UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
TESIS
PRESENTADA POR:
Bach. DOMINGO LIZANA CHAUCA
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y GOBIERNO - MENCIÓN EN GERENCIA MUNICIPAL Y REGIONAL
HUANCAYO – PERÚ
2021
INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN 360 GRADOS EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO
PÚBLICO “HUANCAVELICA” – 2017
ASESOR
Dr. WILLIAM HUANCA SOLIS
DEDICATORIA
- A nuestro divino por tener la dicha de tener a mi lado a mis padres y hermanos
- A mis padres Eleuterio y Paulina ejemplos de lucha y superación en mi vida
- A mis hijos Hítalo y Mariel Patricia, luz de mis ojos que me incentivan a seguir mejorando como padre y como profesional.
RESUMEN
El trabajo de investigación fue realizado con el objetivo de determinar la influencia de la motivación 360 grados en la satisfacción laboral de los docentes del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público “Huancavelica” – 2017, y la hipótesis planteada fue que la motivación Laboral 360 grados tiene una alta influencia en la percepción de satisfacción laboral de esta institución educativa en estudio. El estudio se sustenta en la teoría de la motivación 360 grados de David Fischman y el apoyo de las teorías de Herzberg, Aldelfer, Maslow, y Mc Clelland, y otros.
El tipo de investigación es aplicada, nivel correlacional, enfoque metodológico mixto;
sustentados entre el enfoque cuantitativo y cualitativo, la población de estudio estuvo constituida por 40 docentes del IESTP “Huancavelica” entre nombrados y contratados.
Se optó por el muestreo de tipo censal porque la población fue pequeña. Los instrumentos utilizados con escala tipo Likert, la validación por expertos resultó tener una aplicabilidad Muy Buena y estadísticamente con Alfa de Cronbach con un resultado de 0,944 lo que indica que tiene un alto grado de confiabilidad.
Se concluye que existe una influencia directa moderada entre la motivación 360 grados en la percepción de satisfacción laboral de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA”, con un valor de significancia (Valor crítico observado) de 0.032. También se comprobó existe una influencia directa moderada entre la motivación 360 grados en la percepción de satisfacción del cumplimiento de la función docente cuyo valor de significancia (Valor crítico observado) es de 0.008. Se evidenció que existe una influencia directa baja entre la motivación 360 grados y el nivel de satisfacción de las actividades de acreditación realizadas por el comité de calidad del IESTP “Huancavelica” cuyo valor de significancia (Valor crítico observado) fue 0.017. Por otro lado, también se evidenció que no existe una influencia directa entre la motivación 360 grados y el nivel de satisfacción con la infraestructura y
recursos de trabajo cuyo valor de significancia es 0.209. Finalmente, quedo demostrado que existe una influencia directa entre la motivación 360 grados y el nivel de satisfacción con el reconocimiento y desarrollo profesional de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA”
con un valor de significancia (Valor crítico observado) es 0,925
Palabras claves: Motivación laboral, Satisfacción laboral, labor docente, Educación Superior tecnológico, Compromiso Organizacional.
ABSTRACT
The research work was carried out with the objective of determining the influence of 360 degree motivation on the job satisfaction of teachers of the Public Technological Institute of Higher Education "Huancavelica" - 2017, and the hypothesis was that 360-degree work motivation has a high influence on the perception of job satisfaction in this educational institution under study. The study is based on David Fischman's 360 degree motivation theory and is supported by the theories of Herzberg, Aldelfer, Maslow, and Mc Clelland, among others.
The type of research is applied, correlational level, mixed methodological approach;
supported by the quantitative and qualitative approach, the study population consisted of 40 teachers from the IESTP "Huancavelica" between appointed and contracted.
Census-type sampling was chosen because the population was small. The instruments used with a Likert-type scale, the validation by experts turned out to have a Very Good applicability and statistically with Cronbach's Alpha with a result of 0.944, which indicates that it has a high degree of reliability.
It is concluded that there is a moderate direct influence between 360 degree motivation in the perception of job satisfaction of IESTP “HUANCAVELICA” teachers, with a significance value (Critical observed value) of 0.032. It was also verified that there is a moderate direct influence between the 360 degree motivation in the perception of satisfaction with the fulfillment of the teaching function, whose significance value (Critical value observed) is 0.008. It was evidenced that there is a low direct influence between the 360 degree motivation and the level of satisfaction of the accreditation activities carried out by the quality committee of the IESTP “Huancavelica” whose significance value (Critical value observed) was 0.017. On the other hand, it was also evidenced that there is no direct influence between 360 degree motivation and the level of satisfaction with the infrastructure
and work resources whose significance value is 0.209. Finally, it was demonstrated that there is a direct influence between 360 degree motivation and the level of satisfaction with the recognition and professional development of IESTP “HUANCAVELICA” teachers with a significance value (Critical value observed) is 0.925
Keywords: Work motivation, Work satisfaction, teaching work, Technological Higher Education, Organizational Commitment.
ÍNDICE CONTENIDOS
CARÁTULA i
ASESOR iii
AGRADECIMIENTO iv
RESUMEN v
ABSTRACT vii
ÍNDICE DE CONTENIDOS ix
ÍNDICE DE TABLAS xiv
ÍNDICE DE FIGURAS xviii
INTRODUCCIÓN xxi
1. CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 24
1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA 24
1.1.1. Fundamentación Científica 24
1.1.2. Fundamentación empírica 27
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 30
1.2.1. Problema General 30
1.2.2. Problemas Específico 30
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 31
1.3.1. Objetivo General 31
1.3.2. Objetivos Específicos 31
1.4. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO 31
1.4.1. Justificación teórica 32
1.4.2. Justificación práctica 33
1.4.3. Justificación metodológica 34
1.5. IMPORTANCIA DEL PROYECTO 34
1.6. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN 36
1.6.1. Alcance Temporal 36
1.6.2. Alcance Geográfico. 36
1.7. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN 37
1.8. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 37
1.8.1. Delimitación geográfica 37
1.8.2. Delimitación temporal 37
1.8.3. Delimitación teórica 37
1.8.4. Delimitación de Recursos 38
1.9. PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN 38
1.9.1. Hipótesis General 38
1.9.2. Hipótesis Específicas 38
1.10. IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LAS VARIABLES 39 2. CAPÍTULO II: DESARROLLO DEL MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN
41
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO 41
2.1.1. Antecedentes Internacionales 41
2.1.2. Antecedentes Nacionales 44
2.2. BASES TEÓRICO –CIENTÍFICOS: 46
2.2.1. Marco histórico 46
2.2.2. Marco filosófico y antropológico 48
2.2.3. Marco Psicológico 50
2.2.4. Marco legal 51
