Rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá

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Rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá

Autores

María Paula Camacho Lozano, Alejandro Hoyos Arbeláez

Directora

Ángela María Escobar Mora

Trabajo de Grado- Modalidad Informe de investigación Pontificia Universidad Javeriana

Facultad de Psicología, Bogotá, Colombia 2018

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Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 2

Resumen

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo identificar los significados que giran en torno a la rotación de personal en los trabajadores de una Agencia de Publicidad en la ciudad de Bogotá. Se realizaron siete entrevistas semiestructuradas para conocer los significados que tienen sobre rotación estos trabajadores de las distintas áreas de la agencia, de tal forma que dieran cuenta de su experiencia trabajando dentro de la misma y de su perspectiva frente a la rotación de personal. Se realizó el análisis de la información teniendo en cuenta categorías como rotación de personal, motivos de retiro, ambiente laboral y condiciones laborales. Los resultados permitieron encontrar que hay diversos significados en torno a la rotación de personal relacionado con la empleabilidad, las condiciones laborales, la edad, el ciclo de vida del trabajador y el sector de la publicidad.

Palabras clave: Rotación de personal, condiciones laborales, ciclo de vida de un trabajador.

Abstract

The objective of this research work was to identify the meanings that revolve around the staff turnover in the workers of an Advertising Agency in the city of Bogotá. Seven semi-structured interviews were conducted to know the meanings that these workers have, concerning rotation in the different areas of the agency, in such a way that they would account for their experience working within the agency and their perspective regarding staff turnover. The analysis of the information was made by taking into account categories such as staff turnover, retirement reasons, work environment and working conditions. The results allowed us to find that there are different meanings related to staff turnover, related to employability, working conditions, age, the worker's life cycle and the advertising sector.

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Tabla de contenido Introducción………5.

Contexto general y problemática………....6.

Antecedentes………...6.

Justificación………13.

Planteamiento del problema de investigación………....14.

Objetivos de investigación………..15. Objetivo general………..15. Objetivos específicos………..15. Marco conceptual………16. Significados………16. Empleabilidad……….17. Empleabilidad - Satisfacción………..21.

Empleabilidad en América Latina………..22.

Empleabilidad en Colombia………...24.

Ciclo de vida del trabajador………...25.

Rotación de personal………..26.

Marco metodológico………...30.

Tipo de método………...31.

Técnicas de recolección de información………....31.

Sujetos Participantes.………..32.

Procedimiento……….34.

Recolección de la información………...34.

Organización y análisis de la información……….34.

Elaboración del informe de resultados………...35.

Resultados………...36.

1. Rotación de personal………...36.

1.1 Conocimiento que se tiene acerca de la rotación………..…36.

1.2 Entendimiento frente a la rotación………..………..37.

1.3 Motivos de rotación………...40.

1.4 Motivos por los cuales un empleado no rotaria….………..42.

2. Motivos de retiro……….43.

2.1 Proyección laboral……… .………..43.

2.2 Riesgo de estabilidad laboral…………..………..44.

3. Contexto Organizacional………45.

3.1 Ambiente laboral………..45.

3.2 Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional…………...46.

3.3 Relaciones interpersonales………..………..48.

3.4 Relaciones laborales……….49.

3.5 Sentimiento de familiaridad, de pertenencia, de estar como en casa50. 3.6 Comunicación………...51.

4. Condiciones de trabajo………...52.

4.1 Salario - rotación………...52.

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4.3 Cargo / posición - rotación………...54.

4.4 Organización del tiempo, horarios y distribución del espacio físico55. 4.5 Tipo de contrato………57.

4.6 Beneficios extra………....58.

Categorías emergetes………..59.

1. Rotación - Edad………..59.

2. Sector laboral de la Publicidad en Colombia………..60.

Análisis y discusión………62. Rotación de personal………..62. Motivos de retiro………....67. Contexto organizacional………...68. Condiciones de trabajo………...70. Rotación – edad………..72.

Sector de la publicidad en Colombia………..74.

Conclusiones………...75.

Recomendaciones………...…... 76.

Referencias……….77.

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Introducción

En la aproximación reciente que hemos tenido al mundo laboral, hemos evidenciado cómo la gente no permanece periodos prolongados en sus trabajos, sino todo lo contrario, tienden a permanecer periodos cortos y a saltar de trabajo en trabajo, lo cual no es bien recibido por las empresas y de igual forma evidencia cierto tipo de inestabilidad en la población actual que se encuentra laborando.

En el 2016, el Banco Internacional de Desarrollo, publicó una investigación llamada: “Antigüedad en el Empleo y Rotación Laboral en América Latina”, en la cual se evidenció que existe la percepción de que en Latinoamérica y el Caribe hay una alta rotación laboral. Esta percepción, no se señala únicamente en estudios, sino también a través de consultores expertos como es el caso de María Claudia Gnecco, Psicóloga y Comunicadora Social quien ha estado involucrada en el área de Recursos Humanos desde hace unos 30 años y asegura que: “desde hace algún tiempo, 10 años

aproximadamente he venido evidenciando como hay un crecimiento continuo en cuanto a la rotación de personal. En varios de los procesos de selección en los que he estado involucrada para diversas empresas hay una queja común en cuanto a la corta duración de los empleados en los diferentes cargos, los cuales en algunos casos no superan los 2 años, y en segundo lugar, en cuanto al dinero que deben invertir en capacitar el nuevo personal debido a esta la alta rotación mencionada” (2018)

Es evidente que es un tema relevante, debido a que concierne a las empresas y es un fenómeno que por ende también afecta al sujeto trabajador actual. A nosotros como estudiantes de psicología que se encuentran actualmente en contacto con el mundo laboral, también nos inquieta entender realmente qué está ocurriendo en la actualidad en el mundo laboral y cómo la rotación está siendo entendida por los sujetos trabajadores; qué piensan respecto a esto, cómo se sienten siendo ellos mismos los que se encuentran en un mundo laboral “poco estable”.

Por otra parte, en la investigación realizada por el Banco Internacional de Desarrollo, la cual tomó en cuenta 12 países; Argentina, Bolivia, Brasil, Chile,

Colombia, Costa Rica, República Dominicana, Honduras, México, Panamá, Paraguay y Uruguay, hay un descubrimiento que también debería ser un foco de investigación, pues: “En 2014, Colombia (…) presenta la mayor rotación laboral. Este país cuenta con la proporción más grande de trabajadores con menos de un año de antigüedad (cerca del 30%) y a su vez se observa la menor proporción de trabajadores con 5 años de

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antigüedad o más (37%)” (2016, p.9). Estos indicadores dan para preguntarse realmente qué está ocurriendo en el mundo laboral colombiano, que a diferencia de otros países de América Latina presenta un mayor índice de rotación de personal.

Este documento corresponde a los resultados de investigación sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en la ciudad de Bogotá. La metodología empleada para la realización de este estudio fue investigación cualitativa con un alcance descriptivo donde se pretendía describir cuáles son los significados que giran en torno a la rotación de personal en los trabajadores de una Agencia de Publicidad en la ciudad de Bogotá. Para la recolección de información se realizó la técnica de entrevista semi-estructurada con el fin de tener una conversación entre el investigador y el entrevistado en la cual se permita ahondar en el tema a investigar.

En total se realizaron 7 entrevistas a trabajadores de la agencia de publicidad, escogiendo uno por área y que tuvieran una permanencia de dos años aproximadamente dentro de la misma. Posterior a esto, se realizó la codificación de las entrevistas de acuerdo con las categorías de análisis definidas, analizando y discutiendo la información obtenida.

