“UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ”
“ESCUELA DE POSGRADO”
“UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN”
TESIS:
Presentada por:
Carmen Consuelo Matos Pongo
“PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:”
“DOCTORA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN”
Huancayo – Perú 2023
Clima Institucional y desempeño docente en instituciones educativas de la zona sur de
Huancayo - Junín
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
INFORME N° 03-2023-UPGFE/UNCP
Para : Dr. Walter Ayala Cárdenas
Director de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Educación UNCP Asunto : Reporte de Similitud de Contenido (TURNITIN) Fecha : 26 de marzo 2023
Mediante el Presente me dirijo a usted, después de haber procedido a la verificación de similitud con el TURNITIN en cumplimiento a la ley Universitaria N° 30220, Estatuto de la UNCP, Reglamento de investigación y a la Resolución N° 2064-CU-2017 del Código de Ética de Investigación de la UNCP, el resultado fue el siguiente:
TÍTULO DE LA TESIS TESISTA PORCENTAJE
DE SIMILITUD MENCIÓN Clima institucional y
desempeño docente en instituciones educativas de la zona sur de Huancayo - Junín
Carmen
Consuelo Matos
Pongo 23%
Doctora en Ciencias de la
Educación.
Adjunto también, el documento de visualización del detalle de similitud a colores, por lo que se recomienda que la investigadora prosiga con sus trámites por haber alcanzado un porcentaje permitido de acuerdo a reglamento (23% de similitud), salvo mejor parecer.
Atentamente:
……….
Dr. Esteban Medrano Reynoso Docente – Asesor
Turnitin Informe de Originalidad
Procesado el: 26-mar.-2023 09:33 -05
Identificador: 2040575097
Número de palabras: 31032
Entregado: 2
CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN IN... Por Esteban Medrano Reynoso
Índice de similitud
23%
Similitud según fuente Internet Sources:
23%
Publicaciones:
Trabajos del estudiante: 6%
15%
incluir citas incluir bibliografía excluyendo las coincidencias < 15 de las
palabras modo: imprimir desca
rgar
2% match (trabajos de los estudiantes desde 30-dic.-2021)
Submitted to Universidad Nacional del Centro del Peru on 2021-12-30 2% match ()
Nolasco Romero, Jenny Margarita. "Clima institucional y desempeño docente en el colegio particular Andino Huancayo 2018.", Universidad César Vallejo, 2018 2% match (Internet desde 11-dic.-2022)
https://repositorio.uncp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12894/7434/T010_19858 513_D.pdf?sequence=1
1% match (trabajos de los estudiantes desde 10-mar.-2022)
Submitted to Universidad Nacional del Centro del Peru on 2022-03-10 1% match (trabajos de los estudiantes desde 06-sept.-2022)
Submitted to Universidad Nacional del Centro del Peru on 2022-09-06 1% match (trabajos de los estudiantes desde 28-jun.-2019)
Submitted to Universidad Nacional del Centro del Peru on 2019-06-28 1% match (trabajos de los estudiantes desde 18-jun.-2019)
Submitted to Universidad Nacional del Centro del Peru on 2019-06-18 1% match ()
Sulca Huamán, Nelson David. "Clima institucional y desempeño laboral de docentes en instituciones educativas públicas de secundaria, Palcazu - Pasco", Universidad César Vallejo, 2018
1% match (Internet desde 15-oct.-2022)
https://repositorio.uncp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12894/7824/T010_43910 556_M.pdf?isAllowed=y&sequence=1
1% match (trabajos de los estudiantes desde 22-jun.-2016) Submitted to Universidad Cesar Vallejo on 2016-06-22 1% match ()
Guerrero Adrián, Verónica Lila, Ordaya Palomino, Hugo Jhonathan. "Trabajo en equipo y su relación con el desempeño docente en la institución educativa de
Guillermo Rivera, Rosa Elvira. "El clima institucional y el desempeño docente en la InstituciónEducativa Ovidio Decroly, Yanacancha, Pasco, 2018", 'Universidad Nacional de Educacion Enrique Guzman y Valle', 2019