2.3. MARCO CONCEPTUAL Y MODELO TEÓRICO – CIENTÍFICO DEL PROBLEMA 52 2.3.1. Reseña histórica del concepto de la motivación 52
2.3.2. Definición de Motivación 53
2.3.3. Teorías de la motivación 54
2.3.4. Motivación 360 Grados 59
2.3.5. Satisfacción Laboral 71
2.3.6. Satisfacción del Profesional Docente 75
2.3.7. Modelos y dimensiones vinculados a la satisfacción docente. 76
3. CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 81
3.1. SISTEMA DE MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN 81
3.1.1. Método Universal – Filosófico 81
3.1.2. Método General - Teórico 81
3.1.3. Métodos Específicos – Operativos 82
3.2. CONFIGURACIÓN CIENTÍFICA DE LA INVESTIGACIÓN 83
3.2.1. Diseño de investigación 83
3.2.2. Tipo de investigación 85
3.2.3. Clase de Investigación 85
3.2.4. Alcance/Nivel de Investigación 85
3.2.5. Categoría de la Investigación 86
3.2.6. Enfoque de la Investigación 86
3.3. DEFINICIÓN DEL UNIVERSO,POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN 87
3.3.1. Universo 87
3.3.2. Población 87
3.3.3. Muestra. 87
3.4. DISEÑO Y EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN 88
3.4.1. Matriz de formularios de investigación. 88
3.4.2. Validez del instrumento 91
3.4.3. Confiabilidad del instrumento 92
3.5. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS 93
3.6. PROTOCOLO Y APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS 94 4. CAPÍTULO IV: TRABAJO DE CAMPO Y CONSTRATACIÓN DE LA HIPÓTESIS
95
4.1. PROCESAMIENTO, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN 95
4.1.1. Dimensión: Motivación Intrínseca: 99
4.1.2. Motivación Extrínseca 105
4.1.3. Dimensión: Cumplimiento de la función docente 109
4.1.4. Acreditación 113
4.1.5. Infraestructura y recursos de trabajo 118
4.1.6. Reconocimiento y realización profesional 123
4.2. ORGANIZACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 125
4.2.1. Variable Motivación 360 Grados 125
4.2.2. Satisfacción Laboral 130
4.3. PROCESO DE LA PRUEBA DE HIPÓTESIS 136
4.3.1. Contrastación de la Hipótesis General 136
4.3.2. Contrastación de la Hipótesis Específica 01 137 4.3.3. Contrastación de la Hipótesis Específica 02 139 4.3.4. Contrastación de la Hipótesis Específica 03 140 4.3.5. Contrastación de la Hipótesis Específica 04 142
4.4. DISCUSIÓN DE RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 143
4.5. PLAN DE INTERVENCIÓN DE MOTIVACIÓN 360 GRADOS 150
4.6. CONTRIBUCIÓN CIENTÍFICA DE LA INVESTIGACIÓN 154
4.6.1. Contribución Teórica 154
4.6.2. Contribución Metodológica 156
4.6.3. Contribución Institucional. 156
5. CONCLUSIONES 158
6. RECOMENDACIONES 160
7. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA 161
8. ANEXOS 165
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Cuadro de Personal del IETP "Huancavelica" 87 Tabla 2 Resumen de Juicio de Expertos en base al instrumento de juicio de expertos 91 Tabla 3: Resumen del procesamiento de casos del Instrumento 93
Tabla 4 Estadístico de Confiabilidad 93
Tabla 5 Técnicas y herramientas de Investigación 93
Tabla 6 Tabla de Frecuencia del Nivel de Autonomía de los docentes del IESTPH 100
Tabla 7. Nivel de Competencia de los docentes del IESTP "Huancavelica" 101
Tabla 8 Nivel de Relaciones Laborales de los docentes del IESTP "Huancavelica" 102
Tabla 9. Nivel de Novedad y Aprendizaje de los docentes del IESTP "Huancavelica" 103
Tabla 10. Nivel de Trascendencia de los docentes del IESTP "Huancavelica" 104
Tabla 11. Nivel Motivación por Reconocimiento de los docentes del IESTPH " 105
Tabla 12. Nivel de Bonos e Incentivos de los docentes del IESTPH" 106
Tabla 13. Nivel de Competencia de los docentes del IESTPH" 107
Tabla 14. Nivel de motivación por sanciones de los docentes del IESTPH 108
Tabla 15. Nivel de Satisfacción con respecto a la distribución de la carga horaria de los docentes del IESTP "Huancavelica"- 2017. 109
Tabla 16. Nivel de satisfacción con respecto a los contenidos y estrategias de aprendizaje de las asignaturas a cargo de los docentes del IESTP “Huancavelica”-2017. 110
Tabla 17. Nivel de satisfacción con respecto a la evaluación del aprendizaje de los docentes del IESTP “Huancavelica”-2017. 111
Tabla 18. Nivel de satisfacción con respecto a las actividades de consejería realizada por los docentes del IESTP “Huancavelica”-2017 112
Tabla 19. Nivel de satisfacción de los docentes con respecto al Liderazgo del comité de calidad del IESTP “Huancavelica”-2017. 113 Tabla 20. Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a las actividades de sensibilización del comité de calidad del IESTP “Huancavelica”-2017. 114 Tabla 21. Nivel de satisfacción de los docentes con respecto alos instrumentos para la
acreditación utilizadas por el comité de calidad del IESTPH. 115 Tabla 22. Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a la formación y capacitación con fines de acreditación desarrolladas por el comité de calidad 116 Tabla 23. Nivel de satisfacción de los docentes con respecto al acompañamiento y monitoreo con fines de acreditación desarrolladas por el comité de calidad del IESTP
“Huancavelica”-2017. 117
Tabla 24. Nivel de satisfacción de los docentes con respecto al uso de las aulas y laboratorios
del IESTP “Huancavelica”-2017 119
Tabla 25. Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a la maquinaria y equipo del
IESTP “Huancavelica”-2017. 120
Tabla 26. Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a los recursos bibliográficos y didácticos de la biblioteca del IESTP “Huancavelica”-2017. 121 Tabla 27. Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a las condiciones ambientales
y confortables de la sala de docentes del IESTP “Huancavelica”-2017. 122 Tabla 28. Nivel de satisfacción con respecto a las condiciones y oportunidades laborales de los docentes del IESTP “Huancavelica”-2017. 123 Tabla 29. Nivel de satisfacción con respecto a la remuneración de los docentes del IESTP
“Huancavelica”-2017. 124
Tabla 30. Nivel de satisfacción con respecto a los viáticos y capacitaciones de los docentes
del IESTP “Huancavelica”-2017. 125
Tabla 31. Nivel de Motivación 360 Grados de los docentes del IESTPH. 125 Tabla 32. Motivación Intrínseca de los docentes del IESTH 127 Tabla 33. Nivel de Motivación Extrínseca de los docentes del IESTP "Huancavelica" 128 Tabla 34. Comparación entre la motivación intrínseca y extrínseca de los docentes del IESTP
" Huancavelica" – 2017. 129
Tabla 35. Nivel de Satisfacción Laboral de los docentes del IESTPH 130 Tabla 36. Nivel de Satisfacción en el cumplimiento de la función docente de los docentes del IESTP "Huancavelica"- 2017 131 Tabla 37. Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a la gestión de los procesos de acreditación del IESTP “Huancavelica”-2017. 132 Tabla 38 Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a la infraestructura y recursos de trabajo del IESTP “Huancavelica”-2017. 133 Tabla 39. Nivel de satisfacción con respecto al reconocimiento y desarrollo profesional de los docentes del IESTP “Huancavelica”-2017. 134 Tabla 41. Análisis cruzado entre Motivación 360 Grados y Satisfacción Laboral 136 Tabla 42. Análisis de correlación entre Motivación 360 Grados y Satisfacción laboral 137 Tabla 43 Análisis cruzado entre las variables Motivación 360 Grados y Cumplimiento de la
función docente. 138
Tabla 44. Análisis de correlación entre las variables Motivación 360 Grados y Cumplimiento
de la función docente. 138
Tabla 45. Análisis cruzado entre las variables Motivación 360 Grados y Actividades de
Acreditación. 139
