CAMBIOS EN LOS PLANES DE MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN (PMG)

Sin embargo, el aumento en la ponderación del Sistema de Monitoreo del Desempeño Institucional, que subió a 50%

en 2011, 60% en 2012 y 80% en 2013 en la mayoría de los Servicios, requirió un avance adicional. En efecto, la presencia en la ley (art. 6° de la Ley 19.553) de una fuerte reducción en el incentivo PMG cuando el grado global de cumplimiento (que considera a todos los sistemas) cae desde 90,0% a 89,9%, podría hacer que el incumplimiento de un par de indica- dores del Sistema de Monitoreo del Desempeño Institucional provoque esa brusca reducción en la remuneración.

El que ello ocurra depende de varios factores. Destacan el grado de desafío de la meta para cada indicador, y el tipo de vínculo entre el nivel de cumplimiento del indicador tomado por separado y la parte de la ponderación del indicador que se permitía sumar al grado global de cumplimiento del Sistema de Monitoreo de Indicadores del Desempeño Insti- tucional.

Hasta 2012, el paso de un cumplimiento de 95,0% a 94,9% en un indicador, causaba una reducción a cero de la parte del ponderación del indicador que se permitía sumar al grado global de cumplimiento del Sistema de Monitoreo de Indicadores del Desempeño Institucional.

Esto generaba incentivos a proliferar el número de indicadores en el Sistema de Monitoreo de Indicadores del Desempeño Institucional, ojalá a 15 o 20, a reducir el desafío de las metas, a cambiar indicadores con historia por otros sin historia con el fin de lograr la aceptación de metas menos desafiantes, y a impulsar a los Departamentos de Control de Gestión a cautelar de toda forma posible la remuneración de los funcionarios del servicio, en las fases de evaluación y reclamo.

Por este motivo, ya en el programa marco 2013 se inició la migración hacia fórmulas más proporcionales a nivel de cada indicador individual. Asimismo, el mecanismo de evaluación 2014 contempla seguir entregando mayor flexibilidad en los niveles de cumplimiento y mejorando los incentivos que genera el instrumento PMG hacia una gestión más eficiente. Así, para cada indicador tomado por separado, el nivel de cumplimiento mínimo será de 75%; y, por lo tanto, se premia los niveles de cumplimiento inferiores a 95% proporcionalmente y hasta un nivel de 75%.

GRÁFICO 5.7

Evolución del PMG 2012-2014

Las ganancias que se espera obtener de la migración de la fórmula desde el modelo 2012 hasta el modelo 2014 son las siguientes:

(a) La creación de una “región de proporcionalidad” entre los cumplimientos de 75% y 95% permite reducir el riesgo de que un error involuntario de medición o formulación gatille una reducción de remuneraciones para todos los funcionarios de la institución. Esto mejora el clima laboral y permite a las jefaturas apuntar a una mejor gestión.

(b) Esta “región de proporcionalidad” reduce los incentivos a proliferar el número de indicadores en el Sistema de Monitoreo de Indicadores del Desempeño Institucional.

(c) También reduce los incentivos a cambiar indicadores con historia por otros sin historia con el fin de lograr la aceptación de metas menos desafiantes.

La regla para 2014 aplica a cada uno de los indicadores del Sistema de Monitoreo del Desempeño Institucional, incluidos los de gestión interna, y a todos los Servicios con PMG. Finalmente, para 2014 se mantiene la evaluación externa para verificar el grado de cumplimiento de los compromisos, tal como ha ocurrido desde 2011.

0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2

0,45 0,5 0,55 0,6 0,65 0,7 0,75 0,8 0,85 0,9 0,95 1 Parte de la ponderación sumada al cumplimiento

(%)

Grado de cumplimiento (%)

PMG 2012 PMG 2013 PMG 2014

A fines de 2010, durante la discusión de la Ley de reajuste, los gremios que integran la Mesa del Sector Público solici- taron una renovación prácticamente inmediata de los planes de Incentivo al retiro que habían vencido o estaban por vencer en los distintos sectores de la Administración del Estado. Es importante mencionar que el único Gremio que tiene una ley permanente referida al retiro es la ANEF (Ley 19.882). Los demás gremios tienen leyes de retiro de carácter transitorio. Las conversaciones entre el Ministerio de Hacienda y los gremios se iniciaron en julio de 2011 acordándose primero que las negociaciones se llevarían a cabo en forma sectorial.

Dentro de los objetivos establecidos por el gobierno destacan: (i) armonización, es decir, lograr que los planes fueran homogéneos dentro de lo posible, aunque haciéndose cargo de las diferencias originadas en las particularidades de cada sector; (ii) que las mujeres pudieran trabajar hasta los 65 años sin reducir los beneficios del plan, y (iii) que los planes tuvieran vigencia hasta una fecha común, que es el 30 de junio de 2014, excepto en el caso de ANEF ya mencionado.

Producto de ese proceso de negociaciones, desde el mes de julio de 2011 y hasta la fecha se han promulgado seis leyes de Incentivo al Retiro, que cubren a más de 310.000 funcionarios de distintos sectores, y cuyos planes de retiro dan cobertura a casi 40.000 personas. Adicionalmente, se acordaron otros tres proyectos de ley, actualmente en tramitación en el Congreso Nacional, y hay otros tres proyectos en elaboración para ser sometidos próximamente al Congreso Nacional.

En total, se han alcanzado doce acuerdos que, una vez materializados todos como ley, cubrirán a más de 400.000 funcionarios, de los cuales cerca de 40.000 tendrán acceso a los beneficios.

El más reciente acuerdo, alcanzado con la ANEF, se materializó en el protocolo firmado en agosto de 2013 por el Ministro de Hacienda, Felipe Larraín, y el Presidente de la ANEF, Raúl de la Puente. Las leyes y proyectos por sector y sus coberturas se resumen en el cuadro 5.3 a continuación: