Uno de los paradigmas en las organizaciones es que casi siempre otorgan bonos a sus colaboradores con la finalidad de mantener motivado hacia el logro de una meta u objetivo, de la misma manera los ejecutivos esperan recibir los bonos como parte de sus remuneraciones. La pregunta es ¿Conviene utilizar el dinero (bonos) para lograr sus objetivos estratégicos?
La motivación 360 es la representación del conjunto de teorías de la motivación en un círculo de 360 grados, en la actualidad muchas empresas solo usan 90 grados del círculo.
En la actualidad la motivación es estudiada científicamente, pero la ciencia sigue atrapada en el entorno académico y no se ha podido llevar a implementarse en un entorno corporativo.
La aplicación de la motivación desde las diferentes ópticas de las diferentes teorías motivacionales en las organizaciones estimula y mueven a los colaboradores a realizar determinadas actividades y perseverar en ellas hasta su finalización, en otras palabras, la pasión que sienten para hacer las cosas.
Es sentirse bien en el trabajo porque las actividades que realizan potencian el talento de las personas.
Tipos de motivación:
Motivación intrínseca
Es cuando una persona realiza una actividad por el simple placer realizarlas sin que exista un incentivo externo. Tiene relación con las emociones de agrado
que produce a las personas al realizar algún tipo de actividad, con algún grado de desafío que se haya trazado y la actitud con la que desempeñan la actividad.
La motivación intrínseca es un acto voluntario. Casi siempre estimulado por los factores como el interés, necesidades internas, placer, recompensa interna, orgullo, realización personal, habilidades, competencias y creencias. Los motivadores más importantes es la autonomía, metas personales y entusiasmo.
Los motivos activan patrones conductuales que nacen de la misma persona sin la necesidad de incentivos externos.
Los motivadores intrínsecos son:
a. Autonomía b. Competencia c. Novedad
d. Aprendizaje o crecimiento e. Trascendencia
a. Autonomía
“No sentimos autónomos cuando percibimos que nosotros somos el origen o la fuente de nuestras propias conductas”. (Deci & Ryan, 2000).
La autonomía es un motivador intrínseco más importante y de calidad, siendo una necesidad psicológica vital del ser humano, al momento de satisfacerla puede tener un impacto a nivel fisiológico; pero desafortunadamente, hoy en día, gerentes o jefes no son conscientes de esta necesidad y del daño que pueden causar al no otorgársela a sus colaboradores.
Cuando los motivadores intrínsecos de las personas están satisfechas como la autonomía, la competencia, la relación y otros, menores serán los niveles de estrés y ansiedad ante una situación por enfrentar.
Nos sentimos autónomos, cuando somos libres y dueños de decidir nuestro destino, de tomar nuestras propias decisiones en cierta forma el jefe es quien tiene la responsabilidad de generar un entorno que favorezca a la motivación, pero también el colaborador puede tomar la vía en sus manos e influenciar en el jefe para fomentar la motivación.
La autonomía se debe establecer por medio de reglas claras, pero que le permitan al colaborador sentir la autonomía de poder moverse sin consultar todo el tiempo, ya que cuando se ejerce mayor control, trae consigo que estos se sientan encarcelados o que se rebelen. Es importante no castigar con rudeza a aquellos que cometen errores por haber tomado una decisión solos, ya que luego no querrán hacerla. Hay que fomentar que la gente piense por sí mismo, y en efecto, el miedo es un obstáculo para que exista la autonomía.
La autonomía está compuesta por seis dimensiones:
- Nivel de Competencia - Nivel de Delegación - Normas y políticas - Información y cultura
Nivel de Competencia: Está determinado por el nivel de competencia y experiencia profesional que puede proporcionar la persona a la organización.
Proporcionar autonomía en una organización, este definido por el nivel de competencia y experiencia que tiene las personas
Nivel de Delegación: Un líder valorado por su organización es cuando tiene la capacidad de delegar. No se puede asumir muchas responsabilidades a menos que seamos capaces de confiar en el trabajo y la capacidad de los demás.
Los jefes y gerentes tienen a su cargo personas con la competencia de decidir solos, pero están obligadas a consultar constantemente al jefe, hasta para cosa de bajo presupuesto y de poca importancia estratégica. Hay gerentes que tienen en su gerencia profesionales de recursos humanos con mucha experiencia y competencia, pero estos gerentes quieren decidir hasta que artículos van en la canasta navideña.