Tabla 46. Análisis de correlación entre las variables Motivación 360 Grados y las
Actividades de Acreditación. 140
Tabla 47 Análisis cruzado entre las variables Motivación 360 Grados y la Infraestructura y
condiciones de trabajo. 141
Tabla 48. Análisis de correlación entre las variables Motivación 360 Grados y la Infraestructura y condiciones de trabajo. 141 Tabla 49. Análisis cruzado entre las variables Motivación 360 Grados y la Infraestructura y
condiciones de trabajo. 142
Tabla 50. Análisis de correlación entre las variables Motivación 360 Grados y el Reconocimiento y desarrollo profesional. 143
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Nivel de Autonomía de los docentes del IESTP “Huancavelica” 99 Figura 2: Nivel de Competencia de los docentes del IESTP "Huancavelica" 100 Figura 3 Nivel de Relaciones Laborales de los docentes del IESTP "Huancavelica" 101 Figura 4: Nivel de Novedad y Aprendizaje de los docentes del IESTP "Huancavelica" 103 Figura 5: Nivel de trascendencia de los docentes del IESTP "Huancavelica" 104 Figura 6: Nivel de Reconocimiento de los docentes del IESTP "Huancavelica" 2017 105 Figura 7: Nivel de motivación por bonos e incentivos de los docentes del IESTP
"Huancavelica" 106
Figura 8: Nivel de motivación por competencia interna de los docentes del
IESTP"Huancavelica"-2017 107
Figura 9: Nivel de motivación por sanciones de los docentes del IESTP “Huancavelica”-
2017 108
Figura 10: Nivel de satisfacción sobre la distribución de la carga horaria de los docentes del IESTP "Huancavelica"- 2017 109 Figura 11: Nivel de satisfacción con respecto a los contenidos y estrategias de aprendizaje
de las asignaturas a cargo de los docentes del IESTP “Huancavelica”-2017 110 Figura 12: Nivel de satisfacción con respecto a la evaluación del aprendizaje de los docentes
del IESTP “Huancavelica”-2017 111
Figura 13: Nivel de satisfacción con respecto a las actividades de consejería realizada por los docentes del IESTP “Huancavelica”-2017 112 Figura 14: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto al Liderazgo del comité de calidad del IESTP “Huancavelica”-2017 113
Figura 15: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a las actividades de sensibilización del comité de calidad del IESTP “Huancavelica”-2017 114 Figura 16: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a los instrumentos para la acreditación utilizadas por el comité de calidad del IESTP “Huancavelica”-
2017 115
Figura 17: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a la formación y capacitación con fines de acreditación desarrolladas por el comité de calidad del IESTP
“Huancavelica”-2017. 116
Figura 18: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto al acompañamiento y monitoreo con fines de acreditación desarrolladas por el comité de calidad del
IESTP “Huancavelica”-2017. 117
Figura 19: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto al uso de las aulas y laboratorios del IESTP “Huancavelica”-2017. 118 Figura 20: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a la maquinaria y equipo del
IESTP “Huancavelica”-2017 119
Figura 21: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a los recursos bibliográficos y didácticos de la biblioteca del IESTP “Huancavelica”-2017 120 Figura 22: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a las condiciones ambientales y confortables de la sala de docentes del IESTP “Huancavelica”-2017 121 Figura 23: Nivel de satisfacción con respecto a las condiciones y oportunidades laborales de los docentes del IESTP “Huancavelica” 122 Figura 24: Nivel de satisfacción con respecto a la remuneración de los docentes del IESTP
“Huancavelica”-2017 123
Figura 25: Nivel de satisfacción con respecto a los viáticos y capacitaciones de los docentes
del IESTP “Huancavelica”-2017 124
Figura 26: Nivel de Motivación 360 Grados de los docentes del IESTPH “Huancavelica” –
2017 126
Figura 27: Motivación Intrínseca de los docentes del IEST “Huancavelica” – 2017 127 Figura 28: Motivación Intrínseca de los docentes del IESTP "Huancavelica" – 2017 128 Figura 29: Comparación entre la motivación intrínseca y extrínseca de los docentes del IESTP " Huancavelica" – 2017 129 Figura 30: Nivel de Satisfacción Laboral de los docentes del IESTP “Huancavelica”-2017
130 Figura 31: Nivel de Satisfacción en el cumplimiento de la función docente de los docentes del IESTP "Huancavelica"- 2017 131 Figura 32: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a la gestión de los procesos de acreditación del IESTP “Huancavelica”-2017 132 Figura 33: Nivel de satisfacción de los docentes con respecto a la infraestructura y recursos de trabajo del IESTP “Huancavelica”-2017 133 Figura 34: Nivel de satisfacción con respecto al reconocimiento y desarrollo profesional de los docentes del IESTP “Huancavelica”-2017 134
INTRODUCCIÓN
El talento humano, viene a ser es el elemento clave de las organizaciones educativas en el logro de los objetivos estratégicos planteados, por lo que es necesario que los docentes estén motivados y posean niveles óptimos de satisfacción laboral, por estar estos factores supeditados a su desempeño individual o grupal.
Todo docente requiere ser reconocido por la labor que realiza, motivo por lo que permanecerá activo; los comportamientos positivos permanecen a través del refuerzo positivo o están destinados a desaparecer, ósea, el docente deja tener un desempeño optimo cuando no obtiene factores motivacionales positivos. La motivación consiste en demostrar una verdadera satisfacción y fascinación por la labor que el docente realiza, elogiarlo expresamente por su desempeño extraordinario.
En el IESTP “Huancavelica” se percibe docentes con poca identificación para la institución, que se limitan a transferir información a los estudiantes en un salón de clase, más que docentes por convicción o vocación, son simples cumplidores reglas y horarios y otra serie de conductas que nos hace presumir que existe un bajo nivel motivacional e insatisfacción laboral, conductas que motivan a realizar esta investigación.
El objetivo de la investigación es determinar el nivel de influencia de la motivación 360 grados en la percepción de satisfacción laboral de los docentes del IESTPH
“HUANCAVELICA”, pues proporciona un diagnóstico situacional de la motivación docente y la satisfacción laboral de las labores desempeñadas, información que sirve para tomar decisiones y realizar acciones de mejora donde los beneficiados directos sean los estudiantes en su aprendizaje y la comunidad educativa en general.
De la misma manera, específicamente se tiene como objetivo determinar si existe influencia de la motivación 360 grados con las dimensiones de la satisfacción laboral como la satisfacción del cumplimiento de sus labores como docente, con las actividades de
acreditación, con la infraestructura y los recursos de trabajo y finalmente con la satisfacción del reconocimiento y desarrollo profesional de los docentes del IESTP
“HUANCAVELICA”
La investigación consta de cinco capítulos donde el CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO, donde se plantea la fundamentación del Problema de investigación, la formulación del problema de forma general y específica, formulación de los objetivos de la investigación (general y específica), determinación del alcance, importancia, limitaciones, delimitaciones, planteamiento de la hipótesis de investigación, identificación y clasificación de las variables y la operacionalización de variables.
