Quick Hunting S A C

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(1)UNIVERSIDAD SAN IGNACIO DE LOYOLA. QUICK HUNTING S.A.C. Trabajo de Investigación para optar el Grado Académico de Bachiller en las siguientes carreras:. MARLYNG LUREN DELGADO GANDO – Negocios Internacionales ENRIQUE BISETTI AYALA – Negocios Internacionales. Asesor: Celfa Mónica Samaniego Montoya Lima – Perú 2017.

(2) ÍNDICE DE CONTENIDOS Resumen Ejecutivo. 8. Capítulo I: Información general. 10. 1.1. Nombre de la empresa, Horizonte de Evaluación. 10. 1.2. Actividad económica, código CIIU, partida arancelaria. 10. 1.3. Definición del Negocio. 10. 1.4. Descripción del producto o servicio. 11. 1.5. Oportunidad de Negocio. 13. 1.6. Estrategia genérica de la empresa. 15. Capítulo II: Análisis del Entorno. 15. 2.1. Análisis del Macro entorno. 15. 2.1.1. Del País (últimos 5 años o último año según corresponda) 2.1.1.1.. Capital, ciudades importantes. Superficie, Número de habitantes. 2.1.1.2.. 15. 15. Tasa de crecimiento de la población. Ingreso per cápita. Población económicamente activa. 16. 2.1.1.3.. Balanza comercial: Importaciones y Exportaciones. 19. 2.1.1.4.. PBI, Tasa de inflación, Tasa de interés,. 2.1.1.5.. Tipo de cambio, Riesgo país. 20. Leyes o reglamentos generales vinculados al proyecto. 24. 2.1.2. Del Sector (últimos 5 años o último año según corresponda). 25. 2.1.2.1.. Mercado internacional. 25. 2.1.2.2.. Mercado del consumidor. 28. 2.1.2.3.. Mercado de proveedores. 29. 2.1.2.4.. Mercado competidor. 30. 2.1.2.5.. Leyes o reglamentos del sector vinculados al proyecto. 31. 2.2. Análisis del Micro Entorno. 32. 2.2.1. Competidores actuales: nivel de competitividad. 32. 2.2.2. Fuerza negociadora de los clientes. 33. 2.2.3. Fuerza negociadora de los proveedores. 33. 2.2.4. Amenaza de productos sustitutos. 34. 2.2.5. Competidores potenciales barreras de entrada. 35. Capítulo III: Plan Estratégico. 37 II.

(3) 3.1. Visión y misión de la empresa. 37. 3.2. Análisis FODA. 37. 3.3. Objetivos. 41. 3.3.1. Objetivos General. 41. 3.3.2. Objetivos Específicos. 41. Capítulo IV: Estudio de mercado. 41. 4.1. Investigación de mercado. 41. 4.1.1. Criterios de segmentación.. 42. 4.1.2. Marco Maestral.. 42. 4.1.3. Entrevistas a profundidad.. 43. 4.1.4. Focus Group.. 50. 4.1.5. Encuestas.. 53. 4.2. Demanda y oferta. 70. 4.2.1. Estimación del mercado potencial.. 70. 4.2.2. Estimación del mercado disponible.. 70. 4.2.3. Estimación del mercado efectivo.. 71. 4.2.4. Estimación del mercado objetivo.. 72. 4.2.5. Frecuencia de compra.. 72. 4.2.6. Cuantificación anual de la demanda.. 73. 4.2.7. Estacionalidad. 73. 4.2.8. Programa de Ventas en unidades y valorizado.. 73. 4.3. Mezcla de marketing. 78. 4.3.1. Producto. 78. 4.3.2. Precio. 92. 4.3.3. Plaza. 94. 4.3.4. Promoción. 95. 4.3.4.1.. Campaña de Lanzamiento. 95. 4.3.4.2.. Promoción para todos los Años. 99. Capítulo V: Estudio legal y organizacional. 102. 5.1. Estudio legal. 102. 5.1.1. Forma societaria. 102. 5.1.2. Registro de marcas y patentes. 106. 5.1.3. Licencias y autorizaciones. 109. 5.1.4. Legislación laboral. 112. 5.1.5. Legislación tributaria. 113 III.

(4) 5.1.6. Otros aspectos legales. 114. 5.1.7. Resumen del capítulo. 114. 5.2. Estudio organizacional. 116. 5.2.1. Organigrama funcional. 116. 5.2.2. Servicios tercerizados. 117. 5.2.3. Descripción de puestos de trabajo. 117. 5.2.4. Descripción de actividades de los servicios tercerizados. 130. 5.2.5. Aspectos laborales. 130. Capítulo VI: Estudio técnico. 136. 6.1. Tamaño del proyecto. 136. 6.1.1. Capacidad instalada /Utilizada/Máxima 6.2. Procesos. 136 137. 6.2.1. Diagrama de flujo de proceso de producción. 137. 6.2.2. Programa de producción. 141. 6.2.3. Necesidad de materias primas e insumos. 146. 6.2.4. Requerimiento de mano de obra directa. 146. 6.3. Tecnología para el proceso. 148. 6.3.1. Maquinarias. 148. 6.3.2. Equipos. 149. 6.3.3. Utensilios. 149. 6.3.4. Mobiliario. 150. 6.3.5. Útiles de oficina. 150. 6.3.6. Programa de mantenimiento de maquinarias y equipos. 151. 6.4. Localización. 151. 6.4.1. Macro localización. 152. 6.4.2. Micro localización. 153. 6.4.3. Gastos de adecuación. 155. 6.4.4. Gastos de servicios. 156. 6.4.5. Plano del centro de operaciones. 157. 6.4.6. Descripción del centro de operaciones. 158. 6.5. Responsabilidad social frente al entorno. 159. 6.5.1. Impacto ambiental. 159. 6.5.2. Con los trabajadores. 160. 6.5.3. Con la comunidad. 161. Capítulo VII: Estudio económico y financiero IV. 161.

(5) 7.1. Inversiones. 161. 7.1.1. Inversión en Activo Fijo Depreciable. 161. 7.1.2. Inversión en Activo Intangible. 162. 7.1.3. Inversión en Gastos Pre-Operativos. 163. 7.1.4. Inversión en capital de trabajo (método déficit acumulado). 166. 7.1.5. Liquidación del IGV. 167. 7.1.6. Resumen de estructura de inversiones. 168. 7.2.. Financiamiento. 168. 7.2.1. Estructura de financiamiento. 168. 7.2.2. Financiamiento del activo fijo. 169. 7.2.3. Financiamiento del capital de trabajo. 172. 7.3.. Ingresos anuales. 174. 7.3.1. Ingresos por ventas. 174. 7.3.2. Recuperación de capital de trabajo. 176. 7.3.3. Valor de Desecho Neto del activo fijo. 177. 7.4.. Costos y gastos anuales. 179. 7.4.1. Egresos desembolsables. 179. 7.4.1.1.. Presupuesto de Materias primas e insumos. 179. 7.4.1.2.. Presupuesto de Mano de Obra Directa. 180. 7.4.1.3.. Presupuesto de costos indirectos. 180. 7.4.1.4.. Presupuesto de gastos de administración. 182. 7.4.1.5.. Presupuesto de gastos de ventas. 186. 7.4.2. Egresos no desembolsables. 188. 7.4.2.1.. Depreciación. 188. 7.4.2.2.. Amortización de intangibles. 189. 7.4.2.3.. Gasto por activos fijos no depreciable. 190. 7.4.3. Costo de producción unitario y costo total unitario. 190. 7.4.4. Costos fijos y variables unitarios. 193. Capítulo VIII: Estados financieros proyectados. 196. 8.1. Premisas del Estado de Ganancias y Pérdidas y del Flujo de Caja. 196. 8.2. Estado de Ganancias y Pérdidas sin gastos financieros. 197. 8.3. Estado de Ganancias y Pérdidas con gastos financieros y Escudo Fiscal. 198. 8.4. Flujo de Caja Operativo. 199. 8.5. Flujo de Capital. 199. 8.6. Flujo de Caja Económico. 200 V.

