UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
PRESENTADA POR:
Luis Vera Balbin
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA
Huancayo – Perú 2023
Relaciones interpersonales y clima organizacional en las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de
Mazamari
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
INFORME N° 001-2021-AT-UPGFE/UNCP
AL : Dr. ALFREDO WALTER AYALA CÁRDENAS
Director de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Educación – UNCP DEL : Dr. JULIE MARILÚ SALAZAR MUSAYÓN
Asesor de Tesis
Asunto: Informe de conformidad Del Turnitin.
Fecha :18 de diciembre de 2022.
---
Mediante el presente me dirijo a usted para saludarle y al mismo tiempo, hacerle llegar el INFORME DE CONFORMIDAD DEL TURNITIN, en mi calidad de asesor de la tesis en cumplimiento a la ley Universitaria N° 30220, Estatuto de la UNCP, Reglamento de investigación y a la Resolución N° 5207-CU-2019 del Código de Ética de Investigación de la UNCP; que garantiza la conformidad de la calidad en cuanto a la forma y contenido del informe de tesis titulado: RELACIONES INTERPERSONALES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL SECUNDARIO DEL DISTRITO DE MAZAMARI;
presentado por Luis VERA BALBIN .
Es todo cuanto puedo informar para que pueda continuar el interesado el trámite respectivo del Diploma de Grado.
Atentamente,
………
Dr. JULIE MARILÚ SALAZAR MUSAYÓN Docente Asesor
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
24 %
INDICE DE SIMILITUD
23 %
FUENTES DE INTERNET
3 %
PUBLICACIONES
21 %
TRABAJOS DEL ESTUDIANTE
1 12 %
2 7 %
3 1 %
4 1 %
5 1 %
6 1 %
7 < 1 %
8 < 1 %
9
Tesis pos grado Relaciones interpersonales
INFORME DE ORIGINALIDAD
FUENTES PRIMARIAS
Submitted to Universidad Nacional del Centro del Peru
Trabajo del estudiante
repositorio.uncp.edu.pe
Fuente de Internet
repositorio.upla.edu.pe
Fuente de Internet
hdl.handle.net
Fuente de Internet
repositorio.ucv.edu.pe
Fuente de Internet
Submitted to Universidad Cesar Vallejo
Trabajo del estudiante
repositorio.uwiener.edu.pe
Fuente de Internet
repositorio.unheval.edu.pe
Fuente de Internet
repositorio.unsa.edu.pe
Fuente de Internet
< 1 %
10 < 1 %
11 < 1 %
12 < 1 %
13 < 1 %
14 < 1 %
Excluir citas Activo Excluir bibliografía Activo
Excluir coincidencias < 15 words
Submitted to Universidad Catolica Sedes Sapientiae
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Peruana Los Andes
Trabajo del estudiante
repositorio.unjfsc.edu.pe
Fuente de Internet
repositorio.unh.edu.pe
Fuente de Internet
documentop.com
Fuente de Internet
Asesora
Dra. Julie Marilú Salazar Musayón DNI N° 19936758
CÓDIGO ORCID N° 0000-0002-6164-7970
Dedicatoria
Con aprecio y cariño a mis padres, Esposa Rocío e Hijos Leonel Luis y Jonnel del Piero.
Luis
AGRADECIMIENTO
Honramos a Dios por habernos conducido, encaminado y aceptarnos a cumplir con nuestros anhelos propuestos en nuestra vida.
A mis progenitores por incitarnos y proporcionar el ánimo necesario, leal y con mucho amor en cada minuto de su existir y así a cumplir el rumbo encaminado.
A mis hermanos que me instaron e inculcaron a continuar y sin desmayar y de esta forma concluir mis estudios de Posgrado.
Así, mismo el reconocimiento de la forma exclusivo y verdadero a la asesora Dra.
Julie Marilú Salazar Musayón, quien, con su entendimiento, su filosofía, y su accionar se hizo realidad en cumplir con las metas trazadas y a todas las personas que pusieron un granito de su sabiduría con el único propósito de terminar el trabajo de investigación.
El autor
ÍNDICE GENERAL
Pág.
Acta de sustentación ii
Página de asesor iii
Informe de conformidad del Turnitin iv
Formato de autorización para publicación de trabajos de investigación vii
Dedicatoria ix
Agradecimiento x
Índice general xi
Índice de tablas xiii
Índice de figuras xiv
Resumen xv
Abstract xvi
Introducción xvii
CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO 1.1 Antecedentes o marco referencial 21
1.2 Bases teóricas y conceptuales 26
1.3 Definición de términos básicos 39
1.4 Hipótesis de investigación 40
1.5 Operacionalización de las variables 40
CAPÍTULO 2 DISEÑO METODOLÓGICO 2.1 Enfoque, tipo y nivel de investigación 43
2.2. Métodos de investigación 43
2.3. Diseño de investigación 44
2.4. Población, muestra y muestreo 45
2.4.1. Población 45
2.4.2. Muestra 45
2.4.3. Tipo de muestreo 45
2.5 Técnicas e instrumentos de recopilación de datos 46
2.6. Técnica de procesamiento de datos 49
CAPÍTULO 3
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
3.1 Presentación e interpretación de resultados en tablas y figuras 50 3.2. Contrastación de hipótesis 58 3.3. Discusión de resultados 67
Conclusiones Recomendaciones Referencias
Anexos
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Validez instrumento relaciones interpersonales 46
Tabla 2. Validez instrumento clima organizacional 47
Tabla 3. Relaciones interpersonales 50
Tabla 4. Habilidades comunicativas 51
Tabla 5. Compromiso organizacional 52
Tabla 6. Estilo de liderazgo 53
Tabla 7. Clima organizacional 54
Tabla 8. Estructura organizacional 54
Tabla 9. Trabajo en equipo 55
Tabla 10. Satisfacción laboral 56
Tabla 11. Regulación de conflictos 57
Tabla 12. Coeficiente entre relaciones interpersonales y clima organizacional59 Tabla 14. Coeficiente habilidades comunicativas y clima organizacional 61
Tabla 16. Coeficiente compromiso organizacional y clima organizacional 63
Tabla 18. Coeficiente estilo de liderazgo y clima organizacional 65
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Relaciones interpersonales 50
Figura 2. Habilidades comunicativas 51
Figura 3. Compromiso organizacional 52
Figura 4. Estilo de liderazgo 53
Figura 5. Clima organizacional 54
Figura 6. Estructura organizacional 55
Figura 7. Trabajo en equipo 56
Figura 8. Satisfacción laboral 57
Figura 9. Regulación de conflictos 58
Figura 10. Relaciones interpersonales y clima organizacional 59
Figura 11. Habilidades comunicativas y clima organizacional 61
Figura 12. Compromiso organizacional y clima organizacional 64
Figura 13. Estilo de liderazgo y clima organizacional 66
RESUMEN
EL problema de investigación que se planteó al comienzo del trabajo de investigación fue: ¿Existe asociación entre relaciones interpersonales y clima organizacional en los maestros y maestras de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari?, así mismo se indicó la hipótesis: Las relaciones interpersonales se vinculó correctamente con el clima organizacional en los maestros de cada uno de los colegios del nivel secundario del distrito de Mazamari, también se indicó el objetivo general: Describir la asociación entre relaciones interpersonales y clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
En ese sentido el rumbo de la investigación fue cuantitativo, y el tipo de investigación aplicada, siendo de un nivel descriptivo. El diseño utilizado fue el correlacional, de tal manera que la población es de: 211 docentes del nivel secundario entre los maestros y maestras, la muestra de estudio resultó siendo de 138 docente, se manejó el muestreo: no probabilístico y como técnica se aplicó la encuesta con los instrumentos: relaciones interpersonales y clima organizacional.
