Manual de Recursos Humanos

(1)

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS

NUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZ NUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZ Campus

Campus San San Pedro Pedro y y Campus Campus San San PabloPablo

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1001 1001

INTEGRANTES:

INTEGRANTES: Ivanna Marcela Ivanna Marcela Argueta Argueta PereiraPereira

Silvia Jackeline Morales García Silvia Jackeline Morales García María Liliam Lara

María Liliam Lara Katherine Solano Katherine Solano Gloria Michelle Kattan Gloria Michelle Kattan

GRUPO :

GRUPO : # # 77

TEMA

TEMA : : MANUAL MANUAL DE DE RECURSOS RECURSOS HUMANOSHUMANOS

INGENIERO : ERICKA VALLE INGENIERO : ERICKA VALLE

LUGAR:

(2)

Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO CÓDIGO MRH-01MRH-01 EDICIÓN/REVISIÓN

EDICIÓN/REVISIÓN 1/A1/A

GENERALIDADES GENERALIDADES

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Fecha de Edición Original Fecha de Edición Original Fecha de Edición Vigente Fecha de Edición Vigente

Versión

_Final

Ubicación

(3)

Introducción Introducción

El presente Manual de Recursos Humanos fue elaborado para CENCOMER orientado El presente Manual de Recursos Humanos fue elaborado para CENCOMER orientado a satisfacer las necesidades de orden y calidad en las operaciones de Administración a satisfacer las necesidades de orden y calidad en las operaciones de Administración de Personal.

de Personal.

Este Manual, es un documento que en la medida que los funcionarios y Este Manual, es un documento que en la medida que los funcionarios y

empleados se identifiquen con él, se convertirá en un verdadero instrumento de empleados se identifiquen con él, se convertirá en un verdadero instrumento de

gerencia y en un aliado permanente para facilitar el cumplimiento de la Misión, Visión y gerencia y en un aliado permanente para facilitar el cumplimiento de la Misión, Visión y Valores de la Institución y la correcta administración de sus Recursos Humanos, con Valores de la Institución y la correcta administración de sus Recursos Humanos, con objetivo de cumplir con exactitud todas las

objetivo de cumplir con exactitud todas las actividades que se necesitan para lograactividades que se necesitan para lograr losr los propósitos de CENCOMER.

(4)

ÍNDICE ÍNDICE GENERALIDADES GENERALIDADES... .7.7 CONTROL DE CAMBIOS CONTROL DE CAMBIOS...7...7 CODIFICACIÓN CODIFICACIÓN...8...8 Objetivos y Alcances del Manual

Objetivos y Alcances del Manual...9...9 Historia Historia... ...10...10 Misión Misión...11...11 Visión Visión...11..11 Valores Valores...1111 Giro de la Empresa Giro de la Empresa...12...12 Organigrama Organigrama...13...13 ANALISIS FODA ANALISIS FODA...14...14 INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION

INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION...15...15 Ausentismo

Ausentismo...17...17 Calculo del índice de Ausentismo

Calculo del índice de Ausentismo...17...17 PLANTILLA DE

(5)

(6)

(7)

CONTROL DE CAMBIOS CONTROL DE CAMBIOS

N

(8)

CODIFICACIÓN

D

DO

OC

CU

UM

ME

EN

NT

TO

O

C

CO

OD

DIIG

GO

O

M

Maannuuaal l dde e RReeccuurrssoos s HHuummaannooss MMRRHH--000011 D

Deessccrriippcciióón n dde e PPuueessttooss MMRRHH--DDPP--001100 Descripción de Puesto Gerente

Descripción de Puesto Gerente General

General

MRH-DPGG-01 MRH-DPGG-01 Descripción de Puesto Gerente de

Descripción de Puesto Gerente de Recursos humanos

Recursos humanos MRH-DPGRH-02MRH-DPGRH-02 Des

Descricripcipción ón de de PuePuesto sto AdmAdminiinistrstraciaciónón MRHMRH-DP-DPA-0A-033 D

Deessccrriippcciióón dn de Pe Puueeststo Oo Opeperraadodoreress MMRRHH--DDPPOO-0-044 Descripción de Puesto

Descripción de Puesto VentasVentas MRH-DPGV-05MRH-DPGV-05 P

Prroocceesso o dde e RReecclluuttaammiieennttoo MMRRHH--PPRR--0000 P

Prroocceesso o dde e SSeelleecccciióónn MMRRHH--PPSS--0011 P

Prroocceesso o dde e CCaappaacciittaacciióónn MMRRHH--PPCC--0022 Pr

Prococeseso de Po de Plalaneneacacióión de Rn de Rececurursososs MRMRH-H-EDED-0-033 A

Annáálliissiis s dde e PPuueessttooss MMRRHH--AADDPP--0044 E

Ennttrreevviisstta a dde e RReettiirroo MMRRHH--EERR--000011 H

Hoojja a dde e SSoolliicciittuud d dde e eemmpplleeoo MMRRHH--HHSS--000022 E

Ennttrreevviisstta a dde e DDeessvviinnccuullaacciióónn MMRRHH--EEDD--000033 Cuestionario de Análisis

Cuestionario de Análisis MRH-CAP-01MRH-CAP-01 Entrevista de Evaluación de Entrevista de Evaluación de Desempeño Desempeño MRH-EED-03 MRH-EED-03

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Objetivos y Alcances Del Manual

(10)

El propósito de este manual de recursos humanos es mejorar las contribuciones El propósito de este manual de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.

práctica de la administración de recursos humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.

permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.

Objetivos:

Objetivo corporativo:

Objetivo corporativo: Reconocer el hecho fundamental de que la Reconocer el hecho fundamental de que la administración deadministración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.

corporación.

Objetivo funcional:

Objetivo funcional: Mantener la contribución del departamento de recursos humanosMantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización.

a un nivel apropiado a las necesidades de la organización. Objetivo social:

Objetivo social: atreves del manual que el departamento de recursos humanos debeatreves del manual que el departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

sobre la organización. Objetivo Personal:

Objetivo Personal: Poder hacer uso de todas las técnicas aprendidas en clase paraPoder hacer uso de todas las técnicas aprendidas en clase para lograr contribuir al

lograr contribuir al la empresa la empresa al mejoramiento del al mejoramiento del departamento de recursosdepartamento de recursos humanos. humanos. Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO CÓDIGO MRH-01MRH-01 EDICIÓN/REVISIÓN

Historia

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Empres

Empresa Fundada en a Fundada en el 2000.el 2000. Fruto del progreso económico y Fruto del progreso económico y de la de la diversidiversificacificación enón en las formas de comercialización.

las formas de comercialización.

Es una empresa familiar con la finalidad de representar y distribuir productos varios en Es una empresa familiar con la finalidad de representar y distribuir productos varios en el mercado Hondureño, como decir venta de tornillos, anchura de uniformes y otros el mercado Hondureño, como decir venta de tornillos, anchura de uniformes y otros utensilios.

utensilios.

