Antecedentes internacionales

Como primer antecedente internacional se presenta el estudio de Sarikaya &

Bayrak (2017), titulado “The Relationship between Psychological Contract Breach and Organizational Cynicism”. Cuyo objetivo fue determinar la relación que existe entre la percepción que se desarrolla sobre las instituciones empleadoras respecto al contrato psicológico y el cinismo organizacional. Para la medición de la percepción de brecha de contrato psicológico se utilizó la escala de 5 ítems desarrollada por Robinson & Morrison (2000), la misma que obtuvo un alfa de cronbach de 0.912. Para medir los niveles de cinismo organizacional se utilizó la escala de 17 ítems desarrollada por Brandes, Dean & Dharwadkar (1999) que obtuvo alfa de cronbach de 0.862. Los cuestionarios fueron aplicados en una muestra de 93 asistentes de investigación de la Universidad de Pamukkale en Turquía. Los autores concluyen que la percepción psicológica del incumplimiento del contrato psicológico influye positivamente sobre el cinismo organizacional. Además, los autores sostienen que el desarrollo de comportamientos cínicos en los empleados, pueden prevenirse haciendo que las prácticas organizacionales sean lo más explícitas posibles. Así, la entidad cumple las promesas y compromisos que asume en los diferentes niveles de la organización. Finalmente, la empresa, al reducir la brecha en el contrato psicológico contribuye al descenso del cinismo organizacional.

El segundo antecedente internacional presentado es la investigación de Kim et al. (2019) titulada, “What makes employees cynical in public organizations?

Antecedents of organizational cynicism”, con el objetivo de analizar los factores que conducen al cinismo organizacional en las organizaciones públicas. Para medir la variable dependiente, se usó la escala de cinismo organizacional de 5 ítems, propuesta originalmente por Johnson y O’Leary-Kelly (2013) que obtuvo un alfa de cronbach de

0.871. Para medir la primera variable independiente de confianza en los compañeros de trabajo, se utilizó la escala de Medida de Confianza de 6 ítems, adaptada por McAllister’s (1995), y obtuvo un coeficiente alfa de cronbach de 0.877. Para medir la segunda variable independiente, liderazgo transformacional, se utilizó el Cuestionario Multifactor de Liderazgo (MLQ por sus siglas en inglés) de 11 ítems, desarrollado por Bass et al. (2003), que obtuvo alfa de cronbach de 0.95. Para medir la tercera variable independiente, se utilizó la Escala de Estrés Laboral de 6 ítems, desarrollada por Parker y DeCotiis (1983), y obtuvo un alfa de cronbach de 0.821. Para medir la dimensión de silencio defensivo como variable moderadora, se utilizó la Escala de Silencio de los Empleados de 5 ítems, desarrollada por Van Dyne et al. (2003), que obtuvo un coeficiente alfa de cronbach de 0.885. La muestra de estudio fue de 275 trabajadores del Korea Post, una compañía estatal en Corea. Los autores concluyen que el cinismo organizacional aumenta con el estrés laboral, y se disminuye al aumentar la confianza en los colegas de trabajo, a través del liderazgo transformacional. Del mismo modo, los autores confirman que, en una organización pública, puede hacerse presente el cinismo organizacional. También identificaron los factores estudiados que pueden afectar los niveles de cinismo en los colaboradores, como son la falta de confianza, bajos niveles de liderazgo transformacional, y estrés laboral en aumento con silencio defensivo.

Como tercer antecedente internacional se encontró el estudio realizado por Alper & Ünal (2016) titulado “The relationships between psychological contract, organizational cynicism and turnover intention”. Esta investigación tuvo el objetivo de identificar cómo la intención de rotación del personal se afecta por las dimensiones del contrato psicológico y el cinismo organizacional. Se usaron como instrumentos la Escala de Contrato Psicológico de 17 ítems, desarrollada por Millward & Hopkins