Es de importancia aclarar que la agencia de publicidad en la que se realizó esta investigación pidió confidencialidad, por esto, cada vez que se haga referencia a la misma se mencionará como agencia o agencia de publicidad. De igual manera, a lo largo de las entrevistas, se mencionan otras agencias de publicidad a las cuales se les cambiará el nombre por X, Y, Z.

Contexto general y problemática. Antecedentes

Esta investigación busca identificar los significados que se construyen sobre rotación en una agencia de publicidad en Bogotá, debido a que se ha evidenciado que está ocurriendo con frecuencia en el mercado laboral colombiano y que está siendo motivo de preocupación para las empresas.

Por otro lado, al investigar respecto a este tema se encuentra que la mayoría de las investigaciones están centradas en las empresas y en el éxito de las mismas, más no en el entendimiento ni en la significación que le otorga al sujeto trabajador principal actor de esta situación. A continuación se exponen los diferentes estudios tenidos en cuenta para la presente investigación.

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desde los años sesenta, en donde Arrioja (1993) presenta en su texto: The North

American Free Trade Agreement and its implications for human resources management la relación entre satisfacción del empleo y la rotación, la cual se hace explicita debido a que se afirma que los empleados deben tener un empleo en el que se sientan satisfechos. De igual forma, Arrioja (1993) menciona el artículo desarrollado por Porter y Steers en 1973 en el cual se incluyen revisiones de investigaciones previas, que clasificaron factores relacionados con la rotación de personal como lo son el ambiente, el empleo como tal y las características personales, los cuales en ese momento se caracterizaron como causantes de la rotación de personal.

Asimismo, en 1989 English Williams e Ibarreche realizan un estudio en el que encuentran una fuerte relación entre la personalidad y la permanencia en un trabajo señalando que los trabajadores latinoamericanos, más específicamente mexicanos perciben las variables laborales muy diferente a como lo haría un trabajador americano, haciendo una comparación entre culturas y su relación con la interacción en el trabajo incluyendo la rotación.

Es claro que en el mundo del trabajo, la rotación ha sido uno de los aspectos más estudiados teniendo en cuenta las diversas investigaciones que tratan de indagar sobre las estrategias más que el porqué de la rotación de personal para generar retención de talento. De igual forma, es de importancia mencionar algunas otras investigaciones que brindan un gran aporte para el desarrollo de la misma.

Viendo que este tema centrado en los jóvenes y el mercado laboral ha sido foco de atención, en el 2006 la Comisión Económica para América Latina y el Caribe desarrollo un libro llamado Los Jóvenes y el Empleo en América Latina Desafíos y Perspectivas Ante el Nuevo Escenario Laboral. El cual centra su foco de atención en qué está ocurriendo en el mercado laboral latinoamericano y la participación de los jóvenes en el mismo, haciendo una aproximación real de lo que ocurre.

Dentro de este libro hay un capítulo escrito por Carmen Luz Campusano que es llamado “El Mercado Laboral y los jóvenes: Una mirada del Empresariado”, en el cual se presenta un estudio realizado en cinco países: Chile, Ecuador, El Salvador, Paraguay y Perú, para conocer las prácticas y expectativas del empresario con respecto al empleo de mano de obra juvenil.

Como señala este estudio en estos países seleccionados: “se han contratado jóvenes en los últimos cinco años en mayor proporción que antes” (p.91). En este estudio, se centraron en entender los criterios de selección como son elegidos los

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jóvenes; se caracterizaron a los jóvenes que seleccionan las empresas actualmente en estos países y se llega a una afirmación interesante: “interesa conocer hasta qué punto algunas características atribuidas genéricamente al hecho de ser joven, como la: capacidad de aprender, la creatividad, la flexibilidad y otras, favorecen la decisión de contratarlos.” (p.100).Aquí se hace explícito que en la actualidad a los jóvenes se les atribuyen ciertas “características genéricas” que actualmente en los países de América Latina se están buscando. Dentro de estas características que se buscan están: la capacidad de aprender, mayor flexibilidad, mayores habilidades con la tecnología y el manejo computacional y el hecho de que se les puedan pagar salarios más bajos. (p.100) Dentro del mismo, se resaltan aspectos positivos del desempeño laboral del joven como la energía, el dinamismo, la facilidad para aprender, la adaptabilidad, la capacidad al cambio, entre otros, atribuyendo a ellos estas características que se esperan ver reflejadas en el desempeño de su trabajo, teniendo en cuenta el estudio realizado. De igual forma, en este estudio surge el interrogante sobre su permanencia en las empresas, debido a que como ya se ha venido mencionando para estas es de vital

importancia la permanencia de los empleados debido al alto costo que tiene para las mismas. Fue muy importante centrarse en esto pues como enuncia la autora: “existe la idea de que habría mayor rotación en la fuerza laboral joven que en la de mayor edad: “(...) Si bien mayoritariamente se considera que el nivel de rotación está dentro de lo esperado o que es incluso bajo, este movimiento de personal representa un problema para una proporción no desdeñable de empresas (23% en Chile y 26% en El Salvador).” (p.101).

En esta investigación se analizaron factores como el dinero como recompensa, la valoración que se le atribuía al trabajo y la función como tal, los intereses personales, el desarrollo de la formación lograda y la velocidad esperada de logro y reconocimiento como factores relacionados con la decisión de abandonar un trabajo y por ende rotar a otro.

En esta investigación se tiene como foco de atención las expectativas que tienen los empleadores de los jóvenes y evidentemente se comprueba cómo son los jóvenes los que más rotan. Sin embargo, este le da relevancia a la investigación actual debido que, en primer lugar Colombia no está incluido en el mismo y de igual forma se tiene otro foco de atención donde no se intenta comprender realmente los significados que están presentes en el sujeto trabajador en relación a la rotación de personal.

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alto impacto en la productividad de las empresas. (2015), realizado en Bogotá,

Colombia, en el cual se muestra el alto impacto que genera la alta rotación de personal en las entidades privadas. En este estudio, se aseguró que: “la rotación se convierte en un riesgo no solo operacional sino también reputacional y en ocasiones puede derivarse en el cierre y la liquidación de una empresa” (p.1, 2015).

Teniendo en cuenta que en la constitución política de Colombia de 1991 se declaró en el artículo 25 como fundamental el derecho al trabajo, se asegura que la contratación laboral en Colombia ha tenido cambios significativos e importantes en los últimos años. La ley 50 de 1990 le da la posibilidad a los colombianos de recibir

garantías a la hora de ser contratado, por esto, el trabajador que cuenta con un contrato a término indefinido puede terminarlo en el momento en el que él quiera.

Este estudio, se basó en hacer un recorrido de los diferentes tipos de contrato que pueden ser utilizados en la agencia para contratar a alguien y de qué manera algunos de estos generan riesgo al interior de las entidades. Sin embargo, por más de que la investigación sea realizada en Bogotá, esta centra su atención en las empresas privadas y en el por qué es un riesgo para su éxito y desarrollo la rotación de personal. Una vez más se deja a un lado al trabajador y por ende su entendimiento y significación sobre la situación, evidenciando la relevancia de este estudio actual.

