneficios sociales.
• Son computables los días en que dure el descanso médico
del trabajador debidamente certificado, con el límite de 60 días al año.
Deberá calcular 40 jornales básicos este resultado será su Remuneración Computable (RC) representados por 5/5 (cinco quintos) y la forma de cálculo es 1/5 de RC por cada mes calendario completo laborado en la obra de Agosto a Diciembre.
Oportunidad del Pago.- Se deben pagar las gratificaciones en la semana anterior a las Fiestas Patrias o la Navidad
.
Quisiera saber qué debo hacer para
percibir la Asignación por
Escolaridad de Construcción Civil
de 30 jornales por año, dependiendo
de la categoría, por cada hijo de los
obreros.
• Tener uno o más hijos menores de 18 años que cursen
educación inicial o básica, se extiende este beneficio cuando los hijos mayores de 18 años, cursen estudios superiores o técnicos.
• La filiación y la edad deberán acreditarse con la respectiva
partida de nacimiento, y la condición de estudiante, con el documento otorgado por la Autoridad de Educación correspondiente.
• El trabajador debe acreditar ante su empleador que tiene
uno o más hijos menores de 18 años que cursen educación básica inicial, en cualquier momento mientras esté vigente su relación laboral.
• Si el trabajador no cumple con las obligaciones
mencionadas, le será descontado de su liquidación de beneficios sociales, el monto de la asignación escolar pagada por su empleador durante su relación de trabajo. Son computables los días de descanso médico
debidamente certificado, con el límite de 60 días al año.
Me podrían ayudar con un ejemplo
del cálculo de beneficios sociales –
CTS para trabajadores de
construcción civil
Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a una compensación por tiempo de servicios equivalente al 15% del total de jornales básicos percibidos durante la prestación de servicios, correspondientes a los días efectivamente trabajados.
La remuneración que sirve de base de cálculo para la CTS excluye los salarios dominicales y la sobretasa por horas extras laboradas, en tanto solo se considera el monto que corresponde al valor simple de la hora extra.
Debe precisarse que del 15% señalado, el 12% corresponde a la compensación por tiempo de servicio y el 3% restante se paga en sustitución de la participación en las utilidades
Datos:
• Categoría : Peón • Fecha de ingreso : 04.05.09 • Fecha de cese : 04.07.09
• Jornada de Trabajo : 6 días a la semana • Tiempo de ser. a liquidar : 53 días(*)
(*) Solo se considera los días efectivamente laborados. En forma excepcional se incluyen los periodos de descanso medico, hasta un máximo de 60 días al año.
Remuneración:
• Jornal Diario : S/. 32.30 • B.U.C. : 9.69 • Bonif. por Movilidad : 7.20
Remuneración Computable: (*)
• Jornal diario : S/. 32.30
(*) No incluye el B.U.C. ni la bonificación por movilidad Calculo de la CTS:
Rem.Com. Nº días Total S/.32.30 x 53 = S/. 1,711.90
CTS= 15% del total de jornales básicos percibidos durante la prestación de servicios.
CTS= 15% de S/. 1,711.90 = S/. 256.79 Monto de CTS a pagar: S/. 256.79 (*)
(*) Recordemos que del 15%, el 12% pertenece al monto de la CTS y el 3% es el monto por utilidades.
Buenos días, en una planilla de
construcción civil, hay tanto
obreros como trabajadores
administrativos, quisiera saber si el
descuento del CONAFOVICER es
para todos, o solamente para los
obreros.
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CONAFOVICER es el Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción de Vivienda y Centros Recreacionales y tiene como finalidad administrar y controlar el fondo para la construcción de viviendas y centros recreacionales para los trabajadores dedicados a la actividad de la construcción civil. Por lo tanto este descuento les corresponde únicamente a los trabajadores dedicados a la construcción civil.
Quisiera saber cómo sustento el
pago de la movilidad si la obra es en
Piura y el pasaje urbano cuesta 0.60
céntimos asumiendo que el convenio
colectivo dice 6 pasajes urbanos
diarios por movilidad…
(…) Si, la bonificación por movilidad acumulada es el equivalente a 6 pasajes urbanos diarios y se paga de la siguiente manera:
• El beneficio es similar para las tres categorías de
trabajadores.
• Se otorga por día efectivamente laborado.
• No constituye base de cálculo para el pago de ningún
beneficio social.
Soy trabajador de construcción civil
y realizo mis labores en edificios,
quisiera
saber
si
hay
una
bonificación especial por trabajar
en altura.