(6) 8.7. Flujo del Servicio de la deuda. 201. 8.8. Flujo de Caja Financiero. 202. Capítulo IX: Evaluación económico financiera. 202. 9.1. Cálculo de la tasa de descuento. 202. 9.1.1. Costo de oportunidad. 203. 9.1.1.1.. Costo de Oportunidad – CAPM. 203. 9.1.1.2.. Costo de Oportunidad – Perú - COK propio. 203. 9.1.1.3.. Costo de Oportunidad – COK Propio. 204. 9.1.2. Costo Promedio Ponderado de Capital (WACC). 204. 9.1.3. Costo Promedio Ponderado de Capital (WACC) – Perú. 204. 9.2. Evaluación económica financiera. 205. 9.2.1. Indicadores de Rentabilidad. 205. 9.2.1.1.. VANE y VANF. 205. 9.2.1.2.. TIRE y TIRF, TIR modificado. 205. 9.2.1.3.. Período de recuperación descontado. 206. 9.2.1.4.. Análisis Beneficio / Costo (B/C). 207. 9.2.2. Análisis del punto de equilibrio. 207. 9.2.2.1.. Costos variables, Costos fijos. 207. 9.2.2.2.. Estado de resultados (costeo directo). 208. 9.2.2.3.. Estimación y análisis del punto de equilibrio en unidades. 9.2.2.4.. 208. Estimación y análisis del punto de equilibrio en Nuevos Soles. 209. 9.3. Análisis de sensibilidad y de riesgo. 209. 9.3.1. Variables de entrada. 209. 9.3.2. Variables de salida. 210. 9.3.3. Análisis unidimensional. 211. 9.3.4. Análisis multidimensional. 211. 9.3.5. Variables criticas del proyecto. 212. 9.3.6. Perfil de riesgo. 213. Capitulo X: Conclusiones. 214. Capitulo XI: Recomendaciones. 215. Capitulo XII: Bibliografía. 217. VI.

(7) Capitulo XII: Anexos. 218. VII.

(8) Resumen Ejecutivo. En la actualidad, el uso de los sistemas y plataformas web empresariales ha incrementado de manera considerable, llegando estos a cubrir las diferentes necesidades de sistematizar los procesos de áreas empresariales tales como contabilidad, logística, ventas, recursos humanos entre otros ya que les permite a los colaboradores de oficina, así como de campo, conectarse desde cualquier punto remoto con conexión vía internet para estar intercomunicados, así también esto ha permitido optimizar los tiempos en respuestas a los clientes internos y externos, disminuir los costos de horas hombre, y por sobre todo tener la información necesaria a tiempo real. Además, se sabe que las empresas buscan tener el menor costo y tiempo en sus operaciones para generar la mayor rentabilidad posible y seguir creciendo su participación de mercado o hacer frente a los nuevos competidores tanto locales como internacionales.. Aprovechando esta coyuntura el presente proyecto consiste en el desarrollo y comercialización de una plataforma web para el proceso de selección y reclutamiento que brinde a nuestros clientes, medianas y grandes empresas, una opción en la cual ellos puedan ellos mismos sistematizar su proceso de almacenamiento de currículos y evitar las deficiencias en información que actualmente encuentran en el manejo de herramientas como el Excel y los tiempos fijados de espera por tercerizar la operación de reclutamiento y selección de personal con otras empresas que si están sistematizadas con algún software o plataforma web. De esta manera podrán manejar su propia base de datos y realizar convocatorias de manera más eficiente y en un plazo mucho menor generando un ahorro principalmente en horas hombre de su personal de recursos humanos y optando por un servicio con un precio más competitivo.. Nuestra propuesta consiste en brindar a nuestros clientes la posibilidad de, a través de una plataforma web, sustituir el servicio que actualmente rentan a terceros como Bumeran, Laborum, entre otros y consigan la terna de candidatos. de manera más. efectiva, aprovechando los beneficios de filtros exhaustivos de la plataforma y de esta forma evitando las diversas dificultades del día a día que les puede generar los errores generales de herramientas básicas como un Excel así como la dependencia de terceros que les pueda generar complicaciones con los tiempos previstos para sus procesos de reclutamiento y selección de personal. Cabe mencionar que ingresaremos al mercado 8.

(9) con tres diferentes propuestas del mismo servicio de acuerdo a la necesidad de cada cliente en cuanto al volumen de currículos que manejen al mes de manera que puedan contar con un fácil acceso a nuestro servicio.. Por otro lado, cabe resaltar que, en la actualidad, se pueden encontrar algunos sistemas similares, pero son muy estrictos y no se han adaptado a la necesidad de los clientes locales, por lo cual consideramos que nuestra propuesta de negocio será bien recibida y creemos en el éxito del proyecto.. 9.

(10) Capítulo I: Información general 1.1. Nombre de la empresa, Horizonte de Evaluación. Razón Social: Quick Hunting S.A.C. Nombre Comercial: Quick Hunting Para el presente proyecto hemos decidido que el Horizonte de Evaluación será de tres (3) años, por ser un servicio de índole tecnológico.. 1.2. Actividad económica, código CIIU, partida arancelaria. La Actividad Económica que le corresponde al proyecto es el de Procesamiento de datos, Hospedaje y Actividades Conexas. El código CIIU es el 6311.. 1.3. Definición del Negocio. Según el estudio realizado por la multinacional Deloitte en el 2016, las nuevas tendencias globales en recursos humanos hablan sobre un diseño diferente en las organizaciones. Esto involucra una serie de cambios desde lugares de trabajo, fuerza laboral, funciones de trabajo, digitalización del área, entre otros.. Siendo una de las 10 principales tendencias la digitalización de procesos en las áreas de Selección, Capacitación y Evaluación del Talento.. Según la encuesta de Deloitte, el 74% de los ejecutivos entrevistados, identificaron recursos humanos digital como “muy importante”. Esta tendencia está creciendo rápidamente: el 42% de las organizaciones están adaptando sus sistemas preexistentes de recursos humanos a dispositivos móviles, aprendizaje en tiempo real; el 59% está desarrollando aplicaciones móviles fáciles de usar para los empleados que integren los sistemas internos; y el 51% está utilizando las redes sociales externas en sus aplicaciones internas para reclutar y gestionar el perfil de los empleados.. Con Quick Hunting S.A.C. ofreceremos una plataforma web de servicios para los procesos de selección de recursos humanos. Pudiendo registrar y filtrar currículos, así. 10.

(11) como manejar y organizar procesos de selección desde una computadora con acceso a internet o un dispositivo móvil.. Permite a los reclutadores, manejar procesos de selección más eficientes y organizados, así como obtener ahorro en tiempos y suministros, y una mejor calidad de trabajo. 1.4. Descripción del producto o servicio. Plataforma web conceptualizada y diseñada por medios propios. Bajo la asesoría de una persona con experiencia en consultoría de selección de personal para posiciones ejecutivas medias y altas (headhunting).. La herramienta está diseñada para que cualquier empresa pueda utilizarla, teniendo módulos y campos estandarizados, pero a la vez detallados.. Siendo posible realizar mejoras y cambios, de acuerdo a las tendencias del mercado, siempre y cuando no cambie la estructura central y básica de la plataforma.. Cuenta con dos módulos principales: para el ingreso de información de los currículos, y para el manejo por etapas de los procesos de selección.. Estos módulos permitirán a los usuarios poder acceder, filtrar y actualizar los currículos de los candidatos, así como introducir los mismos en los procesos de selección.. Podrán reutilizar la información recogida en el transcurso del tiempo, y filtrarla, obteniendo un listado de potenciales candidatos para los procesos de selección. Así, obtendrá un ahorro en costos operativos y de tiempos: posiblemente ya no necesiten publicar nuevos avisos, esperar a que las personas postulen al requerimiento, obtener la terna finalista en la mitad del tiempo actual. En consecuencia, lograr la contratación de la posición en menor tiempo.. 11.

(12) Dentro de la plataforma, cada cliente tendrá múltiples usuarios, quienes accederán a la misma base de datos en tiempo real, evitando duplicidad en candidatos para sus procesos. A su vez, los usuarios tendrán niveles autorización de acceso: . Usuario 1: Podrá acceder a toda la plataforma, pudiendo escribir, cambiar, borrar perfiles y procesos de selección.. . Usuario 2: Podrá acceder a la plataforma sólo para ingresar perfiles, y manejar la información dentro de un proceso creado. No podrá crear procesos, ni borrar perfiles.. . Usuario 3: Sólo de lectura.. La designación del tipo de usuario dependerá de cada cliente, ellos mismos designarán y crearán los mismos. Incluso podrían crear usuarios para clientes internos o externos.. Por ser una plataforma web, los usuarios podrán acceder a la información desde cualquier lugar de mundo, y a cualquier hora del día.. La información es ingresada por los clientes, siguiendo el orden de los campos solicitados en la plantilla del perfil de candidato. Esta plantilla está diseñada de acuerdo a todos los campos que debe de tener un informe completo de un candidato a presentarse en terna finalista de un proceso de selección. Tendrá campos obligatorios, mínimos para un filtrado más fácil y eficiente.. En los procesos de selección, se podrá colocar información sobre el perfil de la posición requerida, datos de contacto del cliente interno o externo, botones de emisión de reportes, los cuáles serán en PDF para evitar cambios manuales y pueda generar un archivo de bajo peso (en Kb).. Los dueños de la información serán los clientes. Nosotros no podremos acceder a su información, salvo requerimiento y autorización del cliente. Con esto queremos evitar dudas sobre la confidencialidad de la data.. 12.

