MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: INVESTIGACIÓN Y DOCENCIA EN
EDUCACIÓN SUPERIOR
MOBBING Y GESTIÓN CURRICULAR DE LOS DOCENTES
DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS JOSE ANTONIO
ENCINAS, LAS MERCEDES, COMERCIO 32 Y
POLITÉCNICO LOS ANDES DE LA UGEL
SAN ROMÁN – PUNO, 2014
TESIS
PRESENTADA POR
GIOBANNA IBONY ABARCA MAMANI
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
MAGÍSTER EN EDUCACIÓN
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: INVESTIGACIÓN Y DOCENCIA EN
EDUCACIÓN SUPERIOR
MOBBING Y GESTIÓN CURRICULAR DE LOS DOCENTES
DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS JOSE ANTONIO
ENCINAS, LAS MERCEDES, COMERCIO 32 Y
POLITÉCNICO LOS ANDES DE LA UGEL
SAN ROMÁN – PUNO, 2014
TESIS
PRESENTADA POR
GIOBANNA IBONY ABARCA MAMANI
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
MAGÍSTER EN EDUCACIÓN
APROBADO POR:
PRESIDENTE
:
Dr. Marcos Alberto Valencia Paredes
SEGUNDO MIEMBRO
:
Dra. Danya Castillo Monroy
SEGUNDO MIEMBRO
:
Mgtr. Nilo Zea Cutipa
ASESOR DE TESIS
:
A mis padres y hermano; por ser la fuerza vital de mi vida, por su comprensión y
A las Autoridades de la Escuela de Postgrado de la Universidad Andina
“Néstor Cáceres Velásquez” por haberme formado como profesional competente,
a los miembros del jurado, asimismo a la MSc
.
Selmira SimonaÍNDICE
DEDICATORIA AGRADECIMIENTO
ÍNDICE V
RESUMEN IX
ABSTRACT XI
INTRODUCCIÓN XIII
CAPÍTULO I EL PROBLEMA
1.1. Exposición de la situación problemática. 15
1.2. Formulación del planteamiento del problema. 21
1.2.1. Problema general. 21
1.2.2. Problemas específicos. 21
1.3. Justificación de la investigación. 22
1.4. Objetivos. 24
1.4.1. Objetivo general. 24
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1 . Antecedentes de la investigación. 26
2.2 . Marco teórico. 31
2.3 . Marco conceptual. 70
2.4 . Hipótesis. 78
2.4.1. Hipótesis general. 78
2.4.2. Hipótesis específicas. 78
2.5 . Variables. 79
2.5.1. Variable independiente. 79
2.5.2. Variable dependiente. 79
2.6. Operacionalización de variables. 80
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Diseño de la investigación. 81
3.2. Método o métodos aplicados a la investigación. 83
3.2.1. Nivel de la investigación. 84
3.3.1. Método y diseño de la investigación. 85
3.3.2. Muestra. 86
3.4. Técnicas, fuente e instrumentos de investigación. 87
3.4.1. Técnicas de recolección de datos. 87
3.4.2. Descripción de instrumentos. 88
3.5. Diseño de contrastación de hipótesis. 90
3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos 92
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Presentación de resultados. 94
4.2. Análisis de resultados. 94
4.2.1. Análisis de resultados de los mecanismos de Mobbing. 96
4.2.2. Análisis de la situación de Mobbing. 107
4.2.3. Análisis de resultados del nivel de planificación curricular. 110
4.2.4. Análisis de resultados del nivel de ejecución curricular. 122
4.2.5. Determinación del nivel de relación que existe entre
Mobbing y Gestión Curricular. 133
CONCLUSIONES
SUGERENCIAS
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS
RESUMEN
La presente investigación estudia el problema del Mobbing y Gestión Curricular de
los Docentes del nivel secundario de la Unidad de Gestión Educativa Local de San
Román, cuya hipótesis fue: Si existe presencia de Mobbing de mediana
intensidad, entonces la gestión curricular de los docentes de las instituciones
educativas: José Antonio Encinas, Las Mercedes, Comercio 32 y Politécnico los
Andes de la UGEL San Román estaría en el nivel “en proceso”; por tanto habría
una relación positiva entre ambas variables.
Se tuvo como objetivo: Determinar el nivel de relación que existe entre
Mobbing y Gestión Curricular de los docentes: José Antonio Encinas, Las
Mercedes, Comercio 32 y Politécnico los Andes de la UGEL San Román, en el año
2014. La población de estudio estuvo conformada por docentes del nivel
secundario de Educación Básica Regular; tomándose como muestra a 160
docentes, mediante el muestreo no probabilístico dirigido: 40 docentes de José
Antonio Encinas, 40 de Las Mercedes, 40 de Comercio 32 y 40 de Politécnico los
para evaluar presencia de acoso laboral y ficha de supervisión pedagógica, para
las variables: Mobbing y gestión curricular, respectivamente.
Se llega a la conclusión de que existe una relación positiva perfecta r=1
entre las variables investigadas: Mobbing y Gestión Curricular, .debido a la
existencia de Mobbing de “mediana intensidad” entre docentes, lo que repercute
de manera directa en la gestión curricular de los mismos, el cual se encuentra en
el nivel “en proceso”, tal como se muestra en la tabla 14; lo que permite confirmar
la hipótesis alterna.
ABSTRACT
This research studies the problem of mobbing and Curriculum Management
Teachers secondary level Local Education Management Unit of San Román, the
hypothesis was: If there Mobbing presence of medium intensity, then the
management of the educational curriculum of educational institutions: José Antonio
Encinas, Las Mercedes, Comercio 32 and Politécnico los Andes of San Román
UGELs be at the " in process "; therefore there would be a positive relationship
between the two variables.
He aimed to: determine the level of relationship between mobbing and
Management Curriculum for teachers: José Antonio Encinas, Las Mercedes, 32
and Trade Polytechnic UGELs Andes of San Román, in 2014. The study population
was established by teachers of secondary level Basic Education; sample taken as
160 teachers through non-probability purposive sampling: 40 teachers from José
Antonio Encinas, 40 Mercedes, 40 Comercio 32 and 40 Politécnico los Andes,
respectively. Screening questionnaire to assess the presence of bullying and
pedagogical supervision record for the variables: Mobbing and curriculum
It concludes that there is a perfect positive relationship r = 1 between the
variables investigated: Mobbing and Curriculum Management, .Because the
existence of Mobbing "medium intensity " among teachers, which impacts directly
on the curriculum management thereof, which is at the " in progress" , as shown in
Table 14 ; allowing you to confirm the alternative hypothesis .
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo: Determinar el nivel de
relación que existe entre Mobbing y Gestión Curricular de los docentes: José
Antonio Encinas, Las Mercedes, Comercio 32 y Politécnico los Andes de la UGEL
San Román, en el año 2014. Y, luego de ser validada, proponer que los resultados
sirvan de base para la reflexión y toma de decisiones en los docentes y
autoridades educativas.
