Tendencias internacionales en
selección de personal 2015
Las 3 tendencias en captación de candidatos que hay que conocer
Introducción
Para que 2015 sea un año de éxitos, los expertos en
selección de personal y directivos de empresas deben estar al día de las últimas tendencias en selección. Las empresas e instituciones se encuentran bajo la presión de tener que encontrar candidatos cualificados y, a la vez, competir con grandes marcas y jóvenes empresas emergentes. El sector de la selección de personal está en fase de cambio: las redes sociales y el marketing digital son los nuevos estándares. Además, casi a diario aparecen nuevas tecnologías y técnicas de selección. Puede decirse que estamos presenciando la democratización de la selección de personal, ya que cualquier empresa, grande o pequeña, puede encontrar candidatos cualificados a gran escala con las herramientas y la estrategia adecuadas. Sigue leyendo para conocer a fondo las tendencias en selección de personal para 2015.
Acerca de este estudio
Hemos encuestado a 44112255!responsables de selección de personal de 3311 países y 1144 sectores para conocer sus inquietudes y su opinión sobre el rumbo que tomará el sector en 2015. Empieza 2015 con ventaja: aprovecha los datos de la encuesta a responsables de selección con más alcance del mundo y prepárate para cosechar éxitos."! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
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Panorama: Tendencias internacionales en selección de personal 2015
Las 3 tendencias en captación de candidatos que hay que conocer
1
!
Búsqueda de candidatos: Las redes sociales profesionales continúan su ascenso de los 4 últimos años y se convierten en una de las principales fuentes de candidatos cualificados.3
!
CCiiffrraass yy ddaattooss ddee mmeeddiicciióónn:: Los expertos en selección de todo el mundo concuerdan en que la calidad de las contrataciones es el indicador más importante para medir los resultados de un departamento de selección.«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad realizadas en tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron
determinantes para cubrir esos puestos?» #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ?! 22% 28% 37% 38% 10% 20% 30% 40% 50% 2011! 2012! 2013! 2014!
Redes sociales profesionales
Programas de recomendación de empleados Página de empleo de la empresa
Portales web de empleo Contrataciones internas
1188%
%
2255%
%
4444%
%
Satisfacción del responsable de contratación Rapidez para cubrirvacantes Calidad de las contrataciones
2
!
Marca de talento: Las redes sociales generales y profesionales han crecido en los últimos 3 años hasta convertirse en los principales canales para promocionar la marca de talento. 48% 56% 61% 40% 45% 47% 30% 50% 70% 90% 2012 2013 2014Sitio web de la empresa
Redes sociales profesionales (como LinkedIn) Familiares/amigos, boca a boca
Redes sociales (como Facebook y Twitter)
«¿Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para publicitar tu marca de
empleador?» (Pregunta a responsables de la imagen de empleador en sus empresas.)
«¿Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el rendimiento de tu equipo de selección de personal?»
Parte 1: El sector de la selección
de personal en 2015
!
"
Contexto tecnológico
y catalizadores
!
"
Presiones y
prioridades
empresariales
!
"
Amenazas
competitivas
Parte 1: El sector de la selección
de personal en 2015
Los presupuestos y el volumen de contrataciones aumentan por primera vez en cuatro años. Sin embargo, debido a la brecha entre presupuestos y contrataciones, los profesionales de la selección de personal deben estar preparados para optimizar sus operaciones. Ahora, hacer más con menos es más importante que nunca. La competencia y la remuneración siguen siendo los mayores obstáculos para captar candidatos, lo que obliga a los profesionales de la selección a aplicar su inteligencia y la información de la que disponen en su búsqueda de los más cualificados. Empresas de todos los tamaños se enfrentan a distintos problemas en el ámbito de la selección de personal, por lo que deben aprovechar sus ventajas competitivas. Los avances tecnológicos también han empezado a transformar el sector, y todo apunta a que el futuro de la selección de personal será dinámico y lleno de retos.
A
Avvaannccee IImmpplliiccaacciioonneess ppaarraa llaa sseelleecccciióónn ddee ppeerrssoonnaall
Redes sociales
Los profesionales están siempre conectados y se puede acceder a ellos en Internet,
lo cual facilita las tareas de búsqueda de candidatos y democratiza las
oportunidades para las empresas. Marketing
digital
El sector de la selección empieza a adoptar una práctica del marketing: la publicidad personalizada basada en información de perfiles y comportamientos en Internet. Las
empresas pueden encontrar exactamente al candidato que buscan gracias a la segmentación, que pone en contacto a los candidatos con las oportunidades laborales en las que mejor encajan.
Tecnología móvil
Con el ascenso meteórico de los dispositivos móviles en todo el mundo, cada vez más candidatos buscan oportunidades y empresas en un formato optimizado para la
tecnología móvil.
Aprendizaje
automático
Los algoritmos adaptativos asocian ofertas de empleo a candidatos en función de sus acciones en tiempo real (por ejemplo, si consultan una oferta o hacen clic para solicitar un empleo).
