Comparación de los modelos de competencias laborales implementados en México, Argentina, Chile y Colombia

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(1)Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. COMPARACIÓN DE LOS MODELOS DE COMPETENCIAS LABORALES IMPLEMENTADOS EN MÉXICO, ARGENTINA, CHILE Y COLOMBIA Monografía. Leidy Paola Cubillos Angarita Jenny Marcela Baquero Moya Investigadoras:. Universidad Cooperativa de Colombia Facultad de Ciencias Humanas Programa de Psicología Bogotá 2014. . 9.

(2) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. COMPARACIÓN DE LOS MODELOS DE COMPETENCIAS LABORALES IMPLEMENTADOS EN MÉXICO, ARGENTINA, CHILE Y COLOMBIA Monografía. Leidy Paola Cubillos Angarita Jenny Marcela Baquero Moya Investigadoras:. Soraida Salcedo Santos Asesora de Monografía. Universidad Cooperativa de Colombia Facultad de Ciencias Humanas Programa de Psicología. Bogotá 2014. . 10.

(3) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 11. AGRADECIMIENTOS. A Dios por darme fortaleza y ser mi guía en el propósito de culminar mi carrera. A mi querida madre Miriam Moya por su ejemplo de tenacidad y apoyo incondicional, a mi esposo por su amor, ayuda, comprensión y fortaleza en los momentos buenos y difíciles, a mi hijo Samuel por ser mi motivación de superación cada día y a mi hermana Patricia Baquero por su cariño y cada palabra de ánimo. JENNY MARCELA BAQUERO MOYA. Primero a Dios por esta y las muchas bendiciones en mi vida, porque hoy me permite culminar este sueño por el que le pedí por tantos años, a mi Madre por su apoyo emocional por sus largas noches de espera, a mi padre y hermano por todos sus consejos, su acompañamiento y a mi esposo por su siempre incondicional apoyo, por cada palabra y por ser mi soporte. A toda mi familia por tantos y tantos momentos que dejamos de compartir por este gran sueño y a todos los docentes que contribuyeron a mi formación profesional. LEIDY PAOLA CUBILLOS ANGARITA.

(4) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 12. TABLA DE CONTENIDO. COMPARACIÓN DE LOS MODELOS DE COMPETENCIAS LABORALES IMPLEMENTADOS EN MÉXICO, ARGENTINA, CHILE Y COLOMBIA .................................................................................................................. 9 Resumen ................................................................................................................................................. 16 Abstract ................................................................................................................................................... 16 INTRODUCCIÓN....................................................................................................................................... 17 JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................................................ 18 OBJETIVOS ............................................................................................................................................... 19 Objetivo General ................................................................................................................................. 19 Objetivos Específicos........................................................................................................................... 19 MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................................................. 20 MARCO TEÓRICO .................................................................................................................................... 22 Competencia ....................................................................................................................................... 22 Clasificación de competencias por tipo de dificultad en la evaluación .............................................. 24 Modelos de competencias .................................................................................................................. 25 Surgimiento y Desarrollo de las Competencias .................................................................................. 25 El Sistema de Competencias Laborales (SCL) ...................................................................................... 27 Pasos para implementar un Sistema de Gestión por Competencias .................................................. 28 La Gestión de Competencias en México.................................................................................. 28 La gestión de Competencias en Argentina .............................................................................. 29 La Gestión de Competencias en Chile ..................................................................................... 29 La gestión de competencias en Colombia ............................................................................... 30 MODELO DE COMPETENCIAS EN MÉXICO .......................................................................................... 31 Historia .................................................................................................................................... 31 Planteamiento del Modelo ...................................................................................................... 32.

(5) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 13. Antecedentes del Modelo por Competencias en México ....................................................... 33 Tipos de competencias ............................................................................................................ 34 Comités de gestión por competencias .................................................................................... 34 Objetivos del modelo .............................................................................................................. 35 MODELO DE COMPETENCIAS EN ARGENTINA .................................................................................... 36 Historia .................................................................................................................................... 36 Planteamiento del Modelo ...................................................................................................... 37 Certificación de Competencias Laborales ............................................................................... 37 MODELO DE COMPETENCIAS EN CHILE .............................................................................................. 38 Historia .................................................................................................................................... 38 Planteamiento del modelo ...................................................................................................... 40 Objetivos del modelo .............................................................................................................. 42 MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES IMPLEMENTADO EN COLOMBIA ..................................... 43 Historia .................................................................................................................................... 43 Planteamiento del modelo ...................................................................................................... 44 Competencias Laborales en la Administración Pública Colombiana Componente Jurídico ... 46 VISIÓN ACTUAL DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA.............................................. 47 Formación del profesional en Psicología ................................................................................. 49 Dificultades en el ejercicio de la psicología organizacional ..................................................... 50 Aspectos positivos del ejercicio de la psicología organizacional ............................................. 52 Aportes del psicólogo a la empresa......................................................................................... 53 La labor del psicólogo en la industria ...................................................................................... 54 Rol del psicólogo en los modelos por competencias laborales ............................................... 55 DESCRIPCIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................ 56 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................................. 57.

(6) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 14. RESULTADOS ........................................................................................................................................... 59 ANÁLISIS FODA EN MÉXICO ................................................................................................................ 59 Fortalezas................................................................................................................................. 59 Oportunidades ......................................................................................................................... 59 Debilidades .............................................................................................................................. 59 Amenazas................................................................................................................................. 59 ANÁLISIS FODA EN ARGENTINA .......................................................................................................... 60 Fortalezas................................................................................................................................. 60 Oportunidades ......................................................................................................................... 60 Debilidad.................................................................................................................................. 60 Amenazas................................................................................................................................. 61 ANÁLISIS FODA EN CHILE .................................................................................................................... 61 Fortalezas................................................................................................................................. 61 Oportunidades ......................................................................................................................... 61 Debilidades .............................................................................................................................. 61 Amenazas................................................................................................................................. 62 ANÁLISIS FODA EN COLOMBIA............................................................................................................ 62 Fortalezas................................................................................................................................. 62 Oportunidades ......................................................................................................................... 62 Debilidades .............................................................................................................................. 63 Amenazas................................................................................................................................. 63 RESULTADOS ESTADISTICOS DEL ANÁLISIS FODA ............................................................................... 69 DISCUSIÓN .............................................................................................................................................. 71 CONCLUSIONES ....................................................................................................................................... 72 RECOMENDACIONES ............................................................................................................................... 73.