En la investigación se utilizó el tipo de investigación no experimental, el
nivel aplicado y el diseño transeccional correlacional/causal, donde las causas y
efectos ya ocurrieron en la realidad y la investigadora observa y reporta estos
hechos. En base al cuestionario de chequeo para evaluar presencia de acoso
laboral, también se tuvo acceso a las fichas de supervisión de los docentes.
La investigación consta de cuatro capítulos armónicamente concatenados.
En el primero, se presenta el problema, que contiene la exposición de la situación
problemática, la formulación del planteamiento del problema, la justificación de la
investigación, que presenta los antecedentes de la investigación, el marco teórico,
el marco conceptual, las hipótesis, las variables y la operacionalización de las
variables. En el tercero, se presenta la metodología de la investigación, que
contiene el diseño de la investigación, el método y métodos aplicados a la
investigación, la población y muestra, las técnicas, fuentes e instrumentos de
investigación, el diseño de contrastación de hipótesis y las técnicas de
procesamiento y análisis de datos. Finalmente, en el cuarto, se realiza la
presentación de los resultados y discusión; es decir el trabajo de campo; donde
está la presentación de resultados, el análisis de resultados y la discusión de
resultados; lo que deriva en las conclusiones y recomendaciones.
Los aportes principales de la investigación radican en que abre una vía para
la reformulación de políticas curriculares y de convivencia en la provincia de San
Román y la región, sirviendo de base para futuras investigaciones en la línea de
gestión del currículo escolar. Así mismo, pone al alcance de las autoridades
educativas de la región Puno, los resultados a los que se arribaron en esta
investigación para su conocimiento, reflexión y posterior reorientación de políticas
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. EXPOSICIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
La situación actual de las instituciones a nivel mundial, tienen como
perspectiva ejercer poder, a través de diversas prácticas de influencia,
para conseguir que las conductas de las personas que trabajan, se
sujeten a parámetros deseados por estas organizaciones. Una de esas
prácticas de influencia es el Mobbing o acoso laboral, el cual está siendo
usado por cantidades inmensas de personas en algunas partes del
mundo, sin medir las graves consecuencias que pueden ocasionar sobre
las víctimas y las instituciones.
Según el último informe presentado por la Organización Mundial
de la Salud (OMS), en América Latina alrededor de cuatro millones de
En el caso del Perú, no hay estadísticas que señalen el número de
personas que sufren Mobbing; sin embargo las estadísticas presentadas
por la OMS muestran que el 75% de las personas presentan
enfermedades como la depresión psicótica o melancólica, abatimiento,
estrés crónico, enfermedades cardiacas, pensamientos de muerte o de
suicidio, síntomas característicos que pueden alertarnos de que alguien
cercano a nosotros está sufriendo este acoso laboral y que requiere de
ayuda inmediata.
En el Perú se pueden encontrar gran cantidad de artículos,
encuestas, noticias, reportajes e incluso blogs disponibles en la red. Sin
embargo, observando la cantidad de comentarios y visitas de ciertos
artículos, nos damos cuenta de que mucha gente no tiene ni idea de qué
es el Mobbing o maltrato laboral, y mucho menos de qué acciones tomar
en caso de que fuesen víctimas de éste.
De hecho, la legislación peruana, si bien no cuenta con
regulaciones específicas para estos casos de acoso, no deja
desprotegida totalmente a la víctima. Tal es el caso de la Administración
Pública, para la cual existe una ley (Ley Nº 27815) que dice lo siguiente:
“El Servidor Público está prohibido de: Presionar, Amenazar y/o Acosar.
públicos o subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o
inducir a la realización de acciones dolosas”.
Es importante determinar cuáles son los agentes que tienen algún
tipo de responsabilidad en este problema social. Tenemos a la fuerza
laboral, como el agente más importante, ya que son las víctimas
exclusivas de este tipo de violencia. Por otro lado tenemos a los
empleadores y todo el staff directivo de la empresa ya que sobre ellos
recae la totalidad de responsabilidad ante cualquier tipo de acoso o
violencia en el ambiente laboral, y son los principales encargados de que
dicho ambiente se mantenga saludable para el bienestar de sus
trabajadores.
La sociedad en conjunto también tiene una gran responsabilidad
en este problema, ya que el Mobbing también puede ser ejercido por
terceros, además es el principal agente difusor de la información y
movilizador para la toma de acciones. El Estado también tiene que ver
en este problema al ser su principal objetivo mantener el bienestar de la
sociedad en conjunto, y al ser la fuerza laboral el principal motor de la
economía y productividad de un país, es necesario que se protejan los
Por último, los sindicatos también tienen un papel importante ya
que protegen los intereses económicos, sociales, y profesionales de los
trabajadores, y por tanto, el ambiente y relaciones empleador-empleado
en dichos centros. Los principales centros sindicales son: La
Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP), la Central
Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP), entre otros.
Asimismo, la persona humana y el respeto de su dignidad son el
fin supremo de la sociedad y el Estado, conforme está amparado en el Art. 1 de la Constitución Política del Perú por lo que resulta obligación del
Estado y de los particulares respetar la dignidad del trabajador, ya que se
pueden originar múltiples actos que las perturben; a estos se les conoce
como actos de Hostilidad. Las mismas que aparecen de diversas
maneras:
Tal como lo regula el Art. 30 del D.S. Nº 003-97-TR LPCL. los
incumplimientos del empleador que son considerados como actos de
Hostilidad las mismas que pueden originar la extinción de la relación
laboral son: Falta de Pago Oportuno de la Remuneración, Reducción
inmotivada de la Remuneración o de la Categoría, Traslado del
Trabajador a Lugar distinto para perjudicarlo, Inobservancia de Medidas
de Higiene Seguridad y Salud en el Trabajo, Actos de Violencia o
sexo, raza, religión, opinión o idioma, los actos contra la moral y todos
aquellos que afecten la dignidad del trabajador, ahora acorde a la Ley Nº
27409 en el art. 7 incorpora la Negativa del Empleador de conceder la
Licencia Laboral por Adopción, será considerada como acto de hostilidad
al despido.
Después de este corta reseña pasare a desarrollar el tema de la
entrevista sobre el Acoso Moral “Mobbing”1como aquella conducta, actos
u omisiones reiteradas y persistentes, ejercidas sobre uno o más
trabajadores por parte de sus compañeros, superiores o inferiores
jerárquicos, que tienen por objeto y por defecto atentar contra su
dignidad e integridad y crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante,
ofensivo o degradante , susceptible de afectar sus condiciones de trabajo
o la continuidad del vínculo laboral. Asimismo, el Mobbing se configura
como violación de los derechos humanos fundamentales de la persona
del trabajador.