Respecto al CAPÍTULO II: DESARROLLO DELMARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN, proporciona los antecedentes internacionales, nacionales y locales del estudio, Bases teórico – científicos (marco histórico, marco filosófico y antropológico, marco psicológico y marco legal), finalmente se delimita el marco conceptual y el modelo teórico de la investigación.
En el CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN, planteamos el sistema de métodos de la investigación (universal, general y específico), terminamos la configuración científica de la investigación (diseño, tipo, nivel, categoría y enfoque de la investigación), definimos del universo, población y muestra de la investigación, diseñó y evaluación de los instrumentos de la investigación (validez y confiabilidad del instrumento), técnicas de recolección de datos según protocolo.
En el CAPÍTULO IV: TRABAJO DE CAMPO Y CONTRATACIÓN DE LA HIPÓTESIS se describe la organización, el procesamiento, análisis y la interpretación de la información, presentación de los resultados después de su organización, análisis e interpretación de resultados, proceso de prueba de hipótesis (general y específicas),
discusión de resultados de la investigación, plan de intervención de la motivación 360 grados del IESTPH y la contribución científica de la investigación
Finalmente, en la investigación se establecen las conclusiones, recomendaciones y las referencias bibliográficas referente al tema y a la metodología de la investigación.
1. CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. Fundamentación del problema
1.1.1. Fundamentación Científica
Todo docente requiere ser reconocido por la labor que realiza, motivo por lo que permanecerá activo; los comportamientos positivos permanecen a través del refuerzo positivo o están destinados a desaparecer, ósea, si el docente no obtiene un refuerzo positivo o factores motivacionales adecuados deja de tener un desempeño óptimo. La motivación consiste en demostrar una verdadera satisfacción y fascinación por la labor que el docente realiza, elogiarlo expresamente por su desempeño extraordinario.
(Lopez, 2005) Define que “la motivación como una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados”.
La motivación es considerada como un factor psicológico que mueve el desarrollo de las personas. Las personas exitosas nunca habrían logrado algo si no hubiesen tenido inspiración o si no hubiesen sido suficientemente motivados para
luchar. Vivir en sociedad es dura y sus retos cada vez son más difíciles de alcanzar.
Las personas que realizan una serie actividades cotidianas, que en una organización se convierten en actividades coordinadas, éstas logran alcanzar los objetivos organizacionales. En consecuencia, debido a la colaboración y contribución de las personas en el desempeño de sus actividades, hacen posible los progresos sistemáticos y el desarrollo de la organización. Existe una interacción constante entre la persona y la organización, en base a la expectativa mutua entre ambos, basados en el desempeño esperado y la retribución que las personas recibirán a cambio.
(Santrock, 2002), define la motivación como “el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido”.
(Gamboa, 2010), menciona que “el individuo que acude a una organización lo hace porque tiene una serie de expectativas que espera cumplir a través de ésta”.
(Lee & Chan, 2008, pág. 733) menciona que “algunas organizaciones se han preocupado por mantener a sus individuos, pues reconocen las contribuciones que éstos hacen. Una forma de lograrlo es procurando que los individuos se sientan contentos, pero ello no resulta fácil”.
(Galup, Klein y Jiang, 2008) menciona que “existe una serie de factores, determinantes o características que pueden hacer o no sentir satisfecho a un individuo”. como: interdependencia, rutina, involucramiento, interdependencia, autonomía, retroalimentación, significancia, identidad y variedad.
Gallup, Inc. empresa conocida por sus encuestas de opinión pública realizó un estudio donde participaron 152 empresas en 44 industrias y 23 países, donde se comparó dos grupos de empresas separados de la siguiente manera: Un primer
grupo conformado por el 25% de empresas con trabajadores más motivados y el otro por el 25% de empresas con trabajadores menos motivados. Se buscó evidenciar la diferencia entre ambos en base a resultados e indicadores concretos.
El estudio muestra los siguientes resultados:
Respecto al primer grupo reportó que producían 41% menos de ítems defectuosos, 37% menos de ausentismo, 48% menos incidentes relacionados con la seguridad, 25% menos de rotación y 28% menos de merma.
De la misma manera este grupo reportó un 21% más de productividad, 10%
más de buen servicio al cliente y un 22% más de rentabilidad que las empresas del segundo grupo.
De la misma manera, Gallup, Inc. reporta trecientos millones de dólares de pérdida en productividad anual, debido a la existencia de trabajadores desmotivados. Adicionalmente, la consultora HAY Group reportó que las empresas del primer grupo mencionado obtuvieron un 43% más de productividad
.
Respecto a la creencia de que la remuneración es un gran factor motivador, Market Tools Inc. reportó que los colaboradores indicaron que existían otros aspectos los que los motivan en el trabajo mas no la remuneración, destacando los siguientes motivadores:
- El 27% de trabajadores deseaban tener más oportunidades en sus trabajos - El 20% deseaba mayores oportunidades para el desarrollo de su carrera y
mayor entrenamiento
- El 15% deseaba mejores condiciones de trabajo más flexibles, más desafiantes - El 7% deseaba una mejor relación con su jefe.
En torno al papel de los docentes en las instituciones educativas podemos mencionar que el docente es un ente productor de emociones. Un docente
motivado es un agente importante en proceso de aprendizaje de los estudiantes, ya que respecto a la motivación que el demuestra en la labor que realiza puede ser un referente para los mismos.
La motivación es un aspecto importante frente al proceso de enseñanza aprendizaje porque es la línea guía para realizar un proceso de formación idóneo, convirtiéndose en un indicador de calidad en la labor docente.
Los docentes deben estar siempre en una formación continua para llegar a ser referentes para los estudiantes, además mejorar su didáctica para sus clases para obtener el un resultado esperado.
En el año 2004, el Ministerio de Educación del Perú realizó la evaluación nacional docente, en el cual evidencia que el factor determinante para el rendimiento docente son las expectativas del docente y el tipo de relación establecida entre el docente y sus estudiantes. Del mismo modo, las buenas prácticas docentes tienen una gran influencia para crear espacios de confianza, parte fundamental del clima generado en la clase.
En conclusión, existe desmotivación en las personas que trabajan para las organizaciones educativas y existe la necesidad de contar con docentes motivados para el mejoramiento de la calidad educativa, el cual motiva realizar el presente estudio.
1.1.2. Fundamentación empírica
En la realidad en que vivimos, lleno de cambios disruptivos, generados por la globalización y las nuevas tendencias tecnológicas, nos obliga a ser personas competitivas en lo personal y profesional, si queremos tener éxito en el desempeño laboral, familiar y social.
El desempeño del docente en las instituciones de educación superior tecnológica, es uno de los pilares fundamentales, por ser éste el encargado en la institución para orientar la formación profesional de los estudiantes, cubriendo cinco componentes fundamentales: ético, pedagógico, científico, humanístico y tecnológico.