Se llegó a la conclusión: donde sé que, el coeficiente de asociación entre relaciones interpersonales y clima organizacional en el personal docente del ámbito de Mazamari es de 0,684; una relación moderada y positiva; a su vez existe una asociación estadísticamente significativa en la población ya que el valor es inferior que alfa (0,000 < 0,05).
Palabras clave: Relaciones interpersonales, clima organizacional.
ABSTRACT
The research problem that was raised at the beginning of the research work was:
Is there an association between interpersonal relationships and organizational climate in the teachers of the educational institutions of the secondary level of the Mazamari district? Likewise, the hypothesis was indicated: The Interpersonal relations was correctly linked to the organizational climate in the teachers of each of the schools of the secondary level of the Mazamari district, the general objective was also indicated: To describe the association between interpersonal relations and the organizational climate in the teachers of the educational institutions of the district. secondary level of the district of Mazamari.
In that sense, the course of the research was quantitative, and the type of applied research, being of a descriptive level. The design used was correlational, in such a way that the population is: 211 secondary school teachers between male and female teachers, the study sample resulted in 138 teachers, the sampling was handled: non-probabilistic and as a technique the survey with the instruments:
interpersonal relationships and organizational climate.
The conclusion was reached: where it was found that the coefficient of association between interpersonal relationships and organizational climate in the teaching staff of the Mazamari area is 0.684, a moderate and positive relationship; in turn, there is a statistically significant association in the population since the value is lower than alpha (0.000 < 0.05).
Keywords: Interpersonal relationships, organizational climate.
INTRODUCCIÓN
Hoy en día en las instituciones educativas, se está sufriendo mucho con la perdida de las relaciones interpersonales generando un clima organizacional negativo, puesto que la mayoría de los trabajadores empezando de los directivos no practican una comunicación clara de amistad, compañerismo, unión, de trabajo en equipo, la empatía, la solidaridad, etc., más parece que son autoritarios y no practican la democracia y que solo pensamos y actuamos individualmente creyendo que al cumplir nuestras horas de trabajo ya cumplimos con nuestro deber pero no pensamos en los estudiantes que muchas veces nuestro comportamiento afecta tanto a estos como los objetivos de la misma. Por otro lado, existe la necesidad de realizar el trabajo de investigación debido que hasta la actualidad no existe trabajo realizado considerando estas dos variables específicamente en el distrito de Mazamari.
Así mismo existe la necesidad de obtener la información con respecto a los docentes de nivel secundario considerando las variables: relaciones interpersonales y clima organizacional, de todo el distrito de Mazamari, los cuales repercute en la formación académica de los estudiantes.
Por otra parte, cuando a los integrantes no se les trata bien dentro de la normativa y que, en muchos de los casos, existe el abuso de autoridad por parte de los directivos en el accionar de sus funciones o no se les informa oportunamente sobre el avance de trabajo, las aspiraciones en relación a sus funciones de cada trabajador que debe cumplir, ahí es donde se rompe las relaciones humanas.
Hoy en día, entonces es una obligación moral de las entidades a que indagan, buscan e investiguen sobre los temas de: relaciones interpersonales y clima organizacional y así dar importancia sobre este tema para el mejoramiento de la educación y así lograr una enseñanza y aprendizaje de mejor calidad.
Carr (1996), citado por Romero (2013), manifiesta sobre gestión, que es conjunto de acciones u operaciones relacionadas con la administración y dirección de una institución y que ello permite la realización de toda actividad en el cumplimiento formal de cada uno de los empleados con la finalidad de resolver situaciones con un fin satisfactorio teniendo en cuenta todo un proceso de planificación.
Bajo este enunciado podemos mencionar que en las instituciones educativas no existe una buena interrelación entre los directivos y docentes e incluso entre los docentes, directivos y administrativos, administrativos y docentes, por lo que el ambiente general de organización es negativo afectando en la productividad y bienestar. La gestión empresarial busca el beneficio dentro de una institución, esto implica que se debe implementar en los diferentes sectores y aspectos teniendo en cuenta lo proactivo y participativo de todo la comunidad educativa el personal directivo, docente y administrativo y que tengan el objetivo laboral, profesional o académico y de manera mancomunada y ordenada cumpla con sus labores, estableciendo jerarquías, métodos de trabajo, procedimientos, metas entre otros aspectos, ya que la responsabilidad no se limita al ámbito institucional si no que engloba a toda la sociedad es por ello que se debe trabajar en equipo de manera coordinada para lograr el bien común.
Hoy en día nos encontramos en un proceso economico, tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en un crecimiento de la comunicación e interdependencia entre los países unificando como: sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicos y políticos que les dan un carácter global.
A mediados del siglo XX Barnard (1938), las organizaciones son estructura de carácter social que existe en nuestro medio social como gestión del talento humana ya que somos un ser social por su naturaleza donde es imprescindible la comunicación. Desde esta perspectiva se comprende que el aspecto más importante de las organizaciones son los recursos humanos.
El estudio sobre las relaciones interpersonales y clima organizacional es de mucha importancia dentro de nuestra institución porque se observa cómo estamos viviendo en un determinado ambiente ya que ella repercute en nuestros estudiantes ya que estamos en una convivencia de aprendizaje y que las relaciones humanas establezcan en todos los actores estableciendo igualdad y respeto por nuestros derechos. Para lograr la convivencia se requiere de diversas actitudes como: el respeto, la equidad, la empatía, la justicia y en general la práctica de los valores.
Los resultados obtenidos de esta investigación permitirá conocer como estamos con respecto al manejo de nuestras convivencia social en las instituciones para luego lograr un clima organizacional agradable para que todos
los empleados el personal directivo, docente, administrativos y CAS., debe estar comprometido en llevar la práctica de las buenas interrelaciones ya que es de mucha importancia dentro de un ambiente educativo porque, en ella se encuentran los estudiantes, lugar donde ellos deben estar muy agradable, saludable, sano, etc., para que se encuentran a gusto, motivados, entusiasmado, con toda esas ganas de aprender, indagar, leer, etc., y así puedan desempeñar su actividad académica en un buen clima organizacional como también los trabajadores y los estudiantes para ello debemos lograr condiciones óptimas, adecuadas que irán en beneficio de toda la comunidad educativa. Es por ello que se planteó el problema general: ¿Existe asociación entre relaciones interpersonales y clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundaria del distrito de Mazamari?, siendo los problemas específicos:
a) ¿Existe relación entre habilidades comunicativas y clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari?
b) ¿Existe relación entre compromiso organizacional y clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari?
c) ¿Existe relación entre estilo de liderazgo y clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari?
