Mogrovejo (2004), expresa que: “El clima organizacional se refiere al ambiente que se produce como resultado de las interacciones entre las personas que trabajan en la institución” (p.89), por consiguiente, el clima organizacional de una Institución Educativa se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese ambiente y tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Es favorable cuando satisface las necesidades personales de los participantes y eleva su estado de ánimo. Es desfavorable cuando despierta la frustración por no satisfacer esas necesidades.
Según Baguer (2009), citado por Cristóbal, C. (2017), el clima organizacional es: “El ambiente humano en el que se desenvuelven todos los trabajadores de una organización”, existe un buen clima en una organización cuando el personal trabaja en un entorno favorable, adecuado y por tanto puede brindar todos sus conocimientos y habilidades. Cuando el personal de una institución educativa desarrolle sus actividades en un entorno favorable desplegará toda su potencialidad en beneficio de esta. (p.148)
Gadow (2010) explica que: El clima es la percepción individual acerca del entorno laboral, una forma personal de interpretar la realidad según sus valores y creencias propias, pero la suma de actitudes, sentimientos y comportamientos termina caracterizando la vida en una organización. Dentro de la organización también existe una realidad objetiva conformada por los elementos estructurales, sus políticas, tecnología, y otros, los cuales pueden ser percibidos de diferentes maneras debido a las expectativas y particularidades de cada individuo. (p. 22) Teniendo en cuenta lo explicado por Gadow, se puede afirmar que los directores de las instituciones educativas, como líderes de su comunidad, deberían crear y
mantener un ambiente satisfactorio de trabajo que comprometa al talento humano para ofrecer a la población un servicio de calidad. El clima como percepción individual del personal sobre el entorno laboral es una forma de interpretar la realidad según los valores, creencias propias, actitudes, sentimientos y comportamientos. Sin embargo, la opinión de un solo trabajador no puede determinar el tipo de clima en una organización, sino que es necesaria la suma de opiniones y comportamientos de la mayoría de los trabajadores. Las percepciones que cada individuo tenga acerca de la realidad que se vive dentro de una organización, no pueden negar la realidad objetiva que envuelve a todos los miembros, las particularidades e intereses individuales de cada miembro no pueden sobreponerse a los intereses colectivos, que son los intereses de la institución y de la comunidad educativa
Chiang y Martín (2010), citado por Cristóbal, C (2017), definen al clima organizacional como: Un conjunto de características o atributos del ambiente de trabajo, al que los trabajadores, en su conducta como en sus sentimientos, aluden para referirse a su medio laboral y a la interacción que se produce en este. Así, el clima es una propiedad de la organización, un conjunto de variables que la describen. “Los aspectos objetivos del contexto son el grado de formalización, de centralización, la tecnología, el tamaño, el lugar físico, la comunicación, y otros”. (p. 14).
Dimensiones de clima organizacional a) Estructura Organizacional.
En materia de estructura organizacional no se trata solo de conocer el número de los niveles organizativos que tiene la empresa o el número de personas controladas por un solo jefe, sino también las partes, su forma de funcionamiento, interrelación y comunicación con las distintas áreas de la institución, los factores externos que influyen en ella, (De Los Ángeles, 2010, p.
138).
Silva. (2008) citado por Cristóbal, C. (2017) define a la estructura organizativa como: El conjunto de relaciones de una organización en relación con los puestos de trabajo, las tareas, los flujos de autoridad y las decisiones que se adoptan, mediante la adecuada circulación de la información, la comunicación y la coordinación entre todos los miembros. No hay un modelo único de estructura organizativa. Por el contrario, la estructura adoptada estará
en función de las actividades y objetivos que pretenda lograr la institución. La mejor estructura organizativa será aquella que permita una adecuada integración de los agentes educativos y que facilite el mejor crecimiento y desarrollo de las funciones de la institución.
Nivel organizativo
Cristóbal (2017). Los trabajadores incorporan a sus funciones y responsabilidades lo que les comunican e informan. Este concepto genera discrepancia, puesto que corresponde a un estilo de liderazgo autocrático. En la elaboración de las políticas y objetivos de la institución debería participar no solo los directivos, sino toda la comunidad educativa. Solo así todo el personal estará comprometido con el quehacer institucional.
Distribución de funciones:
Zermeño Vásquez (2014). cita a (Marshak, 2007). Se dice que la forma de administrar el recurso humano es con la ayuda de la división de las tareas en equipos de trabajo, la descripción de puestos apoya a esta labor, ya que la clara separación de las labores en los equipos de trabajo, se utiliza para la mejora y especialización de las labores.
Cuando se inician los estudios de descripción de puestos de trabajo y su análisis, se empieza a generar una división de trabajo más justa en los trabajos en masa, siendo estos los trabajos en los que la gente tiene una cantidad considerable de trabajo, por lo que la separación de sus actividades claramente puede beneficiar su efectividad. (Tyson, 1995).