Políticas y Normas: Las políticas y normas demarcan los límites de la autonomía, puesto que limitan la libertad de acción del empleado. Por ejemplo, existen empresas que tienen muchos controles, que, para realizar una pequeña compra, los trámites tienden a demorar, ya que debe ser aprobadas por varias oficinas. En este caso si es algo pequeño, el empleado podría tener autonomía de decidir el gasto, sin seguir tantos procedimientos engorrosos. Seguir un procedimiento es importante, pero ¿Vale la pena que sea tan largo en todos los casos? Por otra parte, si no existe un mínimo de normas y procedimientos establecidos, perjudica la autonomía al empleado, porque utiliza mucho tiempo descubriendo cómo hacer las cosas y se queda paralizado sin saber qué es lo correcto para la organización. Es importante contar con reglas claras y explicar con claridad las reglas.
Información: Es el nivel de información que debe tener el empleado respecto a la organización donde labora. Cuando un empleado no tiene información relativa a la estrategia de la organización y de su propio trabajo o desempeño, es como realizar una actividad con los ojos vendados reduciendo su nivel de autonomía. El empleado sin información no puede asumir responsabilidades, pero con información no puede evitar no asumirlas.
Cultura: Las organizaciones tienen a la autonomía o el empoderamiento como parte de sus valores corporativos. Se trata de las organizaciones en las que se vive una cultura de autonomía que permite aumentar el empoderamiento de los colaboradores que trabajan en ella.
b. Competencia
Es la percepción que se tiene sobre la capacidad y la destreza necesaria para realizar la tarea. La necesidad de competencia está satisfecha cuando los colaboradores realizan un trabajo bajo un reto a la altura de sus talentos. Todas las personas tienen la necesidad de sentirse efectivos, cuando interactúan con su entorno y aplicando sus talentos a los retos de su trabajo. El problema está en que existe un pequeño el porcentaje de personas que tienen la oportunidad de hacerlo.
(Buckingham, 2007) realizó un estudio donde encontró que solo el 17% de personas aplican sus talentos en el trabajo que realizan, debido a varias causas, la primera es que muchos jóvenes estudian carreras por las razones equivocadas, y cuando trabajan en ella, esta no está alineada con sus talentos.
Para disfrutar nuestra carrera, es importante elegir una alineada con nuestros talentos.
La otra causa de pocas personas trabaja en sus talentos es que los jefes y los subordinados desconocen de estos conceptos. No conocen cuáles son sus talentos y no ubican a las personas en retos de trabajos que estén alineados con ellos.
(Seligman, 1999) encontró en un estudio que las personas conocían sus talentos se mostraban más felices y menos, pero este efecto era solo temporal.
Solo quienes identificaron sus talentos y los usaron de manera activa lograron cambios significativos en el tiempo. Así se encontró que al a cabo de seis meses seguían siendo más felices y se sentían menos deprimidos.
No basta con identificar nuestros talentos, habilidades y fortalezas, si no es necesario trabajar en ellos, saber cómo podemos usarlos más en nuestros trabajos y nuestras vidas, hacer un plan y llevando a la práctica. Solo así podremos conseguir cambios reales en nuestro bienestar, nuestra felicidad y lograr mejores desempeños.
c. La novedad y aprendizaje
Millones de personas que entran a sus puestos motivados por la novedad y el aprendizaje, pero terminan al cabo de poco tiempo totalmente aburridos, sintiendo que están estancados. Se sienten aplastados por la rutina.
Los jefes deben entender que es responsabilidad cuidar que el personal se mantenga en el flujo de lo óptimo. Necesitan enriquecer el puesto con actividades novedosas donde las personas aprendan. Lo ideal para que exista novedad y aprendizaje es que las personas deben ascender en la organización. No siempre existen las oportunidades de movimiento horizontal, es decir, rotar a las personas en otros puestos.
d. La Relación.
El centro de trabajo es el lugar donde pasamos la mayoría de nuestro tiempo y mantenerse con ganas y motivados para realizar nuestras actividades o tareas en gran medida depende de la relación que se tenga con el resto del equipo de trabajo dependiendo del logro los objetivos individuales y globales de la organización.
Toda persona tiene la necesidad natural de establecer vínculos cálidos y cercanos. Todos necesitamos que nos quieran, nos comprendan, nos valoren, tener interacciones sociales y se interesen por nuestro bienestar. Deseamos saber y sentir que somos parte de los grupos, organizaciones y comunidades.
¿Por qué tener relaciones cercanas es beneficioso para el ser humano? Las investigaciones demuestran que es importante porque las personas funcionan mejor, muestran más resistencias al estrés y manifiestan menores dificultades psicológicas, cuando sus relaciones interpersonales son satisfactorias. Las relaciones sociales son críticas para la salud y el bienestar. Por otro lado, cuando las personas se sienten aisladas, o sienten soledad, tienen mayores riesgos de mortalidad y disfuncionalidad psicológica.