(7) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 15. PRESUPUESTO ......................................................................................................................................... 75 CRONOGRAMA........................................................................................................................................ 76 BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................................... 77 ANEXOS ................................................................................................................................................... 80. LISTADO DE ILUSTRACIONES. Ilustración 1. Modelo de Iceberg- Spencer y Spencer ................................................................................ 23 Ilustración 2. Comité de Gestión por Competencias Instalados, CONOCER 2014 ................................... 35 Ilustración 3. Comparación gráfica de FODA de Mexico, Argentina, Chile y Colombia .......................... 69 Ilustración 4: Comparacion en procentajes México, Argentina, Chile y Colombia ................................... 69 LISTADO DE TABLAS. Tabla 1. Descripción detallada del FODA de México, Argentina, Chile y Colombia.................................... 51.

(8) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. Resumen. En el presente documento se exponen las características de los modelos de competencias laborales de México, Argentina, Chile y Colombia. La palabra competencia es a su vez sinónimo de destreza, también evoca imágenes de dominio, habilidad y excelencia, distinguir entre competencia como logro y destreza (Attewell, 2009). Revisando la evolución de la competencia se concluye que el concepto está entendido como una categoría de análisis que tiene un significado universalmente aceptado dentro del entorno de trabajo y organizacional que está en evolución hacia una evaluación y mejoramiento del personal competente (Zuñiga, 2006). Con ello se encuentra que la implementación de estos modelos busca optimizar las competencias de las personas para que sean aporte a las organizaciones, su desarrollo y crecimiento. Los resultados se presentan de manera descriptiva procurando resaltar las diferencias a través del análisis (FODA) Fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas), el cual permite identificar diferencias entre los países analizados. Encontrando que la implementación de nuevos modelos de competencias laborales resulta ser positivo y productivo para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, nuevas empresas en los diferentes sectores, profesionales mejor preparados y competentes, liderazgo empresarial y crecimiento económico, siendo el recurso humano parte fundamental de este mejoramiento para los países analizados. Palabras clave: Competencia, competencia laboral y modelo. Abstract In the present document shows the characteristics of the models of the labor skills of Mexico, Argentina, Chile and Colombia. The word competition is also synonym of skill, it also evokes images domain, skill and excellence, distinction between competence and achievement and skill (Attewell, 2009). Reviewing the evolution of competition is concluded that the concept is understood as a category of analysis that has a meaning universally accepted within the work and organizational environment that is evolving towards an evaluation and improvement of relevant personnel (Zuñiga, 2006). With this is the implementation of these models seeks to improve the skills of people who are contributing to organizations, their development and growth. The results are presented descriptively trying to highlight differences through analysis of strengths, weaknesses, opportunities and threats (SWOT), which identifies differences between the countries analyzed. Finding that the implementation of new models of job skills turns out to be positive and productive for the development and growth of organizations: new enterprises in different sectors, better prepared and competent professionals, business leadership and economic growth, human resource being a fundamental part of this improvement for the countries analyzed. Key words: Competition, labor competition and model.. . 16.

(9) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 17. INTRODUCCIÓN El presente documento busca identificar y analizar los modelos de competencias laborales que en la actualidad han sido planteados y puestos en marcha en los siguientes países de Latinoamérica: México, Argentina, Chile y Colombia, teniendo en cuenta que han sido estos países los que a nivel de los procesos de competencias laborales en la actualidad están implementando esa modalidad (OIT, 2012). En la etapa inicial del documento se platea la definición de competencia como parte fundamental para esta investigación, historia, desarrollo y algunos aspectos importantes de este concepto, se establecerán características propias de cada uno de los modelos implementados, esto en términos de objetivos, necesidades establecidas, modalidades, características y resultados de los modelos mencionados. Es importante aclarar que la información recolectada está sustentada teóricamente desde consultas de la relación de las competencias laborales y los resultados de calidad en cada uno de los procesos en los departamentos de gestión humana en cabeza de las entidades públicas y privadas. De igual forma, es fundamental consultar, identificar y reconocer el modelo de competencias laborales implementado actualmente en Colombia por las entidades, reuniendo de esta forma la información necesaria para realizar un comparativo entre los modelos estudiados usando el análisis Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA) y así obtener los resultados luego de un análisis de la teoría consultada. Esta investigación se sustenta bajo la metodología de la investigación descriptiva cuantitativa lo que permite entregar como resultado en términos estadísticos la información encontrada de cada uno de los modelos de competencias laborales implementados en los países estudiados..

(10) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 18. JUSTIFICACIÓN Mediante este estudio se busca aportar a la comunidad educativa en el área de la investigación de la psicología organizacional, y específicamente en la administración del recurso humano pues es un conocimiento necesario para los estudiantes de psicología que en el futuro desempeñaran su vida profesional en las organizaciones. El documento se centra en el estudio de los modelos de competencias laborales implementados actualmente en los países latinoamericanos como México, Argentina, Chile y Colombia, conociendo que han sido los países que más desarrollo y avances han tenido en la implementación de estos modelos en cuanto a los procesos que involucran su recurso humano como se evidencia en el desarrollo de la actual investigación. Al profundizar en este tema de las competencias laborales se fortalece el conocimiento del psicólogo organizacional a nivel de requerimientos actuales de la sociedad laboral y las exigencias del mercado, lo que permite que se responda con mayor efectividad a las necesidades actuales y por consiguiente cobre mayor importancia y credibilidad la labor del psicólogo en las organizaciones..

(11) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 19. OBJETIVOS. Objetivo General Analizar los modelos de competencias laborales implementados en los países latinoamericanos como México, Argentina, Chile y Colombia, así como el rol del psicólogo en la gestión del recurso humano por competencias.. Objetivos Específicos  Describir las características y forma de aplicación de cada uno de los modelos de competencias en los países México, Argentina, Chile y Colombia  Identificar las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de los modelos de competencias laborales implementados en México, Argentina, Chile y Colombia por medio del FODA como método de análisis.  Comparar las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas del modelo de competencias de México, Argentina, Chile y Colombia.  Evaluar el rol del psicólogo asociado a la gestión de recurso humano por competencias y a nivel general en el área organizacional.  Generar una crítica ante la pérdida de importancia de la labor profesional del psicólogo en las organizaciones..