El diario los andes de Puno, en fecha de 05 de octubre de 2013,
publicó un artículo de opinión escrito por Yanet Arteaga donde da
conocer sobre: “el Mobbing como una de las formas de violencia
conocida como maltrato, acoso laboral o ‘psicoterror’, una moderna forma de tortura que sufren muchas personas, especialmente las mujeres, en su entorno laboral”.
El sector educación no está exento de presentar este tipo
problemas dentro del seno de las instituciones educativas. Es así que en
el ámbito de la Unidad de Gestión Educativa Local de San Román,
específicamente la ciudad de Juliaca, en las instituciones llamadas
“grandes”, entre ellas: José Antonio Encinas, Las Mercedes, Comercio
32, Politécnico los Andes, entre otros se presente este tipo de acoso
laboral denominado Mobbing.
Por lo expuesto en los párrafos precedentes podemos vislumbrar
que el Mobbing afecta a los procesos educativos, y se cree que de
manera específica afecta en la gestión curricular que realizan los
docentes de los diversos niveles y con mayor incidencia en el nivel
secundario. En consecuencia, se hace necesario el estudio de este tipo
1.2. FORMULACIÓN DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
¿Cuál es el nivel de relación que existe entre Mobbing y Gestión
Curricular de los docentes de las instituciones educativas: José
Antonio Encinas, Las Mercedes, Comercio 32 y Politécnico los
Andes de la UGEL San Román?
1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS
¿Cuáles son los mecanismos de Mobbing que predominan en los
docentes de las instituciones educativas: José Antonio Encinas,
Las Mercedes, Comercio 32 y Politécnico los Andes de la UGEL
de San Román?
¿Cuál es la situación de Mobbing que se presenta en los docentes
de las instituciones educativas: José Antonio Encinas, Las
Mercedes, Comercio 32 y Politécnico los Andes de la UGEL San
¿Cuál es el nivel de planificación curricular de los docentes del
nivel secundario: José Antonio Encinas, Las Mercedes, Comercio
32 y Politécnico los Andes de la UGEL San Román?
¿Cuál es el nivel de ejecución curricular de los docentes del nivel
secundario: José Antonio Encinas, Las Mercedes, Comercio 32 y
Politécnico los Andes de la UGEL San Román?
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación se justifica por las siguientes razones:
Desde el punto de vista teórico porque se realizó el análisis crítico del
Mobbing en los docentes del nivel secundario y cómo este se
relaciona con la gestión curricular de parte de los mismos, en el
marco del Diseño Curricular Nacional y su intencionalidad oculta con
respecto al tipo de persona y sociedad que se desea formar.
Desde el punto de vista práctico y metodológico, esta investigación
contribuirá a una convivencia armoniosa y una gestión curricular
eficiente, considerando que el marco operativo y metodológico del
currículo escolar sea funcional y de fácil manejo en las aulas, lo que
A nivel de políticas públicas, el estudio pretende alentar el debate
respecto a la generación de Mobbing entre docentes y/o trabajadores
y su repercusión en los procesos de gestión curricular de parte de los
maestros y maestras, tras la generación de las actuales políticas
curriculares, en el horizonte de fortalecer los procesos pedagógicos
que se dan en las aulas de la Educación Básica Regular.
La presente investigación es importante porque permitirá
relacionar los estudios previos respecto al tema de investigación:
Mobbing, de ese modo relacionarlo con la Gestión Curricular de los
docentes dentro del marco de las buenas prácticas educativas en las
Instituciones Educativas de la UGEL San Román.
Adicionalmente este trabajo se hace parte de la línea de
investigación de la facultad de ciencias de la educación de la
universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez, el cual hace énfasis
en el acoso laboral y su repercusión en la gestión curricular de los
1.4. OBJETIVOS.
1.4.2. OBJETIVO GENERAL
Determinar el nivel de relación que existe entre Mobbing y Gestión
Curricular de los docentes: José Antonio Encinas, Las Mercedes,
Comercio 32 y Politécnico los Andes de la UGEL San Román, en el año
2014.
1.4.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar los mecanismos de Mobbing que predominan en los
docentes de las instituciones educativas: José Antonio Encinas,
Las Mercedes, Comercio 32 y Politécnico los Andes de la UGEL
de San Román.
Determinar la situación de Mobbing que se presenta en los
docentes de las instituciones educativas: José Antonio Encinas,
Las Mercedes, Comercio 32 y Politécnico los Andes de la UGEL
San Román.
Identificar el nivel de planificación curricular de los docentes del
Local de San Román.
Identificar el nivel de ejecución curricular de los docentes del nivel
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Este apartado contiene los resultados de revisión bibliográfica hecha
en torno a investigaciones realizadas sobre las concepciones del
Mobbing y gestión curricular, con el propósito de encontrar
regularidades y singularidades, analogías y diferencias, y destacar los
aspectos más significativos que contribuyan a la presente
investigación. A continuación se detallan:
2.1.1. A NIVEL INTERNACIONAL
Cardoso, Meiremar (2012) en su tesis titulada “Estudio comparativo
sobre el hostigamiento psicológico o Mobbing en personal de enfermería
hostigamiento psicológico en personal de enfermería en dos contextos
geográficos distintos. Para ello, diseñó un estudio descriptivo, utilizando
una batería evaluativa constituida por un conjunto de cuestionarios
acordes con las variables del estudio. Los resultados evidenciaron una
muestra predominantemente femenina, con una media de edad cercana
a los 40 años. La percepción de hostigamiento obtenida varió
considerablemente en los tres criterios de medida utilizados, siendo
significativamente mayor en Brasil que en España. La procedencia del
hostigamiento fue predominantemente intraprofesional, lo que
desencadenó importantes síntomas de estrés. En contrapartida, la
Búsqueda de Soluciones se asoció negativamente con el fenómeno
estudiado. Las estrategias de afrontamiento ante las conductas hostiles
fueron significativamente más activas en Brasil y más evitativas en
España. Asimismo, los resultados de este estudio ponen de manifiesto
que el hostigamiento psicológico en enfermería es una conducta
deliberada que no tiene fronteras, donde la hostilidad es sobretodo
intraprofesional, haciendo de la enfermería una profesión cada vez más
vulnerable a la agresión.
López Gladys & Ventura Eduardo (2005), en su Tesis: Estudio del
Mobbing en los Docentes Contratados de la Ecsa, Universidad de
Oriente, Núcleo Monagas; donde hacen el intento de generar un espacio
contratados de la ECSA, Universidad de Oriente, Núcleo Monagas que
pueden estar afectados por esta patología tan poco estudiada y
difundida. Donde se concluye que, la gravedad del síndrome del
Mobbing, considerado por algunos estudiosos del tema como una
verdadera epidemia del siglo XXI, el escaso conocimiento de la misma, la
carencia de actividades de prevención y asistencia, el deterioro que
causa en quienes la padecen, el clima laboral patógeno que se origina
por acción del psicoterrorista, y las nefastas influencias en la sociedad,
genera la necesidad de plantearse una tarea continua que incluya
formularse el logro de los objetivos propuestos.