Flores, Abreu y Badii, desarrollaron un estudio llamado: Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas (2008), en el cual se determinaron los factores que originan que una persona decida rotar de trabajo. Aquí se encontró la relación entre la rotación de personal y la insatisfacción laboral debido a la baja remuneración económica. De igual forma se tuvieron en cuenta los procesos de selección incorrectos y la motivación como aspectos relacionales a la rotación. Este estudio hace énfasis en cómo los problemas de estabilidad laboral en una organización afectan el desempeño de la misma dándole prioridad a encontrar las causas fundamentales de la excesiva rotación de personal. Según los autores: “detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos.” (p.65, 2008). Teniendo en cuenta que los trabajadores en América Latina comparten ciertas características, este estudio realizado en México aporta un entendimiento de las causas de la rotación de personal y cómo las empresas pueden mejorar en gestiones de

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algo muy parecido a las mencionadas; pensando en la retención del talento, para así evitar pérdidas en las compañías. Sin embargo, las investigaciones no se han centrado en identificar el pensamiento y la significación del sujeto trabajador en esta situación. Por otra parte, otro de los factores que se evidencian en algunas investigaciones es el del “burn-out” lo cual hace referencia a “quemarse”, es decir, tener tanto trabajo que él trabajador llega a sentirse exhausto decidiendo renunciar y evidentemente cambiando de trabajo. Una investigación relevante que aporta a la presente

investigación es la de Mediating Role of Work Exhaustion: The Missing Linchpin to Address Employee’s Turnover, publicada en el 2016 en el Journal of Behavioural Sciences, por Saleem y Ahmed, en la cual se argumenta que una de las causas para que los trabajadores decidan rotar es por sentirse cansado debido a la cantidad de trabajo que se recibe.

En el presente trabajo se mencionan ejemplos de diversas investigaciones como: The effect of mobile technology usage on work engagement and emotional exhaustion in Japan. (Fujimoto, Ferdous, Sekiguchi, & Sugianto, 2016), Towards an understanding of the burnout phenomenon (Jackson, Schwab, & Schuler, 1986), One road to turnover: An examination of work exhaustion in technology professionals (Moore, 2000), entre otros estudios, evidenciando que este fenómeno de exhaustividad y “burnout” ha sido objeto de estudio a lo largo del tiempo. Dentro de la misma se asegura que este

fenómeno es causa de que muchos empleados decidan abandonar su trabajo incluso sin tener uno nuevo al cual rotar.

En esta investigación se centra la mirada en el trabajador como tal, sin embargo, no entra en detalle en los significados que los trabajadores le asignan a su trabajo, sino al cansancio por culpa del trabajo que lleva a la rotación. Por esto, es que se intensifica la relevancia de este estudio, en el cual si se busca entender realmente qué significados hay detrás de la rotación de personal, además del agotamiento físico y mental que este puede causar.

Ahora bien, después de haber hecho esta revisión acerca de la rotación de personal es importante resaltar que dentro de este estudio se pretende indagar en conceptos como el entendimiento de la rotación de personal desde el sujeto mismo y no desde la organización, los motivos de retiro, el ambiente organizacional y las

condiciones laborales. De igual forma entrando a indagar respecto a temas relacionados a la empleabilidad y al trabajo como lo son la carga laboral, remuneración económica, beneficios, relaciones interpersonales y laborales en relación al trabajo.

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Todos estos aspectos fundamentales para la presente investigación serán entendidos como un conjunto que acompaña la vida laboral actual, y de los se ha investigado en relación a la rotación de personal, pero no en relación a los diferentes significados que el trabajador le ha otorgado. De igual forma, este es un tema que no ha sido muy estudiado en Colombia, por esto también le otorga aún más relevancia al mismo. Según estos conceptos a identificar en el sujeto trabajador actual, es importante recalcar que, aunque hay artículos que mencionan estas palabras clave, no hay ninguno que entre a indagar en cuanto a los significados ni estudios donde se ponga al sujeto trabajador como protagonista dejando de lado las empresas como tal. Por esto, más adelante se explican las categorías de análisis que se tendrán en cuenta según los objetivos planteados para esta investigación.

Otro foco de atención para nosotros es que, se evidencia cómo al hacer una búsqueda frente a la rotación de personal se encuentran artículos e investigaciones como: “El costo de la alta rotación de personal para las empresas” (Portafolio, 2016), “Los altos costos de la rotación laboral en las empresas” (Portafolio, 2017), “Lo que cuesta a empresas que sus trabajadores se aburran y no duren” (Periódico El Tiempo, 2016), “Rotación de personal y su alto impacto en la productividad de las empresas” (Benavides, 2015), entre muchos otros estudios que se centran en generar el significado de que la alta rotación de personal genera pérdidas para la empresa y de igual forma afecta la productividad.

Por esto, sé podría intuir que se ha buscado abordar el problema respectivamente desde por qué la rotación de personal es mala en el sentido en el que representa grandes pérdidas económicas y qué tanto afecta la productividad de las mismas, pero no se han evidenciado investigaciones que intenten entenderla desde el trabajador, y el significado que este le da a la misma.

De igual forma, algo que es de importancia a resaltar, como lo dice Karl Marx en su libro “Capital, Trabajo y Plusvalía” (1883), las diferentes formas de producción no producen únicamente bienes ni servicios, producen sujetos. Actualmente parece que queda en el olvido que quienes hacen el éxito de las empresas son los mismos sujetos que laboran en ellas y es por esto que se requiere un entendimiento de los mismos, no para que las empresas se llenen de éxito sino para generar unas condiciones laborales adecuadas que estén pensadas para el trabajador en la actualidad.

Otro foco de atención que debe ser tenido en cuenta para esta investigación es que la mayoría de estudios sobre la rotación de personal evidencian que quienes más

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rotan laboralmente son los jóvenes o los llamados “Millennials”, es decir, se han generado significados en torno a los jóvenes y su comportamiento en el trabajo, causando cierta curiosidad en torno a este significado que se ha configurado y se ha otorgado a esta población específica.

Es importante tener en cuenta que según Jason Dorsey, uno de los conferencistas que ha sido destacado por su estudio frente a esta generación y es llamado “El experto de los Millennials”, asegura que: “"Los ‘millennials’ son la generación de adultos más diversa. Son también la generación más conectada. Son quienes tienen un mayor nivel educativo, pero muchos se sienten frustrados porque no pudieron alcanzar sus altas expectativas laborales debido a la crisis económica y a otros eventos globales" (2018). De igual forma Dorsey citado por la Revista Semana dice que estos llegaron a su etapa adulta después del año 2000 y que se identifican con ciertas características en común. Diversos medios de comunicación han publicado artículos como por ejemplo la Revista Semana: “Por qué los Millennials no duran en sus trabajos”, diciendo que: “La alta rotación se encuentra sin duda en los Millennials, personas entre los 15 y 35 años de edad siendo un reto actual para los empresarios” (2017).

De igual forma el estudio del Business Harvard Review (2016) que fue

publicado en más 50 periódicos y revistas del mundo, asegura que la rotación laboral es más común entre jóvenes de 20 a 29 años, y artículos publicados en el periódico El Tiempo como: “Millennials: una generación de alta rotación”, o “¿Por qué algunos 'millennials' se aburren en sus trabajos?”, evidencian que es un tema de interés que no ha ido más allá, sino a la misma preocupación mencionada anteriormente en cómo retenerlos para que las empresas no se vean afectadas.

Sin embargo, en esta investigación se tendrán en cuenta los “Millennials” como jóvenes contemporáneos y de igual forma no serán la única población en la que se indagarán los significados en torno a la rotación de personal, pues habrá un

entendimiento mayor si se tienen en cuenta diferentes rangos de edad y su manera de significar esta situación que está preocupando al mercado laboral.

Al ampliar el conocimiento frente a los significados que hay en torno a la rotación de personal se abre la posibilidad de expandir el entendimiento frente a distintas áreas disciplinares que no son la psicología y que sin embargo como ya se evidenció se preocupan por el mundo del trabajo actual, su desarrollo y entendimiento. Complementando así esos estudios y esa visión actual que se tiene frente a la rotación de personal, que actualmente es un tema de interés y preocupación no únicamente de la

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psicología sino de áreas como la Ingeniería Industrial, la Administración de Empresas, la Economía, entre otras.