(12) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 20. MARCO CONCEPTUAL En la construcción de este trabajo se emplean términos que es preciso definir y aclarar, estos temas se encuentran en el siguiente orden: Competencia, Competencia laboral y modelo e competencia: La competencia según Alles (2008) deriva de la palabra latina competere, ésta en español tiene dos verbos, competer y competir que se diferencian entre sí a pesar de provenir del mismo verbo latino competere (Alles, 2008). El más reciente texto de Peter Cappelli (2012) Why Good People Can´t Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do about It. Wharton Digital Press (Por qué gente buena no puede conseguir trabajo. La brecha de habilidades y lo que las empresas pueden hacer al respecto), se trata, como su título indica, del problema de la falta de adecuación entre las habilidades de los candidatos y las necesidades de las empresas. Un problema que algunos departamentos de Recursos Humanos (RRHH) tratando de simplificar atribuyen a carencias en las etapas de formación. Al referirse a avances en el tema de competencias es importante destacar que durante los últimos años han surgido y evolucionado diferentes proyectos que enfocan la evolución de las competencias, que están incorporando las competencias al mundo educativo y laboral. Al ver y revisar esta evolución de la competencia se puede concluir que el concepto está entendido como una categoría de análisis que tiene un significado universalmente aceptado dentro del entorno de trabajo y organizacional que está en evolución hacia una evaluación y mejoramiento del personal competente (Zuñiga, 2006). La Competencia laboral es el conjunto de conocimientos y habilidades, destrezas y aptitudes adquiridos en la práctica, la escuela o la capacitación que permitan a las personas un trabajo con éxito y de acuerdo con las normas que asegura un desempeño eficiente y de calidad, tal y como lo demanda el mundo laboral (Thierry, 2005)..

(13) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 21. Organización Internacional del Trabajo (OIT): La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también y en gran parte mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. La OIT ha definido el concepto de competencia laboral como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo (OIT, 2012). Para el modelo de competencia no existe un concepto unificado y menos un consenso sobre la definición de la competencia laboral. Existen sí, elementos comunes en las definiciones que permiten inferir las características frecuentes de la misma: Está orientada al desempeño en el trabajo, bajo situaciones laborales definidas, usualmente contrastables contra un patrón o norma de desempeño esperado, incluye un grueso acervo de capacidades personales, incluye también la capacidad de trabajar en equipo y de relacionarse (Vargas, 2006). Al respecto Ellanson como se cita en (Zúñiga, 2006) establece cuatro propiedades de lo que llama el capital humano representado en las competencias, como heterogéneo al ser diverso y variado, sobrante en todas sus aplicaciones, solo se utiliza la parte necesaria para cierto desempeño, las demás, así las posea el trabajador, son sobrantes respecto de ese desempeño especifico, es valioso en función de cómo se le asigna, su valor depende de su asignación y finalmente está definido por el empleo en el que se utiliza. El concepto de competencia laboral ha demostrado ser una compleja conceptualización sobre el trabajo humano y los resultados que de él se esperan..

(14) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 22. MARCO TEÓRICO En el presente marco teórico se abordan temas como el concepto de competencia, su historia y surgimiento, clasificación de competencias, modelos de competencias laborales, el sistema de competencias laborales (SCL) y pasos para implementarlo.. Competencia La palabra competencia es a su vez sinónimo de destreza, también evoca imágenes de dominio, habilidad y excelencia, distinguir entre competencia como logro y destreza, puede bridar más fácilmente una comprensión teórica de aquellos mecanismos que están detrás de actividades especializadas o cualificadas, si no se realiza esta diferenciación puede surgir una confusión conceptual (Attewell, 2009). Según. (Munar, 2003) las competencias son todas aquellas cualidades, habilidades,. conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior en cualquier puesto de trabajo. Por su parte la OIT define la competencia laboral como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Sin embargo realiza la aclaración frente a que la competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, sino una capacidad real y demostrada. Para Alles (2002) la competencia deriva de la palabra latina competeré, la cual tiene en español dos verbos competer y competir, los cuales se diferencian entre sí. (Sandoval, 2008). De igual forma Spencer & Spencer como se cita en (Attewell, 2009). la definen como una característica subyacente propia de cada individuo que siempre va a estar relacionada con su efectividad superior en algún trabajo o actividad determinada..

(15) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 23. Por lo anterior se concluye que la competencia es una capacidad efectiva para llevar acabo exitosamente una actividad laboral, por tanto la capacidad de ejecutar tareas específicas, siempre y cuando sean capacidades existentes y demostrables. Se entiende que un comportamiento se refiere a toda acción física, es decir que los comportamientos son observables, son el resultado de las motivaciones y las proyecciones de las mismas, es por esto que el saber hacer exige desde la mirada de las competencias que se desarrolle una identidad personal, conocerse a sí mismos, conocer virtudes, defectos, habilidades, capacidades en beneficio de una labor efectiva.. Clasificación de Competencias. Con relación a las competencias se encontraron dos tipos de conceptualizaciones: lo que observable que se refiere a. los comportamientos y lo no visible que se refiere a las. competencias.. Ilustración 1. Modelo de Iceberg- Spencer y Spencer Para Spencer y Spencer existen cinco tipos de competencias, en primer lugar se encuentra la motivación que hace referencia a los intereses consientes de la persona por tanto dirigen y seleccionan el comportamiento dirigiéndolo a ciertas acciones específicas o al cumplimiento de objetivos, de igual forma puede permitir que se aleje de otros. Las características hacen referencias a particularidades físicas o respuestas consientes ante ciertas situaciones o a información recibida por ejemplo: se encuentran el autocontrol y la iniciativa como respuesta ante estas situaciones. El concepto propio hace referencia a las actitudes valores o concepción propia que tiene cada persona, pues la seguridad y confianza que tenga cada persona le permitirá.

(16) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. desempeñarse bien el cualquier situación; el conocimiento por. su parte se refiere a. . 24. la. información que tiene cada persona sobre áreas específicas , aunque es claro que el desempeño no predice el desempeño laboral, predice lo que una persona puede hacer mas no si efectivamente lo hará, y por último se plantea la habilidad como esa capacidad para desempeñar una tarea ya sea mental o física (Alles, 2002).. Clasificación de competencias por tipo de dificultad en la evaluación El núcleo de la personalidad es un rasgo muy difícil de detectar pues se encuentra cubierto de otros aspectos más superficiales como lo son actitudes, valores, conocimientos, destrezas o habilidades. Las competencias de logro y acción, orientación al logro, preocupación por el orden, calidad y precisión, iniciativa: Búsqueda de información, las competencias de ayuda y servicio que son el entendimiento interpersonal, orientación al cliente, las competencias de influencia e impacto, construcción de relaciones, conciencia organizacional, competencias gerenciales: Desarrollo de personas, dirección de personas, trabajo en equipo y cooperación, liderazgo, competencias cognoscitivas: Pensamiento analítico, razonamiento conceptual, experiencia técnica/profesional/de dirección. Competencias de eficacia personal: Autocontrol, confianza en sí mismo, comportamiento ante los fracasos, flexibilidad (Alles, 2002). Se encuentra también una clasificación realizada por la Organización de las naciones unidas para educación la ciencia y el desarrollo (UNESCO) en donde se plantean las competencias técnicas, se relacionan con el aprender a ser y son relacionadas principalmente con lo práctico y lo técnico; las competencias cognitivas que se relacionan con el aprender a conocer, aprender a comprender; las competencias formativas se relacionan con el aprender a sr y a convivir por tanto está relacionada con valores y actitudes profesionales, sociales y filosóficas (Sandoval, 2008)..