Análisis de grandes volúmenes de datos
Ahora que los sistemas de almacenamiento, procesamiento y transmisión de datos
son más baratos, los profesionales de la selección de personal han empezado a usar
esos datos para tomar decisiones estratégicas y empresariales.
Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
=!
Presión empresarial
Aumentan los presupuestos y el volumen de
contrataciones
Por primera vez en cuatro años, los presupuestos y el volumen de
contrataciones están aumentando en todo el mundo. A medida que crece la brecha entre presupuestos y contrataciones en 2015, los profesionales de la selección de personal deben optimizar sus operaciones, hacer más con menos e invertir con inteligencia.
39%
de los directivos de todo el mundo
cree que los niveles de
contratación generales están
aumentando, según el estudio de
LinkedIn sobre confianza
económica (LinkedIn Economic
Confidence Outlook) de
septiembre de 2014. La
incertidumbre en la confianza de
los altos directivos de la eurozona
podría producir un cambio en las
prioridades de contratación de las
empresas europeas.
«Teniendo en cuenta solo a los empleados a tiempo completo y parcial, ¿cómo crees que va a evolucionar el volumen de contrataciones en tu empresa este año?» «¿En qué medida ha cambiado el presupuesto de tu empresa en soluciones de contratación desde el año pasado?»
Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
9! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! 51% 42% 46% Volumen de contrataciones 63% 40% 32% 31% 0% 20% 40% 60% 80% 2011 2012 2013 2014 %
% ddee ddiirreeccttiivvooss ccoonn aauummeennttoo ddee pprreessuuppuueessttooss oo ddeell vvoolluummeenn ddee ccoonnttrraattaacciioonneess
Presupuesto para contrataciones
Prioridades
!
empresariales: los responsables de selección
concuerdan en las más importantes. Situación distinta para
pequeñas y grandes empresas.
La selección y la calidad de los candidatos
son prioridades
Los profesionales de la selección de todo el mundo
concuerdan: captar a candidatos altamente cualificados es la clave del éxito para cualquier empresa de selección. Mejorar la calidad de las contrataciones es la segunda prioridad para los responsables de selección.
La situación es ligeramente distinta para
pequeñas y grandes empresas
Las empresas pequeñas tienden mucho más a priorizar la selección de candidatos cualificados y a mejorar la calidad de las contrataciones. En cambio, para las empresas grandes es más importante incentivar la diversidad en la selección de personal. Por «empresas pequeñas» entendemos las que tienen 500 o menos empleados.
«Piensa en las prioridades de selección de personal de tu empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te parecen más importantes para el negocio?»
«Piensa en las prioridades de selección de personal de tu empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te parecen más importantes para el negocio?»
Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
A! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
2233%
%
2255%
%
3344%
%
4466%
%
4. Gestión de bases de datos de candidatos 3. Mejora de las técnicas de búsqueda de candidatos 2. Mejora de la calidad de las contrataciones 1. Selección de candidatos altamente cualificados Global 15%! 31%! 43%! 9%! 37%! 49%! Selección de personal pro diversidad Mejora de la calidad de las contrataciones Selección de candidatos altamente cualificadosAmenazas competitivas: competencia y remuneración son
los mayores obstáculos para captar candidatos en 2015
Competencia y remuneración son los
principales obstáculos para la contratación
A la hora de contratar candidatos en 2015, las empresas deben planificar con antelación para aventajar a la competencia y ofrecer una remuneración interesante.
La competencia es dura en estos 5 países
En la lucha por conseguir a los mejores candidatos, las empresas de estos cinco países deben emplearse a fondo para aventajar a la competencia.
«¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de
captar a los mejores candidatos?» «¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de captar a los mejores candidatos?» Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
F! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! 20% 30% 40% 50% 2012 2013 2014 Competencia Remuneración
Falta de interés por nuestra marca de empleador Ubicación
!"#$ !%#$ !&#$ !!#$
!'#$
20% 40% 60% 80% CompetenciaSureste de Asia Países Bajos
Canadá Francia Estados Unidos C Coommppeetteenncciiaa R Reemmuunneerraacciióónn 4466%% PPrroommeeddiioo iinntteerrnnaacciioonnaall
Amenazas competitivas
«¿Qué medidas de las que han tomado o podrían tomar tus competidores te inquietarían?»
4 años
!
Es el promedio de tiempo que un
empleado permanece en una
empresa, según datos de LinkedIn
de agosto de 2014.
La marca de empleador y la retención de
empleados son las principales amenazas
competitivas a escala internacional
Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
G! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
2299%
%
2299%
%
2211%
%
2211%
%
1188%
%
Invertir en marca de empleador Fomentar la retención de empleados Crear de forma proactiva bases de datos de candidatos Aprender a usar los mediossociales de forma eficaz
Centrarse más en los candidatos pasivos
56%
!
de los profesionales de la
selección de todo el mundo afirma
que la marca de empleador es
prioritaria para su empresa.