(13) Incluso si el cliente quiere prescindir de los servicios, se les entregará en archivo digital la información almacenada a la fecha. En caso no la requiera, se procederá a borrar dicha información de los servidores.. Cada cliente tiene una base de datos. independiente de los demás clientes.. Como un servicio adicional, se puede crear una base de datos propia y especializada, y de ser requerido por algún cliente, exportarle la información para que ellos mismos puedan manejarla.. Esta información podría ser usada por múltiples. clientes. Dentro de las funciones principales: 1. Ingreso / actualización del currículo o perfil del candidato. Plantilla estandarizada. 2. Acceder a los archivos adjuntos, importantes para cualquier proceso de selección – pruebas psicológicas, fichas de datos, y todo aquello que el cliente considere importante para sus procesos. 3. Filtro de currículos para incluir en los procesos de selección. 4. Creación y manejo de procesos de selección. 5. Emisión de reportes: perfil de candidato y etapas del proceso (detallado) 6. Confidencialidad en los procesos, siendo el cliente quien determina los niveles de autorización por cada usuario. 7. Los consultores o personal de los clientes, podrá enviar invitaciones por correo electrónico para que los candidatos ingresen o actualicen sus perfiles. Nuestro objetivo principal, es ofrecer una herramienta de apoyo a los clientes. Que su única preocupación sea el uso del sistema, ya que nos encargaremos del correcto funcionamiento del sistema, así como los detalles y gastos que ocasiona mantener un sistema propio (dominios, servidores, diseño del sistema, mantenimiento del mismo). Adicionalmente podemos ofrecer el servicio de ingreso de currículos al sistema, como un agregado al servicio básico.. 1.5. Oportunidad de Negocio. Todas las empresas manejan procesos de selección, algunas con mayor frecuencia que otras, otras con operaciones grandes tienen procesos de selección. 13.

(14) masivos, especializados y gerenciales. Al final, todas necesitan que sus procesos de selección sean más eficaces y que se realicen en menor tiempo.. Nuestra plataforma puede adecuarse a todo tipo de procesos, sólo debemos adecuar las estrategias comerciales al tipo de empresa y volumen de información que almacenen en la plataforma.. Consultamos a 26 personas que trabajan en Recursos Humanos (encuesta boca a boca), desde asistentes hasta gerentes de área.. Les preguntamos que utilizan para manejar los procesos de selección y guardar la información de los currículos, y más de la mitad (54%) utiliza hojas de cálculo para manejar sus procesos de selección, y un 26% usa un software a la medida o adquirido. El 20% restante terceriza proceso (por no ser una gran cantidad) o no tiene búsquedas de personal con un proceso establecido.. La encuesta arrojó que casi un 60% utiliza herramientas de bolsa de trabajo/publicación de avisos como Bumeran, Computrabajo, Bolsas de Trabajo de universidades, entre otros. Todas estas herramientas te dan los archivos de los currículos en formatos PDF o Word, los cuáles son guardados en una computadora, más no pueden ser filtrados de forma automatizada.. Al ver estas cifras, consideramos que hay un sector (recursos humanos) que requiere una automatización de sus procesos operativos, que en la actualidad se desarrollan de forma manual, y no aprovechando al 100% el uso de sus recursos.. Por ejemplo, si una empresa requiere contratar a un Jefe de Medio Ambiente, que hable inglés, y tenga experiencia en empresas mineras, porque la persona que ganó el proceso de selección hace seis meses renuncia a la empresa por otro trabajo; y por ley sólo podemos retenerlo 1 mes antes que se vaya; el analista de selección que tiene que realizar el proceso, pagaría por varios avisos en las bolsas de trabajo, esperaría una semana para que empiecen a llegar los currículos, para luego revisarlos y filtrarlos para 14.

(15) pasar entrevistas. Seguido de los demás pasos del proceso hasta llegar a la terna, para luego contratar al ganador. Posiblemente puede pasar un tiempo mínimo de 2 meses para esto. Pero si contaran con una herramienta que les ayude a filtrar todos los currículos guardados del proceso anterior y datos de potenciales candidatos, podrían contar con candidatos en menos de un día. Y con una terna finalista en menos de una semana. Posiblemente tomar decisiones de contratación en dos semanas. Y cubriendo esa posición faltante antes que se vaya la persona de la empresa.. 1.6. Estrategia genérica de la empresa. La estrategia genérica que presentamos es por Enfoque en Diferenciación. Nuestro primer enfoque, es a empresas que manejen más de 10 procesos al mes, siendo nuestra propuesta de diferenciación:.  Ingreso de datos del perfil de candidato según plantilla estandarizada y detallada, para obtener un filtro eficiente de potenciales candidatos en cada proceso de selección.  Poder acceder a la plataforma desde cualquier computadora o dispositivo móvil en cualquier lugar del planeta.  Relación continúa con nuestros clientes para el desarrollo e implementación de mejoras en la plataforma.  Asesoría constante para la mejora de sus procesos y/o procedimientos de selección, de manera que puedan calzar con la estructura de la plataforma (módulo de procesos).  Ingreso de currículos a la plataforma, digitados por especialistas en selección de recursos humanos. Data enviada por el cliente.. Capítulo II: Análisis del Entorno 2.1.. Análisis del Macro entorno. 2.1.1. Del País (últimos 5 años o último año según corresponda) 2.1.1.1. Capital, ciudades importantes. Superficie, Número de habitantes.. 15.

(16) Perú está ubicado en la parte central y occidental de América del Sur. Limita con el Océano Pacífico al oeste, hacia el sur limita con Chile, al oriente con Bolivia y Brasil y con Colombia y Ecuador hacia el norte. Tiene una superficie de 1285.215 km2, tiene una soberanía sobre el mar de 200 millas desde la costa peruana y es el tercer país más grande en América del Sur tiene una población de 30.000 habitantes (Urbana: 72,3%, Rural: 27,7%), que consta de una variedad de razas y culturas debido a la conquista española y la posterior migración de africanos, asiáticos y europeos.. Nombre Oficial. :. República del Perú. Idioma oficial. :. castellano. Moneda. :. Sol (S/.). Capital. :. Lima. Departamentos. :. 24. Ciudades Principales. :. Lima –Arequipa- Cusco. Provincia Constitucional :. Callao. Población actual de Perú :. 31’741,003. Habitantes Dpto. de Lima :. 9’752,900. 2.1.1.2. Tasa de crecimiento de la población. Ingreso per cápita. Población económicamente activa. Tasa de crecimiento de la población: 0.99%. Promedio porcentual anual del cambio en el número de habitantes, como resultado de un superávit (o déficit) de nacimientos y muertes, y el balance de los migrantes que entran y salen de un país. El porcentaje puede ser positivo o negativo. La tasa de crecimiento es un factor que determina la magnitud de las demandas que un país debe satisfacer por la evolución de las necesidades de su pueblo en cuestión de infraestructura (por ejemplo, escuelas, hospitales, vivienda, carreteras), recursos (por ejemplo, alimentos, agua, electricidad), y empleo. El rápido crecimiento demográfico puede ser visto como una amenaza por los países vecinos.. 16.

(17) Figura 1. Población y Tasa de Crecimiento Fuente: http://www.indexmundi.com/es/peru/tasa_de_crecimiento.html. Según el INEI, la población peruana ha crecido abruptamente en los últimos años y ya somos más de 30 millones de habitantes en el Perú. El término abruptamente se refiere a un crecimiento rápido de la población.. Ingreso per cápita: El ingreso per cápita es la recaudación promedio que recibe una persona y se refiere al nivel de ingresos que se requiere para subsistir; se obtiene dividiendo el volumen de ingresos de un país con respecto al número de habitantes en un período determinado. En 1950, el ingreso per cápita del Perú era de US$ 2.263 y en el 2014 es de US$ 11.600.. 17.

(18) Figura 2.PBI Per cápita 2014. En los últimos 15 años y por primera vez podemos apreciar que el Perú tiene un nivel de ingreso per cápita que sigue una tendencia muy similar a la de otros países que ya tienen una población con altos ingresos como Chile o Malasia. Lo que ocurre en el Perú es el resultado del impacto de las reformas que se han llevado en los últimos 20 años. Este aumento del ingreso per cápita, representa una oportunidad para nuestro negocio.. Población económicamente activa: En Perú, tres de cada cuatro trabajadores de la Población Económicamente Activa (PEA) que se encuentra ocupada se desempeña en un empleo informal (75%), según el Instituto Nacional de Estadísticas e Informática (INEI-2015).. Esta situación se agrava si se considera que en el caso de los más jóvenes y de las personas mayores de 65 años, nueve de cada diez trabaja de manera informal. El 18.