<1% match ()
Oscco Solórzano, Rolando. "Optimización del desempeño docente en la forma de atención semipresencial y el logro de competencias en los estudiantes del centro piloto Madre Teresa de Calcuta de educación básica alternativa de San Juan de Lurigancho, 2014", 'Universidad Nacional de Educacion Enrique Guzman y Valle', 2015
<1% match ()
Cueva Julián, Oscar. "Clima Institucional y el desempeño laboral en la Institución Educativa Jorge Chávez – Tacna 2017", Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle. Escuela de Posgrado., 2018
<1% match ()
Aliaga Márquez, Luis Oswaldo. "La gestión educativa y su relación con la práctica docente en la Institución Educativa Pública N°1160 José Faustino Sánchez Carrión, UGEL 03, Cercado de Lima, 2018", 'Baishideng Publishing Group Inc.', 2021
<1% match ()
Redolfo Aguilar, Luis Humberto.. "Liderazgo pedagógico y su relación con el
desempeño docente en las instituciones educativas públicas del nivel secundario de la Ugel Jauja - departamento de Junín - 2015.", 'Universidad Nacional de Educacion Enrique Guzman y Valle', 2015
<1% match ()
Chávez Vilcas, Yeny Estela. "Relación entre clima organizacional y desempeño docente en la institución educativa Jorge Basadre 6048, Villa El Salvador 2019", 'Universidad Cesar Vallejo', 2019
<1% match ()
Navarrete Paredes, Lilia Máxima. "El liderazgo directivo en el clima institucional y el desempeño docente en la I.E. N°7062 en S.J.M", 'Universidad Cesar Vallejo', 2019
<1% match (Internet desde 05-ago.-2021) http://repositorio.unsa.edu.pe
<1% match (Internet desde 11-oct.-2022)
https://repositorio.usmp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12727/10609/c%c3%a1r denas_mwe.pdf?isAllowed=y&sequence=1
<1% match (Internet desde 16-nov.-2020)
https://www.slideshare.net/rolando1711/tesis-rolando-ramos-nacin
<1% match (publicaciones)
(Carlinda Leite and Miguel Zabalza). "Ensino superior: inovação e qualidade na docência", Repositório Aberto da Universidade do Porto, 2012.
<1% match (trabajos de los estudiantes desde 04-dic.-2014) Submitted to Universidad Catolica Sedes Sapientiae on 2014-12-04
<1% match ("Relación entre la formación inicial, las creencias y las prácticas de instrucción matemática desplegadas por docentes en formación de educación básica.", Pontificia Universidad Catolica de Chile, 2020)
"Relación entre la formación inicial, las creencias y las prácticas de instrucción matemática desplegadas por docentes en formación de educación básica.", Pontificia Universidad Catolica de Chile, 2020
<1% match (Internet desde 18-jul.-2021) http://repositorio.unheval.edu.pe
ASESOR
Dr. ESTEBAN MEDRANO REYNOSO
https://orcid.org/ 0000-0002-9512-6305 N° DNI: 19914820
DEDICATORIA
A Dios por darme la sabiduría y fuerza en mi carrera profesional y a mis padres, Pedro y Margarita, que me brindan su apoyo incondicional en mi desarrollo profesional y personal.
Carmen Consuelo
AGRADECIMIENTO
De igual manera a la Dr. CARLOS LÓPEZ RENGIFO, docente de la facultad y pos grado, por su valioso aporte intelectual, el tiempo brindado, las recomendaciones, preocupación y apoyo incondicional para la conclusión exitosa de la investigación.
Al Dr. ESTEBAN MEDRANO, docente de la facultad de Educación, por el asesoramiento en la parte estadística y aporte intelectual en el presente estudio de investigación. También, a los maestros que nos acompañaron en este recorrido, con sus valiosos aportes intelectuales y apoyo moral en el desarrollo de nuestra investigación.
Por último, agradecemos a todas las personas que de alguna forma contribuyeron a que esta investigación se desarrolle de manera exitosa y finalmente y no por ello menos importante, a mi familia por ser fuente mi inspiración para la continua superación.