También se menciona el objetivo general:
Describir la asociación entre relaciones interpersonales y clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
También mencionamos tres objetivos específicos:
a) Describir la relación entre habilidades comunicativas y clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
b) Describir la relación entre compromiso organizacional y clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
c) Describir la relación entre estilos de liderazgo y clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
Siendo la hipótesis general: Las relaciones interpersonales se relaciona positivamente con el clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari y las hipótesis específicas:
a) Las habilidades comunicativas se relacionan positivamente con clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
b) Compromiso organizacional se relaciona positivamente con clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
c) Estilo de liderazgo se relaciona positivamente con clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
En el capítulo 1, trata acerca de los antecedentes, las teorías, determinación de términos primordiales, hipótesis de investigación, operacionalización de las variables.
Mientras que el capítulo 2, menciona: el enfoque, tipo y nivel de investigación, el método de investigación, diseño, la población y muestra, técnica de muestreo, las técnicas e instrumentos de selección de datos y técnicas de procesamiento de cantidades.
Así mismo, el capítulo 3, se expresa los resultados de la investigación:
descripción de la estadística descriptiva, prueba de hipótesis, discusión de resultados.
Finalmente se menciona: conclusiones, recomendaciones, referencias y anexos.
El Autor
CAPÍTULO 1
MARCO TEÓRICO 1.1 Antecedentes o marco referencial
Arenas (2017), en su tesis titulado: “El clima organizacional para el desempeño exitoso de la labor docente reto de la función orientadora”. El estudio fue sustentado bajo la teoría de Likert (1997) de clima organizacional, donde la investigación su objetivo general es: Analizar los factores del clima organizacional en el desempeño laboral de los docentes de la Unidad Educativa Bolivariana “La Mitisús” Municipio Cardenal Quintero del estado Mérida. Esta investigación se hizo bajo el enfoque cuantitativo, en donde se usó para su desarrollo de este trabajo el aspecto descriptivo, ya que se determina temas sobre clima organizacional en el desempeño laboral de los docentes de la Unidad Educativa Bolivariana “La Mitisús en donde la población objeto de estudio de esta investigación estaba integrada por treinta docentes así mismo considerando como una muestra es decir lo que representa la población. Llegando a la conclusión con respecto al análisis de los factores del clima organizacional en el desempeño laboral, existe un alto porcentaje de alta necesidad en estos indicadores, por lo cual es un factor determinante en el mejoramiento del clima organizacional en el desempeño laboral así mismo las Relaciones Interpersonales, tuvo su valor menor en la estructura indeciso de la distribución muestral, lo que vale decir el indicador fue dubitativo, en cuanto a la dimensión motivación con sus indicadores sistema de recompensas y remuneración, se observa que los resultados negativos evidencian su influencia en el mejoramiento del clima organizacional en el desempeño laboral de los docentes y la dimensión personal a través de sus indicadores Proactividad, empatía y manejo de emociones se ubicó la distribución la alternativa positiva en el menor valor lo que implica que el perfeccionamiento de esa dimensión generaría
indudablemente un ambiente idóneo para desarrollar un óptimo clima organizacional en este mismo orden de ideas, la dimensión profesionales, reveló a través de los indicadores que la miden (conocimiento y actualización profesional) que existe un alto porcentaje de considerable necesidad en estos indicadores, por lo que esta dimensión es un elemento determinante en el mejoramiento del clima organizacional en el desempeño laboral.
Bolaños (2015), en su tesis titulado: “Relaciones interpersonales docentes y manejo de conflictos administrativos educativos” su investigación se basó en la teoria de Siviera (2014) en cuanto al la dimención de relaciones interpersonales, en el cual el objetivo general es describir la incidencia que existia entre las relaciones intersonales de los docentes y el manejo de conflictos administrativos educativos, en donde la población del trabajo de investigación fue de 53 maestros que esten entre las edades de 20 a 70 años de edad, de 7 instituciones en donde llegaron a las conclusiones que en el distrito 090105 con respecto las relaciones interpersonales de los docentes y el manejo de conflicto administrativo no es evidente, pues el nivel de interacción entre los maestros y la calidad de estos es buena, pues presentan valores teóricos como el respeto, la tolerancia, la escucha, presentan relaciones de amistad, tienen percepciones positivas de sí mismos y de los demás así como un buen nivel de comunicación, así mismo de los institutos de ciclo básico por cooperativa están en un buen nivel ya que presentan características de buenas relaciones como la comunicación, óptimas percepciones, además están dentro de un tipo de clasificación amistosa y laboral, los estilos de relación son pasivos y algunos son manipuladores, defienden sus derechos sin utilizar la violencia, consideran que la personalidad es un pilar fundamental dentro de las interacciones y sobre todo son positivos en el ejercicio de la profesión docente.
Cristobal (2017) en la tesis titulada: “Clima organizacional y relaciones interpersonales en docentes del nivel secundario de la institución educativa Nro.
143 Solidaridad II Campoy de SJL”, esta investigación estuvo basado en las teorías de Dalton (2007) con respecto a relaciones interpersonales y la teoría de Baguer (2009) y Gadow (2010) sobre clima organizacional, el propósito fue establecer la relación existente entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales de los docentes. Este estudio es de tipo descriptivo-correlacional con diseño no experimental de corte transversal donde llega a las conclusiones,
que existe una correlación significativa alta entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales en los docentes de la IE. Nº 143 “Solidaridad II” en donde indica que la relación entre el clima organizacional con las relaciones interpersonales es positivo moderado, esto debido a que un 37,5% indicaron que es malo y el 40% manifestó que las habilidades comunicativas son medias, así mismo indica que se pudo determinar que existe una relación significativa entre las variables clima organizacional y habilidades comunicativas en el personal docente es positivo moderado, ya que el 37% indicaron el clima organizacional es malo, y 40% manifestó que es bajo, de la misma manera entre la variable clima organizacional y el compromiso organizacional del personal docente indica que entre las variables es positivo moderado y por ultimo logro determinar que existe relación significativa entre el clima organizacional y los estilos de liderazgo del personal docente es positivo moderado. Donde llego a los resultados que el presente trabajo, el diseño seleccionado fue el adecuado y se contó con instrumentos válidos y fiables, siendo el valor del Alfa de Cronbach igual a 0.908 para el instrumento de la variable Clima Organizacional y para el instrumento de la variable Relaciones Interpersonales fue de 0,781 lo que indica que los instrumentos tienen una buena fiabilidad y coherencia interna en la que demostraron que el clima organizacional en la Institución educativa N° 143
“Solidaridad II” Campoy es mala en un 38%, mientras que algunas la consideran regular en un 35%. Respecto a las relaciones interpersonales, el 40% del total de encuestados manifestaron que es regular.