Rodríguez, Andrea (2013) en su tesis: Efectividad de la gestión
curricular y pedagógica en la educación media técnico profesional: un
estudio de caso, realizado en la universidad de Santiago de Chile
Facultad de Humanidades. Investiga los problemas de calidad y
pertinencia y el desconocimiento del impacto que ha tenido la reforma
curricular y los recursos proporcionados por el estado en esta modalidad
de enseñanza. El objetivo general fue describir la efectividad de la
gestión curricular y pedagógica en un establecimiento de enseñanza
media técnico profesional. La muestra fue el Liceo industrial A – 20
“Eliodoro García Zegers”, de la municipalidad de Santiago; consta de 196
estudiantes, 35 docentes y 04 directivos. Los instrumentos aplicados
cuestionario para estudiantes. Se arribó a las siguientes conclusiones:
Buen dominio de las políticas curriculares vigentes, pero existen
carencias respecto a orientaciones curriculares internas; los procesos de
preparación de la enseñanza son altamente valorados, sin embargo no
existe un trabajo coordinado y colaborativo entre docentes; no existen las
condiciones para que el tiempo escolar sea usado efectivamente en
procesos propiamente pedagógicos.
2.1.2. A NIVEL NACIONAL
Neira, Paul y Rodrich, Heidi (2009), realizaron un trabajo titulado: “El
currículo nacional: análisis de los cambios y continuidades en la política
curricular peruana de secundaria 2000 – 2005, que fue sustentado en
GRADE (Grupo de Análisis para el Desarrollo) de Lima. El problema
principal: ¿Cómo son las características y matices de los procesos de
toma de decisión, formulación y aplicación de la política curricular
peruana de secundaria y cuáles son los cambios y continuidades
ocurridos en los procesos de formulación y elaboración de las estructuras
curriculares publicadas por el Ministerio de Educación? El objetivo
central: explorar analíticamente los procesos de cambio de la política
curricular nacional del nivel secundario en los últimos cinco años. La
hipótesis central es: Las características y matices de los procesos de
peruana de secundaria tienen una marca de clase y son muy pocos los
cambios; mientras que las continuidades ocurridos en los procesos de
formulación y elaboración de las estructuras curriculares publicadas por
el Ministerio de Educación son poco significativas para el bienestar
común de las poblaciones. El objeto de estudio estuvo compuesto por las
estructuras y diseños curriculares que a continuación se mencionan:
Diseño Curriculares del nivel secundario: Secundaria experimental, 2001,
Nueva Secundaria, 2002, Nueva Secundaria-II Etapa, 2003, Nuevo plan
de Estudios en Construcción, 2003, Diseño Curricular Básico 2004,
Diseño Curricular Nacional Articulado 2005. Las técnicas usadas fueron:
análisis documental y entrevistas, los instrumentos, ficha de análisis y
cuestionario semi-estructurado; el procedimiento que se siguió fue
realizar en dos partes: un análisis detallado de los diseños curriculares
en 4 dimensiones: (1) Descripción o análisis descriptivo de cada diseño
curricular (2) Análisis de los aciertos y limitaciones de cada diseño
curricular en términos pedagógicos (3) Análisis de la coherencia interna
de cada diseño curricular (4) Análisis de las continuidades y cambios en
los diseños curriculares; además se realizaron entrevistas en profundidad
a dos grupos de actores: Por un lado, a quienes hayan estado
involucrados en el diseño y formulación de las políticas curriculares, y los
que han trabajado directamente en la elaboración de los diseños
curriculares. Por otro lado, se realizaron entrevistas con un grupo de
necesidad de establecer un sistema de desarrollo curricular que sea
capaz de identificar adecuadamente las demandas sociales en los
niveles nacional, regional y local y alimentar con ellas la tarea de
formulación de objetivos y adecuación de contenidos.
Las investigaciones realizadas respecto a ambas variables nos
permiten evidenciar que el fenómeno del Mobbing cada vez se hace
latente en las diversas organizaciones públicas y privadas. Nuestro
trabajo de investigación relacionará con la gestión curricular que
desarrollan los docentes del nivel secundario de las instituciones
educativas de la UGEL San Román.
2.2. MARCO TEÓRICO
2.2.1.
EL MOBBINGEs de conocimiento general que el trabajo es una de las
características distintivas más importantes del hombre con
respecto a otras criaturas, naturalmente, el hombre está llamado al
trabajo. Si bien el trabajo tiene para el hombre un sentido externo,
dado que arroja resultados externos, materiales, objetivos; éste
personal propio de quien realiza el trabajo, esto es, el hombre
puede mejorar o empeorar trabajando consecuentemente, el
trabajo es tanto un deber como un derecho, por lo que se
manifiesta de manera indiscutible la necesidad de un ambiente
agradable y equilibrado de trabajo.
Para Matheinsen y Eirnarsen (2001): “Se entiende por
Mobbing las provocaciones constantes, presiones, amenazas, humillaciones y en general, aquellas conductas persistentes que
suscitan malestar sobre las personas afectadas”.
Watchtower Bible Tract Society (2004). Despertad, anuncia
que el colegio de psicólogos de España define al Mobbing como:
“Una situación en que una persona o grupos de personas ejercen
una violencia psicológica externa, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis
meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”.
Las definiciones anteriores de los diferentes autores son
válidas, cada una enmarcada dentro de sus perspectivas y puntos
de vista. Sin embargo el Mobbing va más allá; es toda una
campaña de terror psicológico, cuyo objetivo es hacer de la
antagonismo, hasta los hechos delictivos. El perjudicado es objeto
de difamación, abuso verbal, trato hostil o la más completa
indiferencia.
Aunque pudiera haber solo un acosador, suele tratarse de
una alianza. El término inglés “Mobbing” refleja muy bien este
hecho, ya que su significado literal es “Ataque en grupo”. Así pues,
el fenómeno se refiere específicamente, a la presión colectiva
contra un individuo, ejercido mediante diversas medidas
encaminadas, a irritarlo o agredirlo. Lo más desconcertante, es
que suele producirse con el consentimiento de los jefes.
Entre los candidatos favoritos para ser acosados, se
encuentran: Quienes destaquen de los demás, sea por diferencia
de sexo (El único varón entre mujeres y viceversa), de carácter (el
tímido resulta sospechoso y el seguro de sí mismo, avasallador),
de edad (tanto mayor, como menor), de formación profesional,
creencias religiosas, ideológicas y políticas.
