La estabilidad laboral en el período de lactancia

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(1)UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES -UNIANDES-. FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO. TRABAJO DE TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADEMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL TEMA: LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÌODO DE LACTANCIA Autor: Dr. Marco Rodrigo Mena Peralta Tutor: Ab. Mg. David Narváez Montenegro. -Ambato2015.

(2) CERTIFICACIÓN DE AUTORÍA. En calidad de asesor del trabajo de graduación, designado por la autoridad correspondiente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, certifico que el Sr. Dr. Marco Rodrigo Mena Peralta, maestrante de la Facultad de Jurisprudencia, ha cumplido con las normas establecidas y con los requerimientos exigidos por la universidad,, por lo que se le aprueba la misma. El interesado puede hacer uso del presente certificado para efectos legales correspondientes, así como también su presentación para la evaluación por parte del Tribunal..

(3) DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS. Yo, Marco Rodrigo Mena Peralta, maestrante de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES , declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración del trabajo de graduación que versa sobre el tema: “LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÌODO DE LACTANCIA” ,así como las expresiones vertidas son de autoría del abajo firmante y se ha realizado la correspondiente investigación en base a la bibliografía y legislación actualizada en el Ecuador e internacionalmente, así como consultas en internet. En consecuencia asumo las responsabilidades en la originalidad de la misma, y la fundamentación correspondiente..

(4) DEDICATORIA. El presente trabajo lo dedico a “DIOS”, de igual forma a mis padres, mi esposa y mis hijos, y a la Universidad Regional Autónoma de los Andes..

(5) AGRADECIMIENTO Agradezco a “DIOS” por la ayudo brindada a lo largo de los años de mi vida. A mis padres, mi esposa e hijos por el apoyo incondicional que me han ofrecido a lo lardo de toda mi carrera de pregrado..

(6) INDICE. Certificación Declaración de autenticidad y responsabilidad Dedicatoria Agradecimiento Índice Resumen Ejecutivo Executive Summary. INTRODUCCIÓN Antecedentes de la investigación ……………………….………………. 1 Situación problémica ………………………….……………..2 Problema científico ……………………………….…….…..3 Objeto de la investigación ………………………………………...3 Línea de la investigación ………………………………………...3 Objetivos …………………………………………3 Objetivo General …………………………………………4 Objetivos Específicos …………………………………………4 Idea a defender …………………….……………………4 Justificación ……………………………………..…...4 Breve explicación de la metodología investigativa a emplear ………………………….5 Resumen de la estructura …………………………………………6 Aporte teórico, significación práctica y novedad científica……………………………7. CAPÌTULO I MARCO TEÒRICO Epígrafe I: Contexto jurídico del trabajo 1.1 El trabajo……………………….………………………………………………..…..8 1.2 El derecho al trabajo como derecho fundamental………………………….…..……9 1.2.1 La Declaración Universal de los Derechos Humanos…….…………….…………9 1.2.2Pacto Internacional de derechos económicos y Sociales……….……..…. ........... 10 1.3 La Relación Laboral…………………………………………………………….….12 1.4 El trabajador…………………………………………………………………….….13 1.5Clases de trabajadores…………………………………………………………… .... 14 1.6 Obligaciones y prohibiciones del trabajador…………………………………….…15 1.7El empleador…………………………………………………………………….…..16 1.8 El trabajo en la Constitución……………………………………………………….17 1.9 La mujer y el Derecho Laboral……………………………………………………..19.

(7) Epígrafe II. Terminación de la relación laboral 2.1 El Contrato de trabajo……………………………………………………….…..….21 2.2 La Estabilidad Laboral ………………………………………………………......…21 2.3 Causas de la terminación del contrato individual de trabajo……………….…… 22 2.3.1 Por las causas legalmente previstas en el Contrato ………………………….…..22 2.3.2 Por acuerdo de las partes ……………………………………………………...…23 2.3.3 Por la conclusión de la obra, período de labor ………………………..............…23 2.3.4 Por muerte o incapacidad del empleador……………………………………...…24 2.3.5 Por muerte del trabajador o incapacidad para el trabajo…………….………...…25 2.3.6 Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo………………...…25 2.3.7 Por voluntad del Empleador …………………………………………….……..... 26 2.3.8 Por voluntad del Trabajador ………………………………………………… 27 2.3.9 Por desahucio………………………………………………………….………. 27 Epígrafe III: Del período de lactancia 3.1 Definición…………………………………………………………………………..28 3.2 Antecedente …………………………………………………………………….….28 3.3 Importancia ……………………….………………………………………………..31 3.4 El período de lactancia en el Ecuador……………………………………………...34 3.5 El permiso de lactancia en el Derecho Comparado ……………...……………..….36 3.6 La prohibición de despido en la Ley Orgánica para la Justicia Laboral……….…...40 Epígrafe IV: Principios y derechos vulnerados por la situación problèmica 4.1 El Derecho de la Estabilidad Laboral ……………………………………………...41 4.1.1 Concepto …………………………………………………………………….42 4.1.2 Antecedentes…………………………………………………………………42 4.1.3 La estabilidad laboral como Derecho Humano………………………………43 4.1.4 Naturaleza de la estabilidad laboral …………………………….……………44 4.1.5 Clases o formas de estabilidad ……………………….………….…..……. ..........45 4.1.6 Interrupción de la estabilidad laboral: despido intempestivo….……………...….47 4.1.6.1 Definición de despido intempestivo………………….……………………...…47 4.1.6.2 Indemnizaciones por despido intempestivo…………….……….……48 4.1.6.3El despido intempestivo a personas de grupos de atención prioritaria. 48 4.2 El principio del interés superior del niño…………………………….…………….49 4.2.1 El interés superior del niño en el contexto internacional …….………………. 51 4.2.2 El interés superior del niño en la legislación ecuatoriana…………….………. 51 CAPÌTULO II MARCO METODOLÒGICO 2.1 Metodología de la investigación …………………………………………………...53 2.2 Instrumentos de la investigación ………………………………………………..…54 2.3 Población y muestra …………………………………………...………………..…55 2.4 Interpretación de resultados de las encuestas aplicadas …………………………...57 2.5 Entrevistas ……………………………………………………………………….... 64 2.6 Verificación de la idea a defender ……..………………………………………..…67 2.7 Conclusiones parciales del segundo capítulo…………………………………… 67.