!
"
Principales fuentes
en calidad y cantidad
!
"
Selección de
candidatos pasivos
!
"
Indicadores más
importantes
!
"
Selección de
personal mediante
tecnología móvil
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ::!Parte 2: Selección de
candidatos
Igual que el éxito de un equipo de fútbol depende de sus jugadores y entrenadores, el éxito de una empresa depende de sus empleados. Pero ¿dónde encuentran buenos candidatos las empresas actuales? En 2015, la selección de candidatos ya no es como antes. Las redes sociales profesionales continúan su ascenso meteórico de los 4 últimos años!y se convierten en una de las principales fuentes de candidatos cualificados. La selección de candidatos pasivos crece en popularidad: ya es práctica habitual en el 61% de las empresas de todo el mundo. Los candidatos pasivos representan nada más y nada menos que un 75% de todos los profesionales a escala internacional.
Los candidatos utilizan cada vez más las tecnologías móviles, y las empresas también han empezado a adoptarlas en los procesos de selección. La revolución móvil está en auge en el sector de la selección de personal y seguirá estándolo en 2015.
Principales fuentes de candidatos de calidad: portales
web de empleo y redes sociales profesionales
Las redes sociales profesionales se
convierten en fuente principal de
contrataciones
En los cuatro últimos años, las redes sociales profesionales han sido la fuente de contrataciones en mayor auge en todo el mundo, con un aumento del 73%. Aprovecha esta
tendencia recurriendo a las redes sociales profesionales para conseguir candidatos cualificados.
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?»
Los países que más usan las redes profesionales
recurren menos a agencias de selección
Cuando las empresas consiguen encontrar candidatos cualificados a través de las redes sociales profesionales, tienden a recurrir menos a empresas externas de selección de personal. Hemos observado esta tendencia en países donde las empresas realizan un gran volumen de contrataciones a través de las redes sociales profesionales.
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?»
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :"!
20% 30% 40%
2011 2012 2013 2014
Portales web de empleo Redes sociales profesionales
Programas de recomendación de empleados Agencias de selección externas
Página de empleo de la empresa Contrataciones internas 1166%% 1144%% 2277%% 2255%% 2200%% 3366%% 4466%% 4499%% 5511%% 5522%% Canadá Estados
Unidos Brasil España México
Empresas de selección de personal Redes sociales profesionales
Redes sociales profesionales +
La principal fuente en cantidad: los portales web de empleo
Los portales de empleo generan el mayor
volumen de contrataciones
Hoy día, los portales web de empleo generan el mayor volumen de contrataciones a escala internacional, probablemente por lo fácil que resulta solicitar un empleo por Internet. Sin embargo, cantidad no siempre implica calidad. Los responsables de selección deben supervisar de cerca el proceso de solicitud para conseguir un gran volumen de candidatos cualificados.
«¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de buscar o contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?» Se muestran los valores con más del 15% de contrataciones.
Países con grandes diferencias en las fuentes
de contratación por las variaciones culturales
Las empresas indias son las que más recurren a los portales web de empleo. Por su parte, las empresas británicas son líderes en el uso de empresas de selección externas, y las neerlandesas son las que más utilizan las redes sociales profesionales.
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :?!
7744%%
6644%%
6622%%
5599%%
Portales web de empleo
Página de empleo de la empresa Contrataciones internas Redes sociales profesionales 7799%% 7777%% 7744%% 6688%% 6666%% 5500%% 6655%% 6611%% 7700%% 5533%% 6699%% 7766%% 5511%% 3300%% 2288%% 5511%% 3388%% 3388%% India Escandinavia EE. UU. Reino Unido Brasil Países Bajos
Portales web de empleo Redes sociales profesionales Agencias de selección externas
Selección de candidatos: hay fuentes que
ofrecen tanto calidad como cantidad
«¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de contratar profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?» (Cantidad de contrataciones > 15%)
5 fuentes de candidatos buenas en calidad y cantidad
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?»
64%
de los responsables de selección
en todo el mundo cree no estar
llevando un control eficaz de la
rentabilidad de las fuentes de
contratación. Hay mucho margen
de mejora.
Con el aumento de la brecha entre
el volumen de contrataciones y los
presupuestos, es hora de optimizar
los recursos invirtiendo en fuentes
de candidatos buenas en calidad y
cantidad.
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :6!