Justificación

Este proyecto pretende llevar a cabo una investigación de tipo cualitativo que dé continuidad a estudios realizados sobre la rotación de personal, expandiendo el

entendimiento de los diferentes significados que hay sobre este tema que concierne al mundo laboral actual.

El estudio se realizó en una agencia de publicidad en Bogotá, debido a que el mercado laboral está compuesto en un alto porcentaje por jóvenes contemporáneos, y de igual forma hay acceso a personas de edades un poco más altas, logrando tener un entendimiento de los significados en torno a la rotación un poco más amplia. Gnecco (2018), mencionada anteriormente quien además de conocer Recursos Humanos desde hace más de 30 años, también ha enfocado su trabajo en Agencias de Medios

conociendo muy bien el rango de edades que trabajan en las mismas. “En las diferentes Agencias de Medios en las que he trabajado, como lo son Huge, McCANN Erickson, Wunderman, Young & Rubicam, Sncho BBDO, Leo Burnett, entre otras es notorio que más del 50% de quienes componen las mismas son personas que están en un rango de edad entre los 24 y los 35 años”. (2018)

Este estudio, pretende dar cuenta de los significados que hay en torno a la rotación de personal, con el fin de brindar un entendimiento mayor del sujeto trabajador actual y su perspectiva frente a la misma. Este tema debe ser de relevancia para la psicología debido a que, como psicólogos es de vital importancia entender al trabajador que se está contratando para brindarle unas condiciones laborales adecuadas al mismo, y de igual forma para identificar los significados que existen dentro del contexto laboral, para así entenderlo y manejarlo de una mejor manera.

Por otra parte, identificar los significados que giran en torno a la rotación de personal es muy importante en Colombia debido a que como ya se ha mencionado anteriormente, la mayoría de estudios encontrados en el transcurso del proceso de investigación son en su gran mayoría acerca de cómo la rotación de personal afecta realmente a las empresas y cómo la productividad también se ve afectada por esto, siendo estudios realizados con el fin de retener el talento y no de entender realmente la perspectiva del sujeto inmerso en este fenómeno.

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Asimismo, es de gran importancia entender los significados y las percepciones que se tiene realmente acerca de la rotación de personal para entender al sujeto

trabajador actual y poder brindarle las mejores condiciones laborales posibles. Todo esto partiendo de la premisa mencionada anteriormente sobre cómo las formas de producción generan sujetos y cómo al entender estos significados se está ampliando una visión que podría brindar aportes significativos al mundo del trabajo actual y a cómo es entendido.

Sumado a esto, es importante observar más a fondo si realmente este problema está relacionado con un factor generacional enfocado a los jóvenes o es un fenómeno que caracteriza el mercado laboral actual. Todo esto debido a la relación estandarizada e intrínseca sobre el joven contemporáneo y su alta rotación de trabajo en trabajo.

Planteamiento del problema

Dentro de la rotación de personal hay problemáticas que abordan al sujeto trabajador, a la empleabilidad y por ende al mundo laboral, haciendo la presente investigación pertinente tanto para el mundo laboral como para el académico. Por todo esto, es de gran importancia preguntarse ¿Qué hay detrás de la rotación de personal actualmente? ¿Qué piensa un trabajador respecto a la misma? ¿Cuáles son los aspectos involucrados en la rotación de personal? ¿Cuáles son los pensamientos que tiene el sujeto trabajador respecto a la rotación de personal?

Al tratar de entender todo lo que se ha mencionado anteriormente, nace la

siguiente pregunta de investigación: ¿Cuáles son los significados que giran en torno a la rotación de personal en una Agencia de Publicidad en Bogotá?

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Objetivos

Objetivo general:

Caracterizar la rotación de personal en una Agencia de Publicidad en la ciudad de Bogotá.

Objetivos específicos:

● Identificar los significados que le dan los trabajadores a la rotación. ● Realizar una aproximación sobre la rotación de personal como un

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Marco Conceptual

Teniendo en cuenta que esta investigación se centra en identificar los significados que giran en torno a la rotación de personal, el presente marco teórico aborda una aproximación teórica acerca del significado y de igual forma una breve descripción de cómo será entendido.

Teniendo en cuenta que uno de los objetivos de investigación busca identificar la relación entre la empleabilidad y los significados que giran en torno a la rotación de personal, se hace una aproximación teórica buscando comprender la complejidad de la misma en relación a la rotación en el marco del contexto laboral latinoamericano y colombiano.

Significado

Debido a que en esta investigación se busca entender los significados frente a la rotación de personal, es pertinente hacer una revisión teórica acerca de lo que es un significado desde la psicología propiamente y por ende de cómo será entendido. Ballesteros (2005) a través de una lectura de diversos autores, entiende el significado como una generalización del lenguaje o de las palabras específicas

relacionadas con los otros individuos. Con esto, se afirma que es la relación que existe entre el entendimiento sobre algo entre dos o más individuos. Este entendimiento se da, según Vygotsky (1973), a través del lenguaje, el cual es el que permite entender la conciencia humana. Por ende, el significado se da a partir del entendimiento entre dos o más personas gracias al lenguaje.

De esta manera, al entender que el significado nace a través de la palabra y de entendimiento del otro, Berger y Luckman (1999) y Gergen (1994) concuerdan con que el significado es de naturaleza social y es completamente convencional, características que lo hacen ser de carácter temporal y contextual debido a su complejidad. Por esto, se entiende que el significado no está presente en un objeto ni en un evento, sino que este se configura gracias a la interacción que permite el lenguaje entre estos dos.

(Ballesteros, 2005).

Donahoe y Palmer, citados por Ballesteros (2005) dicen que el significado se da realmente en un momento o lugar particular y que por esto está en constante

transformación. Desde el inicio del lenguaje el hombre configuró una serie de significados que debido a diferentes eventos contextuales se han sometido a

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transformaciones y seguirán transformándose con el paso del tiempo. Asimismo, Lederach, citado por Ballesteros, explica que el significado no interactúa únicamente con el contexto. Como ya se mencionó, el significado interactúa con los objetos construyéndose a través de un acto de comparación entre objetos, eventos o palabras. De esta manera los seres humanos le otorgan un sentido a estos significados

relacionándolos con objetos, eventos o palabras conocidas o vividas por ellos mismos. Para esta investigación, se entenderá el significado como una construcción de lenguaje entre los individuos, que al interactuar con el contexto adquiere un sentido e interactúa con eventos y objetos de los mismos. De igual forma, se entiende que los significados están en constante construcción y en constante cambio de acuerdo al contexto y a las diferentes variables que puedan afectarlo.

Empleabilidad.

El trabajo es considerado como una de las actividades más importantes en los seres humanos, Como lo dicen Formichella, y London, en su texto: Empleabilidad, educación y equidad social (2013). Según su texto, en el trabajo como actividad los sujetos se reconocen y se identifican teniendo la oportunidad de desarrollar identidades y subjetividades y de igual forma subsistiendo y adquiriendo y manteniendo una calidad de vida. Según esto, y lo que se mencionó acerca de los significados, en el trabajo al estar en contacto con los demás y al dialogar con los mismos, se generan distintos significados los cuales tienen un sentido y una razón relacionados con su trabajo como tal, su contexto y su identidad.

Siendo el trabajo parte de la vida de la mayoría de los seres humanos, es de vital preocupación entender los significados que giran en torno a la rotación de personal, algo que hace algunos años, no era muy común. Peiró, Montalvo, y Gracia (2007) en su investigación: La empleabilidad y la iniciativa personal como antecedentes de la satisfacción laboral, identifican que hay un tipo de transición de un viejo a un nuevo contrato psicológico entre el empleado y la organización. Entendiendo contrato

psicológico como esa percepción que tienen los trabajadores y la empresa acerca de las obligaciones mutuas que existen en su entorno de relación en donde hay un intercambio laboral. (Guest, Conway, 2002, p.2).