La organización mundial de la salud (OMS), acaba de hacer
pública sus previsiones: “En el 2020 la depresión originada por el
Mobbing será la segunda causa, de discapacidad en el mundo”
personas y la cifra crecerá, si aparecen factores como el estrés.
Tan devastador como sigiloso, puede provocar el aniquilamiento
físico y psíquico provocando el suicidio de la persona trabajadora y
en muchos casos sin percibirlo, pues el 81% de las victimas
desconocen que padecen este trastorno, atribuyendo su
sufrimiento a otras causas.
El Mobbing es la acción hostigadora que una persona o
grupo de personas ejerce sobre un trabajador, de manera
sistemática y durante un prolongado período de tiempo, con el
objetivo de causarle miedo, terror o desánimo con respecto a su
labor. Es un problema social que afecta no sólo al trabajador que
sufre este tipo de maltrato, sino también a su familia, a la empresa
para la cual trabaja y a la sociedad en su conjunto. Puede ser
ejercido por un superior, como manifestación de molestia, envidia
o preocupación ante una futura competencia; por un subalterno,
por ser autoritario o exigente; por sus compañeros de trabajo, por
ser molesto, o para deshacerse de él; por parte de la empresa con
el objetivo de deshacerse de empleados molestos o conflictivos sin
que representen costo alguno, forzándolos a renunciar. El
Mobbing además puede ser ejercido por personas ajenas al
trabajador, grupos sociales directa o indirectamente vinculados
trabajadores ha sido víctima de violencia psicológica laboral,
además esto se da en la mayoría de casos en mujeres (58% del
total de casos).
El Mobbing se origina principalmente por la falta de
conocimiento tanto de victimarios, como de las víctimas. A esto se
le puede agregar también la falta de acción por parte de las
víctimas que en la mayoría de casos no comunican este tipo de
situaciones, bien porque también tienen falta de conocimiento de
que esto es un problema social en sí, o por miedo a que no se
tomen cartas en el asunto, y perder su empleo. Esto genera
repercusiones, tanto para víctima como para su familia, la
empresa en sí, e inclusive para toda la sociedad en su conjunto.
Como se mencionó, los agentes que participan en esta
situación no consideran sus acciones como Mobbing o acoso
laboral pues o bien no se tiene conocimiento de este problema
social propiamente dicho, o bien no consideran las repercusiones
que podría traer. Aun así, existen casos en que se realiza
Mobbing deliberadamente para ejercer presión sobre la víctima
para que tome una determinada decisión, con algún propósito en
Contrastado con esto, muchas veces para una persona no
es fácil identificar en qué situación es o no víctima de Mobbing,
también puede darse el caso en que se encuentren en una
situación de Mobbing pero les avergüenza aceptarlo o
comunicárselo a alguien, por lo tanto esta es una barrera que se
presenta al momento de plantear algunas soluciones para este
problema, pues para la mayoría de personas es muy difícil aceptar
que se encuentran en esta situación, ya que existe falta de
difusión sobre este problema social.
Algunas formas de manifestación del Mobbing son: gritarle
o insultar a la víctima, incluso en presencia de otros, desmerecer
al trabajador por algún trabajo asignado, sobrecargar de trabajo a
la víctima, hacer uso de medidas exclusivas con el trabajador,
discriminándolo de manera negativa, ignorar a la víctima o a sus
quejas, asignarle objetivos o proyectos imposibles de lograr, o con
plazos inalcanzables. En algunos casos se llega al maltrato físico,
e inclusive a la violencia sexual.
Las consecuencias de este tipo de abuso afectan a la
víctima y a la misma empresa o institución, y pueden ser
psicológicas, ya que deteriora la autoestima del trabajador y la
ocasionarle a la víctima cuadros de ansiedad, depresión,
irritabilidad, entre otros. El trabajador se puede volver violento,
socialmente retraído y desarrollar conflictos inclusive con su
familia. Una consecuencia social importante del Mobbing es que
de alguna manera pone de manifiesto o consolida la
discriminación de cualquier tipo, favorece a las injusticias en el
entorno laboral, y en la sociedad en general.
Es natural que este problema social afecte también al
entorno laboral en el que se desenvuelve la víctima, ya que
además de perjudicar a las relaciones interpersonales de la misma
y al clima laboral. También se puede desmotivar ante una posible
reincorporación a la fuerza laboral, y en el peor de los casos
puede verse afectada por el despido con calificaciones negativas a
posibles empleadores, por lo que le resulta casi imposible
reincorporarse, lo que puede ser perjudicial para la familia de la
víctima, y más aún si el trabajador representaba parte del sustento
de dicha familia.
El psiquiatra alemán Heinz Leymann definió el acoso como
“un fenómeno en la que una persona ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente por tiempo
mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de trabajo
con la finalidad de destruir su reputación y sus relaciones
sociales”. Para Zapf (1996), el Mobbing se diferencia de la
violencia física directa por no dejar señales externas, marcas
visibles, a no ser el deterioro socio-emotivo y psicofísico
progresivo de la víctima, lo cual no es posible diagnosticar sin un
análisis profundo de la situación.
Según el profesor Iñaki Piñuel, las conductas de Mobbing
serían del orden siguiente: 1) Atentados contra las condiciones de
trabajo de un individuo, como asignarle tareas muy por debajo de
su capacidad, o bien no permitiéndole hacer nada, 2) Criticar sus
más mínimos errores o defectos, despreciando su trabajo y sus
capacidades profesionales, no transmitirle informaciones útiles
para la realización de una tarea, 3) Negarle el acceso a los
instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador, y 4) Utilizar
observaciones despectivas para calificarla o desacreditándola ante
el resto de los compañeros. El acosador, que es un ‘psicópata
organizacional’, impone con su autoridad lo que puede decirse o lo
que no, emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno
para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su
silencio ante esa situación, intenta ‘trepar’ rápidamente para desde
El libro “¡Mobbing! Psicoterrorismo en el trabajo” del doctor
José Carlos Fuentes Rocañin, dice: “Las víctimas suelen ser
personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus
características personales, sociales o familiares como por ejemplo
su éxito social, su buena fama, inteligencia o incluso apariencia
física”. Otro perfil típico es el de aquellos que presentan un exceso
de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente, desde el
principio, a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. El
Mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y
capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata
de adultos superdotados, de forma que suelen ser,
paradójicamente, los mejores de la organización.
