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DISCUSIÓN DE RESULTADOS
En este apartado, se presentan las discusiones en función a lo hallado en la investigación, los mismos que servirán para compartir y convencer a los jurados, al respecto Sierra (1986), el investigador “deberá convencer al tribunal del rigor de la investigación realizada y de la importancia científica de los resultados obtenidos”(p. 444), cabe señalar para un mejor entendimiento del presente, se dividió en tres partes, discusión con las bases teóricas, las hipótesis y con los trabajos relacionados que sirvieron como antecedentes.
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líder transformador y pronuncia que líder es aquel que, “Eleva el nivel de conciencia de sus seguidores sobre la importancia y el valor de las metas idealizadas” y “ayuda a que los miembros de su equipo superen sus intereses personales, llevándolos a elegir una causa noble como el bienestar del equipo o la empresa” (p.22). Además, el autor sistematiza a través de cuatro practicas o factores del liderazgo transformacional, la estimulación intelectual, la motivación inspiracional, la consideración individual y la influencia idealizada. Así mismo, Lussier y Achua (2011) manifiestan que el liderazgo transformacional es una herramienta muy valiosa para cambiar el estado de las cosas, articular con los seguidores los problemas que se vive y plantear una visión atractiva lo que configuraría a ser una nueva organización. También Leithwood (2009), añade
“… este enfoque sobre el liderazgo apunta fundamentalmente a fomentar el desarrollo de capacidades y un mayor grado de compromiso personal con las metas organizacionales …” (p. 37).
También, Robbins (2009) define al liderazgo “como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal, como aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una organización. Debido a que los puestos directivos vienen acompañados de cierto grado de autoridad formalmente asignada…”
(p.385). Pero también existen líderes, sin tener cargo o responsabilidad alguna, muestran cualidades de liderazgo en el interior de las organizaciones, por lo mismo que concluye el autor: “los lideres surgen desde el interior del grupo o bien por la designación formal para dirigirlo” (p.386).
Así mismo Chiavenato (2004) “El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, ya sea en las empresas o en cada uno de sus departamentos. También es esencial en las funciones de la administración porque el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas, esto es, ser líder” (p.104). Además, manifiesta que el administrador se puede apoyar por completo en la autoridad de su cargo o adoptar un estilo de conducta más participativo que implique decisión compartida con el subordinado. Se observa otro aspecto importante del liderazgo, la comunicación del líder que afecta el comportamiento y desempeño de los liderados con su claridad y perfectibilidad, pues la dificultad de comunicar es una deficiencia que perjudica al mismo. El poder y la aceptación de los liderados
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también son dos características emergentes de lo mencionado, por consiguiente, el administrador puede adoptar un estilo autocrático impositivo o democrático y participativo para lograr que las personas realicen las tareas.
La tabla 7 muestra el nivel de percepción del director respecto a los docentes en donde se puede observar que cada director de una u otra forma respondió hacia la actitud pedagógica y académica de sus dirigidos en el cual podemos observar que el 63% de los directivos contesto que de manera regular los docentes reflexionan desde su práctica social para deliberar y tomar decisiones o que de manera superficial reconocen las características de sus estudiantes y su contexto hacia los procesos y fines de enseñanza y de manera regular promueven conocimientos disciplinares, curriculares y profesionales como parte de su competencia docente. Por otra parte, existe un 23% de los encuestados que contestaron que sus dirigidos hacen bien las cosas o que de manera consciente asumen una toma de conciencia crítica personal y colectiva o que colabora en la construcción de un clima escolar institucional favorable. Por otra parte, dentro de los evaluados se puede encontrar que el 14% de los mismo según sus directivos poco o nada les interesa mejorar la calidad educativa es preocupante, pero existe; líneas arriba sustenta él porque es considerable el desempeño.
A sí mismo, Locke (1976) citado por Gonzales y Subaldo (2015), el buen desempeño docente es el estado emocional afectivo placentero que resulta de la percepción subjetiva que tiene la persona sobre las experiencias laborales positivas. Dwyer (1997) (p. 188) citado por Flores (2008) sostiene que: “El desempeño docente involucra un conjunto de decisiones, actividades y tareas, en las que participa el profesor en un contexto institucional, orientado a la formación de personas capaces de aportar y transformar su entorno socio- cultural”; …” (p. 81). El desempeño docente en el aula no solo debe ajustarse o centrarse a simples contenidos de conocimiento, por el contrario, debe hacerse saber que no solo, basta con aprender acerca de una temática o una materia específica, sino, darles a conocer el porqué de las cosas, hacerles despertar en ellos el hábito de la investigación, el dominio de ciertas competencias, capacidades y desempeños. El docente no solo tiene que ser un facilitador del aprendizaje sino un guía, un modelo, para acrecentar en ellos la capacidad que posee cada individuo para perseverar, progresar y transformar.
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Por ello, el docente y la escuela jugaran un partido crucial, de convertir el aprender como una actividad vitalicia en el tiempo y propiciar mejores resultados, advirtiendo según Drucker (1994) “Solo hay escuelas que rinden y escuelas que no rinden” y que la escuela debe comprometerse a dar [buenos] resultados y ser responsable. “La escuela se volverá responsable” (p. 178-179).
También, Brezinka, (1990), citado por Quintana y Mogollon (2016)
“concluyen que los profesores deben conocer los deberes de la profesión, dedicarse a su profesión con total entrega, conseguir y mantener un alto grado de capacidad profesional y mantener el saber que transmitirán a sus estudiantes, con un dominio de sus asignaturas, métodos y conocimientos científicos. “(…) Adquirir y complementar las cualidades del carácter que son necesarias para el mejor cumplimiento posible de los deberes profesionales.” (p. 57).
Chiroque, (2006) “manifiesta que el desempeño docente es el ejercicio práctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio. Al respecto, los desempeños docentes son: “… las practicas que ejercen los maestros y maestras, en relación a las obligaciones inherentes a su profesión y cargo” (p. 1). (p.45).
De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la institución no solo está ligada a la remuneración económica, sino también es necesario tener en cuenta que, para alcanzar el desempeño eficiente, los docentes tengan un alto nivel de compromiso, una mística de trabajo y lo conduzca a potenciar su nivel profesional y personal. Para Guerra- López (2007) “la mejora de desempeño como una perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia utilizando una serie de métodos y procedimientos para comprender las oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas” (p. 13-14).
Y Montenegro (2007), menciona que el desempeño docente son todas las acciones que el docente realiza para el estricto cumplimiento de su función y entera responsabilidad, formando niños, niñas, púber, adolescentes y jóvenes a su cargo. (p. 21).