(1998) en su validación turca realizada por Mimaroglu (2008) que arrojó un alfa de cronbach de 0.719. Para medir el cinismo organizacional, se utilizó la Escala de Cinismo Organizacional de 14 ítems desarrollada por Brandes (1997), en su validación turca realizada por Erdost et al. (2013) que obtuvo un alfa de cronbach de 0.934. Para la medición de la intención de rotación se utilizó la escala de 3 ítems desarrollada por Bluedorn (1982), en la versión turca adaptada por Özer (2010) que arrojó un alfa de cronbach de 0.823. Los instrumentos fueron aplicados en una muestra de 204 médicos, enfermeras y demás personal sanitario que labora en un hospital estatal en una provincia de Turquía. Los autores concluyen que la percepción del incumplimiento del contrato psicológico en el colaborador, afecta directamente la generación de cinismo en ellos. Por otro lado, la presencia de actitudes cínicas no afecta directamente la intención de rotación, mientras que la percepción del incumplimiento del contrato psicológico, en efecto, incrementa significativamente la intención de rotación.

El cuarto antecedente internacional, es la investigación llevada a cabo por Máynez, Cavazos y Reyes (2017), titulada “Efecto de la violación del contrato psicológico y el agotamiento emocional sobre el cinismo del empleado”. Con el objetivo de analizar el efecto que produce la percepción de violación del contrato psicológico, con la variable de agotamiento emocional como mediador, sobre el cinismo del empleado. Para medir el Agotamiento Emocional, se utilizó la escala de 8 ítems propuesta por Maslach y Jackson (1981). De manera que, en el proceso de validación de la encuesta, quedaron 7 ítems, que arrojó un alfa de cronbach de 0.901.

Para medir la violación del contrato psicológico, se hizo uso de la escala de 4 ítems propuesta por Robinson y Morrison (2000). En la validación estadística del instrumento, se dieron como válidos 3 ítems, y se obtuvo un coeficiente alfa de

cronbach de 0.883. Mientras que, para medir el cinismo del empleado, se aplicó la encuesta de 6 ítems elaborada por Moreno, Rodríguez y Escobar (2001). En la validación estadística de este instrumento, se redujo a 4 ítems, y obtuvo un alfa de cronbach de 0.844. Participaron 308 empleados del sector automotriz encargado de exportación en Ciudad Juárez – México. Finalmente, los autores concluyen que la violación del contrato psicológico sí es un factor que desencadena el agotamiento emocional en el colaborador, y que conlleva al inicio del desarrollo de cinismo organizacional. Por otro lado, cuando el trabajador percibe que su empleador ha violado el contrato psicológico y no cumplió con sus promesas y ofrecimientos, aparecen la frustración y el estrés. El sentimiento de ser traicionado por el empleador, contribuye al desarrollo de agotamiento emocional y el desarrollo de cinismo.

Finalmente, esta variable de cinismo organizacional se caracteriza por la pérdida de interés y entusiasmo en el trabajo, debido al pensamiento que su trabajo no tiene valor para la organización.

El quinto antecedente internacional, trata de la investigación realizada por Sirotheau, Costa & Rebello (2017) con el título “The Psychological Contract of Employees in Public Organizations: What Built this Relationship?”. Tuvo como objetivo, el identificar los componentes del contrato psicológico en profesionales titulados que trabajaron en organismos públicos. Esta investigación es de enfoque cualitativo, por lo que el método de recolección de datos fue a través de entrevistas. La muestra está compuesta por 13 profesionales que trabajan para 3 compañías estatales en Brasil, y se encuentran en el rango de edad de 27 a 40 años, con por lo menos 2 años seguidos trabajando en una compañía estatal. La data recolectada fue procesada y organizada en categorías que permitan identificar las tres etapas del contrato psicológico que proponen Cortes y Silva (2006). Los autores concluyen que los

entrevistados no perciben ningún incumplimiento del contrato psicológico desde que trabajan para una entidad estatal. Por el contrario, los entrevistados han tenido percepciones positivas inesperadas, respecto a las condiciones de trabajo que ofrecen las entidades estatales y que, por consecuencia, fortalecen también la percepción del contrato psicológico. Los autores especulan que una buena remuneración, estabilidad laboral y horas de trabajo no abusivas son lo que muchos empleados valoran de las organizaciones públicas.