PPáággiinnaa ddee eemmpplleeoo ddee llaa eemmpprreessaa
SSiisstteemmaa ddee ggeessttiióónn ddee ccaannddiiddaattooss ddee
llaa eemmpprreessaa PPrrooggrraammaass ddee
sseelleecccciióónn eenn ffaavvoorr ddee llaa ddiivveerrssiiddaadd
PPrrooggrraammaass ddee rreeccoommeennddaacciióónn ddee
eemmpplleeaaddooss
FFeerriiaass ddee eemmpplleeoo ddee ccaarráácctteerr ggeenneerraall
M Meeddiiooss ssoocciiaalleess ggeenneerraalleess C Coonnttrraattaacciioonneess iinntteerrnnaass
PPoorrttaalleess wweebb ddee eemmpplleeoo
B
Baasseess ddee ddaattooss ddee ccuurrrrííccuullooss eenn IInntteerrnneett PPrreennssaa//RReevviissttaass eessppeecciiaalliizzaaddaass A Aggeenncciiaass ddee sseelleecccciióónn eexxtteerrnnaass R Reeddeess ssoocciiaalleess pprrooffeessiioonnaalleess
PPrrooggrraammaass ddee sseelleecccciióónn ddee rreecciiéénn
lliicceenncciiaaddooss
SSiisstteemmaa ddee sseegguuiimmiieennttoo ddee ccaannddiiddaattooss//BBaassee
ddee ddaattooss iinntteerrnnaa
0H! "0H! 60H!
0H! "0H! 60H! 90H! F0H!
Fuente impor
tante de candidatos cualificados
Selección de candidatos pasivos: EE. UU. y China en cabeza
Selección de candidatos pasivos: datos globales
Las empresas estadounidenses y chinas son las más activas en selección de candidatos pasivos.
Por qué funciona la selección de candidatos pasivos
Un 75% de los profesionales de todo el mundo se considera «pasivo». Sin embargo, solo el 61% de las empresas
seleccionan a candidatos pasivos.
75%! pasivos! 25%! activos!
Resultados globales!
DDeefifinniicciióónn ddee ccaannddiiddaattoo aaccttiivvoo:: !" Búsqueda activa
!" Búsqueda informal varias veces por semana D
Deefifinniicciióónn ddee ccaannddiiddaattoo ppaassiivvoo::
!" En contacto con amigos y conocidos
!" Abierto a hablar con un técnico de selección !" Totalmente satisfecho; no quiere cambiar
«¿Cómo describirías tu estado de búsqueda de empleo?» Fuente: estudio «Tendencias de candidatos 2014» de LinkedIn
«¿En qué medida se centra tu departamento de selección de personal en los candidatos pasivos?»
61%
!
Promedio internacional China 83% Estados Unidos 72% India 69% España 68% Brasil 67% Sureste de Asia 65% México 63% Hong Kong 60% Sudáfrica 60% Oriente Medio y Norte de África 59% Canadá 58% Reino Unido 57% Alemania 54% Italia 53% Escandinavia 51% Francia 51% Australia 49% Países Bajos 48% Bélgica 41%Parte 2: Selección de candidatos
Selección de candidatos: las pequeñas empresas
funcionan diferente
Las empresas, pequeñas y grandes, se
centran en la selección de candidatos
pasivos
La mayoría de empresas de todo el mundo, pequeñas y grandes, selecciona a candidatos pasivos. En este sentido, el tamaño de la empresa no implica diferencias significativas.
«¿En qué medida se centra tu departamento de selección de personal en los candidatos pasivos?»
60%
!
62%
!
Se centra en cierta o gran medida en la selección de candidatos pasivosGrandes empresas Pequeñas empresas
Las pequeñas empresas usan otras
fuentes de candidatos cualificados
Respecto a las grandes empresas, las pequeñas
recurren más a los portales web de empleo y menos a las contrataciones internas. Al disponer de menos tiempo y menos empleados y puestos internos, los responsables de selección de las pequeñas empresas deben
ingeniárselas para captar la atención de los candidatos.
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?»
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :9!
23%
!
47%
!
34%
!
39%
!
Contrataciones internas Portales web de empleo1188%
%
2255%
%
4444%
%
Satisfacción del responsable de contratación Rapidez para cubrir vacantes Calidad de las contrataciones GlobalSelección de candidatos: la calidad es el indicador
más importante
La calidad de las contrataciones es el
indicador más importante
Los expertos en selección de todo el mundo concuerdan en que la calidad de las contrataciones es el indicador más importante para medir los resultados de un
departamento de selección.
«¿Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el rendimiento de tu equipo de selección de personal?»
Las pequeñas empresas valoran la
calidad de las contrataciones
La calidad de las contrataciones es un indicador mucho más importante para las empresas pequeñas que para las grandes, que valoran mucho más la rapidez de los procesos de selección. 2200%% 1188%% 5511%% 1177%% 3311%% 3388%% Satisfacción del responsable de contratación Rapidez para cubrir vacantes Calidad de las contrataciones
Grandes empresas Pequeñas empresas
«¿Cuál es el indicador más eficaz que usas para evaluar el rendimiento de tu equipo de selección de personal?»
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :A!
