GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS
✔ Las organizaciones se desarrollan cada vez más con una clara tendencia hacia la unificación de principios y formas de hacer negocios.
✔ Cada empresa desarrolla sus actividades en un entorno propio, pero las técnicas de gestión que utilizan son las mismas, esto motiva a la dirección a definir el entorno de la empresa y su posible evolución:PLANIFICACIÓN.
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
✔ La unificación de las técnicas de gestión no impide que se puedan gestionar las diferentes actividades y tareas de forma innovadora. Los procesos productivos y comercialización, los aspectos financieros y los resultados que se quieren obtener, pero….
✔ ¿Quién hace posible el incremento en las ganancias y en la reducción de los costos?
✔ ¿Quién hace posible que la cuota de mercado se incremente gracias a productos o servicios de calidad?
✔ ¿Quién hace posible que la empresa tenga éxito?
INTRODUCCIÓN
PERSONAS
✔ Hoy, la fuerza de las organizaciones proviene de sus personas y el reto es formar e integrar un buen equipo de trabajo.
✔ Las empresas son un conjunto de personas que llevan a cabo actividades para la consecución de objetivos planificados.
✔ El éxito o fracaso no reside en lo que se percibe a simple vista en las organizaciones, sino en el conocimiento y aprovechamiento de las capacidades y habilidades de las personas.
✔ Las empresas que triunfan son aquellas que saben desarrollar su potencial: su personal, sus métodos y sus sistemas.
INTRODUCCIÓN
✔ Por estas razones, en el mundo empresarial hay una tendencia cada vez mas fuerte hacia la gestión de los recursos humanos, potenciando las características del personal que integra las organizaciones, en función de los puestos y tareas que deberán cumplir.
✔ El modelo integrado de gestión de recursos humanos que se maneja actualmente se basa en el análisis de conductas observables y evaluables: las competencias.
INTRODUCCIÓN
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial, su aplicación ofrece la novedad de un
estilo de dirección que prima el factor humano en el cada persona, empezando por los directivos, todos deben aportar
sus mejores cualidades profesionales a la empresa.
Este enfoque se basa en la comprensión de que toda organización está constituida por personas que darán a la
organización su dimensión real además de marcar las diferencias competitivas.
Son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de
trabajo.
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
Características individuales que se puedan medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo
sea demostrable.
Competencias diferenciadoras
Competencias
esenciales
Es conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un
trabajo y organización dados o en una situación personal/social determinada.
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
✔ Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser adquiridos como innatos y que definen sus competencias para una determinada actividad.
✔ La gestión de recursos humanos basado en competencias debe identificar las características de las personas que pueden resultare eficaces para las tareas de la empresa, estas serán las competencias clave.
✔ Las competencias clave tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y en el funcionamiento de la empresa.
✔ Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia.
✔ Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).
✔ La experiencia juega un papel esencial como
"conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias, generalmente reiteradas“
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
SABER
Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos, es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:
✔ Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen.
✔ Habilidades técnicas (hacer una pared de ladrillos, operar a un paciente)
✔ Habilidades sociales (trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar), Habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que
debemos utilizar para analizar situaciones, tomar decisiones)
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
Estas habilidades interactúen entre sí. Dar una charla en público no solo implica el acto de dirigirse a una audiencia y hablarle de algún tema (habilidad social), sino también, analizar sus reacciones, preguntas o críticas, estructurar mentalmente el contenido, (habilidades cognitivas), y utilizar los medios audiovisuales de apoyo a la charla (habilidades técnicas).
SABER HACER
✔ Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).
✔ Es tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes frente a elementos que favorecen o dificultan nuestro comportamiento en un contexto dado.
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
SABER ESTAR
✔ Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia.
✔ Se trata de factores de carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea) y externo (dinero "extra", días libres, beneficios sociales) a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una competencia.
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
QUERER HACER
✔ Desde el punto de vista individual: la capacidad personal, las aptitudes y rasgos personales,
✔ Desde el punto de vista situacional: el grado de
"favorabilidad" del medio. Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento.
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
PODERH ACER
SABER
SABER HACER
SABER ESTAR
QUERER HACER
PODER HACER
COMPETENTES
HACER
COMPETENCIA
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
✔ De acuerdo al grado de especificidad, las competencias se dividen en dos grandes bloques:
CONOCIMIENTOS
De carácter técnico, precisos para la realización adecuada
de las actividades.
HABILIDADES/CUALIDADES Capacidades específicas precisas para garantizar el éxito en el puesto
de trabajo.
- Informática
- Contabilidad financiera - Auditoría
- Logística
- Ventas al por mayor
- Aptitud directiva - Trabajo en equipo - Liderazgo
- Capacidad de síntesis - Relaciones públicas
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
Al determinar el modelo de gestión por competencias que se implantará en la organización, hay que tener presente cuales son las características que deben poseer las competencias.
1. Adecuadas al negocio
Es necesario identificar las competencias que tengan influencia directa con el éxito de la empresa (positiva o negativamente)
2. Operativas, codificables y manejables Es necesario que cada competencia cuente con una escala de medición que se obtenga de manera clara y sencilla, pues las cualidades no deben ser atributos abstractos.
Toda competencia debe tener la facultad de proporcionar una información que pueda ser medida y clasificada
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
3. Exhaustiva
La definición de las competencias debe tener en cuenta todos los aspectos de la organización y de las personas.
4. Terminología y evaluación
Se debe utilizar un lenguaje y estándares definidos en la organización, con el objeto de que todas las personas conozcan lo que se espera de ellos y el sistema con que serán evaluados.
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
5. De fácil identificación
Dentro del sistema se debe identificar el nivel o grado de la competencia de un manera fácil.
El principal objetivo del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo
estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos
integralmente, de una manera más efectiva en la organización.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
1. La mejora y la simplificación de la gestión de los recursos humanos
2. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.
