Administración de RH
Psic.Org Pedro Suárez , Mgs
Juli 2018
CAPITULO IV:
EL SUBSISTEMA DE
MANTENIMIENTO/RETENCION
Contenido de la clase
Introducción Objetivos
Remuneración
Los sueldos y salarios: Tipos de sueldos y salarios.
Conceptos básicos sobre Política Salarial
Conceptos básicos sobre Prestaciones Sociales Décimo Tercer Sueldo
Décimo Cuarto Sueldo Fondos de reserva Vacaciones
Participación de utilidades
Plazo para el pago y otras consideraciones Conceptos básicos sobre Descuentos
Las desvinculaciones laborales Higiene y Seguridad en el trabajo:
• Tipos de “ Salarios”
Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO, 2010
• Objetivos de la Administración de Sueldos y Salarios
Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO, 2010
1. Atraer talentos a la organización y retenerlos.
2. Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal.
3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
4. Controlar los costos laborales.
5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
6. Cumplir con las leyes laborales.
7. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales.
8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.
Concepto de administración de salarios
Conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización.
Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas es necesario establecer dos formas de equilibrio
• Definición de sueldos, salarios y administración de los
mismos.
Fuente: Código de Trabajo del Ecuador
• Elementos que conforman el salario.
Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO, 2010
• Clasificación de los salarios.
Los salarios se clasifican según:
El medio utilizado para el pago:
Salario en moneda: Se paga en moneda de curso legal, es decir, el que se paga en dinero.
Salario en especie. Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.
Salario mixto. Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
• Clasificación de los salarios.
Su capacidad adquisitiva:
Salario Nominal. Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
Salario Real. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: “El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior”, de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).
• Clasificación de los salarios.
Su capacidad satisfactoria:
Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
• Clasificación de los salarios.
La forma de pago:
Por unidad de tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrono.
Por unidad de obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas.
Por la tarea. : Es una función de los dos tipos anteriores ( unidades producidas en un tiempo determinado).
CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES
Los indiv. están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la org. contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales.
Incentivos. Pagos hechos por la org. a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, elogios, etc). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un indiv. a otro: lo que es útil para un indiv. puede ser inútil para otro.
Contribuciones. Pagos que cada trabajador hace a la org. (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc.). Cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la org..
Equilibrio organizacional. Refleja el éxito de la org. en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y los motiva a seguir haciendo contribuciones a la org., con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia.
Cada trabajador sólo mantendrá su participación en la org. en cuanto los incentivos que se le ofrecen sean iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen.
2. El equilibrio interno, la consistencia interna entre los salarios en relación con los puestos de la propia organización. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada-
1. Equilibrio externo, Es la consistencia externa de los salarios en relación con los mismos puestos en organizaciones que actúan en el mismo mercado de trabajo. El equilibrio
externo exige una compatibilidad con el mercado.
• Fundamentos
Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO, 2010
1. Equilibrio externo
El equilibrio externo se alcanza con información externa obtenida de investigaciones de los salarios.
1. Equilibrio interno
El equilibrio interno se alcanza con información obtenida de la evaluación y la
clasificación de los puestos, las cuales se suelen basar en un programa previo de la descripción y el análisis de los puestos.
La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos.
Video
Video
• Componentes salariales en
sector Privado – Rol de pago
• Componentes salariales en
sector Privado
• Componentes salariales en sector Privado
Art. 113.- Derecho a la decimocuarta remuneración.- Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación anual equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general
• Componentes salariales en
sector Privado
• Componentes salariales en
sector Privado
• Componentes salariales en
sector Privado
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES
Contenido de la clase
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES DESAHUCIO
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES DESAHUCIO
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES DESPIDO INTEMPESTIVO
Contenido de la clase
OTROS BENEFICIOS U OBLIGACIONES LABORALES REGULADOS POR LAS LEYES ECUATORIANAS
Permiso por embarazo y lactancia.
Valores a cancelar en esos periodos.
Contenido de la clase
OTROS BENEFICIOS U OBLIGACIONES LABORALES REGULADOS POR LAS LEYES ECUATORIANAS
Discapacitados
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES VISTO BUENO
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES VISTO BUENO
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES VISTO BUENO
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador podrá dar por terminado el contrato de
trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su
representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió;
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES VISTO BUENO
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del
trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES VISTO BUENO
Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
Contenido de la clase
DESVINCULACIONES LABORALES JUBILACIÓN
De la jubilación Art. 216.- Jubilación a cargo de empleadores.- Los trabajadores que por veinticinco años o más hubieren prestado servicios, continuada o
interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados por sus empleadores de acuerdo con las siguientes reglas:
1. La pensión se determinará siguiendo las normas fijadas por el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social para la jubilación de sus afiliados, respecto de los coeficientes, tiempo de servicios y edad, normas contempladas en los estatutos vigentes al 17 de noviembre de 1938.