Nieves B. (2018) , en su tesis titulado: “Clima institucional y su relación con el desempeño docente en la facultad de ciencias administrativas de la universidad nacional del Callao”, el estudio se basó en la teoría de Sagredo (2013) sobre clima organizacional, el objetivo de la presente investigación fue determinar la relación existente entre la variable clima institucional con el desempeño docente así mismo se determinó la relación de las dimensiones:
comunicación, motivación, confianza, y participación de la variable clima institucional con el desempeño, dicha investigación corresponde al estudio del tipo básico, de nivel correlacional y de diseño no experimental, la población de estudio estuvo conformado por 62 docentes de la facultad.
El análisis descriptivo de las dimensiones del clima institucional:
comunicación, motivación, confianza y participación y su relación con el desempeño docente determinaron que el 81% de profesores señalan que la comunicación en la facultad es inadecuada. Así mismo, los hallazgos afirman que el 53% de docentes sienten que la motivación es buena por parte de las autoridades de la facultad. Entre tanto el 77% cree que existe demasiada desconfianza, finalmente la participación es bastante buena en un 67% en las labores académicas de enseñanza e investigación. El estudio demostró además la alta correlación de las variables clima institucional y desempeño docente con un coeficiente Rho de Spearman de 0.712. llegando a las conclusiones que Las hipótesis específicas de la dimensión de la variable clima Institucional como es la comunicación, motivación, confianza y participación en relación con la variable desempeño docente es significativa y positiva con un valor de probabilidad aceptable de acuerdo a la investigación realizada, en consecuencia que las cuatro dimensiones es un factor que promueve el rendimiento de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao.
Tejada R. (2017), en su tesis titulado: “El clima organizacional y las relaciones interpersonales en el personal docente de la institución educativa Mateo Pumaccahua Chihuantito del distrito de Chinchero Urubamba – Cusco”, en donde el estudio se sustentó en base a la teoría de clima organizacional de Mogrovejo(2004) y las teorías de Peinado (2005) y Zaldivar (2007) sobre la dimensión de relaciones interpersonales, el presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general determinar el nivel de relación entre clima organizacional y las relaciones interpersonales de los Docente de la I.E. Mateo Pumaccahua Chihuantito del Distrito de Chinchero Urubamba – Cusco, siendo la metodología de investigación el método científico, el tipo de investigación descriptivo correlacional con diseño no experimental, la muestra se considera no probabilística constituida por 38 docentes, llegando a la conclusión, se confirma la hipótesis general debido a que hay presencia de una relación significativa entre el clima institucional y las relaciones interpersonales en la Institución Educativa Mateo Pumaccahua Chihuantito del Distrito de Chinchero Urubamba – Cusco. Así mismo se ha comprobado que los docentes perciben que el clima organizacional es calificado de bueno a regular (37% y 29%) y perciben las
relaciones interpersonales de buena (42%) a regular (26%), así mismo en vista a los resultados obtenidos por el coeficiente de correlación de Pearson 0.826 (Correlación positiva) se acepta la hipótesis alterna finalmente, existe una relación significativa entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales en el personal docente de la Institución Educativa Mateo Pumaccahua Chihuantito de Pongobamba Distrito de Chinchero Urubamba, Cusco.
Centeno L. (2016) Investigo acerca de: “Clima organizacional en los docentes de la institución educativa técnica María Inmaculada – Huancayo”, el trabajo de estudio se basó a la teoría de Litwin y Stringer en la dimensión de clima organizacional, esta investigación tiene como objetivo; Describir como es el clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa Técnica María Inmaculada, en la que se plantea la hipótesis de investigación; El Clima Organizacional en los docentes de la Institución Educativa técnica “María Inmaculada” es deficiente en las dimensiones de las relaciones interpersonales, identidad institucional, política de recompensa y cooperación, Al procesar los resultados se analizó las dimensiones de: relaciones interpersonales, cooperación interpersonal, política de recompensa e identidad institucional llegando a concluir que el Clima Organizacional es aceptable en sus 4 dimensiones. Esto permitirá formular propuestas de desarrollo y de un trabajo colectivo con la población de estudio. La investigación es descriptivo básico, no experimental. La muestra disponible está conformada por 95 docentes de la Institución Educativa Técnica María Inmaculada y para evaluar la variable se aplicó la técnica - encuesta y de instrumento – el cuestionario. Finalmente se presenta las conclusiones, que el clima organizacional en la dimensión de relaciones interpersonales en los docentes de la Institución Educativa Técnica María Inmaculada es aceptable por la existencia de una comunicación entre pares y la madures para superar los conflictos institucionales que permite realizar y cumplir con las actividades institucionales, en la dimensión de cooperación interpersonal en los docentes es aceptable, en un determinado ambiente de apoyo mutuo entre pares. En general hay una sensación de compartir y trabajar con un espíritu de equipo, así también la dimensión de identidad institucional en los docentes es aceptable en cuanto existe un sentimiento de pertenencia y
comparten los objetivos institucionales porque los docentes se sienten comprometidos asumir un comportamiento de acuerdo con la visión y misión de la institución y el proceso integración entre docente a director de acuerdo a la política institucional y además en la política de recompensa es aceptable en la práctica de estímulos al docente y reconocimiento a su esfuerzo académico, estos tipos de conductas propician que el docente se sienta motivados en mejorar el trabajo educativo que tenga que realizar de acuerdo a los objetivos institucionales. Llegando a los resultados con respecto a la dimensión de las relaciones interpersonales es deficiente caracterizado por una comunicación conflictiva “.
1.2 Bases teóricas y conceptuales 1.2.1. Relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en diferentes momentos.
Martínez, (2010) citado por Cristóbal (2017). “Las relaciones interpersonales hacen referencia al trato recíproco de comunicación del trabajador con sus colegas, el personal administrativo, directivo; es decir, con los demás trabajadores del medio laboral”
Peinado y Vallejo (2005), define a las relaciones interpersonales como “la habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie”
(p.55).
Zaldívar (2007), señala que las relaciones interpersonales “van a jugar un rol importante en el desempeño de la actividad humana en los diferentes ámbitos sociales en los que ésta se desarrolla, y tiene por base la comunicación” (p.94).
De acuerdo a estos enunciados, las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que se da diariamente entre los seres humanos, llámense compañeros de trabajo. Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y producen un cambio de orientación hacia los objetivos del grupo, por lo general, las personas tienden a respetarse y estimarse entre ellos una vez que se conocen mejor; pero es muy probable que existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas.
Silveria, (2014) define las relaciones interpersonales como el conjunto de intercambios entre uno o más individuos que constituyan una relación aceptable y eficiente para la expresión de control, funcionamiento y expresión de emociones y habilidades sociales, enmarcadas en la comunicación. Además, las relaciones personales son el inicio de oportunidades, entretenimientos y diversiones de todos los individuos, es considerado una fuente de enseñanza, por lo que, en diferentes oportunidades puede incomodar o disgustar a los demás, estos intercambios son un magnífico medio de trato personal, pautas de comportamiento social, satisfacción de la curiosidad y desarrollo personal, puesto que otros individuos son fuente interminable de información, cambio de impresiones y sorpresas al igual que las opiniones.
Dimensiones de relaciones interpersonales a) Habilidades comunicativas.
Según Acosta. W (2016). Las habilidades comunicativas son todas aquellas destrezas que nos permiten una mayor comunicación con los demás. Existen diversas habilidades comunicativas con las cuales podemos expresar diferentes emociones o pensamientos entre otros: Escuchar: Es la capacidad de comprender y estar en sintonía con lo que transmite otra persona, comprender el mensaje y responder asertivamente al interlocutor. Hablar: Es la capacidad que tenemos los seres humanos de comunicarnos mediante sonidos articulados, es una propiedad distintiva en el hombre que debemos aprovechar. Leer: La lectura permite el desarrollo de habilidades y competencias del ser humano tanto intelectual como socialmente, es indispensable en cualquier contexto económico, social y laboral, permite comprender mejor la realidad y establecer un punto de vista. Escribir: Es la integración de distintas habilidades comunicativas en la cual se integran experiencias y aprendizajes, la escritura debe involucrar el conocimiento de habilidades básicas y la capacidad para coordinar múltiples procesos.
Según Boland (2007), citado por Tejada, R (2017), definen la comunicación como: “El proceso de transferir significados en formas de ideas e información, de una persona a otra, a través de la utilización de símbolos compartidos con el fin de que sean comprendidos e intercambiados” (p.82).
Dalton, (2007), citado por Cristóbal (2017). “La comunicación es un proceso que permite al hombre intercambiar el mensaje, a través de un sistema de
signos, símbolos o comportamientos comunes, mediante la comunicación verbal y no verbal”
En el proceso de interacción dentro de una institución, un profesor, un trabajador envía mensajes a sus colegas o al director o de manera viceversa (en el caso de las organizaciones educativas). El mensaje se envía de diferentes maneras, mediante el uso de la palabra oral o escrita (verbal); o a través de gestos, movimientos, expresión facial, etc., (no verbal), según el propósito comunicativo que son interpretados por el interlocutor.
“La comunicación es, pues, la vía más importante por donde circulan todos los mensajes que se emiten a cada segundo en el mundo” (Alborés, 2005, p. 63).
Es por ello que nadie podría asegurar su existencia sin comunicarse con los demás.
La comunicación en sus diversas formas y códigos es imprescindible y decisiva. “La comunicación se define como un circuito en el que interactúan y se interrelacionan de manera simultánea dos o más personas a través de un conjunto de signos o símbolos comunes a ambos” (Diez, 2006, p. 58).
La comunicación asertiva.
Sanz, (2005) citado por Cristóbal. C (2017), afirma que: La comunicación asertiva consiste en expresar lo que se piensa sin ofender o atacar con opiniones agresivas; después ni las disculpas justifican lo manifestado en ese momento.
Las opiniones tienen que ser atinadas y acertadas. Antes de lanzar un punto de vista, se tiene que pensar en las consecuencias que este puede generar o afectar a alguien.
Se basa en la actitud personal positiva al momento de relacionarse con los demás y consiste en expresar las opiniones y las valoraciones, evitando descalificaciones, reproches y enfrentamientos, es una de las vías más adecuadas para la interacción y la comunicación entre las personas, optimizar nuestras relaciones, no es solamente decir lo que pensamos y de qué manera lo decimos, es también comprender mis necesidades, las de las demás personas (la empatía).
La comunicación empática
La comunicación empática es: “La capacidad de ponerse en el lugar de otro, es generar una relación de cordialidad, amabilidad, sinceridad y de deducir su reacción” (Porret, 2010, p. 244). La persona que ha desarrollado la capacidad de
comunicarse en forma empática con sus pares tiene el don de saber comprender lo que sienten y piensan los demás; siempre se comunicará de modo adecuado y dirá lo pertinente y en la forma debida.
Martínez y Salvador. (2005, p. 25), afirma que la comunicación empática es: “La habilidad para entender las emociones de los demás y tratarlos de manera adecuada, con amabilidad”. Esta capacidad es la pieza angular de la comunicación en el entorno laboral. En el ambiente escolar se debe promover una adecuada comunicación entre los directivos, jerárquicos, docentes, auxiliares, administrativos, es decir, con todo el personal de la institución. Por otro lado, también se debe mantener una buena comunicación con los estudiantes y padres de familia.
La apertura de escucha
La capacidad de escucha es muy importante en el proceso de comunicación;
aunque a pesar de los esfuerzos muy poco se practica, escuchar es fundamental en una comunicación interpersonal o grupal, en todos los niveles, en las reuniones. A través de ella se puede fomentar sentimientos positivos de empatía y asertividad (Dalton, et al., 2007, p. 91).
La capacidad de escucha es uno de los aspectos fundamentales para fortalecer las relaciones humanas sólidas. Cobra mucha importancia en todas las actividades que desarrollamos con nuestros colegas, estudiantes, padres o directivos para lograr acuerdos o resultados positivos que beneficie a todos. Pero las barreras (como falta de interés del interlocutor, ruidos externos, vocabulario limitado, bajo volumen de la voz, prejuicios, uso del lenguaje vulgar) provocan malestar en el emisor o receptor (Dalton et al., 2007, p. 91). Escuchar de manera activa es un esfuerzo consciente que debe convertirse en una práctica frecuente para evitar el deterioro de las relaciones.
b) Compromiso organizacional
Cristóbal, C. (2017) citó a Amorós, (2007). El compromiso organizacional es: “El grado en que un personal se identifica con la institución donde labora, con sus objetivos y metas”
El compromiso organizacional es la lealtad e identificación que tiene un individuo con su trabajo y con la política de la organización (Gadow, 2010, p. 57).
El compromiso se manifiesta en las actitudes de fuerte convicción y aceptación de los valores y objetivos de la institución, voluntad proactiva en beneficio de la
institución, el deseo de participar en la construcción de instrumentos de gestión, documentos, proyectos, interés arraigado por convertirse en parte de la organización. Sin embargo, existen trabajadores que no demuestran compromiso con las metas y objetivos de la institución, ello genera malestar en los demás trabajadores y dificulta en el logro de los objetivos previstos.
El compromiso organizacional se relaciona con el compromiso laboral, es decir el grado de compromiso que desarrolla una persona para con la institución en la cual labora (Amorós, 2007, p.73). El trabajador comprometido se identifica con las funciones que desempeña, le interesa lo que realiza, participa activamente en todas las actividades programadas y valora su trabajo, por lo general demuestran en sus actitudes la responsabilidad, identidad, compromiso y respeto a los demás.
El compromiso se manifiesta en las actitudes de fuerte convicción y aceptación de los valores y objetivos de la institución, voluntad proactiva en beneficio de la institución, el deseo de participar en la construcción de instrumentos de gestión, documentos, proyectos, interés arraigado por convertirse en parte de la organización; sin embargo, existen trabajadores que no demuestran compromiso con las metas y objetivos de la institución, ello genera malestar en los demás trabajadores y dificulta en el logro de los objetivos previstos.
Compromiso laboral
Conway (2004) citado por Peralta (2013), el concepto de compromiso laboral ha ido cobrando importancia en las organizaciones, debido al interés por comprender qué retiene a los trabajadores en la organización, igualmente, se han realizado estudios que asocian el compromiso laboral como predictor del desempeño; asimismo, lo relacionan con bajo ausentismo y altos resultados misionales.
Meyer (1997) citado por Peralta (2013), afirma que el compromiso con la organización refleja la relación del empleado con la organización y cuáles son las implicaciones en su decisión de continuar formando parte de ella, es más probable que los empleados comprometidos permanezcan en la organización que los empleados no comprometidos. El concepto de compromiso laboral se incluyen la aceptación de las metas de la organización, la disposición a realizar esfuerzos en pro de ésta y la expresión del deseo de mantenerse como miembro
activo de la misma, dentro de una práctica constante. Cáceres (2000) citado por Peralta (2013).
Robbins (2004), explicó el compromiso laboral como una actitud hacia el trabajo, lo define como un estado en el que un trabajador se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. Así, una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja.
c) Estilos de liderazgo
Estilos de liderazgo según Lewin
Según Chiavenato (1999) los estilos de liderazgo que identificaron Kurt Lewin y un grupo de colaboradores son los siguientes:
- El liderazgo autocrático: Chiavenato (1999). “El líder fija las directrices y centraliza el poder y la toma de decisiones. En pocas palabras, decide, informa al grupo lo que debe hacer y lo supervisa de cerca. El líder es dominante y personal en los elogios y las críticas al grupo” (p. 156).
El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo. Es decir, en este tipo de liderazgo, el poder es algo explícito, que queda plasmado en un rol en el que se dan órdenes directas y que deben ser obedecidas, en cualquier caso.
El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder.
- El liderazgo democrático: Chiavenato (1999). El líder esboza las directrices, fomenta la discusión y la participación del grupo en las decisiones y descentraliza la autoridad. El líder conduce y orienta al grupo y se limita a los hechos cuando hace elogios o críticas” (156).
Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se caracteriza por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar la participación de todo el grupo y, además, no se asume de antemano que los miembros del equipo se comportarán de manera egoísta, sino que se promueve la idea de que todos reman en la misma dirección. El líder promueve el diálogo entre sus seguidores para tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisión final la toma el superior.
El liderazgo liberal (laissez-faire): Chiavenato (1999). “El líder tiene una participación mínima, su supervisión es muy distante. Otorga total libertad para las decisiones grupales o individuales y no intenta evaluar o regular las acciones del grupo” (p.156).
El líder laissez-faire interviene solo cuando es necesario y con menos cantidad de control posible. Es un estilo no autoritario que se basa en la teoría de que los empleados con mucha experiencia, entrenamiento y motivación, necesitan menos supervisión para ser productivos.
1.2.2 Clima organizacional
Mogrovejo (2004), expresa que: “El clima organizacional se refiere al ambiente que se produce como resultado de las interacciones entre las personas que trabajan en la institución” (p.89), por consiguiente, el clima organizacional de una Institución Educativa se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese ambiente y tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Es favorable cuando satisface las necesidades personales de los participantes y eleva su estado de ánimo. Es desfavorable cuando despierta la frustración por no satisfacer esas necesidades.
Según Baguer (2009), citado por Cristóbal, C. (2017), el clima organizacional es: “El ambiente humano en el que se desenvuelven todos los trabajadores de una organización”, existe un buen clima en una organización cuando el personal trabaja en un entorno favorable, adecuado y por tanto puede brindar todos sus conocimientos y habilidades. Cuando el personal de una institución educativa desarrolle sus actividades en un entorno favorable desplegará toda su potencialidad en beneficio de esta. (p.148)
Gadow (2010) explica que: El clima es la percepción individual acerca del entorno laboral, una forma personal de interpretar la realidad según sus valores y creencias propias, pero la suma de actitudes, sentimientos y comportamientos termina caracterizando la vida en una organización. Dentro de la organización también existe una realidad objetiva conformada por los elementos estructurales, sus políticas, tecnología, y otros, los cuales pueden ser percibidos de diferentes maneras debido a las expectativas y particularidades de cada individuo. (p. 22) Teniendo en cuenta lo explicado por Gadow, se puede afirmar que los directores de las instituciones educativas, como líderes de su comunidad, deberían crear y
mantener un ambiente satisfactorio de trabajo que comprometa al talento humano para ofrecer a la población un servicio de calidad. El clima como percepción individual del personal sobre el entorno laboral es una forma de interpretar la realidad según los valores, creencias propias, actitudes, sentimientos y comportamientos. Sin embargo, la opinión de un solo trabajador no puede determinar el tipo de clima en una organización, sino que es necesaria la suma de opiniones y comportamientos de la mayoría de los trabajadores. Las percepciones que cada individuo tenga acerca de la realidad que se vive dentro de una organización, no pueden negar la realidad objetiva que envuelve a todos los miembros, las particularidades e intereses individuales de cada miembro no pueden sobreponerse a los intereses colectivos, que son los intereses de la institución y de la comunidad educativa
Chiang y Martín (2010), citado por Cristóbal, C (2017), definen al clima organizacional como: Un conjunto de características o atributos del ambiente de trabajo, al que los trabajadores, en su conducta como en sus sentimientos, aluden para referirse a su medio laboral y a la interacción que se produce en este. Así, el clima es una propiedad de la organización, un conjunto de variables que la describen. “Los aspectos objetivos del contexto son el grado de formalización, de centralización, la tecnología, el tamaño, el lugar físico, la comunicación, y otros”. (p. 14).
Dimensiones de clima organizacional a) Estructura Organizacional.
En materia de estructura organizacional no se trata solo de conocer el número de los niveles organizativos que tiene la empresa o el número de personas controladas por un solo jefe, sino también las partes, su forma de funcionamiento, interrelación y comunicación con las distintas áreas de la institución, los factores externos que influyen en ella, (De Los Ángeles, 2010, p.
138).
Silva. (2008) citado por Cristóbal, C. (2017) define a la estructura organizativa como: El conjunto de relaciones de una organización en relación con los puestos de trabajo, las tareas, los flujos de autoridad y las decisiones que se adoptan, mediante la adecuada circulación de la información, la comunicación y la coordinación entre todos los miembros. No hay un modelo único de estructura organizativa. Por el contrario, la estructura adoptada estará
en función de las actividades y objetivos que pretenda lograr la institución. La mejor estructura organizativa será aquella que permita una adecuada integración de los agentes educativos y que facilite el mejor crecimiento y desarrollo de las funciones de la institución.
Nivel organizativo
Cristóbal (2017). Los trabajadores incorporan a sus funciones y responsabilidades lo que les comunican e informan. Este concepto genera discrepancia, puesto que corresponde a un estilo de liderazgo autocrático. En la elaboración de las políticas y objetivos de la institución debería participar no solo los directivos, sino toda la comunidad educativa. Solo así todo el personal estará comprometido con el quehacer institucional.
Distribución de funciones:
Zermeño Vásquez (2014). cita a (Marshak, 2007). Se dice que la forma de administrar el recurso humano es con la ayuda de la división de las tareas en equipos de trabajo, la descripción de puestos apoya a esta labor, ya que la clara separación de las labores en los equipos de trabajo, se utiliza para la mejora y especialización de las labores.
Cuando se inician los estudios de descripción de puestos de trabajo y su análisis, se empieza a generar una división de trabajo más justa en los trabajos en masa, siendo estos los trabajos en los que la gente tiene una cantidad considerable de trabajo, por lo que la separación de sus actividades claramente puede beneficiar su efectividad. (Tyson, 1995).
Es necesario la descentralización de las decisiones, al dejar estas a los órganos o áreas de especialidad. En apoyo a la planeación y el control y el monitoreo de las funciones a nivel organización, es necesario el involucramiento de los empleados y que éstos puedan participar en la toma de decisiones y así incrementar la efectividad y agilidad en el trabajo. (Bohlander, 2001).
b) Trabajo en Equipo.
Bohlander, (2001) citado por Tejada (2017). Un equipo es una forma de organización particular del trabajo, donde se busca en conjunto que aflore el talento colectivo y la energía de las personas. Esta forma de organización es particularmente útil para alcanzar altos niveles de calidad en la gestión de una institución o empresa. Los gerentes y políticos buscan una filosofía para la administración apropiada y que respete las necesidades de sus empleados. En
este sentido, el trabajo en equipo puede ser una valiosa ayuda, al generar situaciones que facilitan la aplicación de dinámicas que defienden la exploración y el autodesarrollo mediante la propia experiencia.
El trabajo en equipo representa una mayor eficacia y eficiencia en el logro de los objetivos deseados. Es un trabajo muy ventajoso: permite aprender de los demás e intercambiar información, desarrolla la iniciativa, toma de decisiones, creatividad, dominio y saber escuchar, al compartir las personas se motivan; la comunicación es gratificante y termina muchas veces en la amistad, se mejora el método de trabajo y finalmente se obtiene mejores resultados.
Participación en equipos de trabajo
En el trabajo en equipo, la participación activa de los integrantes del grupo desarrolla un clima de confianza, fortalece la convivencia, sobre todo se orienta a un objetivo común.
Según Alborés (2005). Para cada integrante es una posibilidad de aprendizaje y desarrollo ya que en ella se confluyen una gama de capacidades, habilidades y conocimientos con los cuales cada integrante se enriquecerá, esto guarda relación con un clima de confianza, el interés de trabajo en grupo, la cooperación, la motivación y la convivencia. (p. 51).
Motivación laboral
García (2012). La motivación laboral es la fuerza que impulsa al trabajador a realizar determinadas acciones o comportamientos para la consecución de los objetivos de la empresa. La retribución económica por sí sola no es suficiente fuente de motivación laboral, el trabajador espera recibir además un salario emocional, que podemos definir como toda retribución que recibe el trabajador distinto del dinero. El reconocimiento por parte de los superiores y compañeros, el fomento del sentimiento de autonomía y responsabilidad del trabajador, son principales fuentes de motivación. Las empresas deben invertir en estos factores, que implican bajos costos y aumento de la motivación del trabajador.
Un empleado motivado buscará la consecución de sus objetivos para conseguir sus expectativas, y a su vez esos objetivos serán los de la empresa, aumentando la productividad de la misma.
Motivar al personal es un desafío que se supera con el protagonismo de los talentos y los líderes. A mayor motivación del personal, mejor clima de trabajo y mejores desempeños. Definitivamente, la motivación del personal de una
institución educativa, es un reto para los directivos y jerárquicos, ya que de ella depende el logro de las metas y objetivos. Entonces los directivos adoptarán diversas estrategias a través de transmisión de mensajes y reconocimientos. “La motivación es el estímulo emocional que impulsa al individuo a actuar y adoptar ciertas formas de comportamiento” (Dalton, 2007, p. 56).
La motivación moviliza al personal adoptando actitudes positivas o negativas. Estas serán positivas si satisfacen las necesidades del personal. En las instituciones educativas, la motivación se asocia con todos los aspectos del entorno porque origina ciertas actitudes, asimismo guarda una relación con el logro de los objetivos previstos. Los directivos deben instituir estrategias para mantener motivados a los personales.
c) Satisfacción Laboral.
Según Gonzáles (2010), la satisfacción laboral es: “El conjunto de actitudes que tiene un trabajador hacia la tarea asignada en la organización, definida por las características del puesto de trabajo y las actitudes que tiene el personal hacia la función que desempeña” (p.117). Entonces, la satisfacción laboral está relacionada con el clima organizacional.
Este incluye aquellos aspectos que existen en el ambiente laboral y a través de los cuales el sujeto puede percibir claramente la realidad organizacional en la que se desenvuelve. Para poder favorecer el desarrollo de un clima organizacional adecuado, se debe tener en cuenta una serie de factores.
El clima organizacional puede estar relacionado a su vez, con diversos aspectos positivos de la institución u organización como autoestima, participación, etc., o con aspectos negativos de la misma como estrés, agotamiento, entre otros.
Las necesidades básicas de cada persona deben estar bien identificadas, para evitar insatisfacciones (Gadow, 2010, p. 56)., por ejemplo, en el entorno educativo existen necesidades tales como el respeto, trato digno, confianza en los demás; a su vez, el personal, así como las recibe, también tiene que dar a los demás. La satisfacción laboral se relaciona con las necesidades que se conocen y puedan verbalizarse o explicitarse. En el ambiente escolar, se manifiesta la necesidad de capacitación, innovación, comprensión del director, etc.
Condiciones favorables:
Ocsa Mares & Huayra (2017) citó con respecto a las condiciones de trabajo, a Chiavenato (2007) señala: “Las condiciones de trabajo son las circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización, es el ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña un cargo” (p. 334)
Según la Organización Internacional del Trabajo, los factores que construyen el ambiente físico y social del trabajo y los aspectos del contenido del trabajo, que actúan sobre la salud del trabajador y que tienen una incidencia sobre las facultades intelectuales y las potencialidades creadoras del sujeto.
Sistema de recompensa:
Ruballos y Velásquez (2011), cita en su tesis a (Gómez-Mejía, Sánchez, 2006:
10). Las Recompensas están diseñadas para motivar a los empleados a esforzarse más a fin de concluir las tareas que se han propuesto, los sistemas de recompensas y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos, además establecen estímulos basados en el desempeño y no en las horas que han laborado. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se conceden sobre bases individuales.
Se define como un conjunto de recompensas extrínsecas e intrínsecas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo y le permite sentirse más motivado y satisfecho.
Sistema de recompensa o reconocimiento
El reconocimiento del líder por el objetivo logrado hace sentir felices y orgullosos a los miembros del equipo; dicho reconocimiento se considera como la mejor recompensa. (Acosta, 2011, p. 35).
En equipos de este tipo, los logros o reconocimientos de las personas son considerados como muy importantes, en el contexto escolar los directivos deben adoptar estrategias de reconocimiento a los profesores, para destacar el esfuerzo en el logro de objetivos. Estos estímulos motivarán el buen desempeño del docente reconocido y de los demás, por ejemplo: puede otorgarse resoluciones de felicitación, diplomas de honor, menciones honrosas en acto público.
d) Regulación de Conflictos.
La regulación de conflictos es: “La capacidad para negociar y resolver diferencias y contradicciones que surgen en el ambiente laboral” (Acosta, 2011, p. 124).
Esta habilidad puede poseerla cualquier otro trabajador de una institución educativa para resolver y negociar desacuerdos. Puesto que el conflicto es un aspecto inevitable en el entorno laboral, es algo normal que pueda surgir en el trabajo como en la vida en cualquier contexto, marcado por intereses particulares o por las limitaciones del entorno con demandas crecientes.
Dado que los conflictos son comunes en la vida de la organización, el administrador debe saber desactivarlos a tiempo y evitar que estalle, una cualidad importante del administrador es su capacidad para administrar conflictos” (Chiavenato, 2009, p. 462).
Lo primordial es evitar cualquier tipo de conflicto dentro de la institución, uno de los aspectos primordiales es poder intervenir oportunamente, a la hora de que se presente algún tipo de problema cual sea la circunstancia y lo puede realizar cualquier personal que se encuentra capacitado en intervenir en la solución para evitar que se produzca malestares y afecte a nuestra comunidad educativa y la imagen institucional.
Toma de decisiones
La toma de decisiones es un proceso que atraviesa una persona cuando debe de elegir entre distintas opciones (Valss, 2010, p. 26). El proceso de la toma de decisiones se activa cuando se presenta un conflicto en diversos ámbitos dentro de la institución a los que hay que encontrar la mejor solución posible, para ello se necesita de ciertos elementos que son importantes para encontrar un resultado inicial, para aprender y mejorar la resolución de problemas. La toma de decisiones es uno de los procesos claves dentro de la institución, esta decisión está en manos de los directivos y deben ser efectivas y agiles, y deben reducir lo máximo posible el margen de error, ya que una decisión tomada en un mal momento puede traer consecuencias irreversibles para la institución.
Tomar decisiones es uno de los procesos más importantes en la vida de un ser humano (Vásquez. 2006, p. 22). Todos los días los directivos deben tomar decisiones y de una forma eficiente. Para llevar a cabo esta parte esencial de su trabajo debe saber qué sucede, como ha surgido, por qué ha ocurrido, lo más
importante es conocer diversos puntos de vista sobre el problema, tener reunión con los directos implicados y se debe trabajar en el miedo al erro, la tolerancia a la frustración y la incertidumbre y en el reconocimiento del deseo para lograr los objetivos.
Resolución de problemas
Vásquez (2006), “El modo en que tratemos de resolver un conflicto dentro de la organización puede acarrear consecuencias positivas o negativas” (p. 43).
El termino de resolución de problemas podemos decir que es una competencia que se centra en la habilidad de evaluar de manera exacta una situación y llegar a una situación positiva, fortalecer esta habilidad es de mucho beneficio dentro de una institución. En toda institución, los problemas son inevitables y aparece de muchas formas durante las tareas diarias. Resolver problemas de manera efectiva involucra trabajar en etapas: identificar el problema donde involucra detectar y reconocer que existe el problema para pasar a estructura mediante la observación, inspección, búsqueda de hechos y desarrollo de una visión del problema para buscar la posible solución generando un rango de posibles cursos de acción, pero aun con poca iniciativa de evaluarlas para luego tomar decisiones bajo un análisis cuidadoso de los diferentes posibles cursos de acción y después seleccionar la mejor solución para implementarlas de apoyar en el curso de acción elegido, monitoreando los resultados como se resolvió el problema durante el periodo de tiempo, incluyendo buscar retroalimentación acerca del éxito o fracaso de los resultados de la solución elegida.
1.3. Definición de términos básicos
a) Aleatorio. Se refiere a la característica que presenta todo aquello que depende del azar en donde no tiene un patrón sistemático.
b) Alfa de Cronbach. Es un método de cálculo para evaluar la confiabilidad en una escala o test de medida de una variable que forma parte de un estudio donde se trata de un concepto muy asociado al error de medida.
c) Baremo. Es una norma con ella se puede evaluar los resultados de tus candidatos en relación a aquellos grupos que son similares a ellos elegir distintos baremos va permitir adaptar la prueba de evaluaciones de tus necesidades brindándote la oportunidad de mejor tus procesos selectivos.
d) Categoría. Es una conceptualización que se realiza a partir de la conjunción de elementos que tienen características comunes, es una forma de
conceptualizar de descomponer los conceptos a través de las cuales estamos desagregando en todos los aquellos elementos de una realidad.
e) Censo. Se denomina censo en estadística descriptiva al recuento de individuos que conforman una población estadística, definida como un conjunto de elementos de referencia sobre el que se realizan las observaciones.
f) Constructo. Es una construcción teórica para resolver un problema científico determinado, el constructo requiere ser explicado por sus variables para poder ser medido.
g) Estadística no paramétrica. Es una técnica estadística de estimación de intervalos de confianza, prueba de hipótesis y estimación de parámetros esta se aplica a las variables continuas.
h) Inferencia estadística. Se estudia técnicas y procedimientos con el objetivo de extender o generalizar la información de una muestra a la población
1.4. Hipótesis de investigación
Las relaciones interpersonales se relacionan positivamente con el clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
1.4.1. Hipótesis específicas:
a) Las habilidades comunicativas se relacionan positivamente con clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
b) Compromiso organizacional se relaciona positivamente con clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
c) Estilo de liderazgo se relaciona positivamente con clima organizacional en los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Mazamari.
1.5. Operacionalización de variables
Definición conceptual de la variable relaciones interpersonales
Cristóbal (2017). “Las relaciones interpersonales hacen referencia al trato recíproco de comunicación del trabajador con sus colegas, el personal administrativo, directivo; es decir, con los demás trabajadores del medio laboral”.
Definición operacional de la variable relaciones interpersonales
Es la interacción de las relaciones entre los docentes, padres de familia, como también de los directivos, en otras palabras, la relación que existe dentro de la comunidad educativa.
Definición conceptual de la variable clima organizacional
Cristóbal, C. (2017), el clima organizacional es: es la confianza que se siente dentro de una institución es la suma de las condiciones tanto físicas y emocionales en la que los colaboradores de una organización realizan su trabajo día a día, nos referimos a las acciones de la institución. En cuanto a las relaciones interpersonales, comunicación, trasparencia entre otras. Está comprobado que en un buen clima laboral el trabajador se siente más comprometido, sentimiento de pertenecía, mayor productividad, cultura optima de trabajo.
Definición operacional de la variable clima organizacional
El clima organizacional es el ambiente donde se encuentran toda la comunidad educativa para cumplir los objetivos propuestos en bien de la formación de los estudiantes de nivel secundario, considerando una cultura de paz en los miembros de las instituciones educativas.
De acuerdo a Fernández y Baptista, (2010). “Una definición operacional constituye el conjunto de procedimientos que describe las actividades que un observador debe realizar para recibir las impresiones sensoriales, las cuales indican la existencia de un concepto teórico en mayor o menor grado.”
Variable Dimensiones Indicadores Ítem
Escala de medición
Clima organizacional Estructura
organizacion al
Nivel organizativo
Distribución de funciones 1 – 4
Se utilizó la escala ordinal Trabajo en
equipo
Participación en equipos de trabajo
Motivación laboral