Tratamos de satisfacer las necesidades de cada cliente

Tratamos de satisfacer las necesidades de cada cliente en su empresa.en su empresa. Creemos firmemente en el

Creemos firmemente en el trabajo y la continua evolucióntrabajo y la continua evolución en nuestro negocio, conen nuestro negocio, con lo que hemos decidido invertir con gran entusiasmo y esfuerzo en este nuevo lo que hemos decidido invertir con gran entusiasmo y esfuerzo en este nuevo proyecto orientado al

proyecto orientado al comercio on-linecomercio on-line a través de nuestro sitio web, y de estaa través de nuestro sitio web, y de esta forma ofrecer un mejor servicio si cabe a

forma ofrecer un mejor servicio si cabe a nuestros clientes.nuestros clientes. A través de nuestra

A través de nuestra tientienda da on-lon-lineine puepuede de comcompraprar r de de forformama totalmentetotalmente segura

segura..

Para ello disponemos de unas instalaciones dotadas de las últimas tecnologías, Para ello disponemos de unas instalaciones dotadas de las últimas tecnologías, persona

personal l altamaltamente cualificente cualificado, flota propia de ado, flota propia de vehícuvehículos y los y una amplísimuna amplísima a gama degama de productos.

productos. Satis

Satisfacer las facer las expectaexpectativas de tivas de nuestrnuestros os clienclientes con tes con equipoequipos s y herramientas que estény herramientas que estén ho

homomolologagados dos y y cocon n cecertrtifificicadoados s de de fafabrbricicaciación ón y y cacalilidadad d quque e ofofrerezcazcan n cecertrtezeza a yy confianza mutua en la adquisición y suministro de ellos.

confianza mutua en la adquisición y suministro de ellos.

Misión

(12)

Posicionar las marcas y productos que representamos en el menor tiempo posible, en Posicionar las marcas y productos que representamos en el menor tiempo posible, en el mercado Hondureño.

el mercado Hondureño.

Visión

Convert

Convertirnos en irnos en una distribuiduna distribuidora ora de importancia para de importancia para nuestronuestros s clienclientes y tes y proveedoproveedoresres y portando utilidad es que nuestros accionistas y personal en general.

y portando utilidad es que nuestros accionistas y personal en general.

Valores

CENCOMER es una empresa que se pr

CENCOMER es una empresa que se preocupa por el ambiente en el eocupa por el ambiente en el cual secual se

desenvolverán sus empleados, por lo tanto procura que el ambiente que se maneje desenvolverán sus empleados, por lo tanto procura que el ambiente que se maneje dentro de la empresa sea de confianza y respeto, para poder hacer eso posible hacen dentro de la empresa sea de confianza y respeto, para poder hacer eso posible hacen el uso de los siguientes valores:

el uso de los siguientes valores:

• • HonestidadHonestidad • • ResponsabilidadResponsabilidad Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO CÓDIGO MRH-01MRH-01 EDICIÓN/REVISIÓN

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Giro de la Empresa Giro de la Empresa

Representa y distribuye productos de fabricación nacional extranjero Representa y distribuye productos de fabricación nacional extranjero Ubicación.

Ubicación.

San Pedro Sula, Bario las Acacias, San Pedro Sula, Bario las Acacias, 2 ave. 14 calle NO ed. # 137

2 ave. 14 calle NO ed. # 137

Para sus necesidades cuando nos visitan y poderles brindar un amplio servicio: Para sus necesidades cuando nos visitan y poderles brindar un amplio servicio:

➢

➢ Aire acondicionadoAire acondicionado ➢

➢ Dos salas de conferenciaDos salas de conferencia ➢

➢ Parqueo privadoParqueo privado ➢

➢ Seguridad internaSeguridad interna

Los Clientes Los Clientes

Industrias y Comercio local Industrias y Comercio local Importadora Ferretera Importadora Ferretera Blue line Blue line Distribuidora Shangaii Distribuidora Shangaii

Los principales competidores Los principales competidores T

Tornillos y ornillos y accesoriosaccesorios La casa del tornillo La casa del tornillo Confecciones Bairon Confecciones Bairon Principales Clientes Principales Clientes Importadora ferretera Importadora ferretera Distribuidora Shangaii Distribuidora Shangaii Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO CÓDIGO MRH-01MRH-01 EDICIÓN/REVISIÓN

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Organigrama

CENCOMER

(15)

ANALISIS FODA

Herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre Herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre su organización, útil

su organización, útil para examinar sus para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades Fortalezas, Oportunidades, Debilidades yy Amenazas. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al Amenazas. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al

compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y amenazas claves del entorno.

amenazas claves del entorno.

F

FO

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DE

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1)

1) ClClieientntes ges grarandndes y ees y en buen buenana cantidad

cantidad 2)

2) La eLa empmpreresa nsa no es to es tan gan grarandndee ppoor r llo o ttaanntto o sse e ppuueeddee manejar mejor.

manejar mejor. 3)

3) BuBuenenos os prprececioioss 4)

4) ReRecocononocicida en el ámda en el ámbibito deto de trabajo

trabajo

55)) BBuueenna a ccaalliiddaad d een n ssuuss productos.

productos.

.. 1)

1) TTenendedencncia posia posititiviva de a de parparte dete de lo

los s coconsnsumumididorores es hahaccia ia lala preferencia de los productos de preferencia de los productos de calidad.

calidad.

22)) SSaaccaar r a a lla a vveenntta a pprroodduuccttooss nuevos.

nuevos.

D

DEEBBIILLIIDDAADDEESS AAMMEENNAAZZAASS 1)

1) EmEmprpresesa pea peququeñeña.a. 2)

2) NNo o hahay y mmucucha vaha variriededad dead de producto.

producto.

1)

1) ReRenununcncia dia de eme emplepleadadosos.. 2)

2) AuAussenenttisismmo o popor r papartrte e de de loloss empleados.

(16)

INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION

Causas del Ausentismo Causas del Ausentismo

➢

➢ Enfermedad comprobadaEnfermedad comprobada ➢

➢ Enfermedad no comprobadaEnfermedad no comprobada ➢

➢ Diversas razones de caráDiversas razones de carácter familiar.cter familiar. ➢

➢ TTardanzas involuntarias pardanzas involuntarias por motivos de or motivos de fuerza mayor.fuerza mayor. ➢

➢ Faltas voluntarias por motivos personalesFaltas voluntarias por motivos personales ➢

➢ Dificultades y problemas financierosDificultades y problemas financieros ➢

(17)

La Administración de Recursos Humanos es necesaria para la aplicación y cambio de La Administración de Recursos Humanos es necesaria para la aplicación y cambio de los Recursos Humanos, ya que al realizar la rotación de personal se tiene que tomar en los Recursos Humanos, ya que al realizar la rotación de personal se tiene que tomar en cuenta todas las necesidades básicas del puesto para que así se pueda cubrir la cuenta todas las necesidades básicas del puesto para que así se pueda cubrir la vacante con el menor costo.

vacante con el menor costo.