Selección de candidatos: la retención de empleados
determina la calidad de las contrataciones
El rendimiento de los recién contratados
como principal indicador de la calidad de las
contrataciones
La calidad de las contrataciones —el más deseado de los indicadores— es un aspecto muy difícil de medir y mejorar. Los profesionales de la selección suelen medirla evaluando el rendimiento de los recién contratados, la retención de empleados y la satisfacción del responsable de selección.!
-<C+4D4;!I%J+(*(*!&$!&)24*!
Las pequeñas empresas dan prioridad a
otros indicadores para valorar la calidad de
las contrataciones
Respecto a las grandes empresas, las pequeñas tienden más a valorar la calidad utilizando criterios como el rendimiento de los recién contratados, su afinidad con la filosofía de la empresa y el tiempo necesario para conseguir niveles de productividad.!
4400%
%
5511%
%
5522%
%
Satisfacción del responsable de contratación Índice de rotación/ retención Evaluación del rendimiento de los reciéncontratados
Global
«¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?» 3311%% 3377%% 5555%% 2211%% 2244%% 4499%% Tiempo necesario para conseguir niveles de productividad Afinidad con la filosofía de la empresa Evaluación del rendimiento de los recién contratados
Grandes empresas Pequeñas empresas
«¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?»
Selección de candidatos: El auge imparable de las tecnologías
móviles
Candidatos de todo el mundo utilizan
cada vez más los dispositivos móviles
Los candidatos hacen un uso cada vez mayor de los dispositivos móviles para buscar empleo, y creemos que esta tendencia se mantendrá en 2015.Las empresas invierten en tecnologías
móviles
Las empresas aceptan el reto e invierten en estrategias móviles, optimizando sus ofertas y sus páginas de empleo para dispositivos móviles.
Parte 2: Selección de candidatos
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :G!
1188%
%
2200%
%
3300%
%
3344%
%
Nuestras ofertas de empleo están optimizadas
para dispositivos móviles.
Nuestra página de empleo está optimizada para
dispositivos móviles. 2013 2014
«¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes
enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?» «¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?»
2200%
%
1166%
%
3388%
%
2288%
%
Muchos candidatos se enteran de nuestras oportunidades desde dispositivos móviles.Muchos candidatos nos envían sus solicitudes de empleo desde dispositivos
móviles. 2013 2014
!
"
Prioridades y
acciones de las
empresas
!
"
Canales para
promocionar la
marca de talento
!
"
Por qué invierten las
empresas
Parte 3: Marca de talento
¿Qué es una marca de talento y por qué es importante? Tu marca de talento es lo que piensan y difunden los candidatos sobre tu empresa como lugar donde trabajar. Una buena marca de talento permite reducir el coste por contratación en más del 50% y disminuir el índice de rotación en un 28%.1
A medida que los procesos de selección se van acercando al marketing, los
profesionales de la selección empiezan a adoptar el concepto de marca de talento, y sus acciones han de adecuarse a este nuevo enfoque. Para aventajar a la competencia, los responsables de selección deben empezar a invertir cuanto antes y crear una estrategia proactiva de marca de talento. Si quieres ahondar más en el tema, consulta la
Guía de marca de empleador de LinkedIn.
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ":!
Parte 3: Marca de talento
M
Maarrkkeettiinngg SSeelleecccciióónn ddee ppeerrssoonnaall
Segmentación Determinar qué tipos de perfiles se adecúan a tus vacantes. Público objetivo Priorizar y centrarse en los candidatos de mayor prioridad. Posicionamiento Crear un mensaje para la de conseguir y retener a los candidatos prioritarios. mmaarrccaa ddee ttaalleennttoo de la empresa a fin Producto El puesto de empleo y el entorno de trabajo.
Precio La remuneración del empleado.
Promoción Externa: anuncios de empleo, relaciones públicas. Interna: entablar relaciones con comunidades de candidatos; marketing social, digital y de contenido.
Lugar de distribución Portales web de empleo, redes sociales, correo electrónico.
Marca de talento: para las empresas es
prioritaria, pero aún deben definir su
estrategia
La marca de talento es prioritaria, pero falta definir una
estrategia
Los profesionales de la selección concuerdan en que la marca de talento es una prioridad que influye en su capacidad para contratar a candidatos cualificados; por eso están empezando a crear una estrategia adecuada. Las empresas pueden aventajar a la competencia creando una estrategia proactiva de marca de talento.
20% 40% 60% 80%
2012 2013 2014
Tenemos una estrategia proactiva de marca de empleador.
Nuestra marca de empleador influye notablemente en nuestra capacidad para contratar a candidatos cualificados.
Los responsables de nuestra marca de empleador tienen suficientes recursos para hacer
bien su trabajo.
Evaluamos el estado de nuestra marca de empleador con frecuencia y de forma
cuantificable.
«Indica en qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados relativos a la imagen corporativa de tu empresa».
Brecha entre
pprriioorriiddaaddeess y
acciones!
75%
de los responsables de selección de
personal afirma que la marca de
talento influye notablemente en su
capacidad para contratar a
candidatos cualificados.
