Brecha percibida en el contrato psicológico

Según Gomes, Matthijs & Bittencourt (2019), las primeras experiencias percibidas de intercambio y cumplimiento del contrato psicológico por parte de la organización, son la clave para crear un sistema adecuado de trabajo, basado en el cumplimiento de obligaciones mutuas entre empleado y entidad empleadora. Sin embargo, para Morrison &

Robinson (1997), no siempre las relaciones laborales contractuales se dan de esta manera, en ocasiones existe una falla en la reciprocidad de obligaciones y se produce la llamada brecha percibida en el contrato psicológico.

Sarikaya & Bayrak (2017), Yang et al. (2020) y Jiang et al. (2017) argumentan que la percepción de una brecha en el contrato psicológico puede darse en dos escenarios. El primer escenario, de acuerdo a los autores mencionados, es el incumplimiento parcial del contrato psicológico, solo en algunos aspectos de los acuerdos tácitos que percibe el colaborador.

Por ejemplo, durante la contratación, el nuevo colaborador pregunta sobre la puntualidad de los pagos, ya que el contrato físico, solo estipula que se realizarán dentro del mes correspondiente. El reclutador, en respuesta, asegura que los pagos son puntuales y sin retrasos, de acuerdo al cronograma establecido. Sin embargo, al llegar a fin de mes, el jefe comunica que la fecha de pago establecida en el cronograma, para el día 25, será modificada para el día 30, lo que significa un retraso de 5 días. En este punto, la empresa ha incumplido parcialmente los acuerdos, ya que, aunque

el pago aún se encuentra dentro del mes como estipula el contrato físico, no ha sido puntual respecto a lo programado, y este retraso puede afectar el presupuesto del trabajador. De manera que el trabajador percibe que, aunque se cumpla lo establecido en el contrato formal, respecto al pago, en la práctica se produce una brecha, en el contrato subjetivo que surgió a partir de lo conversado con el reclutador. Por consiguiente, el colaborador percibe que sus expectativas respecto a las responsabilidades de la entidad, han sido incumplidas parcialmente.

De acuerdo con Sarikaya & Bayrak (2017), Yang et al. (2020) y Jiang et al. (2017), el segundo escenario de la brecha percibida, es la completa violación del contrato psicológico establecido. En continuación al ejemplo anterior, al momento de la contratación, el reclutador ofrece al nuevo contratado un clima laboral positivo y adicionalmente le comenta que los jefes son flexibles para otorgar permisos a los colaboradores que muestran un buen desempeño.

En su primera semana de trabajo, el nuevo colaborador ha notado que la actitud de sus compañeros es bastante indiferente hacia él y en ocasiones ha escuchado comentarios que afirman que obtuvo ese nuevo trabajo con la ayuda de sus contactos. Esta situación genera un clima laboral negativo entorno al nuevo colaborador, totalmente contrario a lo que ofreció el reclutador, como representante de la organización. Al llegar fin de mes, el nuevo colaborador ha cumplido con todas las expectativas y metas de desempeño, pero un familiar cercano se encuentra hospitalizado y tras recordar las facilidades de las que le habló el reclutador, decide hablar con su jefe para pedirle permiso de medio día para visitar a su familiar. Sin

embargo, el jefe empieza a cuestionar al colaborador sobre la necesidad de que realice esa visita en horario laboral, pero renuentemente decide otorgarle el permiso, con la condición de aumentarle la carga laboral en los días siguientes.

En el ejemplo mencionado, se evidencia que ambos ofrecimientos realizados por el reclutador en el momento de la contratación, se encontraron ausentes en la realidad del puesto que ofrecía. El nuevo colaborador encontró un clima laboral negativo y los permisos por motivos personales son motivo de sobrecarga laboral, a pesar de tener un más que excelente desempeño en la organización. En esta situación ha ocurrido una completa violación del contrato psicológico establecido.