Para disminuir el ausentismo, las empresas recurren a sanciones, o bien estímulos a Para disminuir el ausentismo, las empresas recurren a sanciones, o bien estímulos a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este

horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para modo los motivos que los empleados tienen para faltar.faltar. Rotación de personal:

Rotación de personal: Se utiliza para medir la fluctuación de personal entre unaSe utiliza para medir la fluctuación de personal entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y de las que salen de ella y así saber los recursos humanos disponibles organización y de las que salen de ella y así saber los recursos humanos disponibles para la

para la orgorganianizaczación ión duradurante nte un un perperiodiodo o detdetermerminainado do de de tietiempo, las mpo, las pérdpérdidaidas s dede personal y sus causas .

personal y sus causas .

Índices de Rotación de Personal Índices de Rotación de Personal:: 1.

1. Índice Índice de de rotaciónde rotaciónde personal: personal: A+DA+D

_______*100 _______*100 22 _________________ _________________ PE PE A:

A:Admisión del personal durante el periodo consideradoAdmisión del personal durante el periodo considerado D:

D: Desvinculación del personalDesvinculación del personal PE:

PE: ProPromedimedio o efeefectictivo vo del del periperiodo odo conconsidsideraderado o PuePuede de ser ser obtobtenienido do de de loslos empleados existentes al comienzo y al final del per

empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividido entre dos.iodo y dividido entre dos.

El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados.

circulan en la organización con relación al promedio de empleados. Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO CÓDIGO MRH-01MRH-01 EDICIÓN/REVISIÓN

2. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el 2. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones, sino cálculo del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones, sino solo las desvinculaciones, ya sea

solo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de lospor iniciativa de la organización o de los empleados:

empleados:

Índice

Índice de de rotación rotación de de personal: personal: D D x x 100100

______________________ ______________________

PE PE

3. Se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que 3. Se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, solo se tiene en conducen a las personas a desvincularse de la organización, solo se tiene en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los provocados por la organización.

(18)

Índice

Índice de de rotación rotación de de personal: personal: D D x x 100100

________________________ ________________________ (N1+N2+…Nn) (N1+N2+…Nn) aa Donde: Donde:

D: Desvinculaciones espontaneas que deben sustituirse; D: Desvinculaciones espontaneas que deben sustituirse; N1

N1+N+N2+2+….…..N.Nn: n: SuSumamatotoriria a de de lolos s núnúmemeroros s de de ememplpleadeados os al al cocomimienenzo zo dede cada mes.

cada mes.

.a: numero del mes del periodo. .a: numero del mes del periodo. 1.

1. Se Se trtratata a de evalde evaluauar r la la rorotatacición ón de de pepersrsonaonal l por depapor departrtamamententos os o o seseccccioionenes,s, tomados como subsistencias de un sistema mayor.

tomados como subsistencias de un sistema mayor. Índice de rotación de personal:

Índice de rotación de personal: A+D +R+TA+D +R+T _ _ 2_____________ 2_____________ x x 100100 PE PE A: Personal Admitido A: Personal Admitido D: Personal desvinculado D: Personal desvinculado R

R: : RReecceepcpciión ón dde e peperrssononaal l ppoor r ttrraannsfsfeererenncciia a dde e oottrroos s ssuubbssiisstteemmaass (departamentos o secciones) (departamentos o secciones) Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO CÓDIGO MRH-01MRH-01 EDICIÓN/REVISIÓN

Ausentismo

Es

Es el el tétérmrminino o ututililizizadado o papara ra rerefeferirirsrse e a a lalas s fafaltltas as o o ininasasisistetencnciaias s de de loloss empleados al trabajo. También se define como las ausencias en momentos en empleados al trabajo. También se define como las ausencias en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente.

(19)

Calculo del índice de Ausentismo Calculo del índice de Ausentismo

1.

1. El índEl índice de ausice de ausentismentismo señala eo señala el porcenl porcentaje del taje del tiemptiempo no trabao no trabajado durjado duranteante las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada. las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada.

Índice de ausentismo:

Índice de ausentismo: No.de díasNo.de días / /hombres perdidos por inasistencia de trab.hombres perdidos por inasistencia de trab. Promedio de trabajadores x días de trabajo.

Promedio de trabajadores x días de trabajo. 2.

2. El siguEl siguiente íniente índice de ausdice de ausentisentismo pretenmo pretende hacer más rde hacer más refinadefinado y compleo y complejo eljo el cálculo del índice de ausentismo midiendo los retardos y ausencias parciales cálculo del índice de ausentismo midiendo los retardos y ausencias parciales sustituyendo días por horas atreves de la siguiente ecuación:

sustituyendo días por horas atreves de la siguiente ecuación:

Índice de ausentismo

Índice de ausentismo: : TTotal otal de de horas/hombres horas/hombres perdidasperdidas T

Total de otal de horas/hombres trabajadashoras/hombres trabajadas Pa

Para ra cacallcucullar ar el el íníndidice ce de de aaususenentitismsmo o se se totomaman n en en cucuenentta a ddos os enenfofoququeses complementarios: INDICE

complementarios: INDICE DE AUSENTISMO PDE AUSENTISMO PARCIAL o GENERALARCIAL o GENERAL Para evitar el

Para evitar el ausentismoausentismoen CENCOMER se utiliza comoen CENCOMER se utiliza como indicador indicador un reloj un reloj marcador.marcador. La

La RotaciónRotación en en CECENCNCOMOMER ER se se hahace ce popor r memedio dio de de ananálálisisis is de de cocontntraratatacición ón y y dedespspidoido,, presupuesto de compensación. Se hace por medio de una encuesta con el objetivo de obtener presupuesto de compensación. Se hace por medio de una encuesta con el objetivo de obtener la razón por la cual el empelado se está saliendo, evaluando aspectos como:

la razón por la cual el empelado se está saliendo, evaluando aspectos como: 1)

1) FaFactctor ecor econonómómicico (dino (dinerero)o) 2)

2) AmAmbibientente e de de trtrabaabajojo 3)

3) MotMotivoivos de s de supsuperaeracióción pen persorsonal.nal. 4)

4) OportOportunidades unidades de cade carrera rrera dentro dentro de lde la ema empresa.presa. Nota: No utiliza entrevista de

Nota: No utiliza entrevista de desvinculación.desvinculación. Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO CÓDIGO MRH-01MRH-01 EDICIÓN/REVISIÓN

PLANTILLA DE TRABAJO

CENCOMER tiene

CENCOMER tiene una plantilla una plantilla con un número de con un número de 39incluido el gerente general que 39incluido el gerente general que eses el mismo dueño de la empresa.

el mismo dueño de la empresa.