(19) sector informal absorbe el 61% de la cantidad de trabajo total disponible; sin embargo, su producción representa menos de la quinta parte del PBI (19%). Esto ratifica la baja productividad del empleo en el sector informal.. Figura 3. Tasa de crecimiento promedio anual. En los últimos años la PEA ha presentado un crecimiento constante 2.1% en nuestro país, lo que demuestra que hay crecimiento laboral que favorece a nuestra empresa dado que demuestra el incremento en nuevos puestos de trabajo, mayor rotación de personal, los cuales necesitaran de un sistema moderno para el reclutamiento y selección de personal.. 2.1.1.3. Balanza comercial: Importaciones y Exportaciones.. De acuerdo al Banco Central de Reserva (BCR), señalo que la balanza comercial local anoto en enero 2016 un déficit de US$477 millones, en medio de una caída global de los precios de los metales. Este dato es comparado con el déficit de US$416 millones registrados en enero del año pasado.. El valor de las exportaciones sumo US$2.432 millones, mientras que las importaciones totalizaron los US$2.908 millones. Es importante para cualquier país contar con una balanza comercial positiva, es decir, superávit, porque de esta forma están 19.

(20) entrando más recursos a nuestro a través de las ganancias de las exportaciones que los recursos que salen por el pago de las importaciones.. La balanza comercial peruana está siendo golpeada por una caída de los precios de los metales en el mercado externo y una menor demanda de grandes potencias como China. Las exportaciones mineras son clave en la economía peruana porque representan el 60% de los envíos totales al exterior. El año pasado, se registró un déficit comercial de US$2.864 millones, el mayor de la historia peruana, porque una baja de los precios de los metales redujo los ingresos por exportación de materias primas.. Fuente: http://www.siicex.gob.pe/siicex/documentosportal/alertas/documento/doc/81185302rad13304.pdf Figura 4.Evolucion de la participación del sector de servicios. Podemos apreciar cómo ha evolucionado el sector de servicios, se estima que para este año la exportación de servicios peruanos podría crecer en 10%, representando un valor de US$ 6200 millones, lo cual impacta positivamente al país en la canasta de envíos de no tradicionales.. 2.1.1.4. PBI, Tasa de inflación, Tasa de interés, Tipo de cambio, Riesgo país. PBI:. 20.

(21) La economía mundial no registro un buen año durante el 2015.El PBI global habría reportado un crecimiento de 3%, por debajo del 3.4% anotado en el 2014. La desaceleración de dicha tasa de crecimiento se explica principalmente por la menor expansión obtenida por la economía china, la cual paso de 7.3% a 6.9% (proyectado) en el 2015.. Sin embargo nuestro país presento el mayor crecimiento del PBI y la menor tasa de inflación, en Sudamérica. Lo que significa una oportunidad para nuestro negocio, ya que el crecimiento del PBI es crucial para una economía, el aumento del mismo refleja un aumento de la actividad económica. Si la actividad económica repunta, significa que el desempleo tiende a reducirse. Así las empresas son más dinámicas y competitivas por lo que requieren de actualizar permanentemente sus recursos humanos.. Es una oportunidad para nuestro negocio, la reducción del desempleo.. Fuente: http://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Presentaciones-Discursos/2015/presentacion02-2015.pd Figura 5. Crecimiento PBI 2015. En el grafico podemos apreciar que Perú presenta el mayor PBI de la región y la menor tasa de inflación. 21.

(22) Tasa de Inflación: Con respecto a la inflación, se observó una tendencia al alza durante casi todo el 2015, ubicándose en todo el año por encima del rango objetivo del Banco Centra (de 1% a 3%) y cerrar el 2015 en 4.4%. El BCRP prevé que la inflación en 2016 será de 2,9 %, la menor de Latinoamérica, con base en las proyecciones más recientes del Latín American Consensus Forecast.. Figura 6. Inflación anual 2010- 2015. Podemos apreciar que el 2011 y 2015 fueron los años que el país presento el mayor % de inflación. Esto representa una amenaza para nuestro negocio. Tasa de interés: La tasa de interés de referencia es el instrumento principal de política monetaria que tiene el BCR y la mayoría de los bancos centrales en el mundo. Se establece a manera de referencia de la tasa de interés interbancaria e influye en el precio de las operaciones crediticias de muy corto plazo, por lo general ‘overnight’ (depósitos de un día), entre las entidades bancarias del país. De esta manera, un movimiento o cambio en esta tasa afectará los préstamos que realizan los bancos entre ellos.. A través de operaciones de mercado abierto, el BCR utiliza esta tasa para estimular la actividad económica del país. Por ejemplo, si la tasa es más baja, se genera 22.

(23) un incentivo para que los bancos se presten entre sí, cuenten con una mayor cantidad de dinero y otorguen préstamos a más personas, ya que el costo de los créditos es menor.. El BCR no descarta una subida de 25 puntos básicos en la última parte del 2016 con el objetivo de asegurar la convergencia de las expectativas inflacionarias al 2% (punto medio del rango meta).. Tipo de cambio:. En los últimos años el dólar ha venido subiendo sostenidamente en nuestro país y en la mayoría de países emergentes.. La razón principal del fortalecimiento de la moneda norteamericana es la recuperación de la economía estadounidense, que en octubre pasado puso fin a su estímulo monetario que inundaba de dólares el mundo.. Lo podemos considerar una amenaza, si la empresa tiene financiamientos en moneda extranjera. Así mismo considerara que nuestro principal proveedor trabaja en dólares.. Riesgo país:. El riesgo país es un indicador por el que se mide el riesgo político y la capacidad que tiene un país para cumplir sus obligaciones financieras con sus acreedores internacionales. De esta manera, si un país es más riesgoso para las fuentes de financiamiento extranjeras, entonces eso se traslada en la tasa de interés para el endeudamiento, haciendo que el costo del crédito se incremente.. Según el BCR el Perú está entre los países con más bajo riesgo país de Latinoamérica. Este índice, medido por EMBIG Perú, llegó a los 276 puntos básicos, cifra. 23.

(24) menor a los 313 puntos básicos reportados el 11 de febrero, indicó el BCR. El resultado es solo superado por Chile, nación que obtuvo 272 puntos básicos.. Sería una oportunidad, ya que si se financia el proyecto se tendría una tasa de interés baja.. 2.1.1.5. Leyes o reglamentos generales vinculados al proyecto.. Ley N°30036 (ley Nº30026,2015) “Ley que regula el teletrabajo” Esta Ley permitirá una correcta aplicación de la modalidad de teletrabajo, lo cual beneficiará. la. empleabilidad. de. las. poblaciones. vulnerables.. Se. encuentran. comprendidos dentro del ámbito de la Ley aquellos trabajadores y servidores civiles que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, así como las personas naturales o jurídicas y entidades públicas que los emplean. La modalidad del teletrabajo puede desarrollarse bajo dos modalidades: de forma completa, donde el tele-trabajador presta servicios fuera del centro de trabajo o del local de la entidad pública, pudiendo acudir ocasionalmente para las coordinaciones necesarias. Y la forma mixta, donde la tele trabajadora presta servicios de forma alterna dentro y fuera del centro de trabajo.. Se busca promover un equilibrio entre las actividades realizadas en los ámbitos personal, familiar y laboral de los trabajadores o servidores civiles. En tal sentido, deberá existir una adecuada correspondencia entre la carga de trabajo y la jornada de labores o servicios asignada. Ley N°30036. Diario Oficial El Peruano, Lima, Perú, 03 de noviembre del 2015. Ley N°29733 (ley Nº29733,2011):” Ley de Protección de Datos Personales” Esta ley tiene por objetivo garantizar el derecho fundamental a la protección de datos personales, regulando un adecuado tratamiento tanto para las entidades públicas como para las instituciones privadas. Sus disposiciones constituyen normas de orden público y de cumplimiento obligatorio. Además el tratamiento de los datos personales licito cuando el titular del dato personal hubiere prestado su consentimiento libre, previo, expreso, informado e inequívoco. 24.