Muchas gracias
INDICE GENERAL
PORTADA ... i
ACTA DE SUSTENTACIÓN... ii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO ... v
INDICE GENERAL ... vi
INDICE DE TABLAS ... x
INDICE DE FIGURAS ... xi
RESUMEN ... xii
ABSTRAC ... xiii
RESOMO ... xiv
INTRODUCCIÓN ... xv
CAPÍTULO 1 ... 19
MARCO TEÓRICO ... 19
1.1.Antecedentes ... 19
1.1.1 Antecedentes internaciones ... 19
1.1.2 Antecedentes nacionales ... 21
1.1.3 Antecedentes locales ... 23
1.2.Bases teóricas y conceptuales ... 24
1.2.1 Fundamento epistemología ... 24
1.2.2 Clima Institucional ... 26
1.2.3 Desempeño docente ... 30
1.3.Definición de términos básicos ... 39
1.4.Hipótesis de investigación ... 42
1.4.1 Hipótesis general... 42
1.4.2 Hipótesis específicas ... 42
1.5.Operacionalización de las variables ... 43
CAPÍTULO 2 ... 46
DISEÑO METODOLÓGICO ... 46
2.1.Enfoque, tipo y nivel de investigación ... 46
2.1.1 Enfoque de investigación ... 46
2.1.2. Tipo de investigación ... 46
2.1.3 Nivel de investigación ... 46
2.2.Métodos de investigación ... 47
2.2.1 El método general ... 47
2.2.2 Métodos específicos ... 47
2.3.Diseño de investigación ... 48
2.4.Población y muestra ... 49
2.4.1 Población ... 49
2.4.2 Muestra ... 49
2.4.3 Técnica de muestreo ... 50
2.5.Técnicas e instrumentos de recopilación de datos ... 50
2.5.1 Técnica ... 50
2.5.2 Instrumento ... 51
2.6.Técnica de procesamiento de datos ... 53
CAPÍTULO 3 ... 54
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 54
3.1.Presentación e interpretación de los resultados en tablas y figuras .. 54
3.1.1 Frecuencia de la variable clima institucional de los docentes en las instituciones educativas de la zona sur de Huancayo ... 54
3.1.2 Frecuencia de la dimensión comunicación de los docentes en las instituciones educativas de la zona sur de Huancayo ... 55
3.1.3 Frecuencia de la dimensión confianza de los docentes en las instituciones educativas de la zona sur de Huancayo ... 56
3.1.4 Frecuencia de la dimensión participación de los docentes en las instituciones educativas de la zona sur de Huancayo ... 57 3.1.5 Frecuencia de la variable desempeño docente de los docentes
en las instituciones educativas de la zona sur de Huancayo .. 58 3.1.6 Frecuencia de la dimensión preparación para el aprendizaje de
los estudiantes de los docentes en las instituciones educativas de la zona sur de Huancayo ... 59 3.1.7 Frecuencia “de la dimensión enseñanza para el aprendizaje de
los estudiantes de los docentes en las instituciones educativas de la zona sur de” Huancayo ... 60 3.1.8 Frecuencia “de la dimensión participación en la gestión de las
escuelas articuladas a la comunidad de los docentes en las instituciones educativas de la zona sur de” Huancayo ... 61 3.1.9 Frecuencia “de la dimensión desarrollo de la profesionalidad y la
identidad de los docentes en las instituciones educativas de la zona sur de” Huancayo ... 62 3.2.Contrastación de hipótesis... 63 3.2.1 “Relación entre clima institucional y desempeño docente en
instituciones educativas de la zona sur de Huancayo” ... 63 3.2.2 Relación entre clima institucional y preparación para el
aprendizaje de los estudiantes en instituciones educativas de la zona sur de Huancayo ... 64 3.2.3 Relación entre clima institucional y enseñanza para el
aprendizaje de los estudiantes en instituciones educativas de la zona sur de Huancayo ... 66 3.2.4 Relación entre clima institucional y participación en la gestión de
las escuelas articuladas a la comunidad en instituciones educativas de la zona sur de Huancayo ... 68 3.2.5 Relación entre clima institucional y desarrollo de la
profesionalidad y la identidad en instituciones educativas de la zona sur de Huancayo ... 70
3.2.6 Discusión de resultados ... 71
CONCLUSIONES ... 75
RECOMENDACIONES ... 76
REFERENCIAS ... 77
ANEXOS ... 82
Anexo 1: Matriz de consistencia ... 83
Anexo 2: Operacionalización de las variables ... 85
Anexo 3: Instrumento de recojo de información ... 87