3. La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas del negocio
4. La vinculación del gerente en la gestión de sus recursos humanos
5. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante
6. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
1. Motivación:
• Los intereses que una persona considera o desea.
• Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros.
• Las personas motivadas que desean éxito se establecen objetivos, toman responsabilidad para alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor.
Cinco principales tipos de competencias:
2. Características
• Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.
• Tiempo de reacción y buena vista son competencias físicas para los pilotos.
• El autocontrol y la iniciativa y la iniciativa son “respuestas consistentes a situaciones” mas complejas. Estas competencias con características de los gerentes exitosos.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Cinco principales tipos de competencias:
3. Concepto propio
• Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
• La confianza en si mismo, la seguridad de poder desempeñarse bien en cualquier situación, son parte del concepto de uno mismo.
• Los valores de las personas son motivos reactivos que corresponden o predicen cómo se desempeñarán en sus procesos a corto plazo y en situaciones donde otras personas están a cargo.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Cinco principales tipos de competencias:
4. Conocimiento
• La información que una persona posee sobre áreas específicas
• Conocimiento de la anatomía de los nervios y músculos en el cuerpo humano
• El conocimiento es una competencia completa. Las evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeño laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma forma en que utilizan en el puesto.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Cinco principales tipos de competencias:
5. Habilidad
• La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental
• La mano de un dentista para curar una caries sin dañar el nervio
• Las competencias mentales o cognitivas incluyen pensamiento analítico (procesamiento de información, determinación de causa efecto, organización de datos) y pensamiento conceptual (reconocimiento de características en datos complejos)
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Cinco principales tipos de competencias:
✔ El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de RRHH.
✔ Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y superficiales.
✔ Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están mas escondidas, más adentro de la personalidad.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
RELACIÓN ENTRE LAS COMPETENCIAS
COMPETENCIAS TEÓRICAS
COMPETENCIAS PRÁCTICAS
COMPETENCIAS SOCIALES
COMPETENCIAS CONOCIMIENTO Combinar y resolver
Obrar en el práctica
(implementación)
Modelo del iceberg
TIPO COMPETENCIA Competencias de
logro y acción
Orientación al logro
Preocupación por el orden calidad y precisión Iniciativa
Búsqueda de información Competencias de
ayuda y servicio
Entendimiento interpersonal Orientación al cliente
Competencias de influencia
Influencia e impacto
Construcción de relaciones Conciencia organizacional Competencias
gerenciales
Desarrollo de personas Dirección de personas
Trabajo en equipo y cooperación Liderazgo
TIPO COMPETENCIA Competencias
cognitivas
Pensamiento analítico Razonamiento conceptual
Experiencia técnica/profesional /de dirección
Competencias de eficiencia personal
Autocontrol
Confianza en si mismo
Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad
La Gestión por competencias hace referencia a un modelo de gestión para “manejar” los recursos humanos de una organización de tal manera que se logre alinearlos a la estrategia del negocio.
COMPETENCIAS LABORALES
La competencia laboral es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. No es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y
demostrada.
Previos:
1. Es imprescindible el compromiso y participación de la máxima línea de dirección.
2. Si se recurre a una consultora externa, ésta deberá trabajar con los “número uno” de la empresa.
3. Es la propia empresa quien define sus competencias o factores clave de éxito.
4. Una vez definidas, las competencias se aplican a las diferentes funciones y procesos del área de Recursos Humanos.
¿CÓMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS?
¿CÓMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS?
1. Definir o revisar la Visión, Misión y Objetivos organizacionales
2. La máxima dirección de la empresa debe participar en la definición de las competencias
3. Realizar pruebas de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización.
4. Validar las competencias
5. Diseñar los procesos de Recursos Humanos por competencias
¿CÓMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS?
Por ejemplo:
Competencia de liderazgo
✔ No se requiere el mismo nivel de liderazgo para el CEO de la compañía que para el Jefe de Personal.
✔ Estos dos puestos requieren la competencia de liderazgo pero en un grado o nivel diferentes.
¿CÓMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS?
¿CÓMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS?
Grados de competencia
Liderazgo
A: Alto. Genera en todos los ámbitos y actividades un ambiente de entusiasmo, ilusión y compromiso de las personas hacia la organización. Es un modelo para los demás con la máxima credibilidad y reputación.
B. Bueno. Es reconocido en su entorno laboral como un líder y modelo a seguir. Transmite a las personas los valores y visión del negocio, y estas depositan su confianza en él.
C. Mínimo necesario. Mantiene la motivación de las personas y asegura que sus necesidades sean cubiertas. Sus colaboradores reconocen su liderazgo en el grupo.
D. Insatisfactorio. El grupo no lo reconoce como líder. Es ampliamente cuestionado y en él solo se ve una figura autoritaria.
PASOS PARA DEFINIR UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Para implantar la gestión por competencias se requiere:
Implantación del sistema
Análisis de las competencias del personal
Descripción de puestos con su respectiva asignación de competencias y grados Definición del grado de las competencias
Definición de competencias
CRITERIOS EFECTIVOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
Definir criterios de performance
Identificar una muestra
Recoger información
Aplicaciones Validar el modelo de competencias
Identificar tareas y los requerimientos de
competencias
- Selección
- Entrenamiento
- Evaluación de desempeño - Planes de sucesión
- Remuneraciones
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Agrupa las competencias en 4:
Competencias cardinales (20): Son competencias que se aplican a todos los niveles de la organización.
Competencias para nivel ejecutivo (19): Se aplican a los número uno de las empresas o de las áreas.
Competencia para nivel gerencial de mando medio (57): Se aplican a los puestos intermedios, jefes, analistas.
Competencias para niveles iniciales (23)