Si, es un pago adicional de 5% de la remuneración básica. Esta bonificación se paga en los siguientes casos:
• Trabajo en altura por revestimiento de fachadas a partir
del cuarto piso. La bonificación se paga por cada cuatro pisos. Art.17, R.M.No.480
• Labores en el exterior de un Edificio consistentes en
trabajos en andamios, revoques exteriores de toda clase, revestimiento de cerámicas y otros. Molduras que deben forjarse desde el exterior y el encofrado de los aleros. La bonificación se extiende a estas labores cuando se realicen a partir del cuarto piso. Art.5 R.M.No.918
• Labores que se realicen en tanques elevados, en
urbanizaciones y a partir de los 5 metros de altura. Art.1 R.M.No.983
• Labores que se realicen en fachadas interiores en las que
se utilicen andamios, y que comporten los mismos riesgos de los trabajos en exteriores de un edificio. Art.6 R.M.No.072
• En forma subsidiaria, las labores que se realicen a partir
de los 10 metros de altura contados desde la cota del suelo darán derecho a la bonificación por altura en el caso de las edificaciones en las que no se pueden precisar los cuatro pisos. Art.6 R.S.No.604-75
• La Bonificación por altura no es considerada dentro de la
remuneración de referencia para el pago de beneficios sociales tales como compensación por tiempo de servicios y vacaciones.
No se considera el pago de esta bonificación para el caso de trabajadores que laboran en la construcción de un edificio por encima del cuarto piso realizando labores de interiores, siempre que no importen el peligro de trabajo en andamios ni los riesgos del trabajo en exteriores.
Gratificaciones
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una por Fiestas Patrias y otra por Navidad, de acuerdo con lo establecido por la Ley Nº27735(28.05.2002) y su Reglamento D.S. Nº005-2002-TR (04.07.2002), modificado por Fe de Erratas del (05.07.2002 y el D.S.Nº 017-2002-TR (05.12.2002).
Trabajador que ha laborado menos
de 06 meses. Mi consulta es sobre la
gratificación de Julio, gano 3,700
bruto ingrese a trabajar el 05 de
Febrero del 2010.
En el régimen laboral de la actividad privada, dentro de la primera quincena del mes de Julio y con ocasión de Fiestas Patrias debe otorgarse a los trabajadores la Gratificación por Fiestas Patrias. Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre laborando efectivamente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio (quincena de julio).
El período de servicios que generan derecho a gratificación son los semestres de enero a junio. Para que se genere derecho a la gratificación, el trabajador debe haber laborado efectivamente cada mes calendario del semestre. Pero, si el trabajador tuviera inasistencias injustificadas, éstas se descuentan por treintavos; ello en virtud de lo dispuesto por el artículo 3 del D.S. N° 005-2002-TR. Datos
Fecha de ingreso : 05.02.10
Tiempo de servicios : 04 meses y 25dias Tiempo computable : 04 meses y 25 días Remuneración mensual 3,645.00 Asignación Familiar 55.00 Remuneración Computable 3,700.00 Calculo de gratificación por Fiestas Patrias
El periodo a considerar para el pago de la gratificación es el de la fecha de ingreso hasta el 30 de junio del 2010.
De esta manera debemos verificar cuantos meses calendario completo ha laborado efectivamente el trabajador. En el caso particular el trabajador ha laborado 04 meses calendario completo y 25 días, por lo que le corresponde el pago proporcional de su gratificación de la siguiente manera:
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06.06.2010 a 30.06.2010 25 días ((3,700.00/6)/30*25) 513.75 Gratificación Fiestas Patrias 2,980.39 Bonificación Extraordinaria (3,700*9%) 333.00 Total Gratificación 3,313.39 TRABAJADOR CON DERECHO A GRATIFICACION Personal Beneficios Gratificaciones
Trabajadores
Empleados SI
Obreros SI
Personal no sujeto a fiscalización
inmediata SI Socios trabajadores de cooperativas SI De entidades de intermediación SI Exclusiones Beneficiarios de modalidades formativas NO
Aprendices del SENATI NO Categoría De Dirección SI
De confianza SI
Jornada Menos de 04 horas SI
04 o más horas SI Duración del Contrato A plazo fijo SI A plazo indeterminado SI Remuneración En moneda nacional SI En moneda extranjera SI Remuneración integral SI Negociación Colectiva
Con negociación Colectiva SI Sin negociación Colectiva SI
Regímenes Especiales
Trabajadores del hogar SI (50%) Trabajador de microempresa NO Trabajadores agrarios SI (50%) Trabajador extranjero SI
Antigüedad
En periodo de prueba SI Superado el periodo de prueba SI Menos de 01 mes de labor NO
Situación del Trabajador
En descanso vacacional SI De licencia con goce de
remuneraciones SI
Percibiendo subsidios por: enfermedad, accidente de
trabajo, maternidad. SI De licencia sin goce de haber NO
Remuneración Vacacional
¿Qué requisitos deben cumplir los
trabajadores para gozar del
descanso vacacional?