Anexo 4: Validación de instrumentos ... 90
Anexo 5: Base de datos de la investigación ... 96
Anexo 6. Constancia de aplicación de isntrumentos ... 114
Anexo 7. Evidencias fotográficas ... 115
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Validez de contenido del instrumento clima institucional ... 51
Tabla 2 Validez de contenido del instrumento desempeño docente ... 52
Tabla 3 Frecuencia de la variable clima institucional ... 54
Tabla 4 Frecuencia de la dimensión comunicación ... 55
Tabla 5 Frecuencia de la dimensión confianza ... 56
Tabla 6 Frecuencia de la dimensión participación ... 57
Tabla 7 Frecuencia de la variable desempeño docente ... 58
Tabla 8 Frecuencia de la dimensión preparación para el aprendizaje ... 59
Tabla 9 Frecuencia de la dimensión enseñanza para el aprendizaje ... 60
Tabla 10 Frecuencia de la dimensión participación en la gestión de las escuelas articuladas a la comunidad ... 61
Tabla 11 Frecuencia de la dimensión desarrollo de la profesionalidad y la identidad ... 62
Tabla 12 Coeficiente de relación entre clima institucional y desempeño docente ... 63
Tabla 13 Interpretación de los coeficientes de correlación ... 64
Tabla 14 Coeficiente de relación entre clima institucional y preparación para el aprendizaje ... 65
Tabla 15 Coeficiente de relación entre clima institucional y enseñanza para el aprendizaje ... 67
Tabla 16 Coeficiente de relación entre clima institucional y participación en la gestión de las escuelas articuladas a la comunidad ... 68
Tabla 17 Coeficiente de relación entre clima institucional y desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente ... 70
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Los cuatro dominios del marco de buen desempeño docente . 38
Figura 2 Variable clima institucional ... 54
Figura 3 Dimensión comunicación de los docentes ... 55
Figura 4 Dimensión confianza de los docentes ... 56
Figura 5 Dimensión participación de los docentes ... 57
Figura 6 Variable desempeño docente ... 58
Figura 7 Dimensión preparación para el aprendizaje ... 59
Figura 8 Dimensión enseñanza para el aprendizaje ... 60
Figura 9 Dimensión participación en la gestión de las escuelas articuladas a la comunidad ... 61
Figura 10 Dimensión desarrollo de la profesionalidad y la identidad ... 62
Figura 11 Clima institucional y desempeño docente ... 63
Figura 12 Clima institucional y preparacion para el aprendizaje ... 65
Figura 13 Clima institucional y ensenanza para el aprendizaje ... 67
Figura 14 Clima institucional y participacion en la gestion de las escuelas articuladas a la comunidad ... 69
Figura 15 Clima institucional y desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente ... 70
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como propósito describir la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño pedagógico en las instituciones educativas de la región sur de Huancayo - Junín. Para ello se utilizó el siguiente método: Utilizando métodos científicos, niveles de correlación descriptivos aplicados y un diseño de correlación descriptivo simple, se recolectaron datos sobre variables de clima institucional y desempeño docente mediante dos cuestionarios. Fueron un total de 436 docentes y la muestra estuvo conformada por 228 docentes de diferentes instituciones educativas de la región sur de Huancayo. Los resultados obtenidos muestran que la relación entre el clima institucional y el desempeño de las instituciones educativas de la región sur de Huancayo-Junín se identificó con un valor de correlación de 0.597 a nivel de la muestra de estudio, por lo tanto una correlación moderada y positiva. por otro lado, dado que el p-valor es menor que Alfa (p = 0.000 < α = 0.05), lo que significa que existe suficiente evidencia para confirmar una correlación estadísticamente significativa en la población de instituciones educativas de la región sur de Huancayo.
Palabras clave: Clima, institucional, desempeño, docente.