(17) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 25. Modelos de competencias Dentro de los planteamientos que se encuentran, se especifican tres modelos de competencias, el funcional, el constructivista, y el comportamental. Modelo Funcional de competencias se centra en la descripción de productos, en él lo importante son los resultados y no el proceso para llevarlos a cabo, se aplica con mayor énfasis en los niveles operativos, analiza las relaciones que se encuentran entre los resultados esperados, las habilidades y los conocimientos y aptitudes, se plantean circunstancias que permitan confirmar las habilidades y conocimiento que requieres los trabajadores lo que permite un mayor conocimiento de la función. Modelo comportamental o conductista: Se utiliza más frecuentemente en cargos de dirección investigan los antecedentes educativos para identificar los atributos de los trabajadores que tienen éxito, el eje de la competencia es constituido. Modelo constructivista: Desarrolla las competencias por procesos de aprendizaje e incluye a la población menos competente, a fin de que sea eficiente participan todos los actores en el plan de formación, la formación y capacitación buscan combinar la formación teórica con la práctica (Gonzalez, 2007).. Surgimiento y Desarrollo de las Competencias En la actualidad el mundo en su desarrollo ofrece mayores retos que nos exigen como individuos miembros activos de una sociedad responder a las necesidades del entorno y ajustarnos a estas, la globalización exige que en las organizaciones los miembros del equipo de trabajo conozcan y manejen las tecnologías cambiantes, de igual forma que comprendan gran cantidad de información, objetivos claros y estratégicos que exigen que las competencias del individuo sean cada vez más complejas y competitivas (Sánchez, 2006). La globalización está estandarizando todos los procesos en los que está involucrado el ser humano, lo que nos permite preguntar ¿cómo puede ser una persona competitiva a nivel del mercado laboral internacional teniendo en cuenta las exigencias actuales? Y todo esto obedece a la ya identificada disolución entre la educación y el trabajo, pues ha traído como resultado que no se permita un óptimo y adecuado desarrollo de las personas en edad productiva. En relación a lo mencionado, es fundamental entender de forma clara qué son las competencias laborales y cómo se relacionan estrechamente con la efectividad en los procesos de.

(18) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 26. selección del recurso humano, así encontramos en primera medida los planteamientos de la OIT (1997) en donde se evidencia de forma clara y precisa que en la década de los ochentas surge una revolución productiva como respuesta a la presión ejercida por la demanda del mercado en mejorar los procesos de calidad y productividad con un impacto en la reducción de costos. Los colaboradores de una organización aportan en beneficio de los objetivos de la empresa, por tanto surge un enfoque por competencias laborales que trabaja en conjunto con la estrategia de competitividad de la empresa. Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado, buscan desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad, esto ha permitido a las empresas concientizarse de sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los productos. La idea es la siguiente si se tienen productos que pueden competir en el mercado, se tienen trabajadores competentes. El perfil ideal buscado por algunos psicólogos años atrás se fundamentaba en que fuera una persona obediente, sumisa, hábil en su puesto de trabajo, con capacidad de crítica, proponer o argumentar, pero es claro que en la actualidad el psicólogo debe buscar un perfil completamente diferente encaminado a la innovación a ser creativo innovador, que tenga la capacidad iniciativa proponiendo y mejorando cada vez más los procesos y como complemento es fundamental que posea la competencia de trabajo en equipo, logrando así un equilibrio entre competente en lo técnico, el hacer; en lo conceptual, el saber; en lo humano, el ser. Es por esto que las organizaciones ya no son estáticas sino que por el contrario están en un constante cambio de sus jerarquías que las hacen consientes e capital intelectual y humano. Así mismo con mayor velocidad se encuentra la evolución de la tecnología, la informática, la virtualidad y las comunicaciones exigen una mayor flexibilización (Pabón, 2005). Esta valoración de las competencias, se reafirmó en la declaración de la OIT sobre la Justicia Social para una globalización equitativa y en las conclusiones sobre las calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo (2008), fue fuertemente subrayada en el Pacto Mundial para el Empleo (2009) y, por parte de América Latina, en diciembre pasado, en la XVII Reunión Regional Americana. Asimismo, en el Foro de Diálogo Mundial sobre Estrategias de Formación y de Seguridad del empleo en el ámbito sectorial (3/2010), delegaciones tripartitas de más de 24 países, coincidieron en la necesidad.

(19) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 27. imperiosa de perfeccionar las calificaciones profesionales para superar la recesión y de hacerlo reforzando el enfoque sectorial (OIT, 2012). Todo justifica la necesidad en los procesos socio laborales de un cambio evidente, por tanto los procesos de selección se deben ajustar a las necesidades tanto de las organizaciones como del recurso humano de las mismas, la educación a su vez debe enfrentarse a cambios radicales que permitan ajustarse a las exigencias productivas del mundo actual.. El Sistema de Competencias Laborales (SCL) El SCL es sin duda un complemento de los sistemas de gestión de calidad. En efecto, las normas ISO 9000-2000 en su numeral 6.2 se refieren a la evaluación de los trabajadores con base en competencias de tal forma que exista la garantía de que el personal que interviene en la producción de bienes o de servicios tenga la idoneidad requerida para garantizar la calidad del producto final que llegará al mercado (Pabón, 2005). Los componentes de este sistema son, la estandarización que es la producción de las unidades o normas de competencia que serán el referente para medir el desempeño, evaluación como comparación de la persona frente a la unidad de competencia, requiere instrumentos elaborados para tal fin. La capacitación como la planificación y operación de programas específicos que respondan a las necesidades del medio en el cual una persona se desempeña en la actualidad o en el futuro, la certificación punto al cual llega el sistema, la garantía de la idoneidad de las personas y la gestión que establece las políticas empresariales para operar los procesos de evaluación, certificación y administración del talento humano. La base de todo el sistema son las competencias que se convierten en estándares y por tal razón se les debe dar cumplimiento, esta unidad de competencia integra el ser y el saber hacer en el ser..