Cómo identifican los autores, anteriormente el contrato se caracterizaba por ser leal y comprometido, en donde se recompensaba a los empleados con seguridad en el

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trabajo y diversas mejoras. Actualmente, y como lo enuncian Gracia, Gamboa et al, este contrato está lleno de flexibilidad laboral, en donde ya no se puede garantizar

estabilidad a largo plazo y se le está exigiendo aún más compromiso y rendimiento a los empleados.

Debido a esto, cabe preguntarse qué es lo que está ocurriendo con este nuevo contrato psicológico entre las empresas y los empleados que ha generado un ambiente en donde ya no es tan común permanecer durante años en la misma compañía, sino más bien, implica cuestionamientos en el trabajador actual que lo llevan a cambiar de trabajo.

Para entender esto, es de vital importancia entender e indagar en torno al constructo de la empleabilidad, debido a que este término es el que le da la posibilidad al trabajador de emplearse y así mismo tener las capacidades para cambiar de trabajo. El texto llamado: Empleabilidad: análisis del concepto, publicado en el 2016 por Belén Suárez, lleva a cabo una revisión teórica de la empleabilidad como término y constructo. En esta se especifica como este es usado en el mundo del trabajo y en relación con la obtención y cambio de empleo. Por esto, la autora da a entender la complejización y la evolución del mismo, relacionándolo con las organizaciones, el trabajo y el aprendizaje; dando a entender que al momento de abordarlo se debe tener en cuenta que está construido por diversos factores sociales y que por esto mismo debe ser abordado por múltiples perspectivas.

Suarez (2016), analiza cómo a finales del siglo XX el trabajo era considerado por la seguridad y la estabilidad que le brindaba a la sociedad, concordando así con Peiró, Montalvo, et al., (2007) los cuales aseguran que antes el trabajo era considerado por un contrato psicológico que se caracterizaba por ser leal y comprometido, en donde se recompensaba a los empleados con seguridad en el trabajo y diversas mejoras. Sin embargo, estos autores aseguran que actualmente la globalización, los diversos avances tecnológicos y la expansión del mercado económico y laboral han llevado a cambios drásticos en el mundo del trabajo y por ende en el trabajador. “Se espera del trabajador que ofrezca rendimientos excelentes (que cumpla con unos objetivos ambiciosos, exigencias de calidad, excelencia en la atención al cliente, etc.) y que esté dispuesto a aceptar las consecuencias, no siempre positivas para él. (Peiró, García, Montalvo, y Gracia, 2002, p, 2).

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Suarez (2016), de igual forma identifica estos cambios afirmando que actualmente hay un incremento tanto en la rotación de personal y en las tasas de

desempleo en comparación con épocas anteriores. En relación a esto, la autora relaciona esto con el nuevo concepto de “mercado laboral global” en el cual no existe una

frontera y como ya se mencionó anteriormente exige a los diferentes trabajadores capacidades y habilidades de alto nivel que los haga “empleables” dentro de este contexto.

Por otra parte, La Organización Internacional del Trabajo (2005) asegura que La globalización, el aumento de competencia, las mejoras tecnológicas, el aumento de la mano de obra, la intensificación por mejorar la productividad y la importancia de la calidad han influenciado fuertemente al mundo del trabajo actual. Debido a todo esto: “los empleos requieren más conocimientos y una variedad creciente de tareas que

pueden realizar los trabajadores, propiciadas por mejoras tecnológicas” (Cinterfor – OIT 2005).

Por esto, a medida que el mercado laboral ha cambiado el perfil de los

empleados que se necesitan en las organizaciones también han variado. Cada vez como se mencionó anteriormente los empleados necesitan de más conocimientos y

capacidades. En relación a esto Formichella y London (2011) aseguran que: “Las exigencias del mercado laboral han aumentado. A su vez, el contrato social ha

cambiado, por lo que el “empleo para toda la vida” deja paso a una movilidad laboral casi permanente. En este escenario los trabajadores no sólo deben poseer cualificaciones necesarias para adquirir un empleo, sino ser lo suficientemente versátiles para

mantenerlo o de cambiarlo si es necesario” (p.18)

Teniendo en cuenta lo que se ha venido mencionado, debido a los diversos cambios en la sociedad, el trabajo se ha visto afectado y por ende se ha modificado dando paso a un nuevo comportamiento por parte del sujeto que es empleado. La flexibilización laboral, la incertidumbre, las altas exigencias de la globalización y de las tecnologías trae claramente implicaciones para este sujeto que debe adaptarse. El ser empleado, es decir, el tener la posibilidad de verse inmerso en el mundo laboral hace parte de un aspecto fundamental en la vida de las personas, siendo la empleabilidad un objeto de estudio y de preocupación tanto de las instituciones de educación y cómo de quienes contratan. (Suarez, 2016).

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diversos autores, haciendo un recuento de lo que define la empleabilidad, Para Bloch y Bates citado por estos autores, la empleabilidad es el nuevo mecanismo de protección en el mundo laboral, puesto que le brinda al sujeto la posibilidad de obtener un empleo. Complementando con esto, los autores mencionan a Forrier y Sels (2003) quienes aseguran que la empleabilidad hace referencia a las competencias y cualificaciones demandadas en el mercado laboral que le proporcionan al trabajador una seguridad laboral. Por esto se asegura que la empleabilidad es el grado en que la persona tiene oportunidad para conseguir empleo o mejorar el que actualmente tiene.

Teniendo en cuenta esto, la empleabilidad le da la capacidad a las personas de decidir si está o no satisfecho en su trabajo y por ende de tomar la decisión de irse y ponerse en búsqueda de un nuevo empleo, el cual según lo que se ha venido hablando se es capaz de adquirir gracias a la capacidad de emplearse de cada uno de estos.

Continuando con lo que mencionan Gamboa, Gracia et al. (2007) esta capacidad para “emplearse” no es que dependa únicamente del sujeto y de su preparación para realizar diversos trabajos. Dentro de este contexto entran en juego las diferentes oportunidades de empleo que hay en el mercado laboral, es decir, de la situación económica del mercado laboral al momento de emplearse en los diferentes contextos. Por esto es claro que puede que el individuo tenga problemas para conseguir un empleo debido a que sus capacidades personales para negociar con las demandas ambientales no son suficientes, o porque la situación económica puede afectar esta negociación.

Debido a esto, el momento de emplearse en un nuevo trabajo implica arriesgarse y posiblemente no encontrar algo que cumpla con las expectativas, lo cual podría tal vez estar relacionado con la rotación, es decir, que las personas decidan rotar hasta

encontrar el trabajo que llene esas satisfacciones y ayude al cumplimiento de sus metas y su proyecto de vida.

Por esto, los autores aseguran que: “la empleabilidad es: la percepción del individuo sobre las oportunidades que tiene de conseguir un empleo de su preferencia o de mejorar el que posee, teniendo en cuenta que dichas oportunidades van a depender de sus características y conductas y de los factores contextuales que le rodean” (2007, p.8). Con esto se identifica que la empleabilidad está en un primer momento relacionada con capacidades del sujeto como tal y de igual forma también se encuentra en relación con el contexto.