Cuando se les pregunta a las personas acerca de sus metas más importantes en la vida, las relaciones cercanas significativas ocupan siempre los primeros lugares de la lista. En un estudio realizado por Kasser y Ryan (1996), se encontró que las personas que no les dan a las metas sociales una buena prioridad presentan menor salud mental y física que aquellos que les dan importancia a las metas sociales en sus prioridades de vida.
Las relaciones sociales cercanas son como tener un flotador cuando uno está en el medio de un mar de olas. Puede ser que no necesitemos usarlo, pero el solo hecho de saber que lo tenemos nos da una sensación se seguridad. En otras palabras, las relaciones sociales cercanas nos ayudad, nos dan apoyo emocional cuando enfrentarnos un mar de situaciones difíciles.
e. Trascendencia.
Otro motivador es la trascendencia, en qué medida la tarea deja una huella, tiene significado.
(Fischman, 2004) “Todas las personas tenemos la necesidad de trascender, de dejar un legado; es triste ver que algunos están concentrados en sus metas egoístas que al final de sus vidas se dan cuenta, cuando ya es muy tarde”.
Cada uno de nosotros como seres humanos tenemos la necesidad de trascender, muy pocos en comparación de otros las resaltan más. Trascender significa “ir más lejos”, es la acción de sobresalir, ir más lejos de lo que normalmente está programado, ir de dentro a fuera de un determinado espacio, superando sus limitaciones o clausura.
Cuando las personas trascendemos, sentimos que somos útiles, que ayudamos, que amamos, nos sentimos conectados con todos y nos hace sentir completos.
(Fischman, 2004) menciona que algunas personaspasan la mayor parte de sus vidas en llenarse de mestas, objetivos, trabajo, actividades sociales entre otras, tratando de tener y alcanzar cada vez más o ser reconocidos. Muchos tenemos la necesidad de trascender antes de fallecer y muchas veces nos preguntamos qué hemos hecho por nuestros semejantes, cuál fue nuestro legado en la vida y muchas veces ya no tenemos las fuerzas para realizarlas o cumplirlas,
Cuando hacemos cosas trascendentes, entregamos amor a otras personas y la vida como el eco, nos devuelve el amor, llenando nuestro corazón, haciéndonos sentir completo y espirituales.
Motivación extrínseca
Es un tipo de motivación en la que las personas llegan a realizar una determinada actividad o trabajo se encuentran situados fuera de sí mismos o están sujetos a factores externos. Los incentivos o refuerzos son externos, que pueden ser positivos como negativos ya que se encuentran fuera del control de la persona.
Casi siempre compuestos de premios o recompensas que se nos otorga por realizar una actividad determinada.
Una persona extrínsecamente motivada realizará en una actividad o labor, inclusive cuando no se tiene interés por ella, debido a que existe una satisfacción anticipada mediante una recompensa, por lo que la persona no obtendrá ninguna satisfacción por trabajar o completar su actividad. Es decir, el placer que adelanta algún tipo de recompensa externa sigue siendo un motivador, incluso cuando la actividad o trabajo realizado contenga poco o ningún interés.
A un docente puede desagradarle el trabajo que realiza o le puede resultarle aburrida, pero tener un buen sueldo o remuneración será suficiente para mantener al docente motivado, esto hará que ponga su esfuerzo para realizar bien su trabajo.
La motivación extrínseca hace que algunas personas sean competitivas y agresivas con los demás cuando éstos buscan el mismo premio.
Los motivadores extrínsecos son:
- El reconocimiento - Los bonos e Incentivos - Los Castigos
El Reconocimiento
Es el motivador extrínseco de mejor calidad. Es importante que una persona sienta el reconocimiento como retroalimentación de su desempeño.
La motivación por el reconocimiento es el resultado de realizar una actividad y no por la actividad en sí misma. Ejemplo, cuando una organización realiza el reconocimiento y premia en público a sus colaboradores con mejores valores, como el equipo más innovador, como el mejor trabajador del año
Cuando las personas reciben un reconocimiento de manera adecuada, sincera, genuina y oportuna, logran resultados óptimos para la organización. Cuando se tiene trabajadores muy motivados, con motivadores de mejor calidad, se obtienen
resultados óptimos. Según una investigación, donde se estudió las relaciones entre empleados que reciben reconocimiento versus los que no reciben, se halló que existe:
- 5 veces más probabilidad de sentirse valorados - 7 veces más probabilidades de sentirse valorados
- 7 veces más probabilidades de quedarse en la organización - 7 veces más probabilidades comprar acciones de la compañía - 11 veces más probabilidades de estar comprometidos
Para mejorar el reconocimiento informal es importante:
- Tratar en todo momento de promover la autonomía cuando dé un reconocimiento. Evitar ser controlador cuando se le entrega.