Los que ejercen la función docente son personas de todas las carreas y profesiones, los cuales unos lo hacen por vocación, otros por mejorar sus ingresos remunerativos y otros porque no encontraron otro trabajo. Pero, todos tienen la noble misión de formar profesionales.
La docencia es un tema de especial atención a nivel superior, que busque involucrar a todos los docentes en servicio, actualizados y motivados con la función que desarrollan.
La satisfacción laboral constituye en un componente esencial en las óptimas relaciones laborales en el cumplimiento de la labor docente; por ello, las instituciones educativas deben fomentar estrategias que desarrollen mejoras respecto a los factores motivadores para disminuir las insatisfacciones percibidas por los docentes en la educación superior tecnológica.
La educación superior tecnológica presenta serias dificultades de la labor de sus docentes docente en su mayoría carente de eficacia, eficiencia y calidad. En consecuencia, las instituciones de educación superior están en la obligación de implementar estrategias que reorienten al tipo de educación adecuada al que se desea alcanzar, generando un clima motivacional adecuado dentro de la comunidad educativa (Personal Directivo, docentes, administrativos y estudiantes), originando un espíritu de correspondencia y sentido de pertinencia, en busca de la calidad educativa.
En los Institutos de Educación Superior Tecnológicos de nuestro país es muy común escuchar comentarios de que algunos docentes son mejores que otros, o de que algún docente sobresale más, por ciertas características de personalidad, preparación académica, puntualidad, responsabilidad, dominio del académico, etc.
Por otro lado, la mayor parte de los docentes que ejercen la labor docente en los Institutos de Educación Superior Tecnológicos no tienen una formación docente, más bien son profesionistas liberales que realizan las veces de docentes y en algunos casos dictan clases en las unidades didácticas transversales más no en las unidades didácticas profesionales para el que fueron formados y que no dominan.
Así mismo, la mayoría de los docentes contratados laboran en otras instituciones del sector productivo adicional al de la docencia, motivo por el cual no realizan un trabajo eficiente como se espera, buscando solo un ingreso remunerativo más.
Con respecto a las remuneraciones existen abismales diferencia entre el personal nombrado y contratado hasta en un 100%, realizando las mismas funciones y carga horaria correspondiente los cuales desmotivan a los docentes contratados a realizar su trabajo con eficiencia y eficacia.
Existe un clima institucional deteriorado, poca identificación para con la institución por parte de los docentes que solo se limitan al cumplimiento de las actividades formativas de las unidades didácticas a su cargo y poca participación en las actividades extra académicas.
Por otra parte, existe poco compromiso por parte de los docentes en la participación de las actividades realizadas con fines de acreditación de las carreras profesionales de la institución por lo que se encuentra atrasado dicho proceso.
Por los motivos expuestos en el IESTP “Huancavelica” nos hace presumir que existe un bajo nivel motivacional e insatisfacción laboral, conductas que nos motivan a realizar esta investigación, por lo surgen algunas preguntas interesantes
¿Qué esperan los docentes de la institución educativa? ¿Cuáles son los factores motivacionales de los docentes en el cumplimiento de sus funciones?, ¿Qué factores motivan a los docentes?, ¿Por qué están desmotivados los docentes? o talvez ¿Cuál es el nivel de relación entre la motivación y la satisfacción laboral de los docentes del IESTP “Huancavelica?
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema General
¿De qué manera la motivación 360° influye en la percepción de satisfacción laboral de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017?
1.2.2. Problemas Específico
- ¿De qué manera la motivación 360 grados influye en la percepción de satisfacción del cumplimiento de sus funciones de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017?
- ¿De qué manera la motivación 360 grados influye en la percepción de satisfacción de las actividades de acreditación de los docentes del IESTP
“HUANCAVELICA” - 2017?
- ¿De qué manera la motivación 360 grados influye en la percepción de satisfacción de la infraestructura y recursos de trabajo de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017?
- ¿De qué manera la motivación 360 grados influye en la percepción de satisfacción del reconocimiento y desarrollo profesional de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017?
1.3. Objetivos de la investigación 1.3.1. Objetivo General
Determinar el nivel de influencia de la motivación 360 grados en la percepción de satisfacción laboral de los docentes del IESTP
“HUANCAVELICA” - 2017 1.3.2. Objetivos Específicos
- Determinar el nivel de influencia de la motivación 360 grados en la percepción de satisfacción del cumplimiento de sus funciones de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017
- Determinar el nivel de influencia de la motivación 360 grados en la percepción de satisfacción de las actividades de acreditación de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017
- Determinar el nivel de influencia de la motivación 360° en la percepción de satisfacción de la infraestructura y recursos de trabajo de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017
- Determinar el nivel de influencia de la motivación 360 grados en la percepción de satisfacción del reconocimiento y desarrollo profesional de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017
1.4. Justificación del proyecto
La investigación se orientó al estudio de un problema con la intervención de dos variables como es la motivación docente y la satisfacción laboral, para el logro de los
objetivos estratégicos del IESTP “Huancavelica”, mejora de los servicios educativos, la acreditación de sus carreras profesionales y el licenciamiento institucional.
1.4.1. Justificación teórica
El talento humano es el elemento clave para el éxito de una organización para alcanzar sus objetivos planteados porque son ellos los hacen uso de sus recursos.
Para hacer realidad esto se necesita del desempeño individual y grupal de sus colaboradores con altos niveles motivacionales y una satisfacción laboral idónea, ya que de estos factores requieren su desempeño individual y grupal.
La investigación tiene como objetivo analizar la influencia de la motivación 360 grados en la satisfacción laboral de los docentes del IESTP
“HUANCAVELICA”, producto de la experiencia laboral como docente en esta institución, el cual pretende visualizar los factores motivacionales del personal docente en el mejoramiento de su satisfacción laboral y su calidad de servicio docente.
Este estudio es relevante, pues le proporciona al IESTP
“HUANCAVELICA”, un diagnóstico real acerca de la motivación laboral que tiene los docentes en el desempeño de sus funciones. Además, permitió detectar mecanismos que pueden ser utilizados por los directivos mejorar el nivel motivacional efectivo en el cumplimiento de la función docente.
El IESTP “HUANCAVELICA” se beneficia directamente con el presente estudio, ya que contará con información significativa para tomar decisiones donde los estudiantes serán los directos beneficiados, la institución y comunidad educativa en general.
Por consiguiente, se asume que, existe una influencia directa entre la motivación en la satisfacción laboral de los docentes, factor importante, porque
impulsa al docente realizar su actividad laboral e intelectual en base a mucho optimismo y seguridad en sí mismo.
Asimismo, en la medida que se mejore el clima favorable debido al mejoramiento de la motivación, estos resultados son visibles, no sólo para los docentes, sino también para los directivos responsables en llevar a la organización educativa hacia el éxito.
Los resultados de la investigación permiten establecer un modelo de motivación laboral en la satisfacción laboral docente y un cúmulo de consideraciones, reflexiones y recomendaciones, que ayudarán a comprender y mejorar la motivación del personal docente del IESTP “HUANCAVELICA”, para lograr los objetivos institucionales y lograr la ansiada acreditación de sus carreras profesionales y el licenciamiento institucional.
La investigación permite tener nuevos conocimientos acerca de la relación entre la motivación y el desempeño docente, donde otras instituciones del mismo nivel puedan tener como referencia la mejora continua de servicio educativo.