PUESTO

(20)

P

Prrooppiieettaarriio o y y GGeerreenntte e GGeenneerraall 11 EEmmiilliio o KKaattttaann V

Veennttaass 55 MMaarriiaaGGoonnzzaalleess Ana Zelaya Ana Zelaya Carlos Fortin Carlos Fortin Fausto Rodriguez Fausto Rodriguez Josue Leiva Josue Leiva A

Addmmiinniissttrraacciióónn 1144 AAdda a ZZeerroonn Amilcar Guzman Amilcar Guzman Ana Ayala Ana Ayala Ruth Castro Ruth Castro Angel Figueroa Angel Figueroa Anette Fuentes Anette Fuentes Karla Caceres Karla Caceres Aurora Valle Aurora Valle Basilio Paz Basilio Paz Cecilia Duarte Cecilia Duarte Cesar Lagos Cesar Lagos Claudia Sandoval Claudia Sandoval Daniel Avelar Daniel Avelar Francisco Paz Francisco Paz O

Oppeerraacciioonneess 1155 DDaanniieella a CCaassttrroo Dario Delgado Dario Delgado Dennis Bu Dennis Bu Luis Flores Luis Flores Maida Umana Maida Umana Pamela Castillo Pamela Castillo Omar Mendoza Omar Mendoza Ramon Aguilar Ramon Aguilar Raymon Azar Raymon Azar Michel Pineda Michel Pineda Raul Paz Raul Paz Fabiola Murcia Fabiola Murcia Gabriela Munoz Gabriela Munoz Hernan Fajardo Hernan Fajardo Carlos Hernandez Carlos Hernandez P

Peerrssoonnaal l dde e mmaanntteenniimmiieennttoo 22 MMaarríía a PPéérreez z RRaammooss Rosa Paz

Rosa Paz P

Peerrssoonnaas s dde e sseegguurriiddaadd 11 JJuuaan n GGóómmeez z LLóóppeezz R

(21)

Centro Americana De Comercio Centro Americana De Comercio

CÓDIGO

CÓDIGO DPGG-01DPGG-01MRH- MRH-EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCIÓN DE PUESTO DESCRIPCIÓN DE PUESTO

GERENTE GENERAL GERENTE GENERAL

TÍTULO DEL PUESTO

TÍTULO DEL PUESTO:: GGeerreenntte e GGeenneerraall Analista

Analista de de puesto:puesto: Fecha del análisis: Fecha del análisis: R

Reeppoorrtta a aa:: eel l mmiissmmoo Código

Código del del puesto: puesto: MRH MRH DPGG-01DPGG-01 Fecha de verificación:

Fecha de verificación:

ENUNCIADO DEL PUESTO: ENUNCIADO DEL PUESTO:

(22)

Realiza

Realiza un un trabajo trabajo profesional profesional como como Gerente Gerente General General en en el el Área Área de de la la gerencia,gerencia, manejo y control de todas las operaciones administrativas y financieras de la

manejo y control de todas las operaciones administrativas y financieras de la organización.

organización.

FUNCIONES ESENCIALES: FUNCIONES ESENCIALES:

➢

➢ Realiza la tarea de dirigir a todo el pRealiza la tarea de dirigir a todo el personal.ersonal. ➢

➢ Se asegura de que estos desempeñen de buena forma la labor correspondiente.Se asegura de que estos desempeñen de buena forma la labor correspondiente. ➢

➢ TToma decisiones oma decisiones y las ejecuta.y las ejecuta. ➢

➢ Realiza las ventas y promociones de los productos que la empresa vende.Realiza las ventas y promociones de los productos que la empresa vende. ➢

➢ Se encargan de distribuir y dar a conocer a los consumidores los productos queSe encargan de distribuir y dar a conocer a los consumidores los productos que

tenemos en existencia. tenemos en existencia.

➢

➢ TToma nota de todo lo ocurrido oma nota de todo lo ocurrido en el interior de la empresa.en el interior de la empresa. ➢

➢ Llevan por escrito lo que entra Llevan por escrito lo que entra y sale de la empresa tanto moy sale de la empresa tanto monetario como ennetario como en

artículos. artículos.

➢

➢ Mantienen el control de la empresa.Mantienen el control de la empresa.

CÓDIGO

CÓDIGO DPGG-01DPGG-01MRH- MRH-EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCIÓN DE PUESTO DESCRIPCIÓN DE PUESTO

GERENTE GENERAL GERENTE GENERAL

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO ESPECIFICACIONES DEL PUESTO REQUISITOS INTELECTUALES: REQUISITOS INTELECTUALES:

➢

➢ Conocimientos del NegocioConocimientos del Negocio ➢

➢ Debe ser una persona con bastante capacidad de negociación, carisma,Debe ser una persona con bastante capacidad de negociación, carisma,

prudente, analítica y bien relacionada. prudente, analítica y bien relacionada.

(23)

➢

➢ Debe tener un titulo en Administración de Empresas o carreras afinesDebe tener un titulo en Administración de Empresas o carreras afines .. ➢

➢ Conocimientos en MercadotecniaConocimientos en Mercadotecnia

➢

➢ Experiencia: Ventas y promotoríaExperiencia: Ventas y promotoría

➢

➢ Conocimientos en Administración o carreras afinesConocimientos en Administración o carreras afines ➢

➢ Cursos especializados en inversiones y planeación financieraCursos especializados en inversiones y planeación financiera

➢

➢ Experiencia de 3 años en el desempeño de cargos deExperiencia de 3 años en el desempeño de cargos de direccióndirección superior en elsuperior en el

área área

➢

➢ Espíritu crítico ; Alta capacidad de análisis Espíritu crítico ; Alta capacidad de análisis yy síntesissíntesis; Fluidez verbal; Capacidad; Fluidez verbal; Capacidad

de prevenir y adaptarse a varias situaciones de prevenir y adaptarse a varias situaciones

REQUISITOS FISICOS:

➢

➢ No se requiere físico, sino atención parNo se requiere físico, sino atención para el clientea el cliente ➢

➢ Buen manejo de convencimiento, para que los clientes quieran adquirir elBuen manejo de convencimiento, para que los clientes quieran adquirir el

producto. producto.

RESPONSABILIDADES:

➢

➢ Promover la línea con clientes en mostrador, montar exhibición.Promover la línea con clientes en mostrador, montar exhibición.

➢

➢ Contactos: Manejo de documentosContactos: Manejo de documentos de alta confiabilidadde alta confiabilidad

HABILIDADES:

➢

➢ Buena relación social con los miembros de la empresaBuena relación social con los miembros de la empresa ➢

➢ AutoridadAutoridad ➢

➢ AmabilidadAmabilidad ➢

➢ Facilidad de expresión y relaciones personales.Facilidad de expresión y relaciones personales.

CONDICIONES DE TRABAJO:

➢

➢ Ambiente AgradableAmbiente Agradable ➢

➢ Disponibilidad de HorariosDisponibilidad de Horarios ➢

➢ IHSSIHSS ➢

➢ Pago de Horas ExtrasPago de Horas Extras

Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO CÓDIGO DPRH-02DPRH-02MRH- MRH-EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCION DE PUESTO DESCRIPCION DE PUESTO

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS GERENTE DE RECURSOS HUMANOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

TÍTULO DEL PUESTO

(24)

Analista

Analista de de puesto:puesto: Fecha del análisis: Fecha del análisis: Reporta

Reporta a a : : el el mismomismo Código

Código del del puesto: puesto: MRH MRH DPRH-02DPRH-02 Fecha de verificación:

Fecha de verificación:

ENUNCIADO DEL PUESTO: ENUNCIADO DEL PUESTO:

Realiza un trabajo profesional en las áreas de reclutamiento, selección de personas Realiza un trabajo profesional en las áreas de reclutamiento, selección de personas Pruebas, y orientación. Puede manejar trabajos, proyectos especiales relacionados con Pruebas, y orientación. Puede manejar trabajos, proyectos especiales relacionados con as

aspepectctos os llegegalaleses, , ququejejas as dde e llos os eempmpleleadadosos, , cacapapacicitatacición ón o o clclasasifificicacacióión n yy com

compenpensacisación. El titulón. El titular debe de ar debe de tentener inicier iniciatiativa y va y emiemite juicite juicios personos personaleales s en elen el desempeño de las tareas asignadas.

desempeño de las tareas asignadas.