(20) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 28. Pasos para implementar un Sistema de Gestión por Competencias La importancia de la gestión por competencias está cobrando fuerza en las organizaciones tanto públicas como privadas, por tanto es necesario seguir un plan detallado en el establecimiento de estos sistemas, para lo cual es necesario que primero se identifiquen aspectos claves e importantes (Alles, 2002). Primero se requiere tener definida una visión y misión que trazaran el camino a donde se quiere llegar dentro de la organización, la máxima dirección de la compañía y las personas encargadas de todas las temáticas relacionadas con la gestión del recurso humano deben reunirse para que en conjunto definan las competencias requeridas para cada uno de los perfiles de su organización interna en términos de que es lo que ellos necesitan y esperan para que en cada cargo especifico cumpla con el estándar o medida de efectividad que su unidad de negocio exige. El paso siguiente es realizar una prueba a un grupo o muestra seleccionada de la parte ejecutiva y de la alta gerencia que permita realizar una validación en cuanto a los objetivos planteados, y por ultimo ejecutar el diseño de gestión por competencias en todos los procesos de recursos humanos (Alles, 2002).. La Gestión de Competencias en México. Muchas de las organizaciones en México han adoptado los modelos de competencias laborales como una alternativa para lograr optimizar sus recursos, mediante la capacitación y educación del recurso humano, lo que les permite adaptarse a los cambios del mercado. La formación de trabajadores conforme a las competencias laborales ha implicado a su vez cambios en su sistema de educación, para las empresas implica modernizar sus sistemas de capacitación de sus trabajadores y a su vez para el individuo implica adaptarse a nuevos perfiles y exigencias para desempeñarse de forma eficiente respondiendo a las expectativas de la organización. Por lo anterior en 1995 México creó un decreto presidencial el Consejo de Normalización y certificación de Competencias (CONOCER) como una entidad que promueve las transformación del capital humano para a competitividad otorgando certificados a nivel nacional para reconocer.

(21) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 29. esas habilidades y destrezas que adquieren las personas en sus puestos de trabajo (Zarazúa, 2013).. La gestión de Competencias en Argentina. El estado en Argentina ha implementado procesos que le permitan cumplir con los objetivos y estrategias que están encaminados a responder a los cambios que ocurren en las organizaciones, por tanto. implementar nuevos modelos de gestión resulta una necesidad. primordial para el estado y las organizaciones privadas. Por lo anterior la implementación de un nuevo modelo de competencias laborales en la administración publica en Argentina se convierte en un aspecto fundamental en la tarea de mejorar la capacidad del estado, todo encaminado a flexibilizar la gestión y a responder con más rapidez y efectividad a los cambios propios del contexto que ocurren en la economía y la sociedad. Por lo anterior establecer un nuevo modelo de gestión del recurso humano es un reto significativo, debido a que antes no se había contemplado la importancia del factor humano en el desenvolvimiento de la administración (Alfredo Nestor Atanasof, 2012).. La Gestión de Competencias en Chile El estado chileno ha realizado con éxito procedimientos de certificación de competencias laborales, en donde se plantea ofrecer mejores condiciones de desarrollo para alcanzar mayores oportunidades para toda su población, las personas constituyen el principal activo del país y el modelo de competencias laborales es una muestra de esta convicción. Para el Gobierno el conocimiento es la principal fuente de riqueza, por tanto no acceder al conocimiento afectará las oportunidades del país para sostener su crecimiento mejorando la capacidad de innovación y competitividad. Para Chile es importante y necesario que las personas dispongan de oportunidades de aprendizaje a lo largo de su vida como herramienta para conservar su empleabilidad y así potenciar su aporte en la sociedad. Por tanto el objetivo principal del.

(22) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 30. gobierno Chileno es instalar un sistema nacional de certificación de competencias laborales para lo cual en primera instancia se presentó un proyecto de ley en el congreso nacional, un proyecto centrado en un sistema de educación y capacitación permanente actualizando así en los trabajadores sus conocimientos habilidades y actitudes para responder a las demandas del sector productivo (Fundacion Chile, 2004).. La gestión de competencias en Colombia. En Colombia surgió la idea de construir un país más competitivo a nivel del mercado interno y externo, con el objetivo de acceder a otros mercados y tener estándares de calidad a nivel internacional ingresando a nuevos mercados y consolidándose en los que ya está presente. Desde el gobierno colombiano se buscan mejorar los procesos de vinculación y contratación de los empleados al mundo laboral pero siempre orientándolo a la continua formación profesional basados en fundamento de calidad y equidad laboral. Es por lo anterior que desde al año 2002 el país empezó a desarrollar procesos para la elaboración de competencias laborales, los cuales están liderados por el Servicio nacional de aprendizaje SENA y ajustándose a los lineamientos de la Organización Internacional del trabajo OIT (Cárdenas, 2012)..

(23) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 31. MODELO DE COMPETENCIAS EN MÉXICO. Historia. A partir de la década de los 70, industrias de todo el mundo empezaron a experimentar cambios radicales en sus sistemas de producción como resultado de la entrada de las economías en los mercados modernos globalizados, las crecientes exigencias de productividad, y sobre todo por el desarrollo de tecnología y conocimientos aplicados en todos los niveles productivos. Esta situación obligo a modificar la estructura de los mercados de trabajo, la gestión y la organización de los sistemas productivos (CONOCER, 1999). El concepto de competencia empezó a ser utilizado como resultado de las investigaciones de David McClelland, las cuales se enfocaron a identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. Un primer hallazgo lo constituyo la demostración de la insuficiencia de los tradicionales test y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral (McClelland, 1973). Una primera situación a atacar mediante el modelo fue la inadecuada relación entre los programas de formación y la realidad de las empresas. Bajo tal diagnostico se consideró que el sistema académico valoraba en mayor medida la adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo (Greg, 1997). En México se empezó a aplicar a mediados de los 90’s, impulsada por el Gobierno Federal, a través del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER), organismo encargado de establecer un sistema de certificación de la capacidad o competencia laboral de los trabajadores, con el fin de impulsar su desarrollo con base en estándares de calidad del desempeño. Este sistema de competencias, debería servir también para orientar la educación y la capacitación hacia las necesidades de los mercados productivo y laboral (CONOCER, 1996). Para realizar el diseño y su estrategia de implementación, se realizaron consultas a los sectores productivos y se elaboraron diagnósticos sobre la situación de la educación tecnológica y la de otros países con sistemas similares a los que se pretendía implantar (Arguelles, 1999)..

(24) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 32. En 1992 las Secretarias de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social emprendieron un análisis de la educación técnica y la capacitación en México que concluyo a finales de 1994. Fue entonces que crearon el sistema normalizado de competencia laboral y el sistema de certificación de competencia laboral. De estos se originará posteriormente la educación basada en normas de competencia , en donde se expone que estos sistemas nacieron de un proyecto sobre educación tecnológica y modernización de la capacitación, que iniciaron de manera conjunta las secretarias de educación pública, y del trabajo y prevención social, en septiembre de 1993 (Arguelles, 1999). En el plan Nacional de Desarrollo 1995-2000, el doctor Zedillo, como Presidente de la República Mexicana, estableció que para elevar el potencial productivo de la fuerza laboral y propiciar su desarrollo, era determinante impulsar las oportunidades (Sánchez, 2006). La importancia del aprendizaje permanente es también algo prioritario y para el futuro de los ciudadanos se reconoce con un alto nivel según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), así como en estudios realizados por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP), que considera que las personas constituyen el principal activo de una sociedad, los sistemas de educación y formación que deben adaptarse a las nuevas realidades del siglo XXI. La educación es y constituye una política esencial para el desarrollo de la ciudadanía, la cohesión social y el empleo, aunado a esto se encuentra el desarrollo social y económico de una nación (CEDEFOP, 2010).. Planteamiento del Modelo. El Comité de Gestión por Competencias (CGC) es el grupo de personas, empresa o empresas, organización u organizaciones, representativas de los sectores productivo, social o público, por su número de trabajadores o trabajadoras, por su participación en el mercado laboral y/o por el reconocimiento de alcance nacional del sector, reconocido por el CONOCER, que funge como la instancia responsable para promover el modelo de gestión por competencias en las organizaciones del sector que representan (CONOCER, 1999). CONOCER ha desarrollado un Estándar de Competencias (EC). Es el documento oficial aplicable en toda la República Mexicana, que servirá como referente para evaluar y certificar la.

