Instrumento de medición para la variable Brecha Percibida en el Contrato

Para medir la variable independiente brecha percibida en el contrato psicológico, se usó el instrumento “Perceived Psychological Contract Breach”

desarrollado en idioma inglés por Robinson & Morrison (2000), y se realizó una adaptación del mismo, a la realidad peruana en el contexto del personal de salud, con el título traducido a “Medida de la Brecha Percibida en el Contrato Psicológico”. Este instrumento, inicialmente fue creado por los autores para medir dos constructos, 5 ítems para medir la brecha percibida y 5 ítems para medir los sentimientos de violación respecto al contrato psicológico. De esta manera, el análisis de datos recolectados en el instrumento original, mostraron una clara diferencia en que la brecha percibida y la violación, respecto al contrato psicológico, son diferentes constructos.

Sin embargo, autores citados en los antecedentes como Sarikaya &

Bayrak (2017), también pretendieron medir, únicamente la brecha percibida en el contrato psicológico, y realizaron una adaptación – aplicación, de solo los 5 primeros ítems desarrollados por Robinson & Morrison (2000), para la medición de la brecha en el contrato psicológico. De manera que los ítems para la medición de los sentimientos de violación fueron omitidos por no ser el foco de investigación. Del mismo modo, para la presente investigación, se realizó la traducción y validación del instrumento de Robinson & Morrison (2000) para medir la variable de brecha percibida en el contrato psicológico, como una escala unidimensional de 5 ítems, cuya administración es auto aplicable y tiene una duración aproximada de 8 minutos. El formato de respuesta de este cuestionario, se encuentra en escala Likert de 5 puntos, en la que 1 significa

“Totalmente en desacuerdo” y 5 significa “Totalmente de acuerdo”.

Para la evaluación de puntajes, debido a que los ítems 1, 2 y 3 se encuentran planteados en negativo a la presencia de brecha percibida en el contrato psicológico. De acuerdo a los autores Robinson & Morrison (2000), estos tres ítems, tendrán el puntaje contrario al marcado en la escala de 5 puntos, de la siguiente manera: Si el puntaje marcado por el encuestado fue de 1, el puntaje final será 5, y si el puntaje marcado fue 5, el puntaje final será 1.

Del mismo modo, si se marcó puntaje de 2, el puntaje final considerado será de 4, y si el puntaje marcado fue 4, el puntaje final será 2. Únicamente en el caso de haber marcado puntuación media de 3 puntos, se mantiene el puntaje.

Una vez invertidos los puntajes de los ítems 1, 2 y 3, se procede a realizar la sumatoria total de los puntajes obtenidos en cada uno de los ítems.

De esta manera, se obtiene el puntaje final que determina la presencia de la

variable brecha percibida en el contrato psicológico, en la muestra estudiada.

Dicho puntaje se encontrará en el rango de 5 puntos como mínimo y 25 puntos como máximo. Para interpretar estos resultados, la brecha será corta en el rango de 5 a 11 puntos, la brecha será moderada en el rango de 12 a 18 puntos y finalmente, la brecha será amplia en el rango de 19 a 25 puntos (Robinson &

Morrison, 2000).

El instrumento original propuesto por Robinson & Morrison (2000), fue elaborado para examinar los factores que contribuyen a la medición de la brecha que percibe el colaborador en su contrato psicológico con la organización. De esta manera, los puntajes obtenidos con esta prueba dieron como resultado la validación del cuestionario con un 66,72% de varianza explicada y una confiabilidad de 0.92 según el alfa de Cronbach, de acuerdo a la ficha técnica del instrumento (Ver Anexo 6).

Para la aplicación de este cuestionario en la realidad peruana, se realizó la traducción y adaptación del instrumento para la población objetivo de estudio. Este proceso de validación se llevó a cabo en 2 etapas: validación de la traducción y validación de constructo. La validación de la traducción al español peruano de los ítems, se realizó en una sola vía, de ingles a español, para lo cual se contó con la participación de 2 psicólogos docentes universitarios de cursos en inglés, con dominio del idioma y un rango de 18 a 30 años de experiencia profesional. Ellos llenaron los formatos de juicio de expertos (Ver Anexo 7), sin realizar observaciones en los ítems, en señal de conformidad a su traducción.

Una vez traducido el cuestionario al español, se llevó a cabo el proceso de validación de constructo. Se contó con la participación de 2 psicólogos

docentes universitarios en temas de desarrollo humano, gestión organizacional y construcción de pruebas, con un rango de 11 a 12 años de experiencia profesional. Los formatos de juicio de expertos llenados (Ver anexo 8), señalaron observaciones en la redacción de los ítems detallados a continuación.