Parte 3: Marca de talento
""! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! %
Marca de talento: datos globales
Algunos países van por delante
en marca de talento
Hay países cuyas empresas priorizan la marca de talento e incluso tienen una estrategia proactiva. Es el caso de Sudáfrica, India, Sureste de Asia, Oriente Medio/Norte de África, Estados Unidos y Australia.
La marca de talento es prioridad absoluta en nuestra empresa.
Mi empr
esa tiene una estrategia pr
oactiva de mar
ca de talento.
"?! #$%&$%'()*!&$! *$+$''(,%!$%!--.!//.!
Parte 3: Marca de talento
EEEE.. UUUU.. R Reeiinnoo UUnniiddoo A Auussttrraalliiaa IInnddiiaa EEssccaannddiinnaavviiaa A Alleemmaanniiaa EEssppaaññaa IIttaalliiaa B
Brraassiill SSuurreessttee ddee A Assiiaa C Chhiinnaa PPaaíísseess BBaajjooss FFrraanncciiaa C Caannaaddáá O Orriieennttee M Meeddiioo//NNoorrttee ddee ÁÁffrriiccaa B Bééllggiiccaa H Hoonngg KKoonngg M Mééxxiiccoo SSuuddááffrriiccaa 35% 65% 25% 75%
Marca de talento: los 4 canales principales para promocionarla
Las pequeñas empresas usan más el
boca a boca y las redes sociales para
promocionar la marca de talento
Todas las empresas, grandes y pequeñas, utilizan canales similares para promocionar su marca de talento, pero las pequeñas son las que más recurren al boca a boca y a las redes sociales.Las redes sociales generales y
profesionales han crecido hasta convertirse
en los principales canales para
promocionar la marca de talento.
Las redes sociales profesionales son el canal más en auge para promocionar la marca de talento en todo el mundo: su uso ha crecido un 27% en solo tres años. Las redes
sociales generales están también en aumento.
48% 56% 61% 40% 45% 47% 30% 50% 70% 90% 2012 2013 2014
Sitio web de la empresa
Redes sociales profesionales (como LinkedIn) Amigos o familia, boca a boca
Medios sociales (como Facebook o Twitter) «¿Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para
publicitar tu marca de empleador?» (Pregunta a responsables de la imagen de empleador en sus empresas).
5500%% 5522%% 6633%% 4455%% 4477%% 6600%% Medios sociales (como Facebook o Twitter) Familiares/amigos, boca a boca Redes sociales profesionales (como LinkedIn)
Grandes empresas Pequeñas empresas
"6! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
Parte 3: Marca de talento
«¿Qué canales o herramientas te parecen más eficaces para publicitar tu marca de empleador?» (Pregunta a responsables de la imagen de empleador en sus empresas).
Marca de talento: ¿merece la
pena invertir en ella?
Por qué las empresas invierten en su marca de talento
Empresas de todo el mundo concuerdan en los cinco motivos principales para invertir en marca de talento. Estos motivos son argumentos muy válidos a la hora de solicitar los recursos necesarios para desarrollar una estrategia de marca de talento.3 motivos para invertir en
tu marca de talento:
«¿A qué se debe que tu empresa invierta más en marca de empleador este año?» (Pregunta a responsables de selección que afirman invertir más en marca de
empleador este año). #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! "=!
3399%%
4411%%
4422%%
4499%%
5500%%
Dificultad para contratar a candidatos cualificados
Aumento previsto de las contrataciones Mayor competencia Mayor conciencia de la importancia de la marca de empleador Necesidad de reforzar la visibilidad de la empresa
Global
!
Parte 3: Marca de talento
1 Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment
Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011)!
50%
28%
75%
Reducción del coste por contratación1
Disminución del índice de rotación de empleados1
Porcentaje de
responsables de selección que afirman que la marca de talento influye
notablemente en su
capacidad para contratar a candidatos cualificados
!
"
Principales
tendencias a largo
plazo
!
"
Principales
tendencias
emergentes
Parte 4: El futuro de la
selección de personal
Es hora de poner a prueba la sabiduría colectiva: tras consultar sus bolas de cristal, los responsables de selección predicen el futuro de la selección de personal y tratan de identificar las nuevas prácticas en este ámbito.
Los profesionales de la selección de personal creen que en unos cinco o diez años, las redes sociales profesionales y los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes estarán a la orden del día. Teniendo en cuenta lo rápido que ha evolucionado la selección de personal en los últimos cuatro años, es posible que el cambio llegue antes de lo esperado.
7)32$!6;!73$&(''(,%!&$+!B52534!&$!+)!*$+$''(,%!&$!<$3*4%)+!
"A! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
El futuro: uso de redes profesionales y mejora de la
correspondencia entre candidatos y vacantes
Las redes sociales y profesionales han
llegado para quedarse
Los responsables de selección de todo el mundo creen que el uso de redes sociales y profesionales, la marca de
empleador y la selección de candidatos pasivos son las tendencias más destacadas y duraderas del sector.