FUNCIONES ESENCIALES: FUNCIONES ESENCIALES:

➢

➢ Se encarga de que en la empresa exista un buen ambiente entre lo que laboranSe encarga de que en la empresa exista un buen ambiente entre lo que laboran

en ella. en ella.

➢

➢ Elige al personal que podrá trabajar en la empresa si es necesaria para que asiElige al personal que podrá trabajar en la empresa si es necesaria para que asi

luego pase al gerente general y este contrate o no. luego pase al gerente general y este contrate o no.

Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO CÓDIGO DPRH-02DPRH-02MRH- MRH-EDICIÓN/REVISIÓN

DESCRIPCION DE PUESTO DESCRIPCION DE PUESTO

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS GERENTE DE RECURSOS HUMANOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

(25)

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO ESPECIFICACIONES DEL PUESTO REQUISITOS INTELECTUALES

REQUISITOS INTELECTUALES::

➢

➢ Titulo en Psicología o Administración de Empresas o Relaciones oTitulo en Psicología o Administración de Empresas o Relaciones o

Industriales. Industriales.

REQUISITO FISICO: REQUISITO FISICO:

➢

➢ No se requiere físico, sino tener destreza para poder trabajar con personas eNo se requiere físico, sino tener destreza para poder trabajar con personas e

iniciativa al emitir juicios personales en el desempeño de

iniciativa al emitir juicios personales en el desempeño de las tareaslas tareas asignadas.

asignadas.

RESPONSABILIDADES: RESPONSABILIDADES:

➢

➢ Motivar a los empleados que son los mayores colaboradores de la empresa.Motivar a los empleados que son los mayores colaboradores de la empresa.

➢

➢ Contratación del personal adecuado al perfil del puestoContratación del personal adecuado al perfil del puesto

HABILIDADES: HABILIDADES:

➢

➢ Buena relación social con los miembros de la empresaBuena relación social con los miembros de la empresa ➢

➢ AutoridadAutoridad

CONDICIONES DE TRABAJO: CONDICIONES DE TRABAJO:

➢

➢ Ambiente AgradableAmbiente Agradable ➢

➢ Disponibilidad de HorariosDisponibilidad de Horarios ➢

➢ Pago de Horas ExtrasPago de Horas Extras ➢

(26)

CÓDIGO

CÓDIGO MRH-PP-01MRH-PP-01 EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE PLANEACION PROCESO DE PLANEACION MANUAL DE RECURSOS HUMANOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

MAPA DE SUCESION DE PUESTOS MAPA DE SUCESION DE PUESTOS

(27)

CÓDIGO

CÓDIGO MRH-PR-02MRH-PR-02 EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE RECLUTAMIENTO PROCESO DE RECLUTAMIENTO

DE PERSONAL DE PERSONAL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

NOMBRE DEL PROCESO NOMBRE DEL PROCESO Reclutamiento de personal Reclutamiento de personal OBJETIVO

OBJETIVO

Identificar e interesar a candidatos calificados para llenar la vacante dentro de la Identificar e interesar a candidatos calificados para llenar la vacante dentro de la organización, para darles el mejor servicio a nuestros clientes.

organización, para darles el mejor servicio a nuestros clientes. ALCANCE

ALCANCE Este

Este procedimiento procedimiento aplica aplica a a todos todos los los departamentos departamentos de de la la organización.organización. DEFINICIONES

DEFINICIONES

Requisición del personal: solicitud de trabajadores con características particulares para Requisición del personal: solicitud de trabajadores con características particulares para cubrir las plazas de trabajo existentes en determinado momento.

cubrir las plazas de trabajo existentes en determinado momento. Solic

Solicitud de itud de empleempleo: o: presentpresenta a la información comparablla información comparable e de de los diferentes candidatlos diferentes candidatos,os, lo que permitirá tomar una decisión objetiva

lo que permitirá tomar una decisión objetiva Curric

Curriculum vitae: es ulum vitae: es una recopilaciuna recopilación de ón de todos los datos todos los datos académacadémicos y icos y experiexperiencia deencia de una persona a

una persona a lo largo de lo largo de su vida independiensu vida independientementtemente del e del puesto de trabajo al cual puesto de trabajo al cual sese opta en el proceso de selección.

opta en el proceso de selección. RESPONSABILIDAD

RESPONSABILIDAD Es

Es del Gerentdel Gerente e de de RecRecursoursos s HumHumanos la anos la concontratratactación del ión del perspersonaonal l calcalifiificadcado o y y queque cumplan con los requisitos requeridos dentro de CENCOMER.

cumplan con los requisitos requeridos dentro de CENCOMER.

Es la responsabilidad del gerente de Recursos Humanos verificar que la organización Es la responsabilidad del gerente de Recursos Humanos verificar que la organización no

no desdespeperdrdiciicie e titiemempo po ni ni didinenero ro al al exaexamiminar nar pepersrsonaonas s quque e no no cucumpmplalan n cocon n loloss requisitos del puesto vacante.

requisitos del puesto vacante.

Es responsabilidad del gerente de Recursos Humanos el mejoramiento y aprobación Es responsabilidad del gerente de Recursos Humanos el mejoramiento y aprobación del documento

del documento

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•

• Procedimiento de reclutamientoProcedimiento de reclutamiento •

• Requisitos del personalRequisitos del personal •

(28)

•

• Base de datos de personalBase de datos de personal •

• Solicitud de empleoSolicitud de empleo •

• Curriculum vitaeCurriculum vitae

CÓDIGO

PROCESO DE RECLUTAMIENTO PROCESO DE RECLUTAMIENTO

DE PERSONAL DE PERSONAL

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

•

• El Gerente de Recursos Humanos recibe una requisición de reclutamiento deEl Gerente de Recursos Humanos recibe una requisición de reclutamiento de

personal y la envía a gerencia general de acuerdo a sus necesidades. personal y la envía a gerencia general de acuerdo a sus necesidades.

•

• El Gerente de Recursos HumanEl Gerente de Recursos Humanos analiza el documeos analiza el documento nto y comparte idey comparte ideas conas con

el

el gegerenrente te gengenereral. al. AnAnalalizizan an la la sisitutuacacióión n y y rerealalizizaraaran n un un rereclclututamiamientento. o. ElEl Gerente De Recursos Humanos inicia el proceso de planificar el reclutamiento. Gerente De Recursos Humanos inicia el proceso de planificar el reclutamiento.

•

• En CENCOMER no se utiliza el reclutamiento interno e inmediatamente procedeEn CENCOMER no se utiliza el reclutamiento interno e inmediatamente procede

al Reclutamiento externo. al Reclutamiento externo.