(8) CAPÌTULO III 3.1 Desarrollo de las propuesta ……………………………………………………..…68 CONCLUSIONES………………………………………………….………………..…71 RECOMENDACIONES…………………………………………….……………. ....... 72 BIBLIOGRAFÌA LEGISLGRAFÌA LINKOGRAFÌA ANEXOS.

(9) RESUMEN EJECUTIVO. El trabajo de tesis que se presentará a continuación, está estructurado en base a una problemática jurídico-social, problèmica que consiste en que en la Ley para la Justicia Laboral y reconocimiento del Trabajo en el Hogar, no se prohíbe el despido intempestivo a la mujer en período de lactancia, lo que vulnera el principio del interés superior del menor, al despojar a su madre del sustento económico mensual destinado para los gastos corrientes que demanda la crianza de un infante hasta el primer año de edad. Para la conceptualización de la problemática a bordar se ha configurado un primer capítulo que contiene cuatro epígrafes donde se establece los temas centrales relacionados con el problema y la propuesta del presente trabajo de investigación, y que consiste en elaborar un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, a fin de garantizar el interés superior del menor, mismo que puede verse vulnerado cuando se efectúa el despido intempestivo a la mujer en período de lactancia. Para el efecto se ha efectuado una investigación bibliográfica y exploratoria que ha permitido comprender desde una perspectiva jurídica y doctrinaria, dando una revista al criterio de expertos juristas que han plasmado sus conocimientos en importantes obras de reconocimiento, analizando además el tema desde la óptica de los Derechos Humanos, lo que nos ha permitido elaborar una propuesta que garantice a las mujeres en período de lactancia, estabilidad laboral evitando ser despedidas y garantizando el sustento para crianza de su hijo..

(10) EXECUTIVE SUMMARY. The thesis will be presented below is structured around a problematic legal and social problems is that in parea Labor Justice Act and recognition of the Work at Home, the unfair dismissal women are not prohibited breastfeeding, which violates the principle of the best interests of the child, to deprive his mother of monthly financial support intended for current expenses required raising a child until one year of age. For conceptualizing the problem to embroider it is configured first chapter contains four sections where the central issues related to the problem and the proposal of this research, and that is to develop a Draft Law Amending the Code establishes work to ensure the interests of the child, it can be violated when the unfair dismissal takes place women in breastfeeding. For this purpose has been made a bibliographical and exploratory research has elucidated from a legal and doctrinal perspective, giving a magazine the criterion of legal experts who have portrayed their knowledge in important works of recognition, besides analyzing the issue from the perspective of. Human. Rights, which has allowed us to develop a proposal to ensure women are breastfeeding, job security and avoid being fired and ensuring support for raising your child..

(11)  Antecedentes de la investigación. La explotación laboral evidenciada a lo largo de la historia, marcó la pauta para que los trabajadores de todo el mundo protesten contra los abusos de ciertos empresarios, que acumulaba fortuna en base a la explotación de la mano de obra de la gente necesitada. Esta realidad fue protegida incluso por el marco jurídico de aquellos tiempos, sin considerar al trabajador como sujeto de derechos fundamentales, sin remuneraciones justas, o permisos necesarios como el de maternidad o el de lactancia; por el contrario, los Estados contemplaban normas que protegían a los empleadores, considerando como delito incluso, la huelga de los trabajadores. Tomemos en cuenta que el trabajador ordinario de la Edad Media y de principios de la Edad Contemporánea, ni siquiera tenía derecho a una remuneración básica, como sucede en nuestros días, peor aún Seguridad Social. Con el tiempo esta realidad fue cambiando, logrando conquistas que reivindican al trabajador como ser humano y ente productivo para la sociedad, y no como máquina a la que solo debe mantenerse y hacer funcionar. A la reivindicación de los derechos laborales le acompañó las conquistas feministas del siglo XX, reivindicando los derechos de la mujer trabajadora en la sociedad, y haciendo ver la importancia que ésta tiene el qué hacer económico. No olvidemos que la supremacía del hombre se daba en todo ámbito, incluido en el laboral. De hecho, las reivindicaciones efectuadas a partir de la primera revolución industrial amparaban al hombre, sin consideración a miles de mujeres que necesitaban de más protección que ellos , especialmente por su condición de madre. Ni en la primera ni en la segunda revolución industrial los frentes de trabajadores lucharon por la reivindicación de los derechos de la mujer trabajadora. Tuvieron que ser las organizaciones feministas de los sesenta quienes harían que el mundo otorgue protección jurídica a la mujer, consagrándose dentro de los derechos humanos de segunda generación el principio de igualdad ante los hombres en todos los quehaceres de la vida, y licencias justas para la maternidad. Desde la década de los sesenta, por el impulso de líderes feministas como Betty Friedan, se empezó a discutir la necesidad de proteger a la mujer trabajadora; 1.