Las víctimas también suelen ser personas con elevada
ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la
justicia. Personas con alguna característica que los distingue,
individuos con una elevada capacidad empática, sensibilidad o
comprensión del sufrimiento ajeno. Aunque también es muy
frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que
presentan un factor de mayor vulnerabilidad, como inmigrantes,
discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica. En
estos casos, la posibilidad de hacer frente a los acosadores
El concepto de Mobbing, se está instalando en el lenguaje
habitual de las relaciones laborales. Las demandas de
trabajadores asociadas a acciones calificables como Mobbing y las
sentencias derivadas de ellas empiezan a ser habituales en la
jurisdicción social, pero ¿qué es realmente el Mobbing?, ¿cómo
puede protegerse la institución educativa frente a actuaciones no
deseadas de acoso?, ¿cuándo hay Mobbing y cuándo una
práctica de supervisión y control por parte de la institución
educativa?, ¿cómo puede la institución educativa prevenir estas
actuaciones y qué medidas puede tomar en caso de que se
produzcan?
El concepto de acoso grupal o Mobbing fue introducido en
las ciencias sociales por el etólogo2 Konrad Lorenz, como
extrapolación de sus observaciones en diversas especies de
animales en libertad. En su significado original más simple, se
llama Mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de
una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente,
se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido
a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios
miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o
aquiescencia del resto.
En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado,
es conocido desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio y
síndrome del rechazo de cuerpo extraño. Shuster (1996) considera
que el acoso institucional es una de las experiencias más
devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones
sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión por los
miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos
situaciones próximas:
- El rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus
iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, la
desatención social, en la que el individuo es, simplemente,
ignorado.
- El estrés por trabajar rápidamente, o por la competitividad
empresarial existente, el tener un mal día, el mantener un conflicto
con un compañero o incluso el padecer un jefe exigente o
El acoso laboral o “Mobbing” podría ser utilizado:
- Por algunas entidades o instituciones: Como una estrategia
abusiva. Usan este método para deshacerse de empleados
molestos, conflictivos, sindicalistas, o de aquellos que por gozar
de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar nada.
Esta mala táctica provoca la desesperación, la alteración
psicológica del trabajador, se busca “deshacerse” de él sin que
suponga un coste económico para la institución. De esta forma se
maltrata psicológicamente al trabajador para destruirlo y forzarlo a
renunciar.
- Por un compañero a otro compañero, para deshacerse de él por
quizás, envidia o ser molesto. Por un empleado a un Jefe, para
deshacerse de él por ser autoritario, arbitrario o simplemente por
ser exigente y sancionador.
- Por un jefe a un empleado, por envidia, por ser una posible
competencia en un futuro más o menos lejano.
Para determinar la existencia de una situación de Mobbing
se requiere que este tipo de acciones de acoso psicológico se
mantengan a lo largo del tiempo (por lo menos 6 meses) de
El Mobbing atenta contra la integridad moral del trabajador,
produciendo en él problemas psicológicos, físicos, sociales, y
familiares, que se traducen en depresiones, sentimientos de
culpabilidad, estrés, ansiedad, pérdida de autoestima, irritabilidad,
dificultad para concentrarse, entre otros efectos devastadores.
Además del Mobbing, existen diversas extensiones de este
término en función de quien sea la persona o personas que lleven
a cabo el hostigamiento, como el “Bossing”, que es el acoso de un
jefe o sus representantes para deshacerse de un empleado no
deseado.
En suma, el Acoso o “Mobbing” puede ser definido como el
deliberado, intencionado y continuado maltrato en acciones y
palabras que recibe un trabajador, hasta entonces válido,
adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno
o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su
propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo
emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su
capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más
a) Fases del Mobbing
Fase de Conflicto: En una Institución la complejidad de las relaciones interpersonales y la competitividad y exigencias, lleva a
roces y discrepancias entre las personas que de ningún modo
deben verse ni analizarse como Mobbing o acoso moral laboral. Si
en cambio, los roces, si se perpetúan y generan conductas
estigmatizadoras hacia una persona o varias de ellas, se torna
patológico.
Fase de Mobbing: Aparecen el acosador y el acosado. Aquí se presentan conductas estigmáticas que buscan perjudicar al
acosado, apartándolo del círculo social de la Institución. En
general la víctima no puede creer lo que está pasando y utiliza
mecanismos de defensa tales como la negación. A pesar de que
es clara la actitud que tiene el acosador hacia él, la víctima se
niega a creer lo que está pasando, ya que el acosador,
previamente se había convertido en su amigo o halagador, algo
que el acosado por su personalidad ve con agrado.
Fase de la intervención de la institución: en algún momento los conflictos llegan a la dirección de la institución. En éste caso, los
- La dirección analiza el problema y toma medidas para evitar que
continúe. Busca proteger a la víctima.
- La dirección no analiza el problema y ve a la víctima como la
causa del conflicto, dirigiendo hacia ella las medidas correctivas.
De este modo se agrava el acoso, transformándose de
horizontal en mixto (horizontal y descendente).
b) Mecanismos a través de los que se ejerce el Mobbing
Manipulación de la comunicación del hostigado
- Negación de la información concerniente al puesto de trabajo,
como las funciones y responsabilidades, los métodos de
trabajo: la cantidad, calidad y plazos del trabajo a realizar.
- Comunicación hostil explícita, con críticas y amenazas
públicas.
- Comunicación hostil implícita, como la negación de la palabra o
el saludo.
Manipulación de la reputación del hostigado
- Realización de comentarios injuriosos, con ridiculizaciones
públicas, relativas al aspecto físico o las ideas o convicciones
- Realización de críticas sobre la profesionalidad del hostigado.
- Acoso sexual del hostigado.
- Manipulación del trabajo del hostigado
- Asignación de sobrecarga de trabajo.
- Asignación de trabajos innecesarios, monótonos o rutinarios.
- Asignación de tareas de calificación inferior a la de la víctima
(shunting o maniobras).
- Asignación de demandas contradictorias o excluyentes
- Asignación de demandas contrarias a la moralidad del hostigado.
- Negación de la asignación de tareas.
- Negación de medios de trabajo
Manipulación de las contraprestaciones laborales
- Discriminación en el salario, en los turnos, jornada o en otros
derechos.
- Discriminación en el respeto, el rango o el protocolo.
c) Violencia en el trabajo
La violencia en el lugar de trabajo es la violencia o la amenaza de
violencia en contra de los trabajadores. Puede ocurrir dentro o
fuera del lugar de trabajo y puede empezar con las amenazas y la
agresión verbal y terminar por las agresiones físicas y el homicidio.
trabajo es una preocupación creciente.
La variedad de comportamientos que pueden ser incluidos
en la categoría “violencia en el trabajo” es amplia; la línea que
separa a los comportamientos aceptables es a veces tan difusa y
la percepción, en diferentes contextos y culturas, de lo que
constituye violencia en el trabajo es tan diversa, que implica un
enorme desafío para describir y definir este fenómeno.