ABSTRAC
The purpose of this research project is to describe the relationship that exists between the institutional climate and pedagogical performance in educational institutions in the southern region of Huancayo - Junín. For this, the following method was used: Using scientific methods, applied descriptive correlation levels and a simple descriptive correlation design, data on institutional climate variables and teacher performance were collected through two questionnaires. There were a total of 436 teachers and the sample consisted of 228 teachers from different educational institutions in the southern region of Huancayo. The results obtained show that the relationship between the institutional climate and the performance of educational institutions in the southern region of Huancayo-Junín was identified with a correlation value of 0.597 at the level of the study sample, therefore a moderate correlation and positive. on the other hand, since the p- value is less than Alpha (p = 0.000 < α = 0.05), which means that there is enough evidence to confirm a statistically significant correlation in the population of educational institutions in the southern region of Huancayo.
Keywords: Teaching performance, Institutional climate and teachers.
RESOMO
O objetivo deste projeto de pesquisa é descrever a relação que existe entre o clima institucional e o desempenho pedagógico em instituições educacionais da região sul de Huancayo - Junín. Para isso, foi utilizado o seguinte método:
Usando métodos científicos, níveis de correlação descritivos aplicados e um desenho de correlação descritiva simples, dados sobre variáveis do clima institucional e desempenho dos professores foram coletados por meio de dois questionários. O total era de 436 professores e a amostra foi composta por 228 professores de diferentes instituições educativas da região sul de Huancayo. Os resultados obtidos mostram que a relação entre o clima institucional e o desempenho das instituições educacionais na região sul de Huancayo-Junín foi identificada com um valor de correlação de 0,597 no nível da amostra do estudo, portanto, uma correlação moderada e positiva. por outro lado, como o valor p é menor que Alpha (p = 0,000 < α = 0,05), o que significa que há evidências suficientes para confirmar uma correlação estatisticamente significativa na população de instituições educacionais da região sul de Huancayo.
Palavras-chave: Desempenho docente, clima institucional e professores.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad se ve la necesidad de conocer y manejar todo aquello que influye en el desempeño docente, haciendo un énfasis en el clima institucional el cual hace referencia a las características del medio en el que se trabaja, que son percibidas e interiorizadas por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, pues son los docentes quienes se encargan de la formación de las futuras generaciones. Muchas veces este problema se da desde el jefe de equipo quien no comprende el trabajo y las necesidades de sus maestros ni tampoco les ofrece la confianza que se necesita para entablar un buen ambiente laboral, En una publicación del Diario Gestión, de fecha 21 de marzo de 2016, refiere que, el jefe es pieza clave para el Clima Organizacional, el Desempeño Laboral y resultados de equipo”. Asimismo, el liderazgo, es una cualidad que no todos poseen. Pero no necesariamente se nace jefe, también se hace.
Acertadamente, está bien señalar que los jefes exitosos son aquellos que logran controlar su carácter; por lo tanto, quienes son capaces de reconocer sus propias capacidades y limitaciones, también puedan generar condiciones para que sus colaboradores se desenvuelvan de la mejor manera.
Un buen clima institucional, motiva a los trabajadores a desempeñarse adecuadamente y cumplir con los objetivos establecidos, no solo eso muchas veces también prefieren realizar tareas difíciles, buscando la perfección del trabajo, como se demuestra en esta investigación de Ticona (2017), quien concluye que el buen clima institucional en este caso practicado la comunicación constante, la buena situación laboral y el liderazgo con respuestas en la categoría de opiniones tiene una relación considerable con el buen desempeño docente en un 87%.
De la misma manera se sustenta con la teoría de “El enfoque humanista y el enfoque estructuralista del Clima Institucional”, según Martin (1999), quienes manifiestan que “el clima es el resultado de las percepciones del medio ambiente organizacional”, por otro lado la escuela de pensamiento estructuralista considera que el clima es el resultado del contexto laboral, se considera aspectos
como el tamaño de la empresa, de la toma de decisiones, de las jerarquías y del comportamiento empresarial, llegando a la conclusión de que ambas escuelas enfatizan que las características de una organización influyen en el comportamiento de las personas; por lo tanto, el clima institucional influye positiva o negativamente en la efectividad y los caracteres de los colaboradores en consideración a las políticas de incentivo y motivación de la entidad educativa.