(12) otorgándole entre otras cosas la licencia por maternidad y por lactancia, que las legislaciones del mundo irían incorporando a su normativa jurídica paulatinamente. Lamentablemente, no se ha considerado la necesidad que tienen las madres trabajadoras de contar con una garantía sobre su estabilidad en su trabajo, consideración que resulta necesaria tomando en cuenta que de ahí surge el sustento económico para su hijo. Únicamente se ha concluido que las mujeres embarazadas deben gozar de protección laboral, e impedir que sean objeto de desahucio por parte de sus empleadores, pero no se ha pensado en la necesidad real de proteger a las mujeres en periodo de lactancia para que puedan cubrir el sustento de su hijo..  Situación problémica En el mundo a partir de la consagración de los Derechos de Segunda generación, se ha discutido la necesidad de proteger a las personas que frente a otras resultan más vulnerables; en este grupo se identificó en primer lugar a los niños y a las mujeres. Desde ahí juristas, políticos y sociólogos han emprendido en una labor que tiende a consagrar dentro de las legislaciones normas jurídicas que tiendan a protegerles. En la actualidad, el Estado ecuatoriano tiene una posición protectora de los infantes y las criaturas por nacer; y que se halla consagrada en el artículo 155: para la mujer embarazada una licencia de 12 semanas para el alumbramiento, y después del alumbramiento un beneficio adicional por lactancia, y que consiste en el trabajo de seis horas diarias pero el cobro de ocho, durante los primeros doce meses de vida del menor. Sin embrago de los beneficios con los que cuentan las madres trabajadoras, existen algunos que solo se aplican a las trabajadoras embarazadas: el despido nulo. Pero el legislador olvidó que la estabilidad en el trabajo es necesaria no solo para la mujer embarazada si no para la mujer que tiene un hijo en edad de lactancia. Para entender la situación problémica que ha motivado este trabajo de investigación, basta imaginar a una mujer con su hijo de dos meses cuyo empleador termina su relación laboral, quedando en el desempleo, y el infante sin el dinero necesario para satisfacer su sustento, y aunque exista una pensión alimenticia de por medio, hay que considerar que en su mayoría las mismas son bajas en relación al costo económico real que tiene un recién nacido. Lo referido vulnera el principio del interés superior del menor establecido en el artículo 11 del Código Orgánico de la Niñez y de la Adolescencia. 2.

(13) Lamentablemente, el Código del Trabajo, y la Ley Orgánica de Justicia Laboral no consideran a la madre trabajadora que se halla en período de lactancia como sujeto de protección especial, como acontece con las trabajadoras embarazadas a quienes inclusive la nueva normativa laboral impide el despido, consagrando en su favor la figura jurídico-laboral del despido nulo. Por otro lado es menester considerar que no puede ser considerada de igual forma una trabajadora que se halla en periodo de lactancia, en relación con la del resto de trabajadores y/o trabajadoras; ya que la necesidad del sustento no sólo resulta necesaria para la trabajadora, si no para el infante. Más aún si consideramos el costo económico que tiene un infante lactante para su madre..  Problema científico El Código del Trabajo, al no establecer la prohibición de despido de personas trabajadoras que se hallen en período de lactancia, vulnera el principio del interés superior del niño.. Objeto de la Investigación Prohibición de despido a personas trabajadoras que se hallen en período de lactancia. Identificación de la línea de Investigación Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador: -. El ordenamiento jurídico Ecuatoriano, Presupuestos históricos, filosóficos y constitucionales..  Objetivos  Objetivo general. 3. teóricos,.

(14) Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo, que establezca la prohibición de despido de personas trabajadoras que se hallen en período de lactancia, a fin de garantizar el principio del interés superior del niño.  Objetivos Específicos. - Fundamentar jurídica y científicamente el significado e importancia del permiso laboral por lactancia. - Establecer los efectos de la anomia del Código Trabajo respecto a la prohibición de despido de personas trabajadoras que se hallen en período de lactancia - Elaborar los elementos del anteproyecto de ley reformatoriaal Còdigo del Trabajo, que establezca la prohibición de despido de personas trabajadoras que se hallen en período de lactancia, a fin de garantizar el principio del interés superior del niño..  Idea a defender Mediante la elaboración de un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo, que establezca la prohibición de despido de personas trabajadoras que se hallen en período de lactancia, se garantizará el principio del interés superior del niño. Variable Independiente Prohibición de despido de personas trabajadoras que se hallen en período de lactancia Variable Dependiente Garantizar el principio del interés superior del niño..  Justificación Una de los temas menos tratados a nivel legislativo y doctrinario, es la equiparación de derechos entre la mujer trabajadora en estado de embarazo y la que se halla en período de lactancia. En la actualidad, con la Ley para la justicia laboral las trabajadoras que se 4.

(15) hallan en estado de embarazo no pueden ser objeto de despido intempestivo, y de ahí nace la justificación de este trabajo de investigación, ya que existe un gran porcentaje de mujeres que encontrándose en período de lactancia, son objeto de despido intempestivo, privándoles a sus hijos del sustento económico mensual. Es por esta razón, que el autor ha considerado procedente emprender en una investigación que justifique la pertinencia y viabilidad de prohibir el despido intempestivo a los trabajadores que tengan hijos menores de un año, a fin de garantizar el interés superior del menor, frente al interés y conveniencia económica del empleador. Tomando en cuenta que en la actualidad vivimos en un Estado garantista de derechos y justicia, donde el Régimen del Buen Vivir establecido en el Título VII de LA Constitución de la República, y que puede verse afectado en perjuicio del infante, al despojarle de los recursos necesarios provistos por la madre por falta de un ingreso económico mensual. Además, no se ha considerado el hecho de que las trabajadoras que se hallan en período de lactancia, necesitan el sueldo al igual y hasta más que muchas trabajadoras en estado de embarazo; lo que no quiere que no se merezcan protección legal; por el contrario; en realidad este trabajo de investigación se justifica ya que las necesidades de ambas deben ser tratadas con igual consideración, no solo pensando en el bienestar de la trabajadora, si no en el bienestar e interés del infante..  Breve explicación de la metodología investigativa a emplear La política academia de UNIANDES implica la aplicación y ejecución del paradigma de investigación denominado crítico propositivo, lo que significa actuar sobre una realidad concreta para transformarlo, esto significa además la adecuación de métodos, técnicas e instrumentos que permitan acercarnos al objeto de investigación para interpretarlo adecuadamente. La modalidad de investigación por ser de carácter social es cuali-cuantitativa. La primera porque permite que el investigador interprete y filtre datos en forma subjetiva y la segunda nos permitirá utilizar fórmulas matemáticas y estadísticas de análisis de los resultados, lo importante radica en complementarse las dos. Una base importante de la investigación la constituye en la bibliografía basada en libros, fuentes y documentos actualizados de gran novedad científica que explica jurídicamente y. 5.