La investigación demarca un antecedente para la realización de otras investigaciones similares que tengan como interés el tema de motivación laboral.
1.4.2. Justificación práctica
La investigación se realiza motivado por la necesidad de mejorar el nivel de satisfacción laboral de los docentes del IESTP “Huancavelica”, con el fortalecimiento y mejora de la motivación del personal docente buscando la satisfacción laboral de estos
Con la sumatoria de los aportes de autores, referencias bibliográficas, casos educativos, y propuesta de tema de Motivación y Satisfacción Docente determinó
la realización la investigación, que dio validez a la teoría propuesta por la variable:
Motivación 360 grados.
Los resultados de la investigación sirven para dar una serie de recomendaciones que el IESTPH “Huancavelica” donde se puede poner en práctica para reforzar aquellos elementos que mejoren la motivación docente, el nivel de satisfacción laboral, y mejorar la calidad de servicios educativos para lograr los objetivos estratégicos establecidos, y que ayuden a lograr la ansiada acreditación de sus siete carreras profesionales y el licenciamiento institucional.
1.4.3. Justificación metodológica
Para el logro de los objetivos planteados en el estudio, se recurrió al empleo de la técnica de la encuesta y la aplicación de su instrumento como es el cuestionario y su procesamiento mediante el software estadístico SPSS ver. 22, con la finalidad de medir el nivel de motivación y la satisfacción laboral docente en el cumplimiento de su labor, su motivación intrínseca y extrínseca, para contrastar las hipótesis planteadas para poder formular un conjunto de aportes científicos y metodológicos por cada etapa de la investigación.
Así, los resultados de la investigación se apoyarán en técnicas e instrumentos de medición validados y confiables, que podrán ser utilizados en esta y otras investigaciones similares.
1.5. Importancia del proyecto
La motivación y recompensa oportuna a los colaboradores son actividades desafiantes y de suma importancia que llevan a cabo los que tienen que dirigir las organizaciones.
Dentro de las instituciones educativas de educación superior tecnológicas estatales y privadas, los gestores pedagógicos como los directores generales, jefes de unidad académicas, coordinadores académicos y otros, deben tomar atención e importancia a estos
factores motivacionales, porque un docente desmotivado presenta desinterés en la realización de sus actividades y presentan una actuación negativa sus actividades diarias por parte de los docentes.
Los docentes tienen diferentes motivaciones para trabajar, no siempre están motivados por un ingreso monetario o por reconocimiento por la labor realizada. Se sabe de qué toda persona trabaja por una remuneración, por tener una actividad laboral o por tener un status social o también por demostrar que somos eficientes, por consiguiente, la motivación en el trabajo contribuye al cumplimiento satisfactorio de las labores encomendadas y en el bienestar general, trayendo como consecuencia un sentido de valor personal para con nosotros y los demás.
Seleccionamos el tema porque la motivación 360 grados porque es uno de los factores más importantes para el logro de los objetivos institucionales y mejorar la actividad docente.
Es importante investigar sobre la motivación en las organizaciones ya que la mayoría de ellos están orientados a las disciplinas de salud, ya que los colaboradores con entes importantes de nuestra organización deben sentirse motivados y útiles, donde su trabajo sea reconocido, valorado y que sus logros no sólo se queden en la alta dirección.
Es importante mencionar que las personas motivadas, económicamente o no, realizan su trabajo en forma organizada, son disciplinadas y buscan realizar sus actividades buscando que sean mejor de los que esperaban, dando lo mejor de sí mismos y de esa forma, la institución obtiene mayores beneficios.
La realización de la investigación no permitió evidenciar la situación actual del IESTPH “Huancavelica” en relación a la motivación con el nivel de satisfacción laboral de sus docentes, con el fin de medir el nivel de influencia de la motivación en la satisfacción docente y con los resultados obtenidos formular y ejecutar planes de mejoras en temas de motivación y satisfacción laboral.
Finalmente, con la ejecución y culminación de la presente investigación, sirve de antecedente científico para otras investigaciones en el área de Motivación y satisfacción laboral en los Institutos de Educación Tecnológicas Públicas y Privadas de la región y porque no decir del Perú, por lo que están normados por un único ente que es el Ministerio de Educación, y de esta manera efectuar los ajustes respectivos de acuerdo a su entorno y realidad.
1.6. Alcances de la investigación 1.6.1. Alcance Temporal
El alcance del estudio es principalmente es determinar el nivel de motivación laboral de los docentes del IESTP “Huancavelica”, y con los resultados obtenidos formular y proponer un programa adecuado de motivación laboral, de acuerdo al análisis de la influencia de la motivación laboral en la satisfacción laboral docente con proyección al proceso de acreditación de sus carreras profesionales del IESTP
“Huancavelica”.
La información obtenida en el estudio tiene un impacto temporal de 03 años del 2018 al 2021 periodo en el que duré el proceso de acreditación de sus carreras profesionales y los beneficiarios directos serán el personal directivo, docente, administrativo y estudiantes del IESTPH “Huancavelica”.
1.6.2. Alcance Geográfico.
A pesar de que este es un problema que afecta a la mayoría de las instituciones educativas de educación superior tecnológica, se ha optado por realizar en el IESTP “Huancavelica”, el cual será desarrollado bajo los criterios y dentro de las normas legales del Ministerio de Educación a través de la Dirección de Educación Superior Tecnológica y Técnico Productiva.
La investigación tiene un dominio y aplicación en el IESTP “Huancavelica”, cuya información y resultados de la investigación sirven directamente para esta institución y posteriormente podrán servir significativamente a otros institutos superiores de la provincia, departamento y la Región que presenten similitud socio-económica y cultural.
1.7. Limitaciones de la investigación
Una de las limitantes que tuvo el estudio fue la apatía y poco interés de algunos docentes contratados, en especial docentes con poco tiempo de contrato y de asignaturas transversales.
Por otra parte, no se pudo realizar la aplicación de los instrumentos y un solo momento, toda vez de que la institución funciona en dos turnos, uno en turno diurno y el otro nocturno.
Finalmente, en la presente investigación se contó con poca disposición bibliográfica en el área de motivación 360 grados y satisfacción laboral docente en educación superior tecnológica.
1.8. Delimitación de la investigación 1.8.1. Delimitación geográfica
La investigación se realizó en el IESTP “Huancavelica”, con participación directa del total de docentes nombrados y contratados, incluyendo los directivos por realizar una labor docente.
1.8.2. Delimitación temporal
La investigación fue aplicada a los docentes nombrados y contratados del IESTP “Huancavelica” que vinieron trabajando al año 2017.
1.8.3. Delimitación teórica
La investigación está delimitada al estudio de la motivación laboral y la satisfacción laboral de los docentes nombrados y contratos del IESTP
“Huancavelica” que vinieron laborando al año 20017, donde la información teórica aportada por las teorías de la Motivación de Maslow, Alderfer, Hezberg, Skinner, McClelland, Víctor Vroom, Locker y, Teoría de Higiene -Motivacional y la Motivación 360 grados de David Fischman
Teorías de Satisfacción Laboral: Teorías sobre satisfacción laboral, teoría de Higiene - Motivacional, teoría del ajuste en el trabajo, teoría de la discrepancia, teoría de la satisfacción por facetas, teoría de los eventos situacionales y la teoría del grupo de referencia Social.