Futuras tendencias: correspondencia entre
candidatos y vacantes
El acercamiento de la selección de personal al marketing y los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes podrían revolucionar el sector en los próximos cinco a diez años.
«¿Cuáles consideras que son las tres tendencias más importantes
y duraderas en la contratación de cargos profesionales?» «¿Cuáles de las siguientes tendencias crees que influirán notablemente en el sector de la selección en los próximos cinco a diez años?»
7)32$!6;!73$&(''(,%!&$+!B52534!&$!+)!*$+$''(,%!&$!<$3*4%)+! 26%! 33%! 37%! Selección de candidatos pasivos Mejora de la marca de empleador Redes sociales y profesionales Global 4466%% 5533%% Acercamiento de la selección de personal al marketing Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes Global "F! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
"
Principales tendencias por país
Las tendencias emergentes varían en función del país
Australia, India, Sudáfrica:
!
Mejor correspondencia !
entre candidatos y vacantes!
EE. UU., Canadá, México y Brasil
!
Mejor correspondencia entre candidatos y vacantes!
Bélgica:
!
Opciones de teletrabajo!
China:
!
Uso de grandes volúmenes de datos para predecir la demanda futura de candidatos!
Alemania, Italia,
Países Bajos
!
Enfoque de marketing en la selección de personal! "G! #$%&$%'()*!&$! *$+$''(,%!$%!--.!//.!Epílogo: Otros datos interesantes
1.
"
Selección de recién licenciados
Selección de recién licenciados: una práctica común
entre las empresas
La mayoría de las empresas selecciona
recién licenciados
Casi todas las empresas seleccionan recién licenciados como parte de su estrategia global de selección de personal; no dejes escapar esta tendencia.
«¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años».
Las pequeñas empresas son las que más
seleccionan recién licenciados
Las pequeñas empresas necesitan las competencias técnicas más innovadoras para competir en su sector, y los jóvenes profesionales suelen estar a la última en ese sentido. -<C+4D4;!>$+$''(,%!&$!3$'(K%!+('$%'()&4*! ?:! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
7799%
%
2211%
%
Seleccionamos a jóvenes profesionales en cierta o gran medida.
Apenas seleccionamos a jóvenes profesionales o no lo hacemos en absoluto.
3366%%
6644%%
G
Grraannddeess eemmpprreessaass
3300%%
7700%%
Selección de recién licenciados: datos globales
Para las empresas italianas, la selección de
recién licenciados es esencial
La mayoría de las empresas de todo el mundo selecciona recién licenciados. En países como Italia, España, México y Brasil es una práctica muy habitual.
«¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años».
7799%
%
Promedio
internacional
La competencia es el mayor obstáculo a la
hora de seleccionar recién licenciados
Independientemente del tipo de candidato que busques, la competencia será un gran obstáculo: prepárate para competir.
«¿Cuáles son los mayores obstáculos a los que te enfrentas a la hora de captar a jóvenes profesionales para tu empresa?»
-<C+4D4;!>$+$''(,%!&$!3$'(K%!+('$%'()&4*! Italia 90% España 87% México 87% Brasil 87% India 86% Francia 85% Bélgica 83% Sudáfrica 82% Sureste de Asia 82% Canadá 80% Estados Unidos 80% Alemania 78% China 78% Escandinavia 76% Hong Kong 73% Reino Unido 72% Oriente Medio y Norte de África 71% Países Bajos 71% Australia 64% ?"! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!
1155%
%
2200%
%
2299%
%
3311%
%
3366%
%
Desconocimiento de que estamos seleccionando a jóvenes profesionales Ubicación Falta de información o de interés por nuestra marca de empleadorRemuneración Competencia
Los responsables de selección saben lo que quieren los
jóvenes profesionales
??!
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! LLoo qquuee llooss rreessppoonnssaabblleess ddee sseelleecccciióónn ccrreeeenn qquuee llooss jjóóvveenneess pprrooffeessiioonnaalleess bbuussccaann eenn uunn eemmpplleeoo
Para los jóvenes profesionales tiene más valor de lo que creen los responsables de selección
Para los jóvenes profesionales tiene el valor que creen los responsables de selección
Para los jóvenes profesionales tiene menos valor de lo que creen los responsables de selección LLoo qq uuee bb uuss ccaa nn lloo ss jjóó vvee nnee ss pprr ooff eess iioo nnaa llee ss eenn uu nn eemm ppll eeoo
Empresa con visión estratégica a largo plazo Cultura empresarial acorde con mi personalidad Remuneración y condiciones interesantes Oportunidades de desarrollo profesional Seguridad laboral Condiciones de trabajo flexibles Posibilidad de hacer grandes cosas Retos profesionales Lugar en el que me siento orgulloso de trabajar Desarrollo de competencias del empleado Valoración de las aportaciones de los empleados
Buena relación con los compañeros
Buena relación con los superiores Posibilidades de traslado interno Conciliación de la vida laboral y familiar 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Análisis de datos: la mayoría de empresas no usa bien la
información
24%
Solo el 24% de los responsables de selección de todo el mundo cree usar bien los datos de los que dispone.