Primero, deben cumplir un año calendario de servicios Segundo, cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:
• Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
• Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a
la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
• En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3
días a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.
Ref. Art. 10° del Decreto Legislativo 713
Vacaciones Completas;
Trabajadores con remuneración
mensual
Enunciado
La empresa ALGODÓN DE AZUCAR S.A.C. cuenta con 10 trabajadores en planilla, uno de estos trabajadores ha cumplido un año en el centro de trabajo y ha obtenido el derecho a sus vacaciones.
a. Datos
Fecha de ingreso : 01.06.2001 Periodo de descanso vacacional
(Del 01.04.09 al 30.04.09) : 30dias Fecha de pago de la rem.vac. : 29.03.2009 b. Remuneración mensual computable (la que hubiera
percibido en el mes de abril de 2009)
Básico : S/. 1,500.00 Asignación Familiar : 55.00 Alimentación principal : 430.00 Total : S/. 1,985.00 c. Remuneración Vacacional
La remuneración vacacional en este caso será igual a la remuneración mensual. Por lo tanto, la remuneración vacacional será de S/. 1,985.00
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PERSONAL CON DERECHO A VACACIONES Personal Beneficios Vacaciones
Condición
Empleados SI
Obreros SI
Personal no sujeto a fiscalización
inmediata SI
Socios trabajadores de cooperativas SI
De entidades de intermediación SI
Beneficiarios de modalidades
formativas SI (15 días)
Aprendices del SENATI SI (15 días)
Categoría De Dirección
SI
De confianza SI
Jornada Menos de 04 horas
NO 04 o más horas SI Duración del Contrato A plazo fijo SI A plazo indeterminado SI Remuneración En moneda nacional SI En moneda extranjera SI Remuneración integral SI Negociación Colectiva
Con negociación Colectiva SI
Sin negociación Colectiva SI
Regímenes Especiales
Trabajadores del hogar SI (15 días)
Trabajador de microempresa SI (15 días) Trabajador de pequeña empresa SI (15 días)
Trabajadores agrarios SI (15 días)
Trabajador extranjero SI
Antigüedad
En periodo de prueba SI
Superado el periodo de prueba SI
Menos de 01 mes de labor NO
Trabajador con jornada establecida
en forma diaria
En el siguiente caso calcularemos el valor de las horas extras de un trabajador con una jornada diaria de 08 horas, que en el mes de marzo ha laborado 01 hora más por día durante 10 días y se le paga el monto mínimo de sobretasa.
Remuneración mensual
• Básico : S/. 3,250.00 • Asignación Familiar : S/. 55.00 • Alimentación principal : S/. 180.00
Total : S/. 3,845.00 Calculo de las horas extras
Remuneración Nº de días Remuneración
mensual diaria
3,845.00 / 30 = S/. 116.17 Remuneración Nº de horas de Remuneración diaria la jornada de diaria
trabajo diaria
116.17 / 8 = S/. 14.52 Remuneración Sobretasa Incremento por por hora ordinaria mínima hora extra 14.50 x 25% = S/. 3.63
• Remuneración por hora ordinaria S/. 14.50 • Incremento por hora extra S/. 3.63 • Remuneración por hora extra S/. 18.13
Remuneración Nº de horas Total de por hora extra extras Remuneración
18.13 x 10 = S/. 181.30
Por el mes de marzo la remuneración del trabajador será la siguiente: • Basico : S/. 3,250.00 • Asignacion Familiar : 55.00 • Alimentacion principal : 180.00 • Horas extras : 181.30 Total : S/. 3,666.30
Trabajo realizado en 1ºde mayo
(trabajador de remuneración mensual)
Todos los conceptos que representan las remuneraciones del trabajador tanto en efectivo como en especie, asi como las distintas contribuciones para seguridad y previsión social, las asignaciones familiares y en general todas las cargas del personal, se deben registrar en la cuenta 62.