- Dar reconocimientos por los avances alcanzados por la persona, por sus progresos que van teniendo. Evitar entregarlos por tareas sencillas.
- Resaltar lo que se hizo bien de la actividad, y no a la persona misma.
- Ser muy específico con el reconocimiento al momento de otorgarlas para que las personas aprendan conductas específicas que puedan ser replicadas.
- Evitar dar en un ambiente de críticas.
- Debe preguntar a los colaboradores cómo les gustaría ser reconocidas.
Los bonos e incentivos
Bonos e incentivos es un motivador extrínseco que hace que la persona se sienta motivada al adquirir ese premio que la persona quiere por sus resultados.
Los incentivos pueden hacer trabajar más a las personas, pero, puede dañar su motivación intrínseca.
En una cantidad de 128 estudios analizados donde se realizaron experimentos para comprobar la relación que existe entre el uso de recompensas y la motivación
intrínseca, (Koestener & Ryan, 1999), sostienen que cuando se usan recompensas tangibles reducen significativamente la motivación intrínseca. Vale decir que las recompensas reducen la realización de actividades que las personas disfrutan realizándolas. Esto no significa que los bonos e incentivos no funcionan cuando se quiere que la gente trabaje orientada a una meta, teniendo un alto costo.
(Deci & Fiaste 1995), señalan que, si se inicia a utilizar las recompensas para controlar a las personas, revertir sus efectos se hace muy difícil. Está demostrado en los experimentos, que cuando los comportamientos son instrumentales para conseguir recompensas monetarias (tangibles), vale decir, que cuando las personas están acostumbrados a realizar actividades solo para recibir bonos y recompensas, estos comportamientos permanecerán mientras se encuentren presentes éstas. Las personas habituadas a estas recompensas buscarán formas de conseguirlas.
El aspecto positivo de los bonos es que define de forma clara los objetivos.
Los objetivos o metas, son positivos y ayuda a motivar a las personas.
Cuando se usa los bonos en las personas orientadas a factor económico, es posible que tengan todo el interés en el bono o bonificación y disminuyendo su motivación intrínseca por la actividad en sí misma. En cambio, aquellas personas no tan motivadas por el dinero, a pesar de tener un bono, probablemente sigan concentradas y motivadas por el trabajo en sí mismo.
Por otro lado, existen también investigaciones que demuestran que el uso de recompensas no siempre es negativo, porque depende del entorno en que se den.
(Ryan, Minn & Koestner, 1983) en un estudio realizado se encontró que cuando se daba un incentivo de forma no controladora en un contexto donde se promovía la autonomía y se daba retroalimentación, no mermaba la motivación intrínseca.
(Cerasoli, Nicklin & Ford, 2014), en un estudio reciente, recomiendan que es importante considerar que tipo de comportamientos son los que se quieren promover. Cuando se da importancia al incentivo, se promueve directamente un tipo de comportamiento (por ejemplo, la conducta X), de tal modo que se intensifica ese comportamiento hacia una meta (Por cada X que haga, es muy claro el incentivo que recibiré y cuándo lo recibiré). Esto se recomienda cuando la tarea es simple o cuando solo se preocupa la productividad. Cuando los incentivos son mayores y cobran más importancia, el trabajo en equipo y la creatividad pueden verse perjudicados; la motivación intrínseca y su valor en el desempeño también pueden verse desplazados, y es probable que aparezcan comportamientos poco éticos y contraproducentes.
El castigo.
El castigo conlleva a la realización de una conducta frente a otra que necesita ser corregida o modificada. Una persona merece un castigo como consecuencia de haber cometido una acción censurable.
El castigo puede conllevar un mensaje doble: Por una parte, es un método pensado y utilizado para enmendar ciertas conductas, por ejemplo “Por haber faltado mucho, no tienes vacaciones”. Por otra parte, el castigo puede ser un correctivo, pero con resultados negativos. Por ejemplo, “Si no acabas el trabajo, no sales del trabajo”.
El castigo nos moviliza porque actuamos para evitarlo. Es de esta manera que el castigo logra ser motivador, ya que previene la realización de ciertas conductas o implica que uno corrija determinada conducta, para evitar las consecuencias negativas que el castigo tendría, si es que viene.
Nadie duda que existe la necesidad de dar un castigo ocasionalmente, lo más
esencial es como lo realizamos para reducir los daños. Es indicado hablar de las consecuencias con nuestros colaboradores (hijos, estudiantes u otros) para que puedan asumir responsabilidades de sus acciones, así como sus consecuencias.