En muchas instituciones educativas de nuestro país presentan una serie de inconvenientes, como la comunicación deficiente, el desinterés por la práctica de buenas relaciones a nivel de los miembros de la institución, práctica de liderazgo autocrático que impide mantener una comunicación abierta dentro la institución y que no permite a los trabajadores participar activamente en todas las actividades programadas, descuido por el trabajo en equipo de parte de los directivos con el incumplimiento de metas organizacionales, pues todas estas deficiencias mencionadas se ven reflejadas en el ausentismo, conflictos entre docentes y directivos, retraso o incumplimiento de tareas.
Se sabe que lo más importante de los docentes es fomentar en el aula un buen clima para que tenga éxito el aprendizaje de los estudiantes y que logren las competencias establecidas por cada grado y niveles educativos evidenciado en comportamientos y en las notas de la respectiva área de cada estudiante del nivel correspondiente de la institución educativa.
La docencia como profesión merece ser evaluada, reflexionada desde el quehacer del mismo espacio de los docentes, esto en un clima adecuado, responsable en la educación, considerando al docente de calidad, aquel que provee procesos de aprendizaje a todos los estudiantes, contribuyendo con conocimientos que van a contribuir a la formación de los estudiantes de los diferentes niveles en este caso de la zona sur de Huancayo, por ende contribuir a construir una sociedad justa, equitativa, transparente que aspiramos todos empezando con un buen clima institucional y sobre todo un buen desempeño de los docentes.
En ese sentido, la investigación formulo como problema general: ¿Cuál es la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño docente en las
Instituciones Educativas de la zona Sur de Huancayo - Junín? Y como problemas específicos:
- ¿Cuál es la relación que existe entre el clima Institucional y la preparación para el aprendizaje de los alumnos en las instituciones educativas de la zona sur de Huancayo - Junín?
- ¿Cuál es la relación que existe entre el clima Institucional y la enseñanza para el aprendizaje de los alumnos en las instituciones educativas de la zona Sur de Huancayo - Junín?
- ¿Cuál es la relación que existe entre el clima Institucional y la participación de la gestión de la escuela articulada a la comunidad en las instituciones educativas de la zona Sur de Huancayo - Junín?
- ¿Cuál es la relación que existe entre el clima institucional y el desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente en las instituciones educativas de la zona Sur de Huancayo - Junín?
Así también se planteó como objetivos generales: Describir la relación que existe entre el clima Institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de la zona Sur de Huancayo – Junín; y los objetivos específicos:
- Describir la relación que existe entre el clima institucional y la preparación para el aprendizaje de los alumnos en las instituciones educativas de la zona sur de Huancayo – Junín.
- Describir la relación que existe entre el clima institucional y la enseñanza para el aprendizaje de los alumnos en las Instituciones Educativas de la zona Sur de Huancayo – Junín.
- Describir la relación que existe entre el clima institucional y la participación de la gestión de la escuela articulada a la comunidad en las instituciones educativas de la zona Sur de Huancayo - Junín
- Describir la relación que existe entre el clima Institucional y el desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente en las instituciones educativas de la zona Sur de Huancayo – Junín.
En consecuencia, la estructura de la investigación está organizada de la siguiente manera:
En el Capítulo I, se organiza el Marco Teórico, donde se consideran los antecedentes o marco referencial, las bases teóricas y conceptuales, la definición de términos básicos, así como también la hipótesis y operacionalización de las variables de la investigación.
En el Capítulo II, se presenta el Diseño Metodológico la cual incluye: el enfoque, tipo y nivel de investigación, el método y diseño de la investigación. La población en este caso consta de 436 docentes y la muestra está conformada por 228 de los mismos, la técnica de muestreo, técnicas e instrumentos de recolección de datos y la técnica de procesamiento de datos.
Finalmente, el Capítulo III, titulado Análisis y Discusión de Resultados se describen las conclusiones, recomendaciones, anexos e instrumentos de acopio de datos y base de datos usados en la investigación.
