PDF Universidad Nacional De Moquegua

El propósito de este trabajo de investigación es determinar la relación entre el liderazgo de los directivos y el compromiso organizacional en los equipos de trabajo del gobierno regional de Moquegua; Se entiende por liderazgo el conjunto de habilidades directivas que posee un individuo para influir en la forma de ser de las personas y en el compromiso organizacional, estado psicológico que caracteriza la relación de los empleados con la organización. Para probar la hipótesis se realizó el análisis Chi-Cuadrado de Pearson (P = 0,000), el cual mostró que existe evidencia estadística de que existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los líderes y el compromiso organizacional de los equipos. trabajo realizado por el gobierno regional de Moquegua con un nivel de significancia del 5%.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Interrogante General
Interrogantes Secundarias

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

Objetivo General
Objetivos Específicos

FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

Hipótesis General
Hipótesis Específicas

¿De qué manera se relaciona el liderazgo de los directivos con el compromiso organizacional de los equipos de trabajo del Gobierno Regional de Moquegua, en el año 2013? Existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los directivos y el compromiso organizacional de los equipos de trabajo del Gobierno Regional de Moquegua, en el año 2013. a) Existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los directivos y el compromiso emocional. de los equipos de trabajo del Gobierno Regional de Moquegua.

MARCO TEÓRICO

BASES TEÓRICAS

Liderazgo

Enfoques de liderazgo

Liderazgo y Compromiso Organizacional de los Grupos de Trabajo del Gobierno Regional de Moquegua en 2013. TABLAS DE FRECUENCIA DE CAMBIO DE LIDERAZGO DE DIRECTORES DEL GOBIERNO REGIONAL DE MOQUEGUA.

Enfoques de los rasgos

Enfoque conductual

Iniciación de estructura.- Son conductas encaminadas al logro de la tarea e incluyen acciones como organizar el trabajo, estructurar el contexto laboral, definir roles y obligaciones. Consideración. - Son conductas que tienen como objetivo mantener o mejorar las relaciones entre el líder y los seguidores.

Enfoques de contingencia y situacional

El líder debe dar instrucciones claras y concretas al seguidor que no puede o no quiere completar la tarea. Un seguidor que no puede pero está dispuesto a realizar una tarea, el líder debe estar altamente orientado a la tarea para compensar su falta de habilidad y su alta orientación hacia las relaciones para que el seguidor comprenda los deseos del líder.

Enfoque transformacional

Liderazgo según Kouzes y Posner

Los líderes transformacionales para Bass influyen en los seguidores despertando en ellos emociones extrañas, lo que genera identificación con el líder. Kouzes y Posner (2005) han demostrado que el proceso de liderazgo es el resultado de cinco prácticas básicas, que incluyen diez compromisos; Al realizar estas prácticas, los líderes pueden lograr cosas extraordinarias.

Desafiar el proceso

Inspirar una visión compartida

Habilitar a otros para actuar

Y el líder debe escuchar primero y con frecuencia para saber a qué aspiran sus electores y comprender el entorno que lo rodea. El líder debe organizar reuniones informales, crear conexiones y resaltar los logros de los demás.

Servir de modelo

El líder debe compartir el poder con los demás, equipar a sus seguidores para tomar decisiones asignando tareas que sean importantes, proporcionando los recursos necesarios, gestionando la información y obteniendo apoyo del equipo. El líder debe preparar un plan, crear un modelo, utilizar un tablero de mensajes y, lo más importante, hablar sobre los beneficios que traerá el proceso de cambio.

Brindar aliento

Importancia del liderazgo
Liderazgo en la administración Pública
Compromiso Organizacional

Enfoques del compromiso organizacional

Allen y Meyer (1993) definen el compromiso organizacional como el estado psicológico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organización y que afecta las decisiones de permanecer o renunciar como miembro de la organización. Marín (2003) el compromiso organizacional va más allá de la lealtad y contribuye activamente al logro de los objetivos de la organización.

Enfoque unidimensional

Meyer y Herscovitch (2001) afirman que el compromiso organizacional es una fuerza que vincula al individuo a un curso de acción relacionado con un objetivo organizacional y puede ir acompañado de diferentes formas de pensar que desempeñan un papel en la configuración del comportamiento. Castro (2010), en relación con el compromiso conductual, este se centra en identificar las condiciones bajo las cuales una conducta mostrada tiende a repetirse y los efectos de dicha conducta en el cambio de actitud.

Enfoque multidimensional

Modelo de los componentes del compromiso

Según Córdova (2005), los estudios realizados sobre compromiso relacional tienen como objetivo confirmar la relación positiva entre el alto compromiso y el ausentismo, la rotación del personal y los niveles de productividad, otros objetivos de investigación se dirigen a identificar factores personales y situacionales que favorecen el desarrollo del compromiso organizacional. Meyer y Allen (1997, citado en Arias, 2001; Edel, García, & Casiano, 2007) proponen una conceptualización del compromiso organizacional dividido en tres componentes: afectivo, de continuidad y normativo, de esta manera, el compromiso es el deseo, la necesidad, o deber de permanecer en la organización.

Compromiso afectivo

Compromiso de continuación

Compromiso normativo

Importancia del compromiso organizacional
MARCO CONCEPTUAL

Durante las últimas dos décadas, el concepto de Compromiso Organizacional ha atraído considerable atención en el estudio de las organizaciones. Estos gastos se reducirían si estas personas, tras finalizar esta formación o tras un periodo de adaptación a su puesto, abandonaran la organización. Robbins (1999), el compromiso organizacional contribuye al estudio del comportamiento humano del capital humano, en su conjunto, al ser una respuesta más global y estable para la organización en su conjunto, que la satisfacción laboral.