Dentro de las observaciones realizadas, el experto comentó que “sentir es diferente a pensar” en la redacción del ítem 2: Yo siento que mi empleador ha venido cumpliendo con las promesas que me hizo cuando fui contratado(a).

De acuerdo con Gomes, Matthijs & Bittencourt (2019) y Lindborg (2019), el contrato psicológico es un fenómeno perceptivo, por lo que depende principalmente de la interpretación que el colaborador realiza del cumplimiento o no, de las obligaciones de la entidad empleadora. De manera que, al tratarse de un fenómeno perceptivo y no exactamente afectivo, tiene sentido modificar la expresión usando la palabra “pienso”, en lugar de “siento”

en el ítem 2, como sugirió el experto. Finalmente, la expresión utilizada en el cuestionario adaptado fue: Yo pienso que mi empleador ha venido cumpliendo con las promesas que me hizo cuando fui contratado(a)

La segunda observación realizada, fue al ítem 3 con la premisa “muy parecido al ítem anterior”, es decir al ítem 2. En la revisión de este ítem, se consideró en primer lugar, que ya fue modificado el ítem 2, lo que aleja la similitud de redacción. Así mismo, se determinó que el ítem 3 usa un adjetivo calificativo “excelente” que no se usa en el ítem 2. En consecuencia, se decidió mantener la redacción del ítem 2 y resaltar en negritas el adjetivo calificativo usado para evitar confusiones. La redacción final del ítem fue de la siguiente manera: Hasta ahora mi empleador ha realizado un excelente trabajo cumpliendo las promesas que me hizo cuando fui contratado(a).

Tras haber levantado las observaciones realizadas, se obtuvo la versión final adaptada del cuestionario de Robinson & Morrison (2000). Esta versión adaptada, respeta la modalidad de administración del cuestionario original como auto aplicable, con duración aproximada de 8 minutos. Del mismo modo, se mantiene el formato de respuesta original, en escala Likert de 5 puntos, en la que 1 significa “Totalmente en desacuerdo” y 5 significa

“Totalmente de acuerdo”. Al igual que se mantiene la misma forma de obtener el puntaje final del cuestionario: invertir los puntajes de los ítems 1, 2 y 3, y luego realizar la sumatoria de los puntajes obtenidos en cada ítem. El puntaje final obtenido se encontrará en el mismo rango de 5 a 25 puntos y será interpretado de la misma manera que en el instrumento original.

Para la validación de esta adaptación, se aplicó el cuestionario de brecha percibida en el contrato psicológico con 5 ítems, en una muestra piloto de 97 colaboradores del Hospital II-1 Rioja, en el mes de mayo 2021. Esta aplicación obtuvo un alfa de cronbach de 0.674, índice que resulta ser bajo para ser considerado aceptable (Sampieri, 2018). Se revisó a profundidad los resultados de fiabilidad de la Tabla 5, y se encontró que la quinta columna (alfa de cronbach si el elemento se ha suprimido), sugiere eliminar el ítem 4 para incrementar el índice de confiabilidad del cuestionario a 0.727.

Tabla 5: Confiabilidad si elimina elemento de la escala de medición de brecha percibida en el contrato psicológico (5 ítems). Fuente: SPSS v.27

Estadísticas de Fiabilidad Medida de escala

si el elemento se ha suprimido

Varianza de escala si el elemento se

ha suprimido

Correlación total de elementos

corregida

Alfa de Cronbach si el elemento se

ha suprimido

CP1 11,49 7,428 ,535 ,572

CP2 11,59 7,662 ,641 ,536

CP3 11,52 7,939 ,533 ,579

CP4 11,60 9,597 ,179 ,727

CP5 11,81 8,278 ,327 ,675

En una evaluación profunda del ítem 4, y en consideración a lo que señalaron los expertos en la validación de constructo anteriormente, se concluyó, que la redacción de la pregunta generó confusión en los encuestados.

Esto, en vista de que fue la primera consigna planteada en favor de la existencia de una brecha percibida en el contrato psicológico, después de 3 preguntas inversas planteadas (ítems 1, 2 y 3). Por consiguiente, se optó por eliminar el ítem 4 del cuestionario adaptado. De manera que el cuestionario final adaptado para esta investigación, consta de 4 ítems de medición para la brecha percibida en el contrato psicológico como variable unidimensional.

La versión final de este cuestionario es de 4 ítems y los rangos de puntuación para la interpretación de los resultados, fueron establecidos en la matriz de operacionalización de variables (Tabla 6). Este cuestionario obtuvo un 62.915% de varianza total explicada en la reducción de factores y el alfa de cronbach obtenido fue de 0.727, índice de confiabilidad aceptable para la aplicación realizada (Sampieri, 2018). Así, se constató la suficiencia y aplicabilidad de la escala de medición de la brecha percibida en el contrato psicológico, para los propósitos de la presente investigación.