1.8.4. Delimitación de Recursos
La información que requiere la presente investigación estuvo supeditada a la información que tenía que otorgar el personal nombrado y contratado del IESTP
“Huancavelica” que vinieron trabajando al año 20017 y al acceso de las mismas otorgadas por la institución.
1.9. Planteamiento de la hipótesis de investigación 1.9.1. Hipótesis General
La motivación Laboral 360 grados tiene una influencia significativa en la percepción de satisfacción laboral de los docentes del IESTP
“HUANCAVELICA” – 2017 1.9.2. Hipótesis Específicas
- La motivación 360 grados tiene una influencia directa en la percepción de satisfacción del cumplimiento de sus funciones de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017
- La motivación 360 grados tiene una influencia directa en la percepción de satisfacción de las actividades de acreditación de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017
- La motivación 360 grados tiene una influencia directa en la percepción de satisfacción de la infraestructura y recursos de trabajo de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” - 2017
- La motivación 360 grados tiene una influencia directa en la percepción de satisfacción del reconocimiento y desarrollo profesional de los docentes del IESTP “HUANCAVELICA” – 2017
1.10. Identificación y Clasificación de las Variables Se identificaron las siguientes variables:
- Variable Independiente: Motivación 360 Grado (X) - Variable Dependiente: Satisfacción Laboral (Y) Operacionalización de las variables
Variables Dimensiones o Sub Variables Indicadores
(X) V.I. Motivación 360 Grados
Motivación Intrínseca
Autonomía
• Nivel de Competencia
• Nivel de Delegación
• Normas y políticas
• Información y cultura Competencia
Relación Novedad
Aprendizaje o crecimiento Trascendencia
Motivación extrínseca
Reconocimiento Bonos e Incentivos Competencia
Sanciones
(Y) V.D. Satisfacción Laboral
Cumplimiento de la función docente.
Distribución de carga docente Contenidos
Estrategias de aprendizaje Evaluación
Consejería Actividades de acreditación Liderazgo
Sensibilización
Instrumentos para la acreditación Formación y Capacitación
Acompañamiento y monitoreo a la calidad
Infraestructura y recursos de trabajo
Aulas y Laboratorios Maquinaria y equipo Biblioteca
Recursos didácticos Sala de docentes Reconocimiento y realización
profesional
Ascensos
Condiciones laborales Remuneración.
Viáticos Capacitaciones
2. CAPÍTULO II: DESARROLLO DELMARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. Antecedentes del estudio
2.1.1. Antecedentes Internacionales
(Amador, 2011), en su investigación d sobre la motivación de los docentes de los centros educativos del nivel primaria del circuito 01 de la dirección regional de Costa Rica, en el cual aplicó un cuestionario de escala Likert que abarcó cuatro dimensiones de la motivación laboral, con una muestra de 36 docentes en un rango de edad de 36 a 51 años. Entre los resultados que más destacan con respecto a la motivación es:
Lo docentes se encuentran motivados fundamentalmente por factores de la visión, liderazgo y supervisión del director para con ellos, por lo que los docentes se sienten identificado y tienen un sentido de pertenencia alto y si existe ausencia de una retroalimentación adecuada, los docentes se sentirán desmotivados respecto a su profesión.
Finalmente, el docente se siente identificado con la institución y motivado en su labor realizada porque los centros educativos de este nivel cuentan con
instalaciones físicas y equipos adecuados y se les otorga bienes y materiales necesarios para el cumplimiento de sus actividades.
(Caballero, 2003), en su investigación titulada “Factores que influyen como motivantes para un buen desempeño laboral en los docentes de una escuela del nivel medio superior” realizada en la Escuela de Post Grado de la Universidad Autónoma de Nuevo León. Se aplicó una encuesta a los docentes donde se obtuvieron resultados relevantes como:
- Las condiciones físicas adecuadas incentivan y estimula la productividad de los empleados.
- Existe un importante 7.7 % con respecto a “La ascendencia de puestos en el escalafón es un incentivo para estimular la productividad de los empleados".
- Existe un 3.85% de importancia en los inicios de la profesión (docencia) y desapareciendo para la actualidad como motivante respecto a “El deseo de ser reconocido como persona importante o valiosa es un incentivo para elevar la productividad de los empleados"
- Se observa que el 46.20% indica que “Tener buen salario es un incentivo para mejorar el desempeño laboral de los empleados”, factor de mayor incidencia y el más importante para los docentes.
- Finalmente, con respecto a “La seguridad en el trabajo, es decir, la permanencia en él es una motivación en los empleados para un buen desempeño laboral”, muestra un 19.25% considera como factor motivante e influyente en la elección de la docencia.
(Gonzales, 2002), realizó la investigación: “Motivación laboral en la Escuela de Post Grado de la Universidad Autónoma De Nuevo León”, dentro de sus objetivos principales fue analizar el fenómeno de la motivación en su aspecto
psicológico en el contexto del trabajo y para establecer componentes que ayuden a un cambio en la actividad laboral y la motivación, llegando a las siguientes conclusiones:
- La motivación es un factor trascendente para llevar a cabo cualquier actividad, ya que todas las personas tienen motivos para llevar a cabo una actividad, proporcionándoles la satisfacción de diferentes necesidades que se suscitan en toda persona.
- La motivación en el trabajo tiene un papel preponderante por ser parte del proceso de producción – calidad y se encuentra presente desde el inicio hasta la finalización de éste.
- Un trabajador motivado en base a sus propios intereses, vivencias, tener las mejores condiciones se logran mejoras significativas.
- La mejor manera de motivar al trabajador es mejorar el aspecto económico de los trabajadores como las prestaciones, utilidades anuales, aguinaldo, vacaciones, gastos médicos, etc.
(Lugo, 2005), en su estudio titulado “Lugar de residencia, motivación al trabajo y rendimiento laboral del personal docente”, investigación de nivel descriptivo, la población estuvo compuesta por 25 docentes representando al 100% de ellos. Se utilizó un instrumento de formato contentivo de 25 ítems con escala Likert, donde llegó los resultados siguientes:
- Existe una relación moderada entre estas tres variables estudiadas. Sin embargo, existe mayores niveles de significancia entre la variable de motivación al trabajo y rendimiento laboral, porque la motivación es considerada como una fuente generadora de conductas y actitudes que impulsan a la persona al mejoramiento del desempeño y al logro de objetivos.
- Desde una óptica más general, la influencia del espacio y el tiempo son vinculantes con el desempeño laboral.
- Para realizar una mejor praxis referente a la planificación, organización, coordinación, supervisión y evaluación educativa, el docente debe interactuar de manera permanente con su entorno.
2.1.2. Antecedentes Nacionales
(Acuña Baldeón & Ceros Riveros, 2019), En su investigación “Clima organizacional y satisfacción laboral de los docentes y trabajadores de la Institución Educativa Politécnico Tupac Amaru – Chilca”, estudio de tipo aplicada con un diseño descriptivo correlacional con enfoque cuantitativo, donde se plantea como objetivo establecer el nivel de relación entre las dos variables de estudios.