(16) la complementa con la investigación de campo en procura de tomar contacto con hechos y fenómenos en el escenario jurídico. La investigación es descriptiva y explicativa al trabajar con hechos que generan conclusiones y recomendaciones. En el presente trabajo de investigación se combinarán métodos teóricos y empíricos como son el inductivo-deductivo el analítico-sintético, histórico-lógico y entre otro el comparado. Este recorrido metodológico nos permitirá llegar a conclusiones y recomendaciones y una propuesta en solución al problema investigado.. En cuanto a las técnicas a emplear constarán la encuesta y la entrevista. La Encuesta: ya que es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar a sectores más amplios del universo, de manera mucho más económica que mediante entrevistas. Y la entrevista: ya que mediante un diálogo directo a ciertos actores del qué hacer laboral , se determinará con el parecer de los mismos respecto al problema identificado y a la posible solución al mismo..  Resumen de la estructura La estructura manejada en la elaboración del presente estudio, se guió inicialmente con la exposición de su parte introductoria, que consiste ser aquel preámbulo que permite visualizar en forma global la problemática, en ella se albergan los antecedentes, planteamiento, formulación y delimitación del problema, a más del establecimiento de su objeto, campo de acción, línea investigativa, objetivos, significación práctica entre otros. El primer capítulo denominado marco teórico, que se fundamenta en elementos conceptuales, desarrolla la. teoría. con referencia. a exposiciones y. estudios. previos de eruditos en el tema, encauzado de la manera más precisa el tema central de estudio. Esta etapa se hallará fragmentada por epígrafes, constando como sus temas céntricos el Derecho Constitucional y el Derecho Laboral: El trabajo, terminación de la relación laboral, el período de lactancia y los principios y derechos vulnerados por la situación problèmica.. 6.

(17) El segundo capítulo comprenderá el marco metodológico y planteamiento de la propuesta, presentará la metodología, mostrando aspectos como el tipo de investigación, técnicas e instrumentos científicos empleados, mismos que permiten determinar la realidad actual y a plantear una propuesta acerca de la temática.. Ulteriormente el tercer capítulo es el desarrollo de la propuesta, que parte de un análisis de los resultados alcanzados, el cual se integra por la exposición de motivos, considerandos y la estructura del cuerpo central. Cada capítulo pretende tener conclusiones parciales para facilitar su comprensión, confiriendo al final conclusiones generales al igual que recomendaciones..  Aporte teórico, situación práctica y novedad científica  Aporte teórico El problema investigado refleja en el proceso y en el producto final el aporte teórico significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes de autores nacionales e internacionales estudiosos del derecho constitucional, complementada con el posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte. será factible transferirlo a la práctica y evitaremos vulneraciones de derechos que protegen a la trabajadora que se halla en periodo de lactancia y los del infante..  Significación práctica El trabajo investigativo es de relevancia social que invoca el trabajar en conjunto con profesionales estudiosos del derecho constitucional y la legalización correspondiente del proyecto de reforma a la Ley Orgánica de Justicia Laboral en la Asamblea Nacional, garantizando los principios del interés superior del niño y el derecho a la estabilidad laboral, estableciendo la prohibición de. despido y declaratoria de ineficaz, de personas trabajadoras que se hallen en período de lactancia, a fin de garantizar el interés superior del niño. Es un trabajo de investigación importante, práctico por cuanto maestrantes y docentes brindan su aporte intelectual, de tiempo y económico, dándole el carácter de viable.. 7.

(18)  Novedad científica Es un trabajo práctico por cuanto se tiene la posibilidad de legalizar en la Asamblea Nacional un proyecto de ley en la cual se reforme la Ley Orgánica de Justicia Laboral, y se establezca la prohibición de despido y. declaratoria de ineficaz, de personas trabajadoras que se hallen en período de lactancia, a fin de garantizar el interés superior del niño. CAPÌTULO I. MARCO TEÒRICO. Epígrafe I: El contexto jurídico del trabajo. Debemos iniciar el presente trabajo de investigación, identificando los principales conceptos que se relacionan directamente con la situación problémica y con la propuesta, lo que nos ayudará a entender de mejor manera el contexto jurídico del trabajo, donde ejerce su actividad la trabajadora que se halla en período de lactancia.. 1.1 El trabajo. Para el derecho Laboral, en la más estricta significación jurídica, comprende la prestación de servicios, realizada a otro mediante contrato o acuerdo tácito de voluntades, a cambio de una remuneración por tal concepto y en situación de subordinación y dependencia. A lo largo de toda la historia, el trabajo ha ido transformándose. de. manera. significativa. en. relación. a. la. dependencia. trabajador/capitalista, y en cierto modo, quienes realizan actividad laboral bajo dependencia han ido conquistando con el tiempo, sobre todo, del siglo XX, diferentes derechos que les corresponden por su condición de asalariados.. Podemos rastrear formas primitivas de “trabajo” en edades incluso antes de Cristo, aunque en esta época, y hasta bien entrada la era de la modernidad, una de las formas más comunes era el trabajo forzoso típico de la esclavitud. Había personas que poseían el capital para comprar personas (esclavos), para que realicen diferentes trabajos tan solo a cambio de vivienda y comida (precarias y escasas, sin ningún tipo de autonomía económica). Esas personas esclavas. le pertenecían al amo, eran de su absoluta 8.

(19) propiedad, y se constituían en la fuerza laboral. Sin embargo, las premisas revolucionarias de la Francia de fines del siglo XVIII trajeron numerosos e importantes cambios respecto al trabajador. Las proclamas de igualdad y libertad conquistaron significativos avances en cuanto a mejoras laborales. Pero, no será hasta el primer cuarto del siglo XX que los trabajadores alcanzarán su plenitud de derecho laboral. El Estado de Bienestar propuso profundizar en los requisitos que los capitalistas debían cumplir para con sus asalariados. Fue bajo este modelo de gobierno, donde el Estado era interventor en la economía, no dejando al azar del mercado esta cuestión crucial en un país, y entonces los trabajadores consiguieron grandes avances en relación a su situación laboral: menos horas de trabajo, vacaciones pagadas, la asignación de ropa o herramientas adecuadas de trabajo, bonificaciones especiales, el Estado optimizó de manera notable el sistema de salud, educación y la previsión social se volvió la principal política estatal.. 1.2 El Derecho al trabajo como derecho fundamental El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano, por el que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicalización. El derecho al trabajo se reconoce en las normas fundamentales de derechos humanos como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la Carta social europea, el Protocolo de San Salvador,4 la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de numerosos países. 9.