• Básico : S/. 5,450.00 • Movilidad supeditada (1) : S/. 200.00 • Bonificación por Productividad : S/. 650.00
Total : S/. 6,300.00 Remuneración Nº de días Remuneración mensual del mes diaria S/. 6,100.00 / 30 = S/. 203.33
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a. Si el 1º de mayo “NO” coincide con el día de descanso semanal obligatorio:
• Remuneración del feriado
(Incluida en la
remuneración del mes) : S/. 203.33
• Remuneración por el
trabajo realizado) : S/. 203.33
• Sobretasa : S/. 203.33
Total : S/. 609.99 b. Si el 1º de mayo “SI” coincide con el día de descanso
semanal obligatorio:
• Remuneración del día de
descanso (Incluida en la
remuneración del mes) : S/. 203.33
• Remuneración del feriado : S/. 203.33 • Remuneración por el trabajo realizado) : S/. 203.33 • Sobretasa : S/. 203.33 Total : S/. 813.32
Trabajo extraordinario (horas extras)
El D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002) en su artículo 10º ha establecido que el recargo por el trabajo realizado en calidad de sobre tiempo, por las primeras 02 horas no podrá ser menor al 25% del valor de la hora ordinaria y de 35% por la horas restantes. (1) El valor del transporte siempre que este supeditado a la asistencia no es considerado remuneración computable.
Trabajo hace 02 años en una empresa, mi
empleador me paga directamente luego por
modificaciones que se dieron el pago lo
realiza depositando en Cta. de Ahorros,
quisiera saber más de esto.
A través del Decreto Supremo Nº 003-2010-TR, publicado el 15 de abril de 2010 (vigente desde el 16 de abril de 2010), se ha modificado el artículo 18º del Decreto Supremo Nº 001-98-TR, norma que reglamenta las obligaciones de los empleadores relativas a llevar planillas de pago, entregar boletas de pago y en donde se establecen las condiciones de pago de las remuneraciones. El artículo 18º del D.S. Nº 001-98-TR, originalmente establecía que el pago de la remuneración podría ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que en este último caso permita al trabajador disponer de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno. Esta disposición hizo que muchos empleadores efectuaran los pagos de remuneraciones a través de depósitos en cuentas de ahorro de entidades del sistema financiero. Ante esta situación el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, si bien considera atendible la facultad que tiene el empleador de decidir pagar directamente o a través de un depósito en una cuenta de ahorros, no debe dejar de cautelar la libertad contractual del trabajador, permitiéndole elegir la institución financiera en donde el empleador realizará el pago de sus remuneraciones.
En atención a esta necesidad, es que se ha regulado el derecho que tiene el trabajador de elegir la institución financiera en donde se realicen los depósitos.
Alguien me puede decir por qué
causas se puede suspender un
contrato de trabajo, esto significa
que no pierdo el trabajo verdad?
La suspensión del contrato de trabajo es usualmente asociada a una sanción, sin embargo el concepto es mucho más rico que la de una simple medida disciplinaria. En Derecho Laboral, se entiende por suspensión al cese temporal de la obligación de prestar servicios (suspensión imperfecta) o al cese temporal de prestar remuneraciones y servicios (suspensión perfecta).
De este modo, las vacaciones vienen a ser suspensiones imperfectas de la relación de trabajo, porque el trabajador no está obligado a prestar servicios durante ese lapso; mientras que la inhabilitación administrativa del trabajador ocasionaría una suspensión perfecta, al cesar la prestación de los servicios y la consecuente obligación de pagar las remuneraciones.
Las causales de suspensión contenidas en el D.S. 003- 07 - TR son las siguientes:
1. La invalidez temporal
2. La enfermedad y el accidente comprobados 3. La maternidad durante el descanso pre y post natal 4. El descanso vacacional
5. La licencia para desempeñar cargo cívico o el servicio militar obligatorio
6. El permiso y la licencia para desempeñar cargos sindicales. 7. La sanción disciplinaria
8. El ejercicio del derecho de huelga
9. La detención del trabajador, salvo condena privativa de la libertad.
10. El caso fortuito y la fuerza mayor.
Estuve trabajando en una empresa más de 02
años y salí embarazada me dieron mi pre y post
yo lo acumule pero al retornar me despidieron,
indicándome que ya había una persona
remplazándome. ¿Puedo demandar a la
empresa?