Es necesario la descentralización de las decisiones, al dejar estas a los órganos o áreas de especialidad. En apoyo a la planeación y el control y el monitoreo de las funciones a nivel organización, es necesario el involucramiento de los empleados y que éstos puedan participar en la toma de decisiones y así incrementar la efectividad y agilidad en el trabajo. (Bohlander, 2001).
b) Trabajo en Equipo.
Bohlander, (2001) citado por Tejada (2017). Un equipo es una forma de organización particular del trabajo, donde se busca en conjunto que aflore el talento colectivo y la energía de las personas. Esta forma de organización es particularmente útil para alcanzar altos niveles de calidad en la gestión de una institución o empresa. Los gerentes y políticos buscan una filosofía para la administración apropiada y que respete las necesidades de sus empleados. En
este sentido, el trabajo en equipo puede ser una valiosa ayuda, al generar situaciones que facilitan la aplicación de dinámicas que defienden la exploración y el autodesarrollo mediante la propia experiencia.
El trabajo en equipo representa una mayor eficacia y eficiencia en el logro de los objetivos deseados. Es un trabajo muy ventajoso: permite aprender de los demás e intercambiar información, desarrolla la iniciativa, toma de decisiones, creatividad, dominio y saber escuchar, al compartir las personas se motivan; la comunicación es gratificante y termina muchas veces en la amistad, se mejora el método de trabajo y finalmente se obtiene mejores resultados.
Participación en equipos de trabajo
En el trabajo en equipo, la participación activa de los integrantes del grupo desarrolla un clima de confianza, fortalece la convivencia, sobre todo se orienta a un objetivo común.
Según Alborés (2005). Para cada integrante es una posibilidad de aprendizaje y desarrollo ya que en ella se confluyen una gama de capacidades, habilidades y conocimientos con los cuales cada integrante se enriquecerá, esto guarda relación con un clima de confianza, el interés de trabajo en grupo, la cooperación, la motivación y la convivencia. (p. 51).
Motivación laboral
García (2012). La motivación laboral es la fuerza que impulsa al trabajador a realizar determinadas acciones o comportamientos para la consecución de los objetivos de la empresa. La retribución económica por sí sola no es suficiente fuente de motivación laboral, el trabajador espera recibir además un salario emocional, que podemos definir como toda retribución que recibe el trabajador distinto del dinero. El reconocimiento por parte de los superiores y compañeros, el fomento del sentimiento de autonomía y responsabilidad del trabajador, son principales fuentes de motivación. Las empresas deben invertir en estos factores, que implican bajos costos y aumento de la motivación del trabajador.
Un empleado motivado buscará la consecución de sus objetivos para conseguir sus expectativas, y a su vez esos objetivos serán los de la empresa, aumentando la productividad de la misma.
Motivar al personal es un desafío que se supera con el protagonismo de los talentos y los líderes. A mayor motivación del personal, mejor clima de trabajo y mejores desempeños. Definitivamente, la motivación del personal de una
institución educativa, es un reto para los directivos y jerárquicos, ya que de ella depende el logro de las metas y objetivos. Entonces los directivos adoptarán diversas estrategias a través de transmisión de mensajes y reconocimientos. “La motivación es el estímulo emocional que impulsa al individuo a actuar y adoptar ciertas formas de comportamiento” (Dalton, 2007, p. 56).
La motivación moviliza al personal adoptando actitudes positivas o negativas. Estas serán positivas si satisfacen las necesidades del personal. En las instituciones educativas, la motivación se asocia con todos los aspectos del entorno porque origina ciertas actitudes, asimismo guarda una relación con el logro de los objetivos previstos. Los directivos deben instituir estrategias para mantener motivados a los personales.
c) Satisfacción Laboral.
Según Gonzáles (2010), la satisfacción laboral es: “El conjunto de actitudes que tiene un trabajador hacia la tarea asignada en la organización, definida por las características del puesto de trabajo y las actitudes que tiene el personal hacia la función que desempeña” (p.117). Entonces, la satisfacción laboral está relacionada con el clima organizacional.
Este incluye aquellos aspectos que existen en el ambiente laboral y a través de los cuales el sujeto puede percibir claramente la realidad organizacional en la que se desenvuelve. Para poder favorecer el desarrollo de un clima organizacional adecuado, se debe tener en cuenta una serie de factores.
El clima organizacional puede estar relacionado a su vez, con diversos aspectos positivos de la institución u organización como autoestima, participación, etc., o con aspectos negativos de la misma como estrés, agotamiento, entre otros.
Las necesidades básicas de cada persona deben estar bien identificadas, para evitar insatisfacciones (Gadow, 2010, p. 56)., por ejemplo, en el entorno educativo existen necesidades tales como el respeto, trato digno, confianza en los demás; a su vez, el personal, así como las recibe, también tiene que dar a los demás. La satisfacción laboral se relaciona con las necesidades que se conocen y puedan verbalizarse o explicitarse. En el ambiente escolar, se manifiesta la necesidad de capacitación, innovación, comprensión del director, etc.