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Empleabilidad - Satisfacción

Ahora bien, mencionando que la satisfacción está muy relacionada con la empleabilidad, Gamboa, Gracia et al. (2007) la relacionan diciendo que, el emplearse y permanecer en un trabajo durante determinado tiempo, por esto se podría definir la satisfacción laboral como: “una actitud global de carácter más o menos positivo ante diferentes aspectos de la experiencia laboral. Esa actitud implica una apreciación de la situación del trabajo en diferentes aspectos considerados y del grado en que esa situación responde a las expectativas y aspiraciones” (p.424). Es claro y como lo enuncian los diferentes autores, esta actitud es compleja y puede estar relacionada con diversos aspectos del trabajo y de la organización en la que se está trabajando. Entre esas cosas que podrían estar relacionadas se encuentra la supervisión, la compañía, los compañeros, las condiciones de trabajo, la oportunidad de crecimiento profesional, el salario, los subordinados, la cantidad de trabajo, entre otros.

Por esto, según lo que se ha dicho anteriormente el hecho de emplearse y sentirse satisfecho con el trabajo se encuentra relacionado con diferentes aspectos, relacionados con la misma compañía con la que se está trabajando, el ambiente de la misma y las diferentes oportunidades que se ofrecen ahí. De igual forma como lo afirman Gamboa, Gracia et al., (2007) ser empleable implica encontrar un empleo y desempeñarlo de manera satisfactoria, de tal modo que la persona se encuentre en armonía con lo que está realizando.

Ahora bien, es importante tener en cuenta qué es la satisfacción y cómo esta se relaciona con el ser empleado. García-Montalvo, Peiró y Soro citado por Gamboa, Gracia et al, (2007) para entender las diferentes partes de la satisfacción mencionan que esta se divide en tres partes. En primer lugar, está la satisfacción extrínseca la cual es entendida como esa respuesta afectiva global en donde entran en juego aspectos como los recursos económicos, la estabilidad laboral, las oportunidades de promoción y las condiciones laborales.

En segundo lugar, estos autores hablan de la satisfacción intrínseca, la cual también es definida como una respuesta afectiva en donde los factores que entran en juego están relacionados con la actividad propia de trabajar. Entre estos están las oportunidades de aprender, las diferentes tareas que se realizan, las habilidades que se

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necesitan para realizar lo requerido y la autonomía que se tiene a la hora de realizar el trabajo.

En tercer y último lugar, se tiene en cuenta la satisfacción con los aspectos sociales, en la cual - según los autores - entran en juego el significado social de la actividad y las diferentes relaciones sociales que se establecen en el medio. Es aquí donde se mide la satisfacción del trabajador en relación con el trabajo que está

haciendo, cómo esté entra en juego en la sociedad actual y de igual forma como este le permite relacionarse y generar relaciones más allá de lo laboral.

Teniendo en cuenta que el emplearse está relacionado con el sentir satisfacción, es claro que, si tal vez algunas de estas satisfacciones se ven perjudicadas o no se desarrollan en su totalidad, la persona decida utilizar su capacidad de empleabilidad para ponerse en búsqueda de un nuevo trabajo.

Empleabilidad en América Latina

Retomando la investigación de Suárez (2016), el concepto de empleabilidad podría resumirse en primer lugar como una relación entre la formación que se recibe y la formación que exige el mercado laboral, teniendo en cuenta el contexto. En segundo lugar, esta hace referencia a la inserción laboral y las condiciones de trabajo que se ofrecen en esta oportunidad, esto teniendo en cuenta aspectos como: el tipo de contrato, el sueldo, las relaciones laborales e interpersonales, la capacidad de crecimiento y de aprendizaje, las condiciones laborales, entre otras. En tercer lugar, se podría relacionar la empleabilidad con la adquisición de competencias que le permiten a una persona lograr la consecución del empleo con satisfacción y es aquí donde la satisfacción mencionada por Gamboa, Gracia, et al. (2007) entra en juego, y en realidad esta atraviesa el concepto de empleabilidad haciendo parte del mismo.

Como es evidenciado, el concepto de empleabilidad es muy complejo y está compuesto por varias dimensiones, por esto es importante entenderlo a profundidad entendiendo que gracias a la empleabilidad la sociedad es capaz de emplearse en algo que va acorde con su desarrollo académico y profesional. Millones (2012), realizó una investigación llamada Límites del Trabajo Decente: la precarización estructural en América Latina, en la cual se presentan los diversos conceptos que explican las diferentes transiciones en el mundo laboral. Dentro de estos entra el trabajo atípico, trabajo a domicilio y trabajo informal entre otros, los cuales menciona para aclarar que

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actualmente hay un nuevo concepto que además de describir la realidad laboral busca dar una alternativa para recuperar el trabajo que se ha perdido en Latinoamérica. Millones (2012) trae este concepto, planteado por la Organización Internacional del Trabajo, que es la categoría de Trabajo Decente.

Pero en realidad, este concepto es traído por Millones (2012) debido a que en el momento en el que hace un recuento de las condiciones laborales en el continente se resalta la desigualdad social: “la estructura social de clases en América Latina (...) se ve condicionada por el control de recursos que confieren poder dentro del mercado

mundial” (p.90). De igual forma, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (2010) recogió preocupantes datos que confirmaron que el ingreso medio recibido por el 20% de los más adinerados del continente supera 19,3 veces al quintil más pobre.

Viendo cómo está la situación en el continente es pertinente preguntarse si esto realmente también se encuentra relacionado con el comportamiento del sujeto trabajador y su manera de ver el mundo laboral y su manera de emplearse. Por esto es que la propuesta por la OIT para un trabajo decente surge como una necesidad debido a la desigualdad que se está viviendo. De igual forma, Millones (2012), asegura que esta propuesta a su vez busca generar una norma de seguridad, participación y bienestar en los trabajadores pensando en que el trabajo pueda darle a los sujetos los ingresos suficientes para la satisfacción de necesidades básicas: “donde el trabajo sea un fundamento de una sociedad de hombres libres” (p.97).

Para este trabajo decente se destacaron condiciones como: empleos de calidad, ingresos suficientes, seguridad en el trabajo, formación profesional continua,

participación de los trabajadores en decisiones políticas económicas y sociales, libertad, equidad, dignidad, entre otros. (Espinosa citado por Millones, 2012, p.98).

Siendo esta normatividad implementada en América Latina, vale la pena pensar si esta también ha influenciado en la manera de pensar de los trabajadores

latinoamericanos, su forma de ver su trabajo y de igual manera las decisiones que toman en torno a este. Sin embargo, como lo asegura Millones (2012) la implementación de este término en el mundo laboral no ha cambiado trascendentalmente en la estructura social de desigualdad que hay en la región. Sin embargo, esta propuesta ha de tener, de cierta manera, un impacto tanto en las organizaciones como en los sujetos que están inmersos en las mismas. Para esta investigación de Millones (2012) hay que tener en

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cuenta que no se contempló el contexto colombiano, sin embargo, al estar dentro del continente latinoamericano la implementación del “Trabajo Decente” se ha tenido en cuenta.

Empleabilidad en Colombia

Por otra parte, retomando a Formichella y a London (2013), toda esta

desigualdad puede estar relacionada con estas transformaciones que está sufriendo el mercado laboral en el cual, como ya se mencionó anteriormente, hay un aumento de competencia laboral, una intensificación de la mano de obra y claramente hay una lucha por parte de las organizaciones por incrementar la calidad, la productividad, los

conocimientos y las habilidades.

Debido a estos cambios, la manera en la que las organizaciones ven a sus empleados también ha cambiado, y cómo lo explican Formichella y London (2013), en la actualidad quien desea ser empleado debe tener bases sólidas en su educación y de igual manera tener esa capacidad de búsqueda de conocimientos constantes. Todo esto relacionado con el contrato psicológico que se mencionaba anteriormente; mientras que anteriormente las organizaciones y el empleado firmaban un contrato intangible donde se hacía implícito la seguridad y el empleo para toda la vida, mientras que ahora se firma este contrato inconsciente e intangible donde se sabe implícitamente esa movilidad laboral permanente. Todo este mundo laboral actual es lo que hace que el sujeto trabajador deba ser lo suficientemente ágil para lograr sobrevivir al mercado laboral.