(20) 1.2.1 Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 La Declaración Universal de Derechos Humanos, una de las principales normas internacionales sobre derechos humanos, en relación con el Derecho al Trabajo, manifiesta: Artículo 23. 1.- Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2.- Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3.-Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. 4.-Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.. 1.2.2 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales 1966 En los artículos 6, 7 y 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, se recoge el Derecho al Trabajo como uno de los Derechos económicos, sociales y culturales: A continuación procedemos a resumir en dos incisos lo establecido en el artículo 6 del Pacto referido:  Los Estados Partes en el Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.  Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto, para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnico-profesional, la preparación de programas, 10.

(21) normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana. En el artículo siete por su parte se establece que los Estados Partes en el referido Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:  Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;  Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;  La seguridad y la higiene en el trabajo;  Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;  El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.2 En el artículo 8 se establece que los Estados partes en éste Pacto se comprometen a garantizar:  El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos;. 11.

(22)  El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas;  El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos;  El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país.. Hay que resaltar, que nada de lo dispuesto en las líneas anteriores de este tema, autorizará a los Estados Partes en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.. 1.3 La Relación Laboral. Una relación laboral es un vínculo entre un trabajador y su empleador. Normalmente, dicho vínculo se establece mediante un contrato de trabajo, en el cual se indican las características del acuerdo entre ambas partes: salario, horario, duración, así como otras circunstancias.. Las relaciones laborales legales están enmarcadas dentro de una legislación en la que se indica qué normas deben regir el trabajo. Cualquier relación laboral es un pacto entre dos partes.. Un trabajador que cede su tiempo y su destreza profesional y un empleador o empresario que gratifica con un salario la actividad del empleado. Si bien el contrato entre las dos partes especifica las condiciones básicas del acuerdo, en ocasiones surgen conflictos y es preciso recurrir a los tribunales para solucionarlos.. 12.

(23) Los sindicatos son un elemento básico en las relaciones laborales, ya que intentan mejorar las condiciones de los trabajadores y velar por sus intereses. Desde el punto de vista empresarial, también hay asociaciones que defienden los intereses de las empresas.. Las empresas de tamaño grande suelen disponer de un departamento de recursos humanos a través del cual se gestiona todo lo relativo a las relaciones laborales. En las empresas pequeñas o medianas, el tipo de relación entre empleado y empleador es más directo y no es habitual la intervención de un departamento de recursos humanos.. Cuando una relación laboral se realiza dentro del marco de la ley, puede haber problemas, pero hay mecanismos correctores para solucionarlos. Sin embargo, cuando el trabajo es clandestino o ilegal, el concepto de relación laboral cambia radicalmente. Desaparecen las reglas del juego clásicas: un contrato, una ley y unos derechos.. El trabajo al margen de la legalidad es una fuente de conflictos. Son muy diversas las situaciones donde la relación laboral no está dentro de la ley: cuando las empresas no son legales, cuando hay explotación y cuando el trabajador realiza una actividad sin las necesarias garantías para su salud.. Una de las peculiaridades atípicas de algunas relaciones laborales consiste en establecer un acuerdo con apariencia legal y con un contrato en regla, pero que en realidad esconde una situación de explotación laboral.. 1.4 El trabajador. Atento al contenido del Art. 9 del Código del Trabajo en Ecuador, se denomina trabajador a la persona natural que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra y puede ser empleado u obrero. Podemos manifestar también que se denomina trabajador a la persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona, a la cual el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en particular, una empresa o también una institución.. 13.

(24) El trabajador, para poder desempeñarse como tal debe tener la edad legal que en su país debe tener para convertirse en tal, por ejemplo, dieciocho años. Cabe mencionar que en nuestro país la edad mínima para poder trabajar es de 15 años.. En caso de que el trabajador no tenga dicha edad, y aun así trabaje, se lo considera trabajo infantil, lo cual en la mayoría de los países constituye, por parte de quien lo emplea, una violación de las leyes.. Con la Revolución Industrial, que se desarrolló durante el siglo XIX, surgieron dos conceptos fundamentales del mundo de hoy: trabajador y empresario. A partir de estos dos conceptos, se establece una dicotomía o diferencia social, por la cual surgirán diferentes clases sociales: por una parte, los capitalistas, que son aquellos que poseen los medios de producción y el recurso económico en la relación de producción; y el trabajador, que no posee dichos recursos, pero sí puede prestar su fuerza o intelecto para desarrollar determinadas acciones dentro de la relación de producción. Sin embargo, en la actualidad ambas figuran han comenzado a no ser tan fáciles de clasificar, o al menos, existen otras figuras que llaman a pensar en otras categorías más allá de estas dos que expusimos en el párrafo anterior. Una de esas figuras es el trabajador autónomo, que posee medios de producción y recursos económicos, pero que a su vez, también realiza trabajos de fuerza o intelectuales, e incluso puede ser el único trabajador de su “empresa” personal.. 1.5 Clases de trabajadores  Empleado.Es aquel cuyo trabajo se caracteriza por el predominio del esfuerzo intelectual sobre el físico, o los que por el grado de su jerarquía profesional son considerados colaboradores directos de la entidad empresarial, los empleados son aquellos que realizan trabajos de servicios y perciben un salario, en cambio los obreros realizan tareas de producción de bienes y perciben un sueldo por un trabajo de naturaleza física.  Obrero.-. 14.