Reclutamiento Externo

Reclutamiento Externo: se lleva a cabo por medio de lo siguiente:: se lleva a cabo por medio de lo siguiente:

La base de datos que contiene el curriculum de los candidatos que se presentan para La base de datos que contiene el curriculum de los candidatos que se presentan para aspirar al puesto vacante.

aspirar al puesto vacante.

Por medio de aviso de periódicos delpaís en el cual se solicita personal y describe Por medio de aviso de periódicos delpaís en el cual se solicita personal y describe los requisitos del puesto.

los requisitos del puesto. Se identifica a

Se identifica a los candidatos que reúnen con todos los los candidatos que reúnen con todos los requisitos y lo acordado con requisitos y lo acordado con elel Gerente de Recursos Humanos. Se

Gerente de Recursos Humanos. Se programa una cita con los candidatos programa una cita con los candidatos y luego sey luego se procede

procede a a realizar realizar la la entrevista.entrevista. T

(29)

CÓDIGO

PROCESO DE

PROCESO DE RECLUTRECLUTAMIENTOAMIENTO DE PERSONAL

DE PERSONAL

FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

SI

SI Deberá cumplir con el perfil del puestoDeberá cumplir con el perfil del puesto

que se requiere que se requiere Reclutamiento externo Reclutamiento externo INICIO INICIO BASE DE DATOS BASE DE DATOS

(30)

CÓDIGO

CÓDIGO MRH-PS-03MRH-PS-03 EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE SELECCIÓN DE PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL PERSONAL

Entrevista de Selección

::

Objetivo: Objetivo:

Reunir toda información que nos sea posible. Reunir toda información que nos sea posible.

Alcance Alcance ::

Se puede utilizar en todas las áreas de la empresa. Se puede utilizar en todas las áreas de la empresa.

Definición: Definición:

A pesar de ser un método antiguo, es sin lugar a dudas la clave para un buen proceso A pesar de ser un método antiguo, es sin lugar a dudas la clave para un buen proceso de selección de personal. de selección de personal. Fases: Fases: ➢ ➢

Rapport

::

Este término significa simpatía, concordancia. Este término significa simpatía, concordancia.

En esta fase, lo que se hace es crear un ambiente de relajación para disminuir En esta fase, lo que se hace es crear un ambiente de relajación para disminuir tensiones que pueda tener el entrevistado.

tensiones que pueda tener el entrevistado.

➢

Cima

::

Se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas que a Se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas que a nosotr

nosotros os como entrevistacomo entrevistadores nos dores nos interinteresa saber, para decidir esa saber, para decidir si el si el candicandidato es dato es aptoapto para el puesto o no.

para el puesto o no.

FIN FIN Curriculum Vitae y Curriculum Vitae y Entrevista Entrevista

(31)

En esta parte de la entrevista la comunicación debe ser recíproca, ya nos interesa En esta parte de la entrevista la comunicación debe ser recíproca, ya nos interesa sa

saber ber cócómo mo se se exexprepresa sa el el cacandndididatato, o, su su vovocabcabululararioio, , asasí í cocomo mo sus sus momovivimimienentotoss corporales.

corporales.

➢

Cierre

::

En esta fase se d

En esta fase se da por terminada la entrevista y a por terminada la entrevista y se le debe decir al se le debe decir al entrevistado entrevistado que laque la entrevista ya ha terminado y que ahora él puede hacer las preguntas o dudas que entrevista ya ha terminado y que ahora él puede hacer las preguntas o dudas que tenga respecto al puesto.

tenga respecto al puesto. Responsabilidad:

Responsabilidad: Es

Es resrespoponsnsabiabililidadad d dedel l GeGererentnte e de de ReRecucursorsos s HuHumamanos nos velvelar ar quque e el el prprococeso eso dede selección se realice de la manera más eficaz y eficiente utilizando cada una de las selección se realice de la manera más eficaz y eficiente utilizando cada una de las técnicas de selección adecuadamente.

técnicas de selección adecuadamente. Es responsabil

Es responsabilidad del idad del GerentGerente e de Recursos Humanos realizar la de Recursos Humanos realizar la debida comparacdebida comparaciónión entre los candidatos disponibles para el cargo.

entre los candidatos disponibles para el cargo.

Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos tomar la decisión final de Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos tomar la decisión final de rechazar o aceptar al candidato.

rechazar o aceptar al candidato.

CÓDIGO

PERSONAL PERSONAL

➢

➢ Documentos relacionados:Documentos relacionados:

Descripción de puestos. Descripción de puestos. Solicitud de empleo Solicitud de empleo Entrevistas Entrevistas Pruebas de personalidad Pruebas de personalidad Pruebas psicométricas Pruebas psicométricas Pruebas de conocimientos Pruebas de conocimientos Técnicas de simulación. Técnicas de simulación. Curriculum vitae Curriculum vitae ➢

➢ Descripción del procedimiento:Descripción del procedimiento:

El Gerente de Recursos Humanos recibe la solicitud de empleo de

El Gerente de Recursos Humanos recibe la solicitud de empleo de cada uno decada uno de los candidatos de acuerdo a las especificaciones del puesto.

(32)

El

El GeGererentnte e de de ReRecucursrsos os HuHumamanonos s dedespspuéués s de de rerevivisasar r cacada da ununa a de de lalass solicitudes procede a realizar la entrevista inicial de selección de candidatos. solicitudes procede a realizar la entrevista inicial de selección de candidatos. El Gerente de

El Gerente de RecursoRecursos Humanos aplica a s Humanos aplica a cada candidato las debidas pruebascada candidato las debidas pruebas y

y test de test de seleccselección para ión para evaluaevaluar r los posibles resultalos posibles resultados como dos como ser cuestionariser cuestionarios,os, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas etc.

pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas etc.

Se identifican a los mejores candidatos de las etapas anteriores los cuales Se identifican a los mejores candidatos de las etapas anteriores los cuales participan en la entrevista final con el Gerente de Recursos Humanos. El o los participan en la entrevista final con el Gerente de Recursos Humanos. El o los aprobados deben de realizarse el examen médico que CENCOMER exige.

aprobados deben de realizarse el examen médico que CENCOMER exige. De

Despspués ués de de paspasar ar popor r totodadas s lalas s etetapapas as ananteteririoreores s el el GeGererentnte e de de ReRecucursorsoss Humanos realiza el análisis y se lo comunica al Gerente General para realizar la Humanos realiza el análisis y se lo comunica al Gerente General para realizar la decisión final.

decisión final.

CÓDIGO

PERSONAL PERSONAL

Flujograma del proceso de selección de personal Flujograma del proceso de selección de personal

(33)

NO NO NO NO NO NO NO NO Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO

CÓDIGO PCAP-04PCAP-04MRH- MRH-EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE CAPACITACION DE PROCESO DE CAPACITACION DE

PERSONAL PERSONAL

Proceso de Capacitación Proceso de Capacitación

Objetivo: Objetivo:

Análisis y decisión final (Gerente General Análisis y decisión final (Gerente General

toma la decisión) toma la decisión) Solicitud de empleo Solicitud de empleo (Gerente De Recursos (Gerente De Recursos Humanos) Humanos)

Entrevista inicial de selección Entrevista inicial de selección

Pruebas y test de selección Pruebas y test de selección

Entrevista (Gerente De Recursos Entrevista (Gerente De Recursos

Humanos) Humanos)

(34)

Lo

Los s ememplpleaeados dos se se dedeben ben de de enenconcontrtrar ar prepreparparadoados s papara ra avaavanznzar ar hahacícía a memejojoreress oportunidades ya sea dentro como fuera de la empresa.

oportunidades ya sea dentro como fuera de la empresa.