(25) Ley N°329733.Diario Oficial El Peruano, Lima, Perú, 03 de Julio del 2011. Ley N° 30309 (Ley Nº30309,2015) Promueve la investigación científica, desarrollo tecnológico e innovación tecnológica. Con esta ley se busca que un mayor número de empresas innoven y se diversifiquen. En el año 2014, la Ley 30056, permitía deducir el 100% declarándolos como gastos corrientes. Dicha ley estableció una deducción adicional (175%) para efectos de la determinación del Impuesto a la Renta para los contribuyentes que realicen gastos en proyectos de investigación científica, desarrollo tecnológico. Las leyes antes mencionadas presentan una oportunidad para nuestro negocio. Ley N°30309. Diario Oficial El Peruano, Lima, Perú, 13 de Marzo del 2015. Ley N°29973 (ley Nº29973,2015)“Ley general a la persona con discapacidad” La presente Ley tiene la finalidad de establecer el marco legal para la promoción, protección y realización en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad, promoviendo su desarrollo e inclusión plena y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica. Ley N°29973. Diario Oficial El Peruano, Lima, Perú, 24 de Diciembre del 2012. 2.1.2. Del Sector (últimos 5 años o último año según corresponda). 2.1.2.1. Mercado internacional.. Para los expertos españoles en selección de personal, la calidad de las contrataciones es el indicador más útil a la hora de medir el rendimiento de un equipo de selección. Las empresas quieren captar y contratar a los mejores candidatos, por lo que están dando más importancia que nunca a la marca de empleador. Debido a las dificultades que atraviesa la economía, la retención de empleados y la selección de recién licenciados son prioritarias.. 25.

(26) Figura 7. Estadísticas de contratación laboral. La brecha entre volumen de contrataciones y presupuestos es una cuestión complicada, y todo indica que esta tendencia va a permanecer. Este desequilibrio impide a las empresas superar dos grandes obstáculos: ofrecer una remuneración más alta y encontrar los perfiles más demandados.. Figura 8. Volumen de contrataciones y presupuestos.. A escala internacional, solo el 33% de los expertos en selección de personal cree medir de forma eficaz la calidad de las contrataciones, y únicamente un 5% considera destacar en ese aspecto. España está ligeramente por encima de la media global, lo que indica que los profesionales españoles de la selección confían en la metodología que utilizan.. 26.

(27) Figura 9. Satisfacción de las empresas con su forma de evaluar la calidad de contrataciones.. Figura 10. Principales tendencias en el futuro de selección de personal.. Una reciente encuesta anual sobre tendencias internacionales en selección de personal por parte de LinkedIn. en 19 países, teniendo una muestra de 3,300. responsables de adquisición de talento para conocer su principal preocupación en temas de tendencias de contratación y las principales fuentes de candidatos cualificados, resume las 5 tendencias principales que deben considerar las empresas al momento de crear una estrategia innovadora y efectiva de cara a los candidatos, su equipo de trabajo y su empresa.. El cuadro antes mostrado es relevante porque nos permite conocer la apreciación de una considerable muestra de especialistas en recursos humanos sobre la tendencia en cuanto a selección de personal que representa el Core Business de nuestro 27.

(28) proyecto. Es importante también resaltar las tendencias tres y cuatro presentadas ya que nuestra diferenciación está basada en la exactitud de datos que requieren nuestros clientes potenciales, así como las contrataciones internas algo que también promueve nuestro sistema porque nuestros clientes manejarán su propia base de datos actualizada y esto permitirá darle oportunidades de hacer una línea de carrera dentro de su empresa a trabajadores internos.. 2.1.2.2. Mercado del Consumidor. El Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) informó que en el trimestre febrero-marzo-abril del presente año, el empleo en Lima Metropolitana creció en 3,2%, que equivale a 150 mil 500 nuevos empleos en comparación con similar trimestre del año anterior, siendo la tasa más alta de los últimos 35 meses.. El Jefe de INEI, Dr. Aníbal Sánchez Aguilar, precisó que en Lima Metropolitana 4 millones 807 mil personas tienen empleo, cifra que representa al 93,0% de la Población Económicamente Activa.. Esta información es relevante para que las empresas sean conscientes que es importante invertir en una herramienta software que les permita optimizar sus procesos en selección de personal y disminuir las horas hombre de su personal de manera que puedan captar y aprovechar de la mejor manera el crecimiento nacional de inserción laboral en nuestro país.. Más hombres que mujeres consiguieron empleo. El empleo aumentó tanto en hombres como en mujeres, sin embargo, se observó mayor incremento del empleo masculino (3,9%) que el femenino (2,4%). De los 150 mil 500 puestos de trabajo creados, 99 mil 100 (65,8%) fueron ocupados por hombres. Empleo en la población joven aumentó en 4,0%.. 28.

(29) El empleo se incrementó en todos los grupos de edad principalmente en la población menor de 25 años de edad que aumentó en 38 mil 300 (4,0%), de ellos 28 mil tienen estudios universitarios. También, se incrementó en la población de 25 a 44 años (2,7%) y en los que tienen 45 a más años (3,9%).. Población ocupada con educación universitaria se incrementó en 7,3%. En el trimestre de análisis, la población ocupada con educación universitaria aumentó en 7,3% (81 mil 700 personas), seguido de la población ocupada con educación primaria o sin nivel en 5,1% (18 mil 200) y los que estudiaron educación secundaria en 4,3% (96 mil 100 personas); mientras que los ocupados con educación superior no universitaria disminuyeron en 4,8% (45 mil 500 personas).. Ocupación se incrementó en todos los tamaños de empresas. Según cantidad de trabajadores por establecimiento, el empleo aumentó en todos los tamaños de empresas, en los establecimientos de 1 a 10 trabajadores en 3,4% (94 mil 600 personas), principalmente en actividades de servicios (profesionales, transporte, etcétera); asimismo, creció en pequeñas unidades de fabricación de calzado y en comercio informal; de 11 a 50 trabajadores en 2,9% (13 mil 200) que se desempeñaron como en las actividades de fabricación de prendas de vestir y muebles; en tanto que en las empresas de 51 y más trabajadores creció en 3,0% (42 mil 800 personas) dedicados a servicios (enseñanza y seguridad pública) y en construcción. Fuente: INEI – 2016. 2.1.2.3. Mercado de proveedores De acuerdo al sector escogido debemos tomar en cuenta dos tipos de proveedores complementarios para brindar el servicio de software online para empresas. En el primer grupo se encuentran las empresas creadoras de software y en el segundo las empresas que brindan el servicio de hosting en internet, a continuación, detallamos las principales empresas proveedoras de los servicios mencionados. Proveedores de Sistemas Software: 29.

(30) - Ventura Soluciones: www.vsperu.com - Software Perú: http://www.softwareperu.net/ - Apollo Systems: http://www.apollosystemsperu.com/ - Business Quality Solutions: www.quality.com.pe - Premium Soft: http://www.premiumsoft.com.pe/ Proveedores de Hosting: - AWS Amazon Web Services: https://aws.amazon.com/es/ - Claranet: www.claranet.es/ - Market Media: www.markmediaperu.com/. 2.1.2.4. Mercado competidor. Entre los principales competidores directos encontramos a las empresas proveedoras de un sistema de reclutamiento y selección del personal así como nuestra competencia indirecta que está representada por las empresas reclutadoras de personal especializadas en recursos humanos.. Actuales proveedores de sistemas de Reclutamiento:. - Mazars: www.mazars.pe/ - Hiring Room: https://hiringroom.com/ - Sistema Ofisis: www.ofisis.com.pe/. Actuales empresas de reclutamiento y selección de personal:. - Manpower www.manpower.com.pe - Adecco www.adecco.com.pe/ - Personnel Group www.personnelgrp.com - Human Solutions www.humansolutions.com.pe 30.

(31) - Innovación Empresarial www.innovacion-empresarial.com. Nuestro principal aspecto diferenciador consiste en la exhaustividad de los filtros en la plataforma web, lo que actualmente no brinda la competencia directa e indirecta.. 2.1.2.5. Leyes o reglamentos del sector vinculados al proyecto. Con la finalidad de beneficiar la empleabilidad de las poblaciones vulnerables y promover un equilibrio entre las actividades realizadas en los ámbitos personal, familiar y laboral de los trabajadores o servidores civiles en el Perú el teletrabajo se estableció mediante la Ley Nº 30036 (ley Nº30036,2015) y su reglamento se publicó a inicios de noviembre del 2015, con lo que quedó expedito para su total implementación.. El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), donde se requiere el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador.. Entre los principales beneficios del teletrabajo está la promoción de la inclusión laboral de las personas con discapacidad y otros grupos vulnerables, como las madres gestantes, madres con niños lactantes y adultos mayores.. El MTPE cuenta con un módulo de teletrabajo ubicado en el primer piso de su sede central, en el cual se orienta e informa a los trabajadores y las empresas sobre las ventajas y alcances de esta modalidad.. Cabe resaltar que para el presente proyecto la Ley N°30036 mencionada anteriormente sirve de impulso para uno de los principales objetivos y fortalezas que tiene nuestro proyecto en cuanto su fácil acceso desde cualquier pc con internet de manera que todo(a) encargado(a) pueda trabajar desde casa gracias su fácil acceso remoto. Fuente-. Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – 2016. 31.