(25) Antiguamente el concepto de obrero estaba restringido a aquel que trabajaba por jornal o a destajo, en las obras de la casa o en las labores de campo, los albañiles, campesinos, braceros o jornaleros, los obreros del fuerte movimiento proletario, están ligados al trabajador industrial de las grandes ciudades. Guibourg, dice: El obrero, es la persona que bajo la dirección de un patrono participa en la ejecución de trabajos industriales, también se dice que obrero es todo aquel que ejecuta un trabajo manual bajo la dirección de un patrón o encargado, sea cualquiera la naturaleza del establecimiento donde se presta el servicio, siempre que se haya fijado oportunamente el pago del salario. El Código portugués incluye entre los asalariados a los obreros de artes y oficios y en general a los trabajadores cuyo servicio se reduce a la simple prestación de mano de obra o que, por la naturaleza del servicio, no puedan clasificarse como empleados. El Código chileno considera obrero a quien, no siendo empleado ni patrono, trabaja por cuenta ajena en un edificio y obra de mano, o preste servicio material determinado.. 1.6 Obligaciones y prohibiciones del Trabajador en Ecuador. Las obligaciones jurídicas de los trabajadores y trabajadoras están contempladas en el artículo 45 del Código del Trabajo, y son las siguientes: a) “Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos. b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción. c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley. d) Observar buena conducta durante el trabajo. 15.

(26) e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal. f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo. g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores. h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta. i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades. j) Las demás establecidas en este Código.”1. Las prohibiciones de los trabajadores y trabajadoras están contempladas en el artículo 46 del Código del Trabajo: a) “Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo. b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados. c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes. d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad respectiva. e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del empleador. f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del trabajo a que están destinados. g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la empresa. h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga i) Abandonar el trabajo sin causa legal.”2 1.7 Empleador.1 2. CÓDIGO DEL TRABAJO, (2010), Quito-Ecuador, Corporación de Estudio y Publicaciones, Pág. 34 CÓDIGO DEL TRABAJO, (2010), Quito-Ecuador, Corporación de Estudio y Publicaciones, Pág. 35-36. 16.

(27) Se designa a la parte que en todo contrato de trabajo, abona el salario y recibe la prestación de los servicios del trabajador, se utiliza también el término de patrón, empresario.  Patrono.La voz de patrono se utiliza para referirse a los contratistas de trabajo ejecutado por cuenta ajena. La característica es que el patrono es la dirección, poder de mando, la responsabilidad y abono directo o indirecto de los salarios. La distinción entre patrono y trabajador puede hacerse por la prestación de servicios y el vínculo de dependencia, por el interés que mueve a unos u otros; el patrono no sólo se siente impulsado por el deseo de cubrir sus mínimas necesidades, sino por el estímulo de aumentar su riqueza; el trabajador estima remota la posibilidad de una fortuna, persigue como fin esencial la obtención de los medios para subsistir.. 1.8 El Trabajo en la Constitución: El trabajo como actividad productiva de las personas está determinado en el Código del Trabajo, y con la finalidad de tener reglas y principios generales para la actividad laboral, en nuestra Constitucion se han venido recogiendo muchos principios establecidos en legislaciones de mayor avanzada que la nuestra. A continuación procedemos a citar los mismos: Art.326.- Principios.3 1.- El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo. El Estado ecuatoriano tiende a eliminar las siguientes realidades sociolaborales: 2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario. 3.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.. 3. Asamblea Constituyente. Constitución de la República del Ecuador. Editorial Corporación de Estudios y Publicaciones (2008). 17.

(28) 4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración. 5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar. 6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley. 7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores. 8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección. 9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector laboral estará representado por una sola organización. 10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de acuerdos. 11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente. 12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje. 13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras, con las excepciones que establezca la ley. 14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.. 18.

(29) 15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios. 16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Aquellos que no se incluyen Estos principios evidencian la preocupación del Estado ecuatoriano para que sus trabajadores estén protegidos por un marco jurídico que garantice un trabajo con el que el trabajador pueda brindar tranquilidad a él y a su familia; situación que no aconteció antes en la historia del Ecuador, donde los trabajadores -especialmente los indios de la serranía- fueron explotados de manera inmisericorde4. Ciertamente. La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para equipararse al poder económico y social que poseía el empleador hizo tomar conciencia de esa desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad en la relación contractual, creó dieciséis principios que intentan reglar la relación laboral dentro del marco de la justicia social.. 1.9 La mujer y el Derecho Laboral La mujer tuvo que bregar durante siglos para que se reconocieran sus derechos, no solo en el quehacer laboral, si no en todos los derechos que estaba privada de participar: política, ciencia, cultura, música, educación, etc. Aunque las conquistas de la mujer han mejorado, no existe una normativa jurídica uniforme en el planeta, siendo que, en la mayoría de países europeos la mujer tiene un rol igual de importante que el del hombre, lo que se ha evidenciado en el orden social, laboral y hasta sexual. La incorporación de la mujer al trabajo asalariado, tradicionalmente masculino, ocurre por primera vez 4. Principios del Trabajo. Extraído: http://www.monografias.com/trabajos-pdf5/principios-del-derecholaboral/principios-del-derecho-laboral.shtml#ixzz2vzOSGk1a. 19.

(30) durante la Primera Guerra Mundial y se acentúa durante la Segunda Guerra Mundial ante la ausencia de los trabajadores masculinos que estaban en el frente, como soldados. Este hecho fue un paso decisivo para la consecución de una autonomía real de la mujer que disponía de rentas propias. Esta realidad, junto con fenómenos paralelos de mayor educación, demanda de igualdad, control de la procreación, difusión de los métodos anticonceptivos, en el marco demográfico de la teorías conocidas como transición demográfica, segunda transición demográfica y revolución reproductiva, correlacionan de manera inversa el gran aumento de la esperanza de vida durante el siglo XX con una caída de la natalidad. A mayor eficiencia reproductiva menor tasa de natalidad5. Paralelamente a los cambios del entorno social que han favorecido la incorporación de las mujeres al mundo laboral, también se ha producido una importante evolución en su cualificación, motivada por los siguientes aspectos: El acceso masivo de las mujeres a la enseñanza superior, el aumento de sus conocimientos profesionales, mediante la especialización, la formación permanente: ocupacional, de adultos, reciclajes profesionales, etc.; y el incremento de la experiencia, derivada del mayor porcentaje de mujeres en el mundo laboral. Anteriormente la presencia de las mujeres en las universidades era minoritaria y en algunas facultades prácticamente inexistente. Pero en las últimas décadas, el acceso de la mujer a la enseñanza superior ha sido masivo. Hoy día las mujeres constituyen más de la mitad de alumnos de las facultades y escuelas universitarias; únicamente en las escuelas técnicas superiores continúan siendo minoría, especialmente en las carreras pertenecientes al área de ingeniería y tecnología. La Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada en 1948, consagra "la igualdad de derechos de hombres y mujeres", y se dirigió tanto a la equidad y la igualdad. En 1979, la Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de la Discriminación contra la Mujer para la aplicación legal de la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer. Los estados miembros de la ONU que no han ratificado la Convención son Irán,. IRIGARAY,Luce (1974). “El espejo de la otra mujer". Editorial Planeta. Primera Edición. Buenos Aires-Argentina 5. 20.