Podemos dividir la violencia laboral en dos grandes ramas:
la violencia física y la psicológica. Si bien siempre se ha
reconocido la existencia de violencia física personal en el lugar de
trabajo, la existencia de la violencia psicológica se ha subestimado
durante largo tiempo y sólo ahora recibe la debida atención. La
violencia psicológica surge actualmente como uno de los
problemas prioritarios del lugar de trabajo. Violencia física. Es el
empleo de la fuerza física contra otra persona o grupo, que
produce daños físicos, sexuales o psicológicos. Se incluyen en ella
las palizas, patadas, bofetadas, puñaladas, tiros, empujones,
mordiscos y pellizcos. Violencia psicológica. Uso deliberado del
poder, o amenazas de recurso a la fuerza física, contra otra
persona o grupo, que pueden dañar el desarrollo físico, mental,
intimidación, el atropello, el acoso y las amenazas. Es el llamado
Acoso laboral o Mobbing que trataremos más detenidamente.
La violencia física y la psicológica muchas veces se
superponen en la praxis; por ello es muy difícil clasificar las
distintas formas de violencia. En la lista siguiente presentamos
algunos términos necesarios a la hora de trabajar y eliminar
fenómenos relacionados con la violencia:
- Agresión/ataque: Comportamiento intencionado que daña
físicamente a otra persona. Se incluye la agresión sexual.
- Abuso: Comportamiento que humilla, degrada o indica de otro
modo una falta de respeto a la dignidad y valor de una
persona.
- Intimidación/atropello: Comportamiento ofensivo y repetido en
el tiempo, con intentos vengativos, crueles o maliciosos de
humillar o minar a un empleado o grupo de empleados.
- Acoso: Conducta no correspondida ni deseada que se basa en
la edad, discapacidad, condición de seropositivo,
circunstancias familiares, sexo, orientación sexual, género,
raza, color, idioma, religión, creencias u opiniones políticas,
sindicales u otras, origen nacional o social, asociación con una
minoría, propiedad, nacimiento u otra condición, y que afecta a
- Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto
de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
- Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado
en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Acoso racial: Toda conducta amenazadora, no correspondida ni
deseada, que se basa en la raza, color, idioma, origen
nacional, religión, asociación con una minoría, nacimiento u
otra condición, y que afecta a la dignidad de las mujeres y de
los hombres en el trabajo.
- Amenaza: Promesa de recurso a la fuerza física o al poder (es
decir, la fuerza psicológica), que produce miedo al daño físico,
sexual, psicológico u otras consecuencias negativas en las
personas o grupos a los que se dirige.
- Víctima: La persona que es objeto del acto (o actos) de
violencia o de los comportamientos violentos antes descritos.
- Autor: La persona que comete los actos de violencia o incurre
Hablamos de violencia en el trabajo cuando se produce
la agresión de uno o más trabajadores o directivos en
situaciones vinculadas al trabajo (Acuerdo marco europeo
sobre acoso y violencia en el trabajo).
d) Causas del Mobbing o violencia laboral
Algunas líneas de investigación plantean el estrés como una
causa primordial de violencia. Es verdad, que algunos agentes
estresores o factores de estrés se refieren a condiciones de
trabajo: medio ambiente o incidentes dentro del mismo, que
tienen como resultado reacciones psicológicas como la tensión
e irritación, cuyo aumento ocasiona un aumento en la
ansiedad y una disminución de la autoestima, que a su vez
causa un incremento de los síntomas depresivos.
La violencia en el trabajo puede adoptar contextos muy
diferenciados, no toda la violencia experimentada en el lugar
de trabajo tiene que estar relacionada con factores laborales o
con personas relacionadas con el trabajo, también puede
provenir de agresores incidentales, de agresores relacionados
Atendiendo a estas consideraciones, se distinguen tres tipos de
violencia:
- Violencia tipo I, violencia externa. Quienes la ejercen no
mantienen ninguna relación laboral con el trabajador agredido. (Ej.
Ocurre en los casos de robo. Este tipo de violencia suele ser
prevalente en lugares de trabajo en los que existen transacciones
económicas en dinero efectivo: bancos, supermercados, tiendas,
taxistas, etc.).
- Violencia tipo II, violencia de servicios. Los agresores suelen ser
clientes de los productos o servicios que se suministran que se
sienten agraviados, maltratados, frustrados, engañados o, en
general, emocionalmente resentidos por la relación comercial
establecida. (Ej. ocurren en las relaciones comerciales de
servicios: dependientes, empleados de ventanilla, profesionales
sanitarios, sociales o docentes).
- Violencia tipo III, violencia relacional. Este tipo de violencia suele
desarrollarse entre compañeros de trabajo como consecuencia de
un conflicto de intereses, insuficientemente elaborado de forma
verbal y pobremente comunicado. También se suele producir entre
diferentes niveles jerárquicos por incumplimiento de expectativas
agresor puede ser tanto un superior o un subordinado jerárquico.
Los recelos, los ajustes de cuentas, el antagonismo de intereses,
las rivalidades legítimas y artificiales, son el caldo de cultivo de la
aparición de estas conductas agresivas.
e) Causas de las conductas agresivas
La conducta agresiva es multicausada y puede tener su origen en
causas muy diferentes y en especiales combinaciones de ellas. De
forma genérica, los estudios sobre violencia presentan que las dos
causas más generales causantes de la violencia son:
Factores biológicos. El estudio del genoma y de los neurotransmisores cerebrales hace cada día más evidente la
relevancia de los factores biológicos en la conducta. Una serie de
estudios consideran, que en algunos sujetos existen factores
biológicos que los predisponen especialmente a conductas
agresivas y que los hacen más inestables y emocionalmente
explosivos. Estos datos indican que el riesgo de desarrollar
conductas agresivas es mayor en unas personas que en otras,
independientemente de los contextos o situaciones.
los contextos en los que las personas se educan y crecen. Las
conductas agresivas se aprenden y se ejercitan y según los
resultados obtenidos se generalizan en mayor o en menor medida.
Lo que se aprende es cuándo, a quiénes y cómo ejercer la
agresividad. Cuando alguien ha crecido en contextos en los que la
violencia era el medio más habitual e importante para obtener y
alcanzar unas determinadas metas, el sujeto aprende el ejercicio
de la violencia para obtener sus objetivos. El reaprendizaje de
otras conductas para la obtención de sus objetivos puede
enseñarle medios menos agresivos y socialmente más
integrados.
La conducta social de agresividad es una compleja
combinación de ambos tipos de factores. Pero, ¿qué origina una
situación de violencia en el contexto laboral? Algunas causas de la
conducta agresiva en el contexto laborales pueden ser:
- Procedentes del entorno. Economías inestables, zonas
deprimidas, zonas criminógenas. En estos contextos la
inseguridad es un problema generalizado y su extensión al
medio laboral es el resultado de un proceso de contagio.