Despedir a una persona con motivo de su embarazo es una de las cinco causas de Despido Nulo previstas en el D. S. 003-97-TR. Despido Nulo significa que carece de efectos legales y por lo tanto no resulta idóneo para extinguir la relación de trabajo; las consecuencias económicas de ese procedimiento pueden ser bastante favorables al trabajador.
En el caso del embarazo se configura el despido nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir; sin embargo la condición es que el empleador hubiere sido notificado
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documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Ahora, si alguien es despedida por motivo de su embarazo ¿puede demandar una indemnización?, la verdad es que podría demandar más que eso, como explicamos a continuación.
La nulidad del despido trae como consecuencia el derecho de solicitar la reposición al centro de trabajo. Este derecho debe accionarse dentro de los treinta días calendarios de producido el despido. Al mismo tiempo, como se entiende que el despido no tiene efectos legales, el tiempo que dure el proceso judicial se considera computable para efectos de beneficios sociales y como suspensión imperfecta para efectos remunerativos, por lo que el empleador deberá al perder el juicio deberá:
1. Pagar todas las remuneraciones dejadas de percibir por el trabajador.
2. Pagar las gratificaciones no canceladas. 3. Actualizar los depósitos de C.T.S.
Adicionalmente, en el caso de que el trabajador hubiera conseguido otro empleo, y no desee retornar al centro de trabajo podrá solicitar, durante la etapa de ejecución, que el empleador le pague una indemnización por despido arbitrario equivalente a una remuneración y media por cada año dejando de trabajar
.
¿Se puede pasar de una empresa que está
en el Régimen Especial al Régimen Único
Simplificado, que requisitos se requiere,
qué debo hacer?
Tratándose de contribuyentes que provengan del Régimen General o del Régimen Especial para incorporarse al Nuevo RUS se debe tener presente lo siguiente:
Deberán cumplir con los siguientes requisitos:
1. Declarar y pagar la cuota correspondiente al período tributario en que se efectúa el cambio de régimen, dentro de la fecha de vencimiento, ubicándose en la categoría que les corresponda (ver tablas correspondientes)
2. Haber dado de baja, como máximo, hasta el último día del período tributario precedente al que se efectúa el cambio de régimen, a:
• Los comprobantes de pago que tengan autorizados,
que den derecho a crédito fiscal o sustenten gasto o costo para efecto tributario.
• Los establecimientos anexos que tengan autorizados
Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo
Cuál es la base legal del SCTR, también
¿Cuáles son las actividades consideradas
como alto riesgo y quienes deben
contratar el SCTR quisiera saber si
todos los trabajadores deben estar
asegurados?
Base Legal:
• D.S. Nº 009-97-SA Reglamento de la Ley Nº26790 • R.M. 090-97 TR/DM Registro de Entidades que
desarrollan actividades de riesgo
• D.S. 003-98-SA Normas Técnicas del SCTR • D.S. 042-F Reglamento de Seguridad Industrial
Según el Anexo 5º del D.S. Nº 009-97 SA
• Extracción de madera • Pesca
• Petróleo crudo y gas natural • Extracción de mineral • Industria del tabaco • Fabricación de textiles • Cuero y sucedáneos • Madera y corcho
• Sustancias químicas industriales • Fabricación de otros productos químicos • Refinerías de petróleo
• Transporte aéreo
• Servicio médico, odontológico • Derivados del petróleo y carbón • Fabricación productos plásticos • Fabricación productos de vidrio • Fabricación otros productos minerales • Industria básica del hierro y acero • Industria básica de metales no ferrosos • Construcción de maquinarias
• Electricidad, gas y vapor • Construcción
• Servicios de saneamiento
Los que deben contratar el SCTR son los siguientes:
• Las que realizan las actividades señaladas en el Aneo 5º
del D.S. 009-97
• Cooperativas de trabajadores • Contratistas y Subcontratistas
• Instituciones de Intermediación o Provisión de mano de
obra
• Empresas de servicios especiales
La totalidad de los trabajadores del centro de trabajo en el cual se desarrollan las actividades de riesgo, sean empleados u obreros, eventuales, temporales o permanentes.
Los trabajadores de la empresa que, no perteneciendo al centro de trabajo donde se desarrollan las actividades de riesgo, se encuentran expuestos al riesgo por razón de sus funciones, a juicio de la entidad empleadora y bajo las responsabilidades previstas.