(31) Nauru, Palau, Somalia, Sudán, Tonga y Estados Unidos. Niue y la Ciudad del Vaticano, que son los Estados no miembros, tampoco han ratificado. La Convención define la discriminación contra la mujer como cualquier distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, gozado o ejercido por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en el campo político, económico, social, cultural y civil o en cualquier otro campo.. Epígrafe II. Terminación de la relación laboral. 2.1 El Contrato de trabajo Atento a las disposiciones del artículo 8 del Código del Trabajo, el Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre6. De la definición establecida por el Código del Trabajo el autor del presente trabajo de tesis saca a limpio los siguientes elementos: 1.- El contrato de trabajo es un convenio 2.- Se conviene una actividad lícita y personal que deberá ser ejecutada bajo las órdenes del empleador 3.- La actividad será ejecutada a cambio de una remuneración. 2.2 La Estabilidad Laboral.Con las últimas reformas aprobadas por la Asamblea Nacional, en la actualidad, los trabajadores gozan de un beneficio establecido en la Ley para la Justicia Laboral y 6. Asamblea Nacional. Código del Trabajo. Corporación de Estudios y Publicaciones. Quitó (2013).. 21.

(32) Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, en la cual se les garantiza estabilidad laboral desde el inicio de la contratación, al otorgarles la contratación indefinida: eliminando con estas reformas el contrato a plazo fijo. Se exceptúan de lo antedicho: a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador; b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada; c) Los de servicio doméstico; d) Los de aprendizaje; e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios; f) Los contratos a prueba; La mayor aspiración de los trabajadores indudablemente es conseguir la estabilidad, que contraría la intención de los empleadores de poder remover de los puestos de trabajo a sus empleados, de tal manera que la legislación con el carácter protector de garantías ha procurado evitar que con facilidad un trabajador pueda ser separado de su cargo, ya que las consecuencias generalmente son preocupantes, no sólo para él, sino para su familia, ya que al perder su fuente de ingresos, la estabilidad emocional y social del núcleo familiar se agrava y las dificultades económicas son mayores. Por ello es que nuestra legislación procura preservar al trabajador en su puesto de trabajo, dotándole de estabilidad y de garantías que eviten la terminación unilateral de los contratos de trabajo, y si ésta se produce únicamente es válida si está dentro de las siguientes causales que a continuación se detallan:. 2.3 Causas de la terminación del contrato individual de trabajo, le encontramos en el art.169 del Código de trabajo y son:. 2.3.1 Por las causas legalmente previstas en el Contrato. 22.

(33) Partimos de que en los contratos prima la autonomía de la voluntad, por lo que el art. 169, del Código de Trabajo , establece que se pueden acordar ciertas causas por la que el contrato se termina, y al encontrarse inmerso en alguna de ellas, el contrato termina, y al encontrarse inmerso en alguna de ellas, el contrato finaliza, no se entienda que a través de esta apertura se pueda incluir condiciones que dejen sin protección al trabajador, al contrario, si se las acuerda y por lo tanto incluyen en el contrato , y están en contra de lo que prescribe la constitución lo cual por supuesto se entiende que encierra una nulidad, pues no puede irse en contra de principios como la estabilidad, que actualmente en las últimas reformas se encuentra plenamente garantizada. Anteriormente, los contratos de trabajo se los debía legalizar y registrar ante la Inspectoría de Trabajo, como un requisito indispensable, pero actualmente con los cambios de modelo de gestión, estos se los debe registrar online por medio de internet por parte del empleador y deben reunir las condiciones mínimas para que se pueda celebrar, en protección a las partes que lo suscriben.. 2.3.2 Por acuerdo de las partes.. Este es un reconocimiento expreso a la autonomía de la voluntad, pues de la manera como se lo suscribe, también puede terminar por encontrarse de acuerdo entre las partes, esta expresión de voluntad por acuerdo conforme entre las partes, es una de las causas admitidas en la generalidad de la doctrina, pues su eficacia para dar por terminado el vínculo jurídico es indiscutible. Las partes en cualquier momento, pueden convenir en dar por concluido el contrato, para que ello ocurra no hace falta sino que así lo declaren de una manera expresa. Ello sucede por ejemplo cuando el trabajador presenta su renuncia, la misma que es aceptada por su empleador; igualmente podría producirse aquello cuando el trabajador y empleador suscriben el acta de finiquito de terminación de relaciones laborales.. 2.3.3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato.. Este enunciado encierra varias clases de contratos está el eventual, otro que podemos identificar es el de obra cierta, es decir, en este punto se termina la relación de trabajo en un período preestablecido, dependiendo del tipo de contrato celebrado. Sí es de 23.