- Procedentes del medio de trabajo. Mandos agresivos,
presiones excesivas para aumentar la productividad,
injustificados, aislamiento laboral, nocturnidad, turnos de
trabajo. En estos contextos, el trabajador está sujeto a
fuertes tensiones que facilitan la posible aparición de
conductas agresivas.
- Procedentes de la persona. La inestabilidad emocional, el nerviosismo, la irritabilidad generalizada, los fracasos
personales acumulados, las frustraciones reiteradas
generan igualmente el desarrollo de conductas agresivas.
En estos casos se supone que algunos sujetos son más
propicios a conductas agresivas incluso sin razones
aparentes para ello. Son sujetos con mayor riesgo de
comportarse agresivamente.
Entre las consecuencias tiene la violencia laboral, los
costes de la violencia tienen diferentes niveles de
consecuencias:
Consecuencias individuales. Los efectos de la violencia sufrida no son sólo momentáneos o correspondientes al tiempo de la
recuperación física de los posibles traumas físicos sufridos, en
muchos casos se producen secuelas que producen patologías
quienes trabajan solos corren riesgos especiales de sufrir ataques
Como por ejemplo el personal de enfermería que trabaja
de noche o a domicilio, o hace su trabajo en soledad o en relativo
aislamiento corre por ello un mayor riesgo de violencia. Ej.
Taxistas, visitadores domésticos, trabajadores de reparaciones,
trabajadores de gasolineras, etc.
Los que trabajan en contacto con el público: Un gran
número de ocupaciones, conllevan el contacto con el público. La
exposición al público genera riesgos de violencia cada vez
mayores. Ej. Educación, salud, trabajadores sociales, etc.
Los que trabajan en horarios poco frecuentados. El trabajo
nocturno es especialmente susceptible de sufrir algunas de las
formas de violencia. Ejemplo. Trabajadores de la limpieza o de
mantenimiento.
La violencia laboral produce consecuencias físicas y
psíquicas en sus víctimas, alterando tanto su rendimiento como su
integridad social. Este estado de vulnerabilidad e inseguridad se
refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad, tensión, depresión,
desgano, incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza, fatiga
crónica, además de enfermedades de origen psicosomático como
Consecuencias laborales. La violencia sufrida suele afectar a las prácticas laborales y al clima de seguridad de los trabajadores.
Una reacción habitual es aumentar las medidas de seguridad. El
exceso de prevenciones y recelos asumidos puede llevar a
políticas de distanciamiento cuando no de aislamiento y de
deterioro de la eficacia del servicio. Unas medidas de seguridad
poco funcionales, consecuencia del miedo resultante de factores
emocionales, suele alejar a clientes y usuarios.
Consecuencias sociales. Las consecuencias de los asaltos y agresiones laborales tienen efecto sobre toda la sociedad y no
sólo sobre quienes la reciben directamente. Determinados puestos
de trabajo y de servicios pueden ser evitados por la comunidad
debido al riesgo que conllevan y a su asociación con frecuentes
atentados.
f) Prevención de la violencia
Lo principal es centrarse en los factores específicos inductores
de violencia en el trabajo, por ello hemos de recurrir a tres tipos
de medidas, referentes al entorno, a la organización del
Relativos al entorno. Crear medidas que dificulten el ejercicio de la violencia creando zonas que desanimen a
ejercer acciones violentas y agresivas. Para ello es
conveniente que los lugares donde puede ejercerse una
violencia de tipo I, o violencia externa, tengan algunas
características particulares:
- Estén claramente iluminados de forma que se pueda
identificar a los agresores.
- Tengan controles de seguridad o zonas de seguridad
que dificulten el acceso a los mismos.
- Controlar la acumulación del dinero efectivo con
recogidas periódicas
- Monitorizar las zonas de mayor riesgo.
- Ubicar a los trabajadores de riesgo en zonas de
seguridad o con acceso fácil a zonas de seguridad.
- Disponibilidad monetaria limitada de los trabajadores
de riesgo.
- Comunicar a los clientes la existencia de medidas de
Relativos a la organización del trabajo
– Evitar la sobrecarga cuantitativa del trabajo.
– Evitar los momentos de ritmo de trabajo excesivo.
– Adecuar las plantillas al trabajo real.
– Estilos de mando respetuosos.
– Establecimiento claro de nivel de obligaciones
propias.
– Evitar órdenes conflictivas.
– Establecimiento de procedimientos de espera
razonables y conocidos.
– Sistemas de espera, salas o colas, organizados y
confortables sobre todo en actividades de servicios
como por ejemplo son los centros de salud.
– Procedimientos de atención al cliente establecidos.
– Sistema de reclamaciones establecido y accesible.
g) Requisitos especiales.
Participación: para que un programa preventivo sea efectivo ha de ser metódico, participativo y específico. La
participación es la clave del éxito, no sólo contar con la
dirección, sino con todos los niveles del grupo que sufre los
Formación: la formación y el entrenamiento específico son siempre aconsejables en todos aquellos puestos con riesgo
de violencia. La formación específica puede mejorar estilos
de conducta poco adecuados y, lo que es más importante,
proporcionar competencias para situaciones de violencia,
especialmente del tipo I y II.
El desarrollo de habilidades de interacción en
situaciones amenazantes puede ser de gran utilidad. Estas
habilidades pueden servir tanto para identificar momentos
de riesgo como para manejar las mismas. Objetivo de la
formación en habilidades de interacción ha de proporcionar
a los trabajadores indicadores sobre el tipo de agresores,
motivaciones y recursos para controlar el nivel de las
amenaza.
Entrenamiento: el entrenamiento es un arma eficaz para combatir la violencia en el lugar de trabajo. Deben recibir
entrenamiento todas aquellas personas que trabajen con
grandes multitudes, quienes den atención a personal y
quienes restringen algún tipo de movilidad entre los
individuos El entrenamiento básico del personal debe
- definiciones de violencia laboral,
- estadísticas de amenazas, conocimiento de
situaciones de riesgo,
- manejo de situaciones de crisis y las alternativas
de respuestas.
Es fundamental que los empleados sean capaces de
detectar señales de comportamiento agresivo que pudiesen
desencadenar un acto violento y que tengan la habilidad de
aminorar o enfriar una situación que se puede tornar violenta
antes de que suceda.
Información: información realista a clientes y usuarios. Los letreros en los que se comunican las prácticas habituales y los
procedimientos que se están utilizando y que pueden significar
demoras y atrasos en los servicios sirven para prevenirlos y
contextualizarlos cognitivamente si se presentan. Una demora
suele ser mejor aceptada si se sabe que es algo general que si se
considera que ocurre sólo en la atención a la demanda personal.
Este tipo de prácticas suele ser eficaz para prevenir la violencia de
tipo II o de servicios.