(25) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 33. competencia de las personas, y que describirá en términos de resultados, el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes a que alude el artículo 45 de la Ley General de Educación y que requiere una persona para realizar actividades en el mercado de trabajo con un alto nivel de desempeño (CONOCER, 1999).. Antecedentes del Modelo por Competencias en México. El modelo por competencias se concreta en 1993 (Huerta, 2007) con la creación del sistema normalizado por competencias laborales y el sistema de certificación laboral, ambos derivados del proyecto general sobre educación tecnológica y modernización de la capacitación. Este proyecto fue realizado por la secretaria de educación pública y por la secretaria de trabajo y prevención social. Bajo esta nueva visión, se implementa este sistema en el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP) creado por decreto presidencial en 1978 como un organismo público descentralizado del gobierno federal, con personalidad jurídica y patrimonio propio. Su objetivo principal se orientó a la formación de profesionales técnicos, egresados de secundaria y en el politécnico nacional (PN), donde se pretendía ofrecer mayores y más amplias oportunidades para adquirir sus conocimientos o perfeccionar los que se tenían, proponiendo además un sentido humanista y el uso de metodologías flexibles (Arguelles, 1996). Sin embargo no es un camino fácil, para lograr que los docentes y los alumnos puedan enmarcar la enseñanza bajo esta perspectiva, se requiere de un mayor compromiso con el proceso de enseñanza aprendizaje, conocer e interpretar las competencias profesionales de su disciplina en particular (Amanzola, 2007)..

(26) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 34. Tipos de competencias. El modelo de competencias profesionales integrales establecen la siguiente taxonomía (Huerta, 2007). Competencias básicas, competencias genéricas y competencias específicas. Las competencias básicas son las capacidades intelectuales para el aprendizaje de la profesión (cognitivas, técnicas y metodológicas), las competencias genéricas son la base común de la profesión, las competencias específicas son la base particular de la profesión y remiten a condiciones específicas de ejecución y las competencias laborales que se relacionan directamente con los procesos productivos de las empresas, en especial las que se encuentran en el ámbito tecnológico, el cual se caracteriza por tener un constante desarrollo de conocimiento. En este marco nacen las competencias laborales, las cuales establecen que los individuos requieren además de los conocimientos formales, del aprendizaje que se obtiene del contexto laboral (Amanzola, 2007).. Comités de gestión por competencias. Son los foros estratégicos desde donde se define la agenda de capital humano para la competitividad de los sectores productivo, social, educativo y de gobierno y se definen y proponen las soluciones de evaluación y certificación pertinentes para los diferentes Estándares de Competencia relevantes para el sector que representa es decir definen las instituciones que sean responsables de la evaluación y certificación de los trabajadores del sector (CONOCER, 2014). El Comité de Gestión por Competencias, es un grupo de personas, empresas u organizaciones representativas de un sector productivo, social o de gobierno, que por su número de trabajadores, por su participación en el mercado laboral y/o por el reconocimiento de alcance nacional en el sector, validado por el CONOCER, funge como la instancia responsable para promover el modelo de Gestión por Competencias en las organizaciones del sector que representan. Considerando lo anterior, un Comité de Gestión por Competencias tiene como objetivos promover el desarrollo y la implantación del Sistema Nacional de Competencias en su sector, definir la agenda de capital humano para la competitividad en su sector, desarrollar y.

(27) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 35. actualizar Estándares de Competencia (EC) Instrumentos de Evaluación de Competencia y mecanismos de consecuencias que incentiven la certificación de trabajadores en el sector, dar seguimiento e impulsar la excelencia en la operación de las soluciones de Evaluación y Certificación en su sector. A febrero de 2014, el conocer ha promovido la integración de 147 comités de gestión por Competencias distribuidos de la siguiente manera:. Ilustración 2. Comité de Gestión por Competencias Instalados, CONOCER 2014. El CONOCER cuenta actualmente con más de 80 Comités de Gestión por Competencias instalados. Se tienen Comités de Gestión por Competencia instalados en diversos sectores económicos y sociales como lo son: Administración pública, agrícola y pecuario, agua comercio, construcción e inmobiliario, educación y formación de personal, financiero, funciones del sistema nacional de competencias, logística, procesamiento de alimentos, servicios profesionales y técnicos, social, tecnologías de la información, transporte, turismo (CONOCER, 2014).. Objetivos del modelo. En función del planeamiento estratégico de la organización, existirán una serie de objetivos a ser alcanzados: Actuar sobre el sistema educativo y el laboral con planes y programas de estudio, basados en normas de competencia laboral en instituciones de educación técnica. Mejorar el modelo de gestión por competencias implementado y certificar la competencia de las.

(28) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 36. personas en busca de mejoras. Estimular a las empresas para certificar las competencias, organizarse por ellas y seleccionar personal certificado. Promover la competencia laboral en las empresas y así se cuente con personal capacitado y competitivo (CONOCER, 2014).. MODELO DE COMPETENCIAS EN ARGENTINA. Historia. Alles, 2007 indica que el primer punto que hay que señalar, es que en sus inicios los modelos no eran estratégicos. La mención a McClelland es sólo para señalar los orígenes de Gestión por competencias. La actual metodología incorpora dos elementos diferenciadores de capital importancia: tomar en cuenta la estrategia organizacional e incorporar los valores. Además, se ha llevado la misma a herramientas prácticas, en especial, pensando en el cliente interno, es decir, los jefes y gerentes de la organización de áreas diferentes a Recursos Humanos. La tropicalización se logró a través de cientos de implantaciones, no solo de Argentina, sino que se ha trabajado en toda Latinoamérica. Esto ha permitido crear un modelo propio adaptado a las necesidades latinas, muy diferentes desde ya a las necesidades de los países ajones y/o desarrollados (Entrevista en el PSITIO Martha Alles, 2007).. En la historia de la organización del estado en los países de américa latina, se puede identificar que la forma que por tradición se ha mantenido es más de tipo burocrático, lo que como consecuencia ha traído la falta de eficacia en la aplicación de normas dentro de una cultura intra organizacional, por tanto estas no dan respuesta o se oponen a los objetivos y estrategias planteadas por los gobiernos, es por esto que es indispensable generar nuevos modelos de gestión dando respuesta a los cambios de la economía y la sociedad. Por lo anterior es que la implementación de un nuevo modelo de competencias laborales en el ámbito de la administración pública en Argentina, se convierte en un aspecto primordial en el marco de la tarea de mejorar la capacidad de gestión del estado (Oficina Nacional de la innovación de gestión)..