(32) Incrementan Remuneración Mínima Vital (D.S. 005-2016-TR) El presidente Ollanta Humala decretó un nuevo aumento de la Remuneración Mínima Vital (RMV), conocida también como sueldo mínimo. Ahora el monto ha ascendido a S/. 850 y recientemente entró en vigencia desde el 1 de mayo de este año.. Previamente, el sueldo mínimo ascendía a S/. 750. En junio del 2012, el presidente Ollanta Humala decretó ese nuevo incremento a través del Decreto Supremo 007-2012-TR.. Es importante tener en cuenta que en nuestro país atraviesa por un crecimiento económico sostenido que ha permitido al gobierno seguir impulsando el sector laboral a través del reciente decreto supremo (D.S. 005-2016-TR) con el incremento de la RMV que beneficia a una considerable parte de la población nacional y también permite reducir en un pequeño porcentaje la reducción de la informalidad laboral, sin embargo debemos reconocer que el monto aún es bajo comparado con los países vecinos de América Latina. Fuente-. Diario El Peruano - 2016. 2.2.. Análisis del Micro entorno. 2.2.1. Competidores actuales: Nivel de competitividad – Alto. Existen aplicaciones, tanto basados en desarrollo web como aplicaciones de instalación local que cubren funciones que nuestra aplicación web va ofrecer. Dado que el mundo de desarrollo de software se encuentra en un mundo muy globalizado, no solo encontramos en el Perú empresas desarrolladoras de software, el cual son de un 85% pequeñas y medianas empresas1.. Empresas tales como Aptitus, Bumeran también están dentro de los competidores que ofrecen el servicio de búsqueda de personal. Estos tienen una ventaja dado que ya cuentan con una base de datos propia de Currículos, pero todo esto ellos se lo quedan y cobran precios por estos servicios que afectan los sueldos de los candidatos. 32.

(33) 2.2.2. Fuerza negociadora de los clientes - Alto Los costos de las aplicaciones deben tener claro los beneficios que ofrecen. Muchos de los costos para los clientes pueden parecer altos comparados con sus procesos actuales que manejan, procesos que pueden parecer gratuitos al ser manejados de manera local que por personal que ya está contratado.. Lo que no se toma en cuenta es que muchos de estos procesos están obsoletos y su eficiencia es muy baja al dar mucho trabajo manual a las personas involucradas en el proceso de reclutamiento. El tiempo que se pierde en procesos manuales que tienen altos porcentajes de error como al usar un Excel2, es tiempo que podrían usar para otras funciones más importantes que generan mayor rentabilidad a las funciones y el proceso.. 2.2.3. Fuerza negociadora de los proveedores – Medio. Muchos de los costos ya tienen una estructura que nosotros debemos buscar para que se ajuste a nuestras necesidades. Nosotros no podemos contactarnos y negociar estos precios, solo adecuarnos a lo que ofrecen, lo que si podemos es buscar otros proveedores que tengan características ideales que no afecten el servicio a los clientes que vamos a dar con nuestra plataforma.. 33.

(34) Fuente: Business Insider Figura 11. Infraestructura as-a-Service. Para estos tipos de servicios tenemos varias empresas3, entre estos hay reconocidas por nombre como Amazon con estándares de servicios muy altos, pero también hay competidores que cuentan con precios más accesibles y con estándares que están dentro de una clasificación de muy buen servicio. Este equilibrio que se encuentra entre los precios y los proveedores de servicios nos da cierto manejo entre los proveedores que podemos elegir para nuestra plataforma.. También hay proveedores de servicios de desarrollo de software que darían el servicio a empresas para creas sus propias plataformas, entre esas empresas tenemos a GMD, Premium Soft. Todo esto tiene un tiempo de desarrollo e inversión que puede ser alto como costo de oportunidad comparado con el costo que nosotros ofreceríamos.. 2.2.4. Amenaza de productos sustitutos – Alto. En amenazas de Productos sustitutos podemos encontrar que nuestro principal opositor es Microsoft Excel4, aunque este no hace ninguna de las funciones que nosotros 34.

(35) ofrecemos, es enteramente manual con márgenes de error en su ingreso de datos, el hecho que nuestros clientes lo vean como opción para sus procesos, que dentro de su visión este software es costo cero, nos pone como rivales.. Otros sustitutos, aunque en realicen parte de nuestras funciones, son las páginas web como Manpower, Adecco entre otros. Estos cuentan con beneficios que son propios de las páginas web como la nuestra tales como fácil accesibilidad, registro de potenciales postulantes, no manejan varios procesos y posterior a las postulaciones, dejan muchas partes del proceso posteriormente que sean manuales.. 2.2.5. Competidores potenciales – Alto. Se observan pocas barreras que puedan impedir el ingreso de nuevos competidores, por lo que los competidores potenciales que puedan ingresar es alto.. La barrera identificable son el ingreso a empresas que desconocen de nuestra plataforma y plataformas desarrolladas In-House en las compañías, el Know-How, pero esta última se puede superar haciendo búsqueda de personal con experiencia en procesos de reclutamiento, dado que pocas empresas pueden solventar desarrollos de este tipo de aplicativos, tanto por costos como tiempo de desarrollo y búsqueda de personal competente.. Otra barrera son las leyes de Derechos de Autor, también es parte de las barreras de entrada. Registrando nuestro aplicativo en las oficinas gubernamentales evitaremos que este sea copiado, ya sea total o parcialmente. Estos también nos ayudan a ver que nuestro aplicativo no transgrede las mismas reglas imitando otros aplicativos.. 35.

(36) .. Nivel: Alto. Figura 12. Análisis Micro entorno. Otra barrera de entrada es el manejo de información de las empresas, estas se protegen con cláusulas de Seguridad de la Información. Aceptar estos tipos de cláusulas es parte. 36.

(37) Nivel: Alto. de los negocios que se hacen entre empresas que van a manejar información que para las empresas es importante y no puede ser comerciada.. Capítulo III: Plan Estratégico. 3.1 Visión y misión de la empresa.. Visión: Posicionarnos como una empresa líder en el sector de selección de talentos, enfocándonos en las necesidades de nuestros clientes, orientados por los valores como la confidencialidad, excelencia y objetividad. Misión: Optimizar los procesos de selección de talentos de nuestros clientes, contribuyendo a la mejora de su productividad y competitividad.. 3.2 Análisis FODA. Dentro de nuestro análisis FODA, llegamos a las siguientes conclusiones:. 37.

(38) FORTALEZAS . DEBILIDADES. F1: Se tiene una Interface de acceso simple y directo que permite revisar,. filtrar. currículos. y. actualizar. guardados. . los. en. D1: Contamos con una cartera de clientes limitada, solo contamos con. la. clientes referidos.. plataforma de forma rápida y eficaz de manera remota desde cualquier lugar con acceso a internet. . F2: Contamos con el capital para poder. desarrollar. . nuestras. D2: Contamos con una liquidez económica limitada.. campañas de promoción. . F3: Somos un equipo de. . profesionales con valores éticos y. D3: No haber desarrollado procesos complementarios. comprometidos con los objetivos de. al. proceso. principal.. la empresa. . F4: Contamos con personal de amplia. . experiencia. . y. D4: Falta de infraestructura para. profesionalismo en tecnologías de. tecnológica. para. soportar. el. información y recursos humanos.. almacenamiento de la plataforma y. F5: Garantizamos la seguridad y. datos ingresados por los clientes.. confidencialidad de la data.. OPORTUNIDADES . AMENAZAS. O1 Existen empresas que todavía . utilizan herramientas tradicionales. A1 Existen empresas que presentan. de selección de personal poco. resistencias al cambio de nuevas. eficientes frente a las exigencias del. tecnologías.. entorno actual. . O2 La evolución tecnológica y las nuevas. tendencias. que. procesos. de recursos humanos. . los. A2 Existen servicios similares por empresas especializadas.. sean digitales y móviles. . . O3 La necesidad de las empresas en optimizar el tiempo en sus. A3 Caídas en los servicios de Web Hosting y Web Services.. 38.

(39) procesos de gestión de recursos humanos. para. la. toma. de. decisiones. . O4 Ley 30036, que fomenta el teletrabajo empresas. permitiendo contar. con. a. las. oficinas. remotas. . . O5 Necesidad de los clientes en. A4 Entrada de nuevos competidores.. sistemas y medidas de seguridad de la información. . O6 Existen diferentes modalidades de acceso a créditos bancarios.. FO – ESTRATEGIAS DE CRECIMIENTO (F1-O1). Mediante nuestras visitas comerciales ofrecer las bondades de nuestra. plataforma en cuanto a rapidez y exactitud en la filtración de la información requerida aprovechando la poca eficiencia de las herramientas que cuentan nuestros potenciales clientes. (F1-O3). Identificar mediante investigación de mercados los potenciales clientes que. necesitan optimizar el tiempo de sus procesos de recursos humanos para fomentar los beneficios de conexión remota de nuestra plataforma web. (F4-O5). Fortalecer nuestro compromiso de seguridad y confidencialidad de la data. mediante la firma de un contrato de confidencialidad al iniciar nuestra relación comercial con todos nuestros clientes. (F1-O4). Aprovechar la Ley Nº30036 (ley Nº30036,2015) que fomenta el teletrabajo. principalmente para personas discapacitadas e identificarlo en nuestras visitas comerciales para convencer a nuestros potenciales clientes de los beneficios de conexión remota de nuestra plataforma web para el aprovechamiento de estas personas. DO - ESTRATEGIAS DE REORIENTACION (D4-O2). Aprovechar la evolución tecnológica y las nuevas tendencias digitales y. móviles en recursos humanos para promocionar los beneficios de nuestra plataforma web mediantes nuestra página web, redes sociales, etc. y contrarrestar nuestro bajo presupuesto en marketing y publicidad. 39.