La Fundación para el Desarrollo de la Fundación de Recursos Humanos (2013), hace énfasis en la importancia de la empleabilidad en los individuos y cómo estos actúan proactivamente sobre la misma, pues esta se encuentra relacionada con el autodesarrollo del individuo quien como es visto, se encarga de planear su vida

profesional que influencian la toma de decisiones relacionada con la obtención o cambio de un empleo. Con esto es claro que las capacidades interpersonales, los recursos y la manera en que los sujetos utilicen la información hacen definitivos determinantes entre individuos más empleables que otros. (Brunner, s.f.)

De igual forma es importante tener en cuenta la complejidad y

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quien ha hecho investigaciones respecto a este tema, asegura que con el cambio de milenio que vino acompañado de la globalización, han emergido altos desarrollos tecnológicos donde se evidencia una dificultad para ingresar o mantenerse dentro del mercado laboral. Todo esto, ha traído como consecuencia una afectación en la calidad de vida de los colombianos.

Rentería (2005) entiende la empleabilidad como: “una alternativa para dar cuenta de todo aquello que permite que las personas permanezcan o no en el mercado de trabajo” (p.8). De igual forma, Rentería asegura que históricamente la empleabilidad se ha usado para clasificar entre quienes son aptos para un trabajo y quienes no, dando la posibilidad al trabajador de obtener un empleo o mantenerse en el que se encuentra. Ciclo de vida del trabajador

Teniendo en cuenta todo lo dicho anteriormente, se entiende que la

empleabilidad es un concepto complejo que va más allá de obtener un trabajo, ser empleable implica pensar en el trabajo como tal y en la misma toma de decisión sobre si permanecer en este o no. Por esto, es importante entender que dentro de la

empleabilidad entra a jugar lo que es llamado “el ciclo de vida laboral” el cual según García Gómez (2013) en su artículo llamado El ciclo de vida de un trabajador en una empresa, todo sujeto empleable pasa por una serie de fases que como lo dice el autor están siempre en función de su carrera profesional. Generalmente, dependiendo de la fase en la que se encuentre el trabajador se toman cierto tipo de decisiones respecto al camino de su vida laboral.

Según García Gómez (2013) la vida laboral de cualquier trabajador comienza en el momento en el que se empieza un proceso de reclutamiento, en el cual las empresas llaman a diversos sujetos para que hagan parte de un proceso de selección determinado para cubrir un cargo.

En el momento en el que se escoge al candidato, es aquí donde continua la siguiente fase de lo que se ha llamado el ciclo de vida laboral, momento en el cual el sujeto decide activamente si acepta o no la propuesta hecha por la empresa para continuar con su ciclo, donde si la respuesta es positiva, el sujeto desarrolla su trabajo desempeñando un rol determinado. Dentro de este ciclo, García Gómez (2013) asegura que: “Mediante diversas políticas como; el análisis de puestos, la formación y

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la diversidad, la evaluación y gestión del rendimiento y la retribución. Influirá en los resultados productivos del trabajador, así como en la duración de su carrera

profesional.” (p. 9).

Con todo esto, es claro que con estas variables el ciclo termina mediante la ruptura de la relación laboral que hay entre la empresa y el sujeto; la cual puede ser de manera voluntaria o puede que sea la misma empresa quien decida terminarla. Esta ruptura se produce cuando el empleado deja de pertenecer a la organización. García Gómez (2013) hace explícito que hay una tasa de rotación que deben hacer las empresas, la cual es la medida de la cantidad de empleados que dejan la empresa en determinado lapso de tiempo.

Teniendo en cuenta que la ruptura laboral puede o no ser voluntaria, se entendió la ruptura voluntaria como la definió García Gómez (2013): “Las rupturas laborales voluntarias se producen cuando un empleado decide, por motivos personales o

profesionales, finalizar la relación con el empresario. Esta decisión puede surgir porque el empleado haya encontrado un trabajo mejor, quiera cambiar de profesión o quiera tener más tiempo para su familia o para su propio ocio.” (p.69)

Rotación de personal.

Así mismo, la rotación puede estar influenciada a que el trabajo en el que se encuentra el sujeto puede parecerle no satisfactorio y puede no motivar al sujeto. Según el autor mencionado anteriormente, dentro de esto entran a jugar las malas condiciones laborales, un salario bajo, el recibimiento de pocas prestaciones, tener una mala relación con los compañeros de trabajo, entre otros aspectos. Es claro que la decisión de irse es compleja y puede ser la combinación de tener otras alternativas de trabajo y de igual forma de no encontrarse satisfecho con ciertas condiciones del trabajo actual. García Gómez (2013) hace explícito el término dimitir, el cual hace referencia a renunciar al cargo que se está desempeñando. Como lo indican los autores: “La decisión de dimitir de la empresa depende del grado de insatisfacción del empleado en su puesto de trabajo y del número de alternativas atractivas que tiene el empleado fuera de la organización. El empleado puede estar insatisfecho con el propio puesto de trabajo, con el entorno laboral o con ambos.” (p.70).

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personal no es bien vista en una empresa, y por esto en esta última década las empresas se han propuesto una serie de incentivos para evitar que sus empleados renuncien. Sin embargo, cómo lo dice García Gómez, cuando no hay una equidad ni interna ni externa y alguno de los empleados recibe una mejor oferta por parte de la competencia, lo más normal es que este decida romper la relación que tiene con la empresa en busca de mejores condiciones laborales.

Por otra parte, Collana-Salazar (2015), en su artículo llamado Rotación del personal, absentismo laboral y productividad de los trabajadores, resalta igual que García Gómez (2013) como en la actualidad la rotación de personal es una variable que sin importar la empresa, se encuentra presente. De igual forma, este autor resalta que al ser el talento humano el que hace de las organizaciones productivas y competitivas, el “dejar ir” a alguien de manera voluntaria le cuesta tanto en productividad, como en dinero a las empresas. Sin embargo, aquí volvemos al dilema en el que generalmente las investigaciones han estado centradas en la productividad de las empresas y en el evitar las pérdidas dentro de la misma, dejando a un lado que representa en los empleados rotar laboralmente.

Asimismo, Samaniego, quien es citado por Collana- Salazar (2015), habla respecto a entender a los trabajadores y cómo la organización debe priorizar temas de selección, capacitación, motivación y socialización para reducir así los niveles de rotación. Anteriormente, cuando se definió la empleabilidad, se habló respecto a la importancia de la motivación y lo definitiva que es está dentro del contexto laboral. En este artículo, se especifica como el sistema de recompensas como el salario influye en las decisiones de los empleados ya que por lo general se ha comprobado que se tiende a escoger a las empresas según su sistema de recompensas.

El libro llamado Administración de personal y recursos humanos, escrito por Wherter y Davis en el 2000, señala la problemática de la remuneración como un factor influyente en la rotación de personal: “Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de una contribución productiva. La compensación insuficiente quizá ocasione una alta tasa de rotación de personal. Si la compensación es demasiado alta puede perder su capacidad de competir en el mercado” (p.113)

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Por otra parte, Guerrero y Puerto, citados por Collana-Salazar (2013), realizaron un estudio en el que se relacionó, el clima hostil con la satisfacción laboral, en donde se encontró que trabajos que impliquen trabajar bajo presión pueden llevar a estrés y a cuadros depresivos que por lo general se manifiestan de manera física en el cuerpo generando absentismo laboral y llevando al empleado a tomar la decisión de cambiar de trabajo debido a la mala calidad de vida que esto les puede estar trayendo.