Objetivos Específicos: Objetivos Específicos:

➢

➢ ProporciProporcionar onar a a la empresla empresa a empemplealeados altados altamentmente e calcalifiificadocados s en térmien términos denos de

conocimientos habilidades y actitudes, para un mejor desempeño en su trabajo. conocimientos habilidades y actitudes, para un mejor desempeño en su trabajo.

➢

➢ Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa.Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa. ➢

➢ Lograr que se perfeccionen los empleados en sus puestos actuales o a los queLograr que se perfeccionen los empleados en sus puestos actuales o a los que

puedan aspirar. puedan aspirar.

➢

➢ Mantener a los empleados actualizados a los cambios.Mantener a los empleados actualizados a los cambios. ➢

➢ LLoogrgraar r ccaammbbiioos s een n ssu u ccoommpoporrttaammiieenntto o ppaara ra mmeejjoorrar ar llaas s rreellaacciioonneess

interpersonales entre todos los empleados. interpersonales entre todos los empleados. Alcance:

Alcance:

Este proceso aplica a todas las áreas de la organización en el cual se capacita a los Este proceso aplica a todas las áreas de la organización en el cual se capacita a los nuevos empleados para que tengan las habilidades, conocimientos y aptitudes que nuevos empleados para que tengan las habilidades, conocimientos y aptitudes que requieren para lograr un desempeño satisfactorio y así mismo tener mejores y mayores requieren para lograr un desempeño satisfactorio y así mismo tener mejores y mayores oportunidades de ascender de puesto en la empresa.

oportunidades de ascender de puesto en la empresa. Definiciones:

Definiciones:

Capacitación: capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y Capacitación: capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad.

actividad. Descri

Descripción de pción de puestopuesto: : es es el conjunto de el conjunto de activiactividades responsabildades responsabilidades y idades y obligaobligacionesciones que se incluyen en el puesto.

que se incluyen en el puesto.

Evaluación del desempeño: evaluar el desempeño de cada uno de los empleados, para Evaluación del desempeño: evaluar el desempeño de cada uno de los empleados, para determinar los tipos de habilidades y conocimiento que deberían adquirir en el proceso determinar los tipos de habilidades y conocimiento que deberían adquirir en el proceso de capacitación.

de capacitación. Ev

Evalaluauacición ón de de cocompmpetetenencicia: a: se se enenfofocacan n en en lolos s coconjnjununtotos s de de hahabibililidadadedes s yy conocimientos necesarios para puestos de toma de decisiones y de conocimientos conocimientos necesarios para puestos de toma de decisiones y de conocimientos específicos. específicos. Documentos Relacionados Documentos Relacionados :: •

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(35)

Centro Americana De Centro Americana De

Comercio Comercio CÓDIGO

PERSONAL PERSONAL

En el cual se hace un análisis y obtenemos un resultado después de hechos los En el cual se hace un análisis y obtenemos un resultado después de hechos los procesos obteniendo las reacciones, aprendizajes y la transferencia de comportamiento procesos obteniendo las reacciones, aprendizajes y la transferencia de comportamiento obteniendo al final los resultados obtenidos en el avance. Se determina el éxito o obteniendo al final los resultados obtenidos en el avance. Se determina el éxito o fracaso del programa.

fracaso del programa.

Descripción del procedimiento: Descripción del procedimiento: Fase 1:

Fase 1:

•

• D D estacaestacar las r las necesinecesidades de capacitacdades de capacitación ión : el : el GerentGerente de e de RecurRecursos Humanossos Humanos

tiene que destacar quienes necesitan la capacitación de acuerdo a los cambios tiene que destacar quienes necesitan la capacitación de acuerdo a los cambios constantes del mercado para la mejora constante en el producto y el servicio de constantes del mercado para la mejora constante en el producto y el servicio de CENCOMER para ello se utilizaría.

CENCOMER para ello se utilizaría.

•

• El análisis de la organización El análisis de la organización : el subgeren: el subgerente debe obte debe observar el servar el ambiente, estrategiasambiente, estrategias

y recursos que utiliza la organización. y recursos que utiliza la organización.

•

• Análisis de tareas : es el análisis Análisis de tareas : es el análisis que se hace que se hace mediante el cuestionario mediante el cuestionario de análisisde análisis

de puesto y mediante la descripción de puesto podemos definir las funciones de de puesto y mediante la descripción de puesto podemos definir las funciones de cada departamento.

cada departamento.

•

• Análisis de personas a capacitar Análisis de personas a capacitar : el Gerente de : el Gerente de Recursos Humanos debe Recursos Humanos debe dede

enfocarse en el personal que

enfocarse en el personal que tiene como función del servicio al cliente para tiene como función del servicio al cliente para mejor mejor su calidad de servicio a los consumidores ofreciéndoles un servicio con mayor su calidad de servicio a los consumidores ofreciéndoles un servicio con mayor eficiencia y eficacia.

eficiencia y eficacia. Fase 2:

Fase 2: D

D iseño iseño del progrdel programa de capacitama de capacitación ación : es necesario dis: es necesario diseñar un progreñar un programa deama de capacitación de acuerdo a las necesidades a cubrir para su mejoramiento capacitación de acuerdo a las necesidades a cubrir para su mejoramiento organizacional.

organizacional.

Para crear un buen programa de capacitación es necesario enfocarse en cuatro Para crear un buen programa de capacitación es necesario enfocarse en cuatro seguimientos:

seguimientos:

➢

➢ Objetivos de la capacitación Objetivos de la capacitación : los resultados : los resultados deseados en deseados en el cambio el cambio de lasde las

aptitudes del personal que se

aptitudes del personal que se deben modificar en el área de atención deben modificar en el área de atención al cliente.al cliente.

➢

➢ Disposición y motivación del personalDisposición y motivación del personal: el gerente debe crear un entorno flexible,: el gerente debe crear un entorno flexible,

diseñar una instrucción interesante, eliminar amenazas y castigos, hacer que los diseñar una instrucción interesante, eliminar amenazas y castigos, hacer que los participantes establezcan metas personales.

participantes establezcan metas personales.

➢

➢ Principios de aprendizaje Principios de aprendizaje : ayudan : ayudan a los ea los empleados de CENCOmpleados de CENCOMER a obtener MER a obtener

conocimientos sobre nuevos métodos de ventas y mejoramiento en el servicio al conocimientos sobre nuevos métodos de ventas y mejoramiento en el servicio al cliente que beneficiara a los empleados como a la organización.

