Brindar aliento

Kouzes y Posner (2005), es la capacidad del líder para mostrarle a sus poderdantes que son capaces de triunfar.

Esta práctica implica los siguientes compromisos:

31

a. Reconocer las contribuciones individuales al éxito de cualquier proyecto; un líder reconoce los logros de su equipo motivándolo para alcanzar sus próximas metas.

Implica ser creativo con las recompensas, hacer público el reconocimiento, diseñar un sistema de recompensa en forma participativa, proporcionar feedback y ofrecer entrenamiento a las personas; es decir, alentar a las personas, poner claras las reglas de juego, entre otras.

b. Celebrar los logros del equipo en forma regular; implica reconocer los logros individuales y celebrar el esfuerzo de todo el grupo en el proceso, para lograrlo se requiere determinar las ocasiones que se celebraran, las cuales deben resaltar los valores de la organización, hacer públicas las ceremonias; participar en forma personal, el líder debe estar presente en las celebraciones.

2.2.1.3 Importancia del liderazgo

Según Fernández y Álvarez (2002) sobre la importancia del liderazgo en el proceso de crecimiento y desarrollo de las organizaciones; alude que el liderazgo facilita el cambio y la innovación imprescindible en estos días donde la competitividad, la globalización y la tecnología exigen que toda organización sea

32

dinámica y adaptada para el cambio que son necesarios para mantener viva la organización.

Además, es importante porque es ejercida con el fin de dirigirse a objetivos claros; para ello, motivará al individuo y al conjunto en su trabajo, donde mostrará su desprendimiento, esfuerzo y su deseo de autosuperación ya que la acción y el trabajo correcto permite que esta organización vaya creciendo y consolidándose poco a poco ganando solidez, madurez hasta lograr el desarrollo óptimo de la organización.

En conclusión, el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

Koontz y Weihrich (2004), una organización puede tener una planeación adecuada, control, entre otros y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.

33

2.2.1.4 Liderazgo en la administración pública

De León y Soria (2008), a partir del nacimiento de la administración pública el liderazgo se identificó con autoridad, el líder era quien tenía autoridad en una organización o en una dependencia de la administración pública; posteriormente, el liderazgo es tomado fuera de los canales formales de autoridad, es decir, los directivos deben tener la capacidad de generar relaciones de confianza con sus subordinados, se agrega luego la legitimidad como fin de la administración pública. Y por último, se trata de un liderazgo que elabora visiones claras y motivadoras del futuro en las que se destacan los objetivos y que además de los problemas organizacionales internos es capaz de anticipar y manejar las oportunidades y adversidades o desafíos que se presentan en el entorno. El administrador público ahora sigue la lógica de la acción emprendedora, practica el liderazgo ejecutivo y dirige de acuerdo a políticas y prioridades, lo que implica realizar mejoras drásticas de las operaciones pasadas con efectos de valor estratégico.

Valera (2012), el sector público está sujeto a estructuras verticales donde predomina la burocracia, en la actualidad las organizaciones públicas se han alineado a la corriente de la nueva gestión pública que conlleva a la introducción de políticas

34

económicas y de gestión del sector privado. Es claro que las organizaciones del Estado cuentan con una visión y misión definidas así como sus objetivos estratégicos que muchas veces no están del todo claras; es por ello, que resulta difícil ejercer un liderazgo. Si bien el líder puede ser proactivo y fijar sus metas, siempre son las autoridades del nivel superior las que decidirán si es o no factible llevarlos a cabo.

2.2.2 Compromiso Organizacional

Allen y Meyer (1993), definen al compromiso organizacional como el estado sicológico que caracteriza las relaciones entre los empleados con la organización, tiene implicaciones en las decisiones de continuar o dejar de ser miembro de la organización.

Para Robbins (1999), el compromiso organizacional es un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Así, Davis y Newstrom (2000), identifican al compromiso organizacional como el grado en el que un colaborador se identifica con la organización y desea continuar participando en ella de forma activa, el cual se refleja habitualmente de forma más fuerte en los empleados que hacen parte del equipo de trabajo comprometido, que van laborando años en la

35

organización o que han crecido laboralmente, generando en ellos éxito personal.

Meyer y Herscovitch (2001), exponen que el compromiso organizacional es una fuerza que une al individuo a un curso de acción en relación a una meta de la organización y puede estar acompañado por diferentes formas de pensar que juegan un rol para dar forma al comportamiento.

Marín (2003), el compromiso organizacional va más allá de la lealtad y llega a la contribución activa en el logro de las metas de la organización.

El compromiso organizacional es una actitud hacia el trabajo más amplia que la satisfacción, porque se aplica a toda la organización y no solo al trabajo.

2.2.2.1 Enfoques del compromiso organizacional