La situación es mucho más grave, si la entidad empleadora violenta los acuerdos y no brinda las condiciones adecuadas de trabajo ni los requisitos mínimos esperados por los colaboradores (Sarikaya & Bayrak, 2017). La percepción de una violación en el contrato psicológico, produce una mayor brecha en el contrato psicológico, así como un mayor impacto en el colaborador y altos niveles de desconfianza en los representantes de la entidad empleadora (Yang et al., 2020; Jiang et al., 2017). En este punto, los colaboradores ya no pueden confiar en que la entidad cumplirá con todas sus obligaciones como empleador.

La presente investigación, se centrará únicamente en la brecha percibida en el contrato psicológico, dejando de lado el constructo de la violación del contrato psicológico. Esto, en vista de que, los fines de esta investigación, no pretenden determinar incumplimientos que pueden confundirse con la violación a las normas legales del trabajo en el Perú. La

relevancia de la variable trabajada solo como brecha percibida en el contrato psicológico, se basa en determinar el grado en el que los colaboradores perciben si se satisfacen o no, las expectativas del contrato psicológico que mantienen con su entidad empleadora.

De acuerdo con Gomes, Matthijs & Bittencourt (2019) y García &

Forero (2018), cuando se produce un incumplimiento en el contrato psicológico, se rompe el vínculo contractual recíproco, que es bastante complicado de reestablecer. En consecuencia, el colaborador empieza a medir el cumplimiento de sus obligaciones, con base en su percepción del grado en el que la entidad empleadora cumple con las suyas (Gomes, Matthijs & Bittencourt, 2019). Como resultado, los colaboradores no cumplen a cabalidad sus funciones porque, de acuerdo a su percepción, la entidad ha incumplido algún aspecto de su contrato psicológico.

Al mismo tiempo, la entidad vuelca el cumplimiento de sus obligaciones en proporción al nivel de cumplimiento y desempeño de sus colaboradores (García & Forero, 2018). De manera que, al observar que el colaborador no cumple con sus obligaciones, la entidad también deja de preocuparse por cumplir con las condiciones y facilidades que debe brindar como empleador, estipuladas tanto en el contrato psicológico, como en el contrato formal establecido.

Esta interacción negativa entre el empleado y la entidad empleadora, genera un círculo vicioso que menoscaba cada vez más el cumplimiento de obligaciones de ambas partes, tanto del empleado como de los representantes de la organización, y que puede llegar hasta el punto en el que la entidad deje de funcionar (Gomes, Matthijs & Bittencourt, 2019). Por

otro lado, Alper & Ünal (2016) concluyen que, el efecto de la percepción de una brecha en el contrato psicológico, tiene un efecto bastante negativo en la actitud y el compromiso del colaborador hacia su entidad empleadora.

Esto, disminuye considerablemente sus niveles de satisfacción laboral e incrementan los índices de rotación de personal (García & Forero, 2018).

Para cualquier entidad empleadora, los altos índices de insatisfacción y de rotación, pueden perjudicar el logro de objetivos organizacionales.

De regreso a la revisión literaria de la variable de percepción del contrato psicológico, se encuentra que esta cobra una real importancia en la dinámica empleado - entidad empleadora. Desde la perspectiva del colaborador, se valora principalmente el cumplimiento de las obligaciones de la entidad, las oportunidades de crecimiento que ofrece y el compromiso de la misma, con el bienestar del personal. Por otro lado, la entidad empleadora valora principalmente el compromiso del personal y el aporte que genera su trabajo al cumplimiento de objetivos de la organización.

En el escenario en el que cada una de las partes tiene sus propios intereses, se presume que el factor más importante de la percepción del contrato psicológico es la expectativa del cumplimiento del compromiso recíproco entre empleado- entidad empleadora. De manera que, al producirse una brecha en el contrato psicológico, se rompe el compromiso y la confianza inmersos en la relación contractual, y los objetivos de la organización se ven afectados. Esta brecha percibida podría resultar perjudicial tanto para el empleado como para la entidad empleadora.

En los párrafos siguientes, se describe la segunda variable de esta investigación: el cinismo organizacional y cada una de sus dimensiones.