(36)

PERSONAL PERSONAL

Fase 3:

Fase 3: Implementar el programa de capacitación.Implementar el programa de capacitación. Métodos para personal no ejecutivo:

Métodos para personal no ejecutivo:

•

• Capacitación en el puesto Capacitación en el puesto : método : método por el cual por el cual los trabajadores los trabajadores reciben capacitaciónreciben capacitación

por viva voz de su supervisor o de otro capacitador podría ser empleado para: por viva voz de su supervisor o de otro capacitador podría ser empleado para: personal de servicio al cliente, aseadore

personal de servicio al cliente, aseadores, vigilante.s, vigilante.

•

• La capacitación de aprendices La capacitación de aprendices : es el sistema de : es el sistema de entrenamiento en el entrenamiento en el cual uncual un

empleado que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre el empleado que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre el aspecto teórico y práctico del trabajo. Es aplicable sobre todo al personal del área aspecto teórico y práctico del trabajo. Es aplicable sobre todo al personal del área de operaciones tiene

de operaciones tiene que recibir que recibir instrucciones y practicas miinstrucciones y practicas minuciosas, tanto dentronuciosas, tanto dentro como fuera del puesto en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

como fuera del puesto en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

•

• Instrucción escolarizada : los aprendiceInstrucción escolarizada : los aprendices reciben s reciben información mediante conferencinformación mediante conferenciasias

demostraciones instrucción es sobre nuevas técnicas para el mejoramiento de la demostraciones instrucción es sobre nuevas técnicas para el mejoramiento de la organización.

organización. Métodos

Métodos para para puestos puestos ejecutivos:ejecutivos:

•

• Experiencia en el puesto Experiencia en el puesto : es posible : es posible adquirir conocimiento adquirir conocimiento con solo con solo escuchar,escuchar,

observar o leer pero a veces se requiere de experiencia autentica este método es observar o leer pero a veces se requiere de experiencia autentica este método es muy utilizado en los departamentos de gerencia ya sea de ventas o general por el muy utilizado en los departamentos de gerencia ya sea de ventas o general por el grado de importancia.

grado de importancia.

•

• Seminarios y conferencias Seminarios y conferencias : en el : en el desarrollo ejecutivo desarrollo ejecutivo es posible utilizar es posible utilizar este métodoeste método

para comunicar ideas, políticas y procedimientos. para comunicar ideas, políticas y procedimientos.

•

• Estudio de caso : los gerentes apEstudio de caso : los gerentes aprenden a analizar renden a analizar y sintetizar los hechoy sintetizar los hechos, a ser s, a ser

conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas y conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas y en general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones.

en general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones. Fase 4:

Fase 4: Evaluación Evaluación del del programa de programa de capacitación.capacitación.

Debe evaluarse los resultados que se obtuvieron de la capacitación y se logra mediante Debe evaluarse los resultados que se obtuvieron de la capacitación y se logra mediante la evaluación de reacciones de los empleados al momento de recibir la capacitación y la evaluación de reacciones de los empleados al momento de recibir la capacitación y como tomaron esa información.

como tomaron esa información.

•

• Aprendizaje : evaluar Aprendizaje : evaluar que el que el personal que personal que recibió la carecibió la capacitación aprendió pacitación aprendió algoalgo

de lo que se le brindo para su mejoramiento. de lo que se le brindo para su mejoramiento.

(37)

•

• Comportamiento : este método Comportamiento : este método ayuda a ayuda a la evaluación la evaluación del comportamiento deldel comportamiento del

empleado durante y después de la capacitación

empleado durante y después de la capacitación y de la forma y de la forma como hace uso decomo hace uso de lo que aprendió durante el proceso.

lo que aprendió durante el proceso.

•

• Resultados : en esta Resultados : en esta etapa de etapa de la evaluación la evaluación nos damos nos damos cuenta si cuenta si la capacitaciónla capacitación

dio los resultados esperados por la empresa para su mejoramiento continuo y dio los resultados esperados por la empresa para su mejoramiento continuo y competitivo que incluye aumento en la ventas, menos quejas de los empleados, competitivo que incluye aumento en la ventas, menos quejas de los empleados, reducción de costos etc.

(38)

PERSONAL PERSONAL

Flujograma de Capacitación

NO NO SI SI Análisis del puesto

Análisis del puesto

Base de Datos Base de Datos

Cumple alguien con la información Cumple alguien con la información necesaria para dar una

(39)

PERSONAL PERSONAL

Análisis del puesto Análisis del puesto

Transmitir información a los empleados a Transmitir información a los empleados a

cerca de su evaluación y los

(40)

Centro Americana De Centro Americana De Comercio Comercio CÓDIGO CÓDIGO PPL-05PPL-05MRH- MRH-EDICIÓN/REVISIÓN

PROCESO DE PLANEACION PROCESO DE PLANEACION MANUAL DE RECURSOS HUMANOS MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

Procesos de Planeación de Recursos Humanos

Objetivo Objetivo ::

Realizar un estudio sobre los aspectos generales que presenta la planeación de RH, Realizar un estudio sobre los aspectos generales que presenta la planeación de RH, con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis en los con el fin de conocer ampliamente su ámbito de acción haciendo énfasis en los di

difeferenrentetes s asaspecpectotos s quque e ababororda da la la plplaneaneacacióión n de de lolos s rerecurcursos sos huhumamanonos s en en lalass organizaciones:

organizaciones:

➢

➢ Rotación de personal administrativoRotación de personal administrativo

➢

➢ Pronósticos de Necesidades del personalPronósticos de Necesidades del personal ➢

➢ Y Presentar la relación de la planeación de los recursos humanos con lasY Presentar la relación de la planeación de los recursos humanos con las

funciones del proceso de administración de recursos humanos. funciones del proceso de administración de recursos humanos.

Objetivos Específicos Objetivos Específicos ::

Da

Dar r a a cocononocer cer gegeneneralralididadeades s de de la la plplaneaneacacióión n de de recrecurursos sos huhumamanonos, s, cocomo mo susu concepto, objetivos que persigue.

(41)

Explicar la planeación de la organización y de recursos humanos, cuáles son las Explicar la planeación de la organización y de recursos humanos, cuáles son las va

variriabableles s quque e afafecectatan n la la plplananeaeacición ón de de la la ororgaganinizaczacióión, n, la la ininteterrerrelalacición ón enentrtre e lala planeación de la organización y la planeación de recursos humanos

planeación de la organización y la planeación de recursos humanos

Alcance: Alcance:

Las empresas que no realizan una planeación de recursos humanos puede que no Las empresas que no realizan una planeación de recursos humanos puede que no sean capaces de responder a

sean capaces de responder a sus necesidadesus necesidades futuras o s futuras o tener que recurrir a tener que recurrir a despiddespidos.os. El fracaso de la planeación de RH puede llevar a costos económicos significativos

(42)

ANEXOS

➢

➢ Entrevista de desvinculaciónEntrevista de desvinculación ➢

➢ Entrevista de selecciónEntrevista de selección ➢

➢ Cuestionario de análisis de puestosCuestionario de análisis de puestos ➢

➢ Anuncio de reclutamientoAnuncio de reclutamiento

Evaluación de desempeño Evaluación de desempeño