(29) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 37. Planteamiento del Modelo. El modelo presentado por el sector público en Argentina consiste inicialmente en la implementación de un diccionario de competencias, en donde se encuentran las competencias institucionales de autoridades con funciones de conducción e intermedia y con personal a cargo y personal sin responsabilidades de conducción. Es importante para el estado contar con funcionarios públicos, calificados y bien remunerados para poder implantar un modelo que sea compatible con las necesidades de la actualidad. Por modelo de competencias entendemos la documentación formal, habitualmente a través de un manual, de las competencias de una organización, los cuales contienen las competencias genéricas, específicas por nivel y en menor medida las particulares por área o familia de puestos o distintivas del puesto. La definición del concepto de competencias exige que este manual incluya un diccionario de las competencias. identificadas definidas mediante. descriptores traducidos en conductas observables Oficina Nacional de Innovación de Gestión. Ellos realizan la clasificación de sus competencias en cuatro tipos: Las Competencias Institucionales, específicas por nivel, por área, las distintivas de un puesto (Oficina Nacional de la Innovación de Gestión).. Certificación de Competencias Laborales. La secretaría de empleo aprobó el reglamento de la línea de certificación sectorial del plan de formación continua, que tiene por finalidad normalizar, formar, evaluar y certificar las competencias laborales de los trabajadores, de acuerdo con los requerimientos y demandas de distintos sectores de la actividad económica nacional. La dirección nacional de orientación y formación profesional, a través de resolución 247/2013 publicada ya en el boletín oficial, fue facultada a aprobar los formularios, instructivos y demás instrumentos operativos necesarios para la implementación de la línea de certificación sectorial. El ministerio de trabajo habría creado en abril de 2011 el Plan de Formación Continua, con el objeto de estructurar, sistematizar e.

(30) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 38. impulsar programas, proyectos y acciones desarrollados en el ámbito de la propia cartera, dirigidos a mejorar las competencias, habilidades y calificaciones de trabajadores del país.. MODELO DE COMPETENCIAS EN CHILE Chile es un país de América, ubicado en el extremo sudoeste de América del Sur. Su nombre oficial es República de Chile y su capital es la ciudad de Santiago. Chile es considerado un país de ingreso alto y en vía de desarrollo. Sus más de 16 millones de habitantes promedian índices de calidad de vida, crecimiento económico, desarrollo humano, globalización y PIB per cápita encontrándose entre los más altos de América Latina. Su moneda es el peso y su idioma es el español (Direccion general de comercio exterior, 2013). GRAMÁTICA Chile se describe normalmente constituido por tres zonas. La primera de ellas, conocida como Chile continental, Limita con Perú al norte, Bolivia al noreste, Argentina al este, totalizando 6339 km de fronteras terrestres, y el paso Drake al sur. La segunda, denominada Chile insular, corresponde a un conjunto de islas de origen volcánico en el océano Pacífico Sur. La tercera, llamada Territorio Chileno Antártico, Chile se define a sí mismo como un país tricontinental. La desigualdad de género, cuyo índice en Chile fue de 0,374 en 2011, también incide como variable en el dinamismo de la economía chilena. Pese a los avances en la materia en los últimos años, la diferencia salarial entre hombres y mujeres aún se mantiene. Además, la baja participación laboral de la mujer, la menor en Latinoamérica, dificulta la reducción del desempleo (Dirección general de comercio exterior, 2013). Historia. En la continua búsqueda de los estados latinoamericanos por responderá los desafíos técnicos y políticos que exige la sociedad actual, Chile se encuentra como uno de los países que evidencia el uno de los procesos de reforma al servicio civil más largos, estables y creativos, dentro del cual cabe resaltar la atención puesta en elevar la capacidad de acción de las entidades.

(31) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 39. públicas. Se busca para alcanzar la mejora de la calidad de los procesos, mediante un componente de procesos de reforma que eleven la capacidad del estado y su vez la calidad de las políticas públicas y las organizaciones en general (Velarde, 2011). El sector privado en Chile desde 1995 ha realizado procedimientos de certificación de competencias laborales, esto obedece a la importancia que ha tomado para los empresarios valorar y reconocer las destrezas y habilidades de los colaboradores proyectándose en incrementar la productividad de las compañías. El Fondo multilateral de inversiones (Fomin) inicio sus inversiones en esta año en las normas de competencias laborales lo cual para este momento en los países desarrollados era completamente nuevo en América Latina y El Caribe (Fundación Chile, 2004). El proceso de reforma en Chile inicio con la vigencia y puesta en marcha de una ley, titulada Ley de nuevo trato laboral en el año 2003, que encuentra sus inicios en el año 2001, luego de un acuerdo alcanzado y en beneficio del trabajo conjunto para una nueva política laboral para el sector público, desarrollado por la Dirección de presupuestos (DIPRES) que hace parte del ministerio de hacienda y la Asociación Nacional de Empleados Fiscales (ANEF), proyecto que debe su impulso a las constantes denuncias presentadas en ese momento por casos de corrupción en directivos públicos. Luego de este primer avance surge una “Agenda de Modernización del estado” que como principal objetivo plateaba la conformación de un nuevo Sistema de Alta Dirección Pública (SAPD), lo cual venía siendo analizado desde mediados de los años noventa. La reflexión que se desarrolló en este momento tuvo una fuerte influencia en los sistemas anglosajones del servicio civil, bajo la idea fundamental de establecer garantías en la administración gubernamental, reclutando funcionarios con transparencia y que respondan a criterios establecidos de mérito (Velarde, 2011). La confederación de la producción y de comercio (CPC) en colaboración con la fundación Chile desarrolló e implemento un programa de certificación de competencias laborales que más en el año 2002 fue entregada al ministerio de trabajo en respuesta al interés del gobierno por replicar esta iniciativa privada, con una minuta que especificaba los lineamientos de lo que se esperaba fuera un sistema nacional de certificación de competencias adecuado para chile, de lo cual surgieron varios intercambios de minutas entre las dos entidades participantes el ministerio de trabajo y la CPC, hasta la llegada al congreso del proyecto de ley que propone la creación de un sistema nacional de certificación de competencias (Fundacion Chile, 2004)..