En el artículo publicado por el International Journal of Good Conscience, llamado Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas escrito por Flores, Abreu y Badii (2008), se vuelve de nuevo al pensamiento de que la rotación de personal es mala para cualquier organización. Los autores mencionan que detrás de la rotación de personal se encuentra la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y diversos aspectos vinculados a la gestión insuficiente del departamento de Recursos Humanos.

De igual forma, estos autores hablan de la rotación de personal como real o potencial; en la primera el trabajador toma la decisión y se marcha, mientras que en la potencial la organización conoce el deseo del trabajador de irse, sin embargo no lo ha hecho pues este puede que no haya encontrado un trabajo que reúna lo que está buscando.

Según esta investigación que fue realizada en México, se encontró que los motivos más comunes por los cuales la rotación de personal aumenta, es debido al contenido del trabajo y a los bajos salarios que reciben. Como lo afirman Flores, Abreu y Badii (2008): “el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o fuera de su centro laboral, esta relación puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que pueden hacer que determinados tipos de trabajos sean más ventajosos y atractivos que otros” (p.68).

De igual forma, los autores hacen énfasis que las diferentes investigaciones relacionan las condiciones laborales con la rotación de personal, cuando el ambiente laboral es hostil y poco adecuado se genera insatisfacción y por ende lleva al trabajador a la búsqueda de un nuevo trabajo.

Cuesta (1990) en su artículo Fundamentos teóricos relacionados con la

fluctuación laboral asegura que cuando la remuneración económica no corresponde con el trabajo que se realiza en la organización, el trabajador corre el riesgo de querer irse.

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Esto es bastante lógico, pues es claro que cuando no se recibe la remuneración adecuada el trabajador además de esto puede llegar a sentirse poco valorado por la organización, sobrecargado en trabajo y desmotivado con el mismo.

Volviendo a Flores, Abreu y Badii (2008), aseguran que las pocas posibilidades de promoción y de crecimiento que puede llegar a brindarle una empresa a sus

trabajadores genera inconformidad, estando dentro de esta, la mala relación que puedan tener los empleados con sus jefes y su incompatibilidad en su manera de dirigir, factores que generan inestabilidad en los empleados llevándolos a una búsqueda de trabajo, por encontrar un cambio.

Es claro, que la rotación está vinculada con todos los cambios drásticos que ha sufrido el mundo del trabajo y por ende la empleabilidad en el nuevo milenio. Dentro de esta investigación que se ha venido mencionando, se menciona que el ambiente actual ha estado sujeto a los cambios de este nuevo entorno globalizado. Sin embargo, Werther y Davis (2000) aseguran que la rotación también está relacionada con la cultura, pues en el mundo occidental la lealtad a una empresa es vista de una manera muy diferente que en el mundo oriental.

En occidente, se ha desarrollado una cultura en torno a la empresa caracterizada por los pocos incentivos que hay en las diferentes empresas a la adhesión y a la lealtad a la organización. En oriente, por condiciones económicas y de cultura se promueve muchísimo más el sentido de pertenencia a las organizaciones. Esto da para pensar, que la rotación de personal no se da únicamente por razones internas en la empresa, al parecer también se ha generado una cultura en donde se promueve este fenómeno y como ya se mencionó anteriormente la globalización, la tecnología y diversos cambios en el mundo han impactado de manera permanente influenciado en este fenómeno.

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Marco metodológico

Para esta investigación se utilizará la investigación cualitativa, la cual según Hernández, Fernández y Baptista en su libro “Metodologías de Investigación” (2003) es un enfoque que busca explicaciones, percepciones, sentimientos y opiniones de los sujetos en estudio. Al querer indagar los significados que existen sobre la rotación de personal se busca ahondar en cuanto a los tres aspectos mencionados por los autores anteriormente. De igual forma, Hernández, Fernández y Baptista enuncian en su libro que gracias a la investigación cualitativa se le brinda la oportunidad al investigador de observar el fenómeno desde su interior y analizarlo. Desde este acercamiento el investigador tiene la posibilidad de comprender a profundidad aquellas cosas que lo cuantitativo no puede explicar. Además, permite construir los significados que existen en el discurso de cada sujeto.

Así mismo este es un método más flexible que el cuantitativo ya que, permite generar nuevas preguntas e hipótesis a lo largo de la investigación e incluso después de que hayan sido recolectados los datos (Hernández et. al., 2010) Esto permite centrarse en la pregunta central de la investigación, pero con la posibilidad de pulir o corregir los objetivos específicos a medida que se hace el trabajo de campo con el fin de enfocarse en lo importante. Además, es importante resaltar que este acercamiento siempre está relacionado con el marco conceptual que se está utilizando como soporte teórico y a la luz de este es que se comienza y se termina. Es decir, que es muy importante tener una buena organización de la literatura existente que será utilizada ya que es una

herramienta indispensable para el desarrollo de la investigación. Lo anteriormente mencionado también se puede entender cómo un marco de interpretación.

Para esta investigación es relevante destacar algunos puntos planteados por Creswell (1997) y Neuman (1994) acerca de las actividades principales de un investigador. Estas son, la utilización de habilidades sociales de manera flexible dependiendo de la situación. Entonces, la modificación de variables no se hace con un propósito experimental sino con el fin de facilitar el proceso de indagación. Por lo tanto requiere generar empatía con los participantes con el fin de entenderlos y no sólo registra hechos objetivos.

Partiendo de lo anterior, busca extraer el significado del discurso que está escuchando y no debe ni necesita reducirlo a datos numéricos. Esto implica observar y acompañar los procesos sin irrumpir ni alterar su curso sino permitir que se desarrolle con la mayor

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normalidad posible; lo anterior solo se puede conseguir si existe una buena empatía como se mencionó al principio de esta sección.

Tipo de método

Esta investigación será desarrollada con un método de estudio de caso, que cómo lo define Simons (2009) está enfocado a lo singular, lo particular y lo exclusivo. Este método ha sido utilizado históricamente más que todo por disciplinas como la sociología, la psicología, la antropología, la historia y también en la abogacía y la medicina. Así mismo, como lo define el autor, es un estudio exhaustivo de un caso singular interpretado en un contexto sociocultural concreto. Que es pertinente para temas que son considerados prácticamente nuevos. (Yin, 1989)

Partiendo de lo anterior, Yin citado por Martínez (2006) resalta la importancia y pertinencia de esta metodología en cuatro puntos centrales. Primero que este indaga acerca de un fenómeno contemporáneo en un entorno real. “Segundo que las fronteras entre el fenómeno y su contexto no son claramente evidentes”. Tercero que se utilizan múltiples fuentes de datos. Cuarto, se puede estudiar tanto un caso único como también múltiples.

Técnicas de recolección de información

La técnica que será utilizada para este estudio de caso es la aplicación de

entrevistas semi-estructuradas. Es importante tener en cuenta que la entrevista se define como: "una conversación que se propone con un fin determinado distinto al simple hecho de conversar" (Diaz-Bravo et al., 2013). Dicha técnica consiste en una

conversación individual entre el entrevistador y el entrevistado, donde el primero tiene una guía de preguntas pertinentes para la investigación. No obstante, esta técnica permite la realización de otras preguntas que no han sido contempladas anteriormente pero que surgen a partir de las respuestas dadas por el entrevistado. Esto se puede dar en numerosos escenarios como que el entrevistado dé una respuesta que puede tener mayor profundidad y con el fin de obtener más información acerca del tema conversado. Por otro lado, esto también puede suceder si el entrevistado menciona algún tema, factor o variable que pueda ser pertinente pero que no ha sido contemplado con anterioridad por los investigadores.