Condiciones favorables:
Ocsa Mares & Huayra (2017) citó con respecto a las condiciones de trabajo, a Chiavenato (2007) señala: “Las condiciones de trabajo son las circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización, es el ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña un cargo” (p. 334)
Según la Organización Internacional del Trabajo, los factores que construyen el ambiente físico y social del trabajo y los aspectos del contenido del trabajo, que actúan sobre la salud del trabajador y que tienen una incidencia sobre las facultades intelectuales y las potencialidades creadoras del sujeto.
Sistema de recompensa:
Ruballos y Velásquez (2011), cita en su tesis a (Gómez-Mejía, Sánchez, 2006:
10). Las Recompensas están diseñadas para motivar a los empleados a esforzarse más a fin de concluir las tareas que se han propuesto, los sistemas de recompensas y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos, además establecen estímulos basados en el desempeño y no en las horas que han laborado. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se conceden sobre bases individuales.
Se define como un conjunto de recompensas extrínsecas e intrínsecas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo y le permite sentirse más motivado y satisfecho.
Sistema de recompensa o reconocimiento
El reconocimiento del líder por el objetivo logrado hace sentir felices y orgullosos a los miembros del equipo; dicho reconocimiento se considera como la mejor recompensa. (Acosta, 2011, p. 35).
En equipos de este tipo, los logros o reconocimientos de las personas son considerados como muy importantes, en el contexto escolar los directivos deben adoptar estrategias de reconocimiento a los profesores, para destacar el esfuerzo en el logro de objetivos. Estos estímulos motivarán el buen desempeño del docente reconocido y de los demás, por ejemplo: puede otorgarse resoluciones de felicitación, diplomas de honor, menciones honrosas en acto público.
d) Regulación de Conflictos.
La regulación de conflictos es: “La capacidad para negociar y resolver diferencias y contradicciones que surgen en el ambiente laboral” (Acosta, 2011, p. 124).
Esta habilidad puede poseerla cualquier otro trabajador de una institución educativa para resolver y negociar desacuerdos. Puesto que el conflicto es un aspecto inevitable en el entorno laboral, es algo normal que pueda surgir en el trabajo como en la vida en cualquier contexto, marcado por intereses particulares o por las limitaciones del entorno con demandas crecientes.
Dado que los conflictos son comunes en la vida de la organización, el administrador debe saber desactivarlos a tiempo y evitar que estalle, una cualidad importante del administrador es su capacidad para administrar conflictos” (Chiavenato, 2009, p. 462).
Lo primordial es evitar cualquier tipo de conflicto dentro de la institución, uno de los aspectos primordiales es poder intervenir oportunamente, a la hora de que se presente algún tipo de problema cual sea la circunstancia y lo puede realizar cualquier personal que se encuentra capacitado en intervenir en la solución para evitar que se produzca malestares y afecte a nuestra comunidad educativa y la imagen institucional.
Toma de decisiones
La toma de decisiones es un proceso que atraviesa una persona cuando debe de elegir entre distintas opciones (Valss, 2010, p. 26). El proceso de la toma de decisiones se activa cuando se presenta un conflicto en diversos ámbitos dentro de la institución a los que hay que encontrar la mejor solución posible, para ello se necesita de ciertos elementos que son importantes para encontrar un resultado inicial, para aprender y mejorar la resolución de problemas. La toma de decisiones es uno de los procesos claves dentro de la institución, esta decisión está en manos de los directivos y deben ser efectivas y agiles, y deben reducir lo máximo posible el margen de error, ya que una decisión tomada en un mal momento puede traer consecuencias irreversibles para la institución.
Tomar decisiones es uno de los procesos más importantes en la vida de un ser humano (Vásquez. 2006, p. 22). Todos los días los directivos deben tomar decisiones y de una forma eficiente. Para llevar a cabo esta parte esencial de su trabajo debe saber qué sucede, como ha surgido, por qué ha ocurrido, lo más
importante es conocer diversos puntos de vista sobre el problema, tener reunión con los directos implicados y se debe trabajar en el miedo al erro, la tolerancia a la frustración y la incertidumbre y en el reconocimiento del deseo para lograr los objetivos.
Resolución de problemas
Vásquez (2006), “El modo en que tratemos de resolver un conflicto dentro de la organización puede acarrear consecuencias positivas o negativas” (p. 43).
El termino de resolución de problemas podemos decir que es una competencia que se centra en la habilidad de evaluar de manera exacta una situación y llegar a una situación positiva, fortalecer esta habilidad es de mucho beneficio dentro de una institución. En toda institución, los problemas son inevitables y aparece de muchas formas durante las tareas diarias. Resolver problemas de manera efectiva involucra trabajar en etapas: identificar el problema donde involucra detectar y reconocer que existe el problema para pasar a estructura mediante la observación, inspección, búsqueda de hechos y desarrollo de una visión del problema para buscar la posible solución generando un rango de posibles cursos de acción, pero aun con poca iniciativa de evaluarlas para luego tomar decisiones bajo un análisis cuidadoso de los diferentes posibles cursos de acción y después seleccionar la mejor solución para implementarlas de apoyar en el curso de acción elegido, monitoreando los resultados como se resolvió el problema durante el periodo de tiempo, incluyendo buscar retroalimentación acerca del éxito o fracaso de los resultados de la solución elegida.