(40) (D2-O5). Convertir nuestra liquidez limitada en capital aprovechando las diferentes. modalidades de acceso a créditos bancarios. (D3-O2, O3) Basado en encuestas de niveles de servicios a los clientes, solicitar mejoras y nuevas opciones en la plataforma sus procesos y ayuden a reducir el tiempo de los mismos. FA – ESTRATEGIAS DEFENSIVAS (F1-A2). Fidelizar a nuestros clientes mediante el la firma de contrato de. confidencialidad para contra restar la competencia de servicios similares que ya existe en el mercado. (F3-A4). Fortalecer los valores éticos y el compromiso de nuestros trabajadores. mediante premiaciones e incentivos económicos para contra restar la entrada de nuevos competidores. (F3-A3). Planificar y establecer visitas periódicas por parte de nuestro personal de. soporte técnico para contra restar las caídas en los servicios de almacenamiento web.. DA – ESTRATEGIAS DE SUPERVIVENCIA (D1-A2). Contratar ejecutivos de comerciales con carteras de clientes para ampliar. nuestro portafolio y contra restar nuestra cartera limitada de clientes y ganar en mayor participación de mercado frente a nuestra competencia. (D3-A4). Consolidar nuestra demanda y captar nuevos clientes mediante. invitaciones a nuestras conferencias con desayunos empresariales de forma semestral para contrarrestar el ingreso de nuevos competidores y fomentar los beneficios y resultados de nuestro servicio. (D1-A4). Ofrecer 50% de descuento en el pago del primer mes para fidelizar y. captar más clientes de manera que podamos ampliar rápidamente nuestro portafolio de clientes y adelantarnos al ingreso de nuevos clientes. 3.3. Objetivos. 3.3.1 Objetivo General Introducir al mercado una herramienta web orientada a optimizar los procesos de selección de personal de las MYPES y PYMES, mejorando los tiempos y elevando la productividad de las empresas en estos procesos. Permitiéndonos posicionarnos como. 40.

(41) una de las empresas mejor catalogadas en servicios de selección de personal, logrando así una cartera de clientes fidelizadas y satisfecha con el servicio para este periodo. 3.3.2. Objetivos Específicos . Para el primer año, acercamiento a clientes referidos con potencial para adquirir nuestra plataforma web de selección de personal ofreciendo los paquetes de precios de acuerdo a los diferentes criterios que pueda tener el cliente: cantidad de currículos a ingresar, movimiento de tráfico de información, cantidad de usuarios. Así mismo, estrategias comerciales como canje de servicios/productos, publicidad o similares.. . Durante el segundo año del proyecto, establecer un presupuesto para la creación de un área de marketing, publicidad y servicio al cliente; por consiguiente, las estrategias para el área.. . Para el tercer año, crear un anexo a la plataforma de selección, complementando el servicio con evaluaciones psicológicas online.. Capítulo IV: Estudio de mercado. 4.1. Investigación de mercado. La información obtenida a través de la presente investigación nos permitirá analizar el mercado y los posibles clientes potenciales para luego posicionar nuestro servicio, a partir del conocimiento de las necesidades, actitudes y conductas del cliente.. 4.1.1. Criterios de segmentación.. Nos enfocaremos en el tipo de cliente B2B, segmentándolo según las siguientes variables:  Industria: Empresas en general, que posean un área de recursos humanos..  Tamaño de la compañía: Empresas medianas y grandes, con más de 50 empleados y que presenten más de 5 procesos de selección al mes.  Ubicación Geográfica: Empresas situadas en Lima Metropolitana. 41.

(42) (Tabla 1) Segmento Empresarial Global - Lima Metropolitana: Numero de Empresas, según Segmento Empresarial 2013 - 2014 SEGMENTO EMPRESARIA Total Micro Empresa Pequeña Empresa Mediana y Gran Empresa Administración Pública. 2013. 2014. Estructura porcentual 2014. 842,524 789,564 43,920 8,101 939. 887,235 830,393 47,599 8,285 858. 100.00 93.59 5.36 0.93 0.11. Variación % 2014/2013 5.32 5.17 8.38 2.27 2.02. Nota: Instituto Nacional de Estadística e Informática – Directorio Central de Empresas y Establecimientos. 4.1.2. Marco Muestral.. Para hallar la cantidad de encuestas por ubicación geográfica elegida, utilizamos la fórmula de poblaciones finitas (menores de 100,000 empresas) y como población el número de empresas medianas y grandes en Lima Metropolitana.. (Tabla 2) Lima Metropolitana: Numero de Empresas Estimadas 2015 - 2019. SEGMENTO EMPRESARIAL Mediana y Gran Empresa. 2015 2016 2017 2018 2019 8,451 8,620 8,792 8,968 9,147. Nota: Elaboración propia a un crecimiento flat del 2% anual. n=. Z 2 xNxPxQ E 2 (N − 1) + Z 2 xPxQ. Donde: N= 8451 empresas Z= 1.96  95% confianza E= 0.05  5% error Muestral P= 0.95  95% éxito Q= 0.05  5% fracaso n= 174 encuestas. 42.

(43) 4.1.3. Entrevistas a profundidad. Entrevista a Experto Nuestro objetivo es obtener la mayor información existente sobre el uso de herramientas digitales en recursos humanos, validar la idea de negocio que pretendemos realizar. Encontrar otras ventajas o desventajas no previstas, y nuevas ideas que podamos implementar. Nombre: Melissa Ruiz Kuan Profesión: Comunicadora Experiencia: más de 15 años en recursos humanos (8 años en headhunting) Fecha de entrevista: 11 de junio de 2016. Entrevista. 1. Existe una tendencia a nivel mundial por manejar todo a distancia. ¿Crees que los procesos de selección en recursos humanos puedan mejorar con estas herramientas móviles?. Considero que sí, puesto que el uso de la tecnología debe de ayudar a que el balance de vida/trabajo sea más manejable. Cada vez encuentras más casos de empresas que a sus ejecutivos los dejan manejar sus tiempos – sin horarios – mientras estén conectados.. En Selección, manejar estos tiempos es difícil, como te llevas tus currículos a casa (pueden ser 100), o con tus procesos. Como usas una hoja de cálculo a la vez que otra persona de tu equipo. Como evitas que se duplique información si no entras a un sistema a la vez que otra persona de tu equipo, a un servidor que está solo dentro de tu oficina.. Si con una herramienta móvil puedo cubrir estos problemas operativos, entonces sería de gran ayuda para mejorar procesos y tiempos de trabajo.. 2. ¿Cuál consideras que es la característica más importante que debe de tener esta herramienta móvil?. Consideraría un formulario de currículo detallado, que contenga funciones, logros, reportes, datos de la empresa, etc. Además de que pueda filtrar los currículos de 43.

(44) acuerdo a estos datos, para que el proceso de escoger candidatos sea más rápido y accesible. 3. ¿Cuál consideras que podrían ser las desventajas de esta herramienta?. Es importante que la información que se ingresa esté estandarizada. Es decir, que las personas que digitan la información en el sistema entiendan a qué área pertenece un cargo, y no solo ponga por poner, para que el filtro de la información arroje la adecuada.. Los usuarios deberán tener la disposición para aprender a usar la plataforma, porque la costumbre de usar todo manual, hace que la automatización sea difícil de aceptar. 4. ¿Crees que los procesos se amolden a la plataforma web?. Dependerá de cómo son los procesos que tiene cada empresa. Pero en general, todos parten de una misma base, sólo que deberán de “formalizarse”. Conclusión . De la entrevista confirmamos que el uso de herramientas móviles en procesos de selección de personal permite una optimización y mejora en los procesos y tiempos de trabajo.. . Concluimos que la característica más importante de la herramienta será contar con un formulario de ingreso muy detallado, para que el filtro de información sea con mayor exactitud, y podamos obtener candidatos idóneos para las búsquedas.. . Encontramos como desventaja el error humano al momento de llenar los formularios de currículo, ya que deberán ser muy cuidadosos a la hora del llenado del formulario.. Entrevista a Competencia Indirecta: iTalent.pe. El objetivo principal de la presente entrevista a profundidad es obtener la mayor cantidad de información posible para el desarrollo de nuestro proyecto y ampliar los. 44.