(32) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 40. Planteamiento del modelo. Como punto de partida se identifican los requerimientos del capital humano de sectores productivos de Chile, para pasar a convertirlos en perfiles de competencias aplicables con el fin de mejorar la formación, capacitación y educación; mejorando también la gestión de los recursos humanos en las empresas reconociendo e identificando las capacidades de los trabajadores, claro sin diferenciar como estas fueron adquiridas. Como factor clave en este planteamiento se encuentra el liderazgo del sector privado con un importante apoyo del sector público como una inversión en las etapas iniciales del proyecto (Velarde, 2011). En el año 2012 chile implemento un proyecto en el que participaron 44 funcionarios públicos buscando detectar e implementar las mejoras necesarias en los modelos actuales de esa época en cuanto a capacitación, todo encaminado a entregar servicios de calidad a la ciudadanía lo cual ha sido desarrollado por un trabajo complementario entre en Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y el servicio civil (Fundacion Chile, 2004). En su estructura general el modelo ha plateado desarrollar el ciclo de gestión de la capacitación, en el marco de la gestión de recursos humanos, con énfasis en la detección de necesidades de capacitación y los procesos de planificación, ejecución y evaluación del Plan anual de capacitación del servicio, con el objeto de desarrollar competencias que permitan a los funcionarios mejorar su desempeño para el óptimo funcionamiento de la institución, con participación de los funcionarios (presupuestos, 2010). En 1998 la Fundación Chile que es una entidad creada por el gobierno chileno en la década de los 70 con el objetivo de incentivar el desarrollo económico y productivo en el país destinada exclusivamente a apoyar las innovaciones y el desarrollo de la certificación de competencias creando la fundación Chile certifica con miras a desarrollar proyectos relevantes para la formación del talento humano. En agosto del 2008 por medio de la ley 20.267 se crea el sistema nacional de certificación de competencias laborales y se perfecciona el estatuto de capacitación y empleo. Como resultado de estas propuestas se inicia la normalización de las competencias en el sector público y privado para Chile (Fundacion Chile, 2004). La ley 20.267 se resume en los siguientes contenidos: se constituye un sistema nacional de certificación de acreditación de aptitudes, conocimientos y destrezas laborales, encaminada a reconocer formalmente las competencias laborales de cada persona; las personas pueden.

(33) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 41. voluntariamente solicitar la certificación de sus competencias laborales; Y por último la certificación de competencias se dará por las entidades acreditadas para este fin y que han sido aceptadas por los diferentes sectores productivos (social, 2008). Las competencias han sido identificadas y clasificadas por la fundación Chile en función de su naturaleza, contextos en los que se encuentran y las usadas más frecuentemente. Los tipos de competencias que se identificaron fueron: Básicas, conductuales, de empleabilidad y funcionales. En el año 2004 inicia la implementación del sistema nacional de certificación de competencias realizado por sectores productivos para el país, Los pasos planteados y desarrollados fueron primero identificar un análisis por sectores para identificar la situación actual para ese momento en términos de. tecnologías, forma de organización del trabajo,. calificación de la fuerza laboral y los desafíos estratégicos de cada uno de los sectores, el segundo paso consiste en analizar las funciones productivas de diferentes grupos seleccionados hasta identificar las actividades laborales realizadas por cada individuo y el tercero identificar las unidades de competencias laborales medibles, observables y medibles sobre bases de criterio definidos , validados con expertos de cada uno de los sectores productivos; cuarto agrupar las unidades de competencias laborales según los perfiles ocupacionales, estructurando así los estándares aplicables en ámbitos de formación, capacitación y gestión del recurso humano m además de contribuir con la evaluación y certificación de las personas (Fundación Chile- 2004). Como paso siguiente se creó un perfil para cada sector y subsector productivo, luego de haber levantado y validado los estándares de competencias laborales se puso en marcha el sistema utilizando las normas ya establecidas para los procesos de evaluación y certificación de personas (Normalización de competencias laborales en Colombia, 2012). Los más de 8000 trabajadores certificados y el efecto logrado sobre la calidad de las competencias laborales y la formación técnica de las instituciones participantes permiten evidenciar que sin duda Chile ha dado grandes pasos y ha tenido un avance significativo en su sistema de formación basado en competencias para su recurso humano. De igual forma resultados analizados de forma independiente en cuanto a lo alcanzado por la Fundación Chile y las instituciones participantes muestran que estos proyectos están dentro de los más destacados de la región lo que ha llevado el Fomin a replicar esta información, aumentando el impacto de proyectos similares en otros países que son apoyados por esta institución (Fundacion Chile, 2004)..

(34) Competencias laborales en México, Argentina, Chile y Colombia. . 42. Objetivos del modelo. El servicio civil chileno ha desarrollado propuestas de trabajo en la implementación de políticas de gestión, la cuales han sido acogidas bajo el nombre “Chile gestiona 2012 como parte de su estrategia institucional. Dentro de los objetivos planteados se encuentran: mejorar la calidad en los servicios de capacitación contando con expertos y un modelo efectivo; capacitar a los funcionarios en temas específicos, con calidad fortaleciendo así el desempeño de los mismos; desarrollar las capacidades necesarias para dar cumplimiento a las estrategias de cada institución, por otra parte se busca reducir costos en la gestión de recursos humanos , selección y capacitación entre otras y mejor calidad en la oferta de capacitación e formación (Civil, 2012). El Fondo multilateral de inversiones (Fomin) ha considerado la inversión en el capital humano como un factor importante debido al alto impacto que este tiene sobre sobre la competitividad y la productividad de las empresas y los países y en consecuencia para la calidad de vida y las oportunidades de los trabajadores, por lo cual se busca plantear un nuevo enfoque en los sistema e calificación de competencias laborales demostrando los beneficios y posibilidades que puede brindar a largo plazo. El desarrollo de las normas de competencias laborales implica un cambio en la industria para la cual es importante el desarrollo de su recurso humano ya que esta se ve obligada a identificar las competencias que cada trabajador posee para tener un buen desempeño laboral (Competencias laborales para Chile 1999 a 2004. Fundación chile- 2000-2004). Con la ley 20.267 se busca aportar a la empleabilidad de los trabajadores aumentando así la productividad de las empresas llevando a Chile a una economía abierta y. competitiva. aportando al continuo aprendizaje de las personas; a su vez se plantea alcanzar igualdad de oportunidades pues en muchos casos las personas adquieren en la práctica importantes niveles de capacitación pero no saben cómo hacer que se valore este aprendizaje en el mercado, si este aprendizaje se certifica mejoraran sus condiciones laborales y posiblemente sus salarios (Gobierno de Chile Ministerio de trabajo, 2008)..