Respecto a la muestra estuvo constituido por 120 trabajadores a los que se le aplicó la técnica de la encuesta con su instrumento del cuestionario.
En los resultados concluye en:
- Existe relación alta positiva entre las variables Clima organizacional y satisfacción laboral.
- Existe una relación positiva y alta entre la dimensión de motivación y la variable satisfacción laboral.
- Dichas relaciones altas son debidas a que el centro educativo, muestra evidencias de reconocimiento e incentivos monetarios a sus docentes destacados mejorando la satisfacción laboral de estos.
(Quinto, 2010), en su investigación titulada: “Motivación y satisfacción laboral del personal docente de las Instituciones Educativas Secundarias de la ciudad de Puno”, cuyo objetivo general fue “Determinar el grado de relación existente entre la motivación y satisfacción laboral del personal docente de las
instituciones educativas secundarias de gestión pública de la ciudad de Puno durante las labores escolares del primer trimestre del año escolar 2010”, donde concluye que, existe una correlación directa alta entre la variable motivación de personal y la satisfacción laboral de los docentes de las instituciones educativas públicas de la ciudad de Puno en el primer trimestre del año escolar 2010.
(Quiroz, 2016), en su trabajo de investigación para obtener el grado de maestría titulada “Gestión y acreditación en la institución educativa Carlos Pareja Paz Soldán, distrito del Rímac, año 2015”, planteó como objetivos la determinación de la relación entre las variables gestión y acreditación de la institución educativa y demostrar la importancia del desempeño de los directivos, docentes y el personal administrativo en el proceso de la gestión institucional, pedagógica y administrativa, para el logro de la acreditación de la calidad de sus servicios educativos. La investigación fue de tipo aplicada, nivel correlacional de corte transversal, tuvo una muestra no probabilística de 46 docentes. En estudio se concluye que existe relación directa y significativa entre la gestión y la acreditación.
(Alvitez Suarez & Ramierez Cavero, 2013), en su investigación titulada
“Relación entre el programa de compensación e incentivos y la motivación en los empleados de la empresa del Grupo Almer - Trujillo – 2013”, donde plantea como objetivo “Determinar la relación entre la motivación de los empleados y el programa de compensación e incentivos del Grupo Almer”, - se determinó que respecto al programa de compensación e incentivos, existe una alta cifra de insatisfacción, el cual influye directamente en el nivel de motivación de los empleados de la empresa, para este grupo laboral se separó en cuatro grupos:
Primer grupo conformado por trabajadores del área gerencial perciben un sueldo entre S/. 3,000 - S/. 5,000, el segundo grupo está conformado por empleados de las sub gerencias cuyo sueldo oscila entre S/. 1,501 – S/. 3,000, el tercer grupo está conformado por empleados de las jefaturas cuyo sueldo oscila entre S/. 1,300 – S/. 1,500, el cuarto grupo está conformado por los empleados del área asistencial cuyos sueldos oscilan entre S/. 1,001 – S/. 1,299, y finalmente el quinto grupo los conforman los trabajadores del nivel operativo que perciben un sueldo de S/. 1,00. donde aborda a los siguientes resultados:
- El nivel de motivación tiene una relación directa con el sueldo que percibe el empleado.
- Existe una relación directa entre al programa de compensación e incentivos y la motivación de los trabajadores.
2.2. Bases Teórico – Científicos:
2.2.1. Marco histórico
Estudiar la motivación por historia y tradición se inicia a partir de la unidad dialéctica de la teoría con la práctica, cumpliendo un papel importante para profundizar en la esencia de la realidad para orientar la investigación en la solución de los problemas humanos, desde la óptica de la ciencia aplicada hasta la vida social.
Impulsar la motivación posibilita crear condiciones para reforzar los fundamentos trascendentes de la ciencia. Del mismo modo garantiza la estimulación de la capacidad cognoscitiva del hombre, partiendo de necesidades de la actividad práctica, relacionadas con la producción y la vida social.
El tema de la motivación laboral surge en el continente europeo en los años 1700 aproximadamente, con el inicio de la transformación de los talleres artesanos
en fábricas compuestas de una cantidad de máquinas y personas que las operan con diferentes formas de pensar y con múltiples intereses de beneficios patronales, los cuales evidencian problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo, problemas que toman relevancia en todos los ámbitos de la sociedad, donde se comenzó a considerar a la motivación como un conjunto de motivos que impulsan y ayudan a explicar los actos estas personas.
Desde 1920 Las Naciones Unidas (ONU) a través de su agencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en cumplimiento del Tratado de Versalles de 1919, ha venido luchando por el bienestar del trabajador por tener como principales objetivos mejorar las condiciones de trabajo, promoción de empleos productivos todos ellos para el desarrollo de la sociedad y el mejoramiento de los niveles de vida de las personas del mundo.
La motivación laboral surge como alternativa ante la solución de conflictos entre las personas, la baja productividad, la desmotivación y la falta de interés por el trabajo, entre otros; logrando así la mediación entre los intereses y necesidades de los trabajadores y las expectativas patronales.
En 1997 en la Conferencia General de la UNESCO, aprobó las recomendaciones con respecto a las condiciones del personal docente de la educación superior. Los progresos de la educación superior, la formación académica y la investigación, está relacionada directamente con el recurso humano, la infraestructura, los materiales, las calificaciones y el conocimiento del docente, como también de las cualidades humanas, pedagógicas y profesionales del docente. Respecto a las condiciones de trabajo del docente de la educación superior deben estar relacionados con actividades que fomenten el proceso de la enseñanza, la investigación, el desarrollo intelectual y las proyección y extensión
a la comunidad, los cuales permitan al docente desempeñar sus labores de la mejor manera.
El Sistema Educativo Peruano ha presentado dificultades en la práctica docente a través del tiempo, en consecuencia, hoy en día tenemos una educación carente de eficacia, eficiencia y calidad. A razón de ella, las instituciones educativas actualmente están empleando nuevas estrategias que generen cambios sustanciales en el tipo de educación que se ha venido impartiendo, comenzando a generar un adecuado clima motivacional dentro de la comunidad educativa, creando una responsabilidad compartida y sentido de pertenencia, generando resultados favorables en la mejora del sistema educativo peruano.
Respecto a los docentes del IESTP “Huancavelica”, se vino observando una serie de conductas disruptivas como bajo nivel motivacional, poca identificación la institución, limitándose sólo a cumplir con sus horas lectivas de clase, no participar en actividades no académicas realizadas por la institución, la no aceptación de las políticas educativas por parte del MINEDU entre otras.
A lo largo de la historia del IESTP “Huancavelica” no se ha realizado una investigación sobre el tema de motivación laboral, por la que nace la inquietud de realizar la presente investigación para medir el nivel de motivación laboral (intrínseca y extrínseca) y su influencia en la satisfacción laboral.
2.2.2. Marco filosófico y antropológico
Al principio la filosofía era el centro de desarrollo del pensamiento humano cuando las otras disciplinas estaban menos desarrolladas y la opinión de los filósofos tenían mucha influencia en ellas.
Las teorías filosóficas han sido diversas desde sus orígenes respecto a las consideraciones sobre el ser humano. Algunos consideran que el ser humano es