(45) conocimientos que requerimos para el desarrollo de nuestra plataforma de reclutamiento y selección de personal.. Nombre: Pamela Liza Ríos Cargo: Gerente de Gestión del Talento Nombre de empresa: iTalent.pe Vigencia en el mercado: 1 año Distrito: San Borja. 1. ¿Cómo nace la idea de iniciar iTalent.pe? ¿Antes en dónde trabajabas?. Italent.pe nace por la asociación de tres profesionales con experiencia en el sector de recursos humanos debido a ciertas deficiencias que presentan actuales consultoras del mercado en cuanto a los procesos de reclutamiento y selección. Asimismo, con la iniciativa de emprender una consultora propia con un enfoque de diferenciación más del ser humano y el talento de los postulantes. 2. Cuéntanos, ¿cuáles son los servicios que brindan, y en qué consisten?. Como consultora de recursos humanos nos enfocamos en tres áreas macro las cuales son: 1. Reclutamiento y selección (reclutamientos masivos, individuales, headhunting). 2. Servicio de capacitaciones internas y externas. 3. Asesorías como gestión de evaluación de desempeño, evaluaciones de clima laboral, trámites migratorios, bienestar social, coaching.. 3. ¿Cómo captaron a sus primeros clientes? Nuestra estrategia comercial se ha basado en establecer claramente las propuestas de servicios, hacer un análisis de mercado, evaluar los costos, saber los 45.

(46) procesos a nivel de la competencia. Adicionalmente nos hemos asociado con la cámara de comercio de Lima que dentro de los múltiples beneficios que nos brinda, nos brinda una base de datos actualizada de gerentes de directorio de las empresas de todo el Perú, con ello realizamos el contacto por teléfono, vía correo electrónico y posteriormente “face to face” que se tiene con los líderes de las empresas, así como del área de recursos humanos para ofrecer nuestros servicios.. 4. ¿Cómo estructuraron los honorarios que cobran a los clientes?. Esto va de la mano con nuestra investigación de mercado hecho previamente para ofrecer una buena cotización, nosotros queremos destacar en los precios bajos, pero también dar un servicio de buena calidad. Asimismo, los precios van a variar dependiendo el nivel de posición (operativos, mandos medios y altos como los gerenciales o directivos), dependiendo del nivel los costos van a variar ya que algunos necesitan más evaluaciones que otros.. 5. ¿Cuánto son sus honorarios?. Nosotros no cobramos un porcentaje, sino más bien es flexible de acuerdo a la evaluación que hacemos a las empresas. Por ejemplo, si el nivel de posición requerido es alto, nosotros cobramos de acuerdo a la remuneración, esto sería un salario y medio de lo que va a cobrar la persona contratada. 6. ¿Cuáles son las condiciones de pago? (¿Es para todos la misma modalidad?). La modalidad de pago es 50% al inicio del servicio y 50% luego que se ha contratado al candidato, es flexible de acuerdo a la necesidad de la empresa. 7. ¿Piensan brindar nuevos servicios a los que ya brindan actualmente? ¿Cuáles? La empresa es joven, tiene un año aproximadamente en el mercado y debido al paquete variado de servicios que ya ofrecemos al mercado no consideramos que. 46.

(47) debamos ofrecer nuevos servicios, salvo que podamos actualizar o mejorar algún servicio específico que ya tenemos, pero va ir de acuerdo a las tendencias que puedan existir. 8. ¿Qué herramienta utilizan para sus procesos de selección? (si no usa un sistema, preguntar porque no lo usa / ventajas y desventajas de lo que usa actualmente).. Actualmente a nivel de reclutamiento más que nada nos ayudamos de los portales web como Bumeran, Laborum, Computrabajo para publicar y las bolsas de las universidades para obtener base de datos. Todos los currículos los guardamos en Excel.. Por el momento no tenemos una plataforma por un tema presupuestal, hemos visto que ya existen plataformas interesantes pero el costo es bastante elevado, por el momento lo estamos manejando bien, sin embargo, más adelante si podríamos necesitar una plataforma porque los beneficios son buenos, sobre todo en optimizar tiempo en procesos de reclutamiento y selección.. 9. ¿Cuáles son las principales exigencias de sus clientes? (Ejm.: Tiempo, exactitud de perfiles, otros.). Lo que los clientes van a pedir siempre es todo para ayer, como empresa consultora nosotros ofrecemos como tiempo máximo 25 días útiles, puede ser también en menos tiempo, sin embargo, muchas veces por ausencias de los gerentes para las entrevistas finales por viajes u otros motivos retrasan los procesos que pueden alargarse hasta 2 ó 3 meses dependiendo que tanto las empresas se ajusten a sus propias necesidades.. En cuanto al perfil, toda empresa lo tiene, pero las que no lo tienen, nosotros los apoyamos a elaborarlo porque necesitamos esa base para reclutar a esa persona. El perfil que se hace es un perfil básico para nuestra publicación, hay otros servicios que son el análisis de puestos y elaboración de perfiles, pero eso ya tiene un costo adicional porque el análisis es mucho más complejo. 10. ¿Cómo se promocionan o como consiguen nuevos clientes?. 47.

(48) Más que nada el asociarnos con la cámara de comercio nos ha servido de mucho para captar nuevos clientes, aparte de tener nuestra página web y promocionarnos en páginas como LinkedIn, redes sociales, entre otros; hemos recurrido al volanteo a empresas pequeñas y medianas debido a la competencia que ya existe y hemos tenido buenos resultados con algunos clientes debido a que hay mucho más trabajo que hacer comparado con empresas más grandes que ya tienen todo estructurado.. 11. ¿Cuáles son los principales beneficios de su servicio?. Un enfoque que tenemos es en la persona, esto consiste en detectar a los candidatos no solo que cumplan con el perfil que se requiere, sino que sean personas que les guste y tengan el talento para trabajar en el puesto al que están postulando porque la productividad que va a desempeñar va ser mucho mejor comparado con alguien que solo tenga la necesidad de trabajar.. Otro beneficio es el análisis de la motivación que tiene el postulante, en nuestras evaluaciones aplicamos una prueba que nos permite identificar cuál es la motivación intrínseca y extrínseca que tiene a nivel laboral para que al momento de entregar el informe al cliente éste sepa como retenerlo y evitar la alta rotación de personal a mediano y largo plazo. 12. ¿Cuentan con algún factor diferenciador o valor agregado?. Adicionalmente de los precios bajos, estamos dispuestos a adecuarnos a los clientes y atender no solo dentro de Lima donde está nuestra central sino también ir a provincias a través de aliados. Hacemos que la necesidad del cliente se convierta en nuestra necesidad. 13. ¿Consideras a las bolsas de trabajo/web como tu competencia directa? ¿Por qué?. 48.

(49) No las considero nuestra competencia directa porque no son consultoras, solo brindan la base de datos más no te dan el proceso de selección completa.. Una competencia directa para mí si serían las consultoras que tienen sus portales web directo porque me quitan clientes al 100%. 14. ¿Hubo una baja en la contratación de posiciones nuevas o tercerización de servicios de búsquedas? ¿Afecto a tu negocio?. Eso es fijo, en el año hay temporadas, a fines de año entre diciembre y febrero es temporada baja para nosotros como consultoras y las personas que buscan trabajo porque como es cierre de año para las empresas hay un cierre de presupuestos porque empieza todo el tema de las planificaciones de personal y los objetivos estratégicos de cada empresa por ende en marzo y abril empieza la temporada fuerte en contrataciones, es una tendencia marcada en todas las empresas.. Adicionalmente por razones coyunturales de las elecciones ha habido una paralización a nivel de reclutamiento de personal por un tema de incertidumbre.. 15. Después de estas elecciones presidenciales, ¿crees que haya un aumento de contrataciones y/o puestos de trabajo?. Definitivamente que sí porque ya conociendo al nuevo presidente las empresas van a enfocar sus estrategias en base al nuevo plan de gobierno de Pedro Pablo K. y en base a eso van a estar más seguro qué dinero van a invertir y a qué personal van a escoger el nuevo personal y que necesidades van a suspender o dejar para próximos años. 4.1.4. Focus Group. Se contó con la participación de 4 personas que laboran en el área de recursos humanos, especialmente en selección de personal de diferentes empresas. El Focus Group se realizó el 09 de junio de 2016, en la sala de reuniones de la empresa de uno de los integrantes del grupo. Tuvo una duración de 30 minutos y se utilizaron grabaciones de video y audio, también se contó con anotaciones por parte de los demás integrantes del grupo. 49.