(34) reemplazo o contrato eventual, una vez superada la enfermedad del trabajador principal, o superada la razón de este contrato, termina el mismo; Cuando se ha terminado la obra para la cual fue contratado, obviamente termina el contrato, no hay razón para que este siga, por esto es que la necesidad de la prestación de ese servicio se ha satisfecho, y el vínculo contractual ha terminado.. 2.3.4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio.. Termina si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio, la muerte del empleador, físicamente termina el contrato de trabajo. En el caso de una empresa con personería jurídica, si fallece el Gerente seguirá la relación laboral con el funcionario que sustituya al empleador fallecido, salvo que se extinga o quiebre la empresa.. De este numeral podemos apreciar claramente que existen tres causas distintas, y son:. a) Muerte del empleador. Al morir el empleador, no siempre termina el contrato de trabajo, pues la actividad puede ser desarrollada aún posterior a su muerte se entendería esta como causal de terminación, siempre que el empleador no tenga sucesores, como una posibilidad, pues de haberlos y no querer seguir con la actividad de la empresa, es tan simple como el hecho que se liquide la misma, lo cual se contempla en el art.193 del Código de Trabajo.. b) Incapacidad del empleador.- Debemos analizar que la incapacidad del empleador puede ser de dos clases, la primera de salud, por resultado de una enfermedad, y la segunda de carácter económico, por incapacidad decretada, por insolvencia, interdicción, enfermedad, toxicomanía, etc., termina el vínculo jurídico siempre que de este no exista un representante legal que deba continuar con la actividad normal de la misma, si lo hubiese , y no quisiera continuar, se presenta el hecho de liquidar la empresa, pero se terminan los contratos por esto no por incapacidad del empleador, sino por liquidación de la empresa.. 24.

(35) c) Extinción de la persona jurídica contratante.- este no es el caso analizado en líneas inmediatas anteriores, sino el de aquellos en los cuales la empresa traviesa situaciones económicas tan graves que el camino no es otro que el cierre de la misma, la liquidación de todos los haberes y lógico cierre de la misma, momento en el cual no se debe ninguna indemnización o bono especial a los trabajadores, porque de darse el caso contrario estaríamos en lo que contempla el art.193 del C.T.. 2.3.5 Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo.. La muerte termina la relación laboral, y cuando se disminuye la capacidad física para la labor, por enfermedad o accidentes de trabajo, en este último caso si ha sido afiliado deberá optar por la jubilación por incapacidad.. 2.3.6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo.. El artículo 169 del Código del Trabajo que venimos revisando, establece como una forma de terminar el contrato de trabajo por la presencia de fuerza mayor o caso fortuito, las cuales son tratadas como dos situaciones diferentes, es importante que al estudiar este tema consideremos normas supletorias a la materia laboral, que complementan este tipo de conceptos, y es así que el Código Civil, establece: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir , como naufrago, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”. Por lo indicado en el Código Civil entendemos como fuerza mayor aquel imprevisto que no se puede resistir, como fenómenos naturales que el mismo artículo nos indica, y claramente todo aquello que no se puede prever trae consecuencia trágicas como el cierre de un negocio, esto por supuesto acarrea la terminación del contrato de trabajo, pues las actividades puede que se vuelvan muy difíciles de seguirles desarrollando.. 25.

(36) Caso fortuito, es el evento ajeno a la voluntad del hombre que no ha podido preverse, o en el caso de ser previsto, no puede evitarse, a diferencia de la fuerza mayor puede producirse por el hombre o la naturaleza.. 2.3.7 Por voluntad del Empleador, en los casos del artículo 172.C.T.. _ Por faltas repetidas de puntualidad, o de asistencia al trabajo, o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos. _ Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos de trabajo _ Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador _ Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o descendientes, o a su representante. _ Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió. _ Por denuncia injustificada contra el empleador en el seguro social. _ Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley.. a) Trámite por voluntad de empleador. La solicitud que se realiza debe hacerse con el patrocinio de un Abogado, en la misma forma que una demanda, aclarando que el Visto Bueno no es un juicio sino un trámite administrativo, que se presenta ante la Autoridad administrativa del Ministerio del Trabajo que es el Inspector Provincial del Trabajo, esta petición tiene que cumplir ciertos requisitos legales y formales. Indudablemente debe existir un fundamento legal, es decir la comisión de cualquiera de las faltas contempladas en la norma jurídica antes invocada.. En cuanto a los aspectos formales, la Inspectoría del Trabajo requiere a más de justificar la personería del peticionario, que en el caso de empresa o personas jurídicas debe hacerse con el nombramiento respectivo, se exige una certificación del IESS a fin de demostrar el cumplimiento de las obligaciones sociales, a favor del trabajador.. 26.

(37) Una vez recibida y sorteada la petición, según el artículo 618 del Código del Trabajo, el Inspector del Trabajo notificará al trabajador, concediéndole dos días para que conteste, es decir ejerza su derecho a la defensa. Con la contestación del Trabajador o en rebeldía, el Inspector del Trabajo procederá con la respectiva investigación, donde de paso, dicha autoridad tiene amplias facultades para la búsqueda de la verdad, luego de lo cual dictará su resolución motivada, dentro del tercer día, aceptando o negado el Visto Bueno. Si el resultado es favorable, terminará la relación laboral. Aquí se debe indicar que en la práctica muy difícilmente se cumple la norma indicada, esto es la resolución al tercer día, y esto se puede decir por las experiencias vividas en el campo del derecho Laboral.. 2.3.8 Por voluntad del Trabajador. Con Visto Bueno, art.173, CT.. Así también, el trabajador puede recurrir a este tipo de trámite administrativo y solicitar el VISTO BUENO correspondiente, a fin, de dar por terminadas las relaciones laborales, y obtener una indemnización por tal separación, a costa del empleador , en los siguientes casos: _Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador _Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada. _Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, o cambio de ocupación.. En los casos antes citados, si el Inspector del Trabajo, luego del trámite de Ley, concede el Visto Bueno, termina la relación laboral, es entonces cuando el trabajador adquiere el derecho a percibir las indemnizaciones como si se tratase de un despidió intempestivo.. a) Trámite de Visto Bueno, por voluntad del trabajador Este trámite administrativo de Visto Bueno es idéntico al trámite solicitado por el empleador, existiendo únicamente la diferencia en el sentido de que el trabajador no debe adjuntar el certificado del cumplimiento de obligaciones sociales conferido por el IESS. 27.