Un empleado puede estar insatisfecho con un puesto, pero lo ve como una situación temporal; Sin embargo, no se sienta insatisfecho con la organización en su conjunto. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la organización, es muy probable que los individuos consideren renunciar.

Administración Pública

Compromiso Organizacional

Directivo Público

Equipo de Trabajo

Gobierno Regional

Liderazgo

Servidor Público

No existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los directivos y el compromiso organizacional de los grupos de trabajo del gobierno regional de Moquegua en el año 2013. Existe un vínculo directo e importante entre el liderazgo de los líderes y el compromiso organizacional de los equipos. del gobierno regional de Moquegua, en el año 2013. Determinar la relación entre liderazgo de líderes y compromiso organizacional de los grupos de trabajo en el gobierno regional de Moquegua.

Existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los directivos y el compromiso organizacional de los equipos de trabajo del gobierno regional de Moquegua en el año 2013. TABLAS DE FRECUENCIA DE LA VARIABLE COMPROMISO ORGANIZATIVO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN EL GOBIERNO REGIONAL DE MOQUEGUA.

MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación

Según Tamayo (2003), la investigación aplicada es el estudio y aplicación de la investigación a problemas específicos en circunstancias y características específicas.

Diseño de Investigación

NIVEL DE INVESTIGACIÓN

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Definición de Variables
Operacionalización de Variables

POBLACIÓN Y MUESTRA

Población
Muestra

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN

Técnicas
Instrumentos

VALIDACIÓN Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS

Fiabilidad de los Instrumentos
Validez de los Instrumentos

Para validar los instrumentos se utilizó el juicio de expertos (ver anexo N° 05), según el resultado el valor obtenido indica que es del 91% y al ser mayor a 75 puntos se valida el instrumento utilizado. Para validar los instrumentos se utilizó el juicio de expertos (ver anexo N° 05), según el resultado el valor obtenido indica que es del 91,5% y al ser mayor a 75 puntos se valida el instrumento utilizado.

MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA LA PRESENTACIÓN Y

No existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los líderes y el compromiso emocional de los equipos de trabajo en el gobierno regional de Moquegua en el año 2013. Existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los líderes y el compromiso emocional de los equipos. trabajo en el Gobierno Regional de Moquegua en el año 2013. Existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los dirigentes y el compromiso de continuar con los equipos de trabajo en el Gobierno Regional de Moquegua en el año 2013.

No existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los directivos y el compromiso normativo de los equipos de trabajo del Gobierno Regional de Moquegua, en el año 2013. Existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los directivos y el compromiso normativo de los equipos de trabajo del gobierno regional de Moquegua, en el año 2013.

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

Descripción y análisis de los trabajadores del

Podemos confirmar que el Gobierno Regional de Moquegua apuesta por la contratación de personal joven, más proclive a trabajar en equipo con entusiasmo y aceptar como desafíos los cambios en la institución. En los resultados obtenidos en la Tabla No. 02 y Cuadro No. 02, observamos que el 63% de los trabajadores entrevistados por el Gobierno Regional de Moquegua para esta investigación son hombres y el 37% mujeres. Es decir, todavía existe una desigualdad en el promedio de contratación, porque hay una tendencia a contratar personal masculino.

Tabla nro. 03 y cuadro no. 03 muestran los resultados obtenidos de las condiciones laborales de los trabajadores del Gobierno Regional de Moquegua;

Análisis de la variable liderazgo de los directivos del

En cuanto a la dimensión de desafiar el proceso, de la variable liderazgo, el cuadro N° 04 y el gráfico N° 04 muestran que el 28% de los encuestados cree que los directivos suelen desafiar el proceso, el 19%. Como se muestra en el Cuadro No. 05 y el Gráfico No. 05, el 31% de los encuestados indica que los directivos del Gobierno Regional de Moquegua muchas veces inspiran una visión compartida, el 17% en ocasiones, el 14% ocasionalmente y el 11% la mayor parte del tiempo. Esto significa que los directivos del Gobierno Regional de Moquegua sirven de modelo porque predican con el ejemplo, se comportan de manera coherente con los valores compartidos y fomentan un comportamiento ético.

Se podría decir que los gerentes reconocen las contribuciones de sus trabajadores en el logro de las metas y celebran periódicamente los logros. En el cuadro nro. 09 y gráfico no. 09 El 23% de los encuestados percibe con frecuencia que los directores del gobierno regional de Moquegua ejercen liderazgo, el 21% habitualmente y el 20% a veces.

Análisis de la variable compromiso organizacional de los

Un análisis de la variable compromiso organizacional de los grupos de trabajo en el gobierno regional de Moquegua. No existe una relación directa y significativa entre el liderazgo de los directivos y el compromiso continuo de los grupos de trabajo del gobierno regional de Moquegua en el año 2013. Entre el liderazgo de directivos y el compromiso emocional de los grupos de trabajo del gobierno regional de Moquegua con un nivel de significancia del 5%.

El liderazgo de los líderes se relaciona directa y significativamente (P = 0.022) con el compromiso continuo de los equipos de trabajo del Gobierno Regional de Moquegua, con un nivel de significancia del 5%. Cómo se relaciona el liderazgo directivo con el compromiso organizacional de los equipos de trabajo en el Gobierno Regional de Moquegua, en 2013.

CONSTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

Hipótesis General
Hipótesis Específica Nº 01

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

RECOMENDACIONES