«¿En qué medida crees que tu empresa utiliza los datos
correctamente para conocer la eficacia y las posibilidades de los procesos de selección?»
La mayoría de empresas no usa bien los datos
Para no quedarse atrás, los responsables de selección deben aprender a analizar mejor los datos sobre candidatos.
24%
!
Promedio
!
internacional
!
-<C+4D4;!I%J+(*(*!&$!&)24*! India 53% Oriente Medio y Norte de África 43% Sureste de Asia 39% Brasil 32% México 30% Estados Unidos 29% Sudáfrica 25% Canadá 21% China 18% España 17% Reino Unido 17% Italia 16% Hong Kong 15% Australia 13% Países Bajos 12% Bélgica 12% Francia 9% Escandinavia 9% Alemania 9%Las empresas usan los datos para la
planificación de personal y de la sucesión
4422%% 4455%% 5544%% 5577%% Movilidad interna Necesidad urgente de un perfil concreto de candidato Desarrollo de liderazgo y planificación de la sucesión Planificación de personal a largo plazo
Global
«En general, ¿en cuál de las siguientes áreas crees que tu empresa usa los datos correctamente para conocer la eficacia y las posibilidades de los procesos de selección?»
?6!
Muestreo de la encuesta y metodología
Comparaciones de datos
"" Las cifras globales son valores medios no ponderados de los países en cuestión.
"" Las comparaciones con datos anteriores se basan en los estudios de tendencias internacionales en selección de personal para 2011, 2012 y
2013, que utilizaban criterios de muestreo y metodología similares al
estudio de 2014.
–" Encuesta de 2014 realizada entre agosto y septiembre de 2014:
4125 encuestados de todo el mundo
–" Encuesta de 2013 realizada entre abril y mayo de 2013: 3379
encuestados de todo el mundo
–" Encuesta de 2012 realizada entre mayo y julio de 2012: 3028
encuestados de todo el mundo
–" Encuesta de 2011 realizada entre abril y junio de 2011: 3263
encuestados de todo el mundo
Muestreo de la encuesta
"" Los encuestados son profesionales de la selección de personal que:
–" Trabajan en un departamento corporativo de RR. HH.
–" Tienen cierta capacidad de decisión en el presupuesto de selección de personal de su empresa.
–" Trabajan exclusivamente en selección de personal, gestionan un equipo de selección o son profesionales de RR. HH. que dedican más del 25% de su tiempo a la selección de personal.
"" Los encuestados son miembros de LinkedIn que han aceptado
participar en estudios de investigación. Fueron seleccionados a partir de
la información de su perfil de LinkedIn y se les contactó por correo
electrónico.
Brasil:
119988
EE. UU.:
440066
Canadá:
330000
Reino Unido:
440000
China:
220011
Sureste de Asia:
338855
India:
330044
Australia:
227744
España:
220033
Escandinavia:
7711
Italia:
220055
Francia:
220000
Alemania:
220033
Países Bajos:
118822
Oriente Medio y Norte
de África:
118844
México:
115511
Sudáfrica:
113300
Hong Kong:
5511
Bélgica:
7777
?=! #$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.!Talent Solutions
LinkedIn Talent Solutions ayuda a
empresas de todos los tamaños a
encontrar y captar a los mejores
candidatos.
!
Desde su creación en 2003,
LinkedIn conecta a profesionales
de todo el mundo para ayudarles
a ser más productivos y a
alcanzar todas sus metas
laborales. Con más de 300
millones de miembros de todo el
planeta, incluidos directivos de
todas las empresas de la lista
Fortune 500, LinkedIn es la mayor
red profesional del mundo.
!
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?9!
Los autores
Sam Gager
!
Consultor de investigación en LinkedIn Talent Solutions!
Sam es un investigador experto del equipo LinkedIn Insights. Él y sus
compañeros analizan y extraen información de utilidad a partir de los datos de LinkedIn.!
Rachel Bowley
!
Asistente de investigación en LinkedIn Talent Solutions! Rachel es experta en analizar todo tipo de cifras y estadísticas. Se encarga de crear contenido basado en los datos de LinkedIn.!Esther Cruz
!
Responsable de marketing de contenido! e información en LinkedIn Talent Solutions! A Esther le encanta conectar personas con oportunidades. Disfruta creando contenido y aportaciones innovadoras para el sector de la selección de personal. !Ryan Batty
!
Director de marketing de!LinkedIn Talent Solutions!
Ryan cree en el poder de la buena comunicación para transmitir grandes ideas. Dirige un equipo de expertos en
marketing que recogen y comparten información útil para el sector de la selección de personal.!
?A!