La autora
CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO
1.1. Antecedentes
1.1.1 Antecedentes internaciones
Macías y Vanga (2021) en su artículo: Clima organizacional y motivación laboral como insumos para planes de mejora institucional. El objetivo de esta investigación es el de hacer un diagnóstico situacional basado en los docentes de la carrera de Ingeniería Civil de la Universidad Técnica de Manabí, mediante una investigación de campo, con enfoque cuantitativo y muestreo censal, para la aplicación de un cuestionario cuyos resultados fueron analizados bajo la técnica de semaforización; se determinaron dimensiones como clima organizacional referido a lo externo del trabajador y la motivación laboral referido a lo interno.
Los resultados muestran que hay deficiencias asociadas al clima organizacional, pero que estas no influyen en la motivación de los trabajadores. Se concluye que los diagnósticos realizados a las organizaciones deben servir de insumos para la elaboración de planes de mejora que se centren en los aspectos desfavorables encontrados. Se recomienda que estos planes se constituyan en acciones inmediatas, a corto, mediano, y largo plazo según los resultados y que se mantengan incluso aquellos aspectos encontrados en estado óptimo.
Escobedo (2020) en su artículo científico: Clima organizacional y la satisfacción de los docentes en las MYPES del sector educación Tumbes. La investigación determinó la caracterización del clima organizacional y la satisfacción de los docentes en las MyPes del sector educación Tumbes;
mediante una metodología descriptivo transversal; su población estuvo constituida por educadores de 33 Instituciones Educativas Privadas de Educación Inicial de Tumbes y la muestra por muestreo probabilístico de 110
educadores los cuales presentan las condiciones y requisitos necesarios para el perfil con el título profesional de Licenciados en Educación, de sexo femenino.
Se encontró que el 36.4% de educadores considera que el nivel de clima organizacional es malo, un 33.6% regular; y que la satisfacción con la organización respecto a las decisiones que toma el director. Los educadores muestran niveles de clima organizacional malo y nivel de satisfacción laboral media y bajo, debido a la deficiente infraestructura, limitados equipos y materiales. Estas desigualdades deben acatarse con mayor iniciativa por parte del director en incentivar la participación de sus educadores.
León et al. (2018) en su artículo de investigación: “Impacto del clima organizacional sobre el rendimiento laboral del docente”, El objetivo fue determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño pedagógico en las áreas de trabajo institucionales. El método utilizado fue el de regresión múltiple utilizando datos de la Escuela Demetrio Aguilera de Malta. La aplicación del modelo mostró en general un buen ajuste, RΛ2 = 0.8711, es decir, la variable independiente fue estadísticamente significativa en la explicación de la variable dependiente. Los resultados determinaron que el desempeño laboral de los docentes dependía de factores del clima organizacional para lograr resultados académicos significativos.
Quiñonez y Peralta (2017) en su investigación: “Clima organizacional y desempeño laboral en los docentes de los colegios y escuelas adventistas de la Misión Ecuatoriana del Norte y Misión Ecuatoriana del Sur, durante el año 2016”, el objetivo fue determinar la relación entre el clima organizacional y los resultados laborales de los docentes de colegios adventistas y colegios MEN y MES en el año 2016. El presente trabajo de investigación se realizó dentro de un diseño contextual descriptivo no experimental y no experimental. 157 maestros de colegios y escuelas adventistas participaron en el estudio. Utilice una herramienta de 55 elementos para medir el clima organizacional y el desempeño laboral. Para evaluar el clima organizacional se consideraron seis dimensiones:
a) estilo de liderazgo b) reconocimiento c) autonomía d) apoyo e) remuneración f) innovación y desempeño laboral Se consideraron variables: a) plan de estudios b) formación gerencial. c) Responsabilidad profesional. Se utilizó el Alfa de Cronbach para determinar la confiabilidad del instrumento, arrojando un
coeficiente de 0.918 para las variables de clima organizacional y de 0.952 para el desempeño laboral. Se encontró que existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral según el nivel Rho de Spearman de 0.019*, lo que significa que el desempeño laboral de los docentes aumentará si aumenta el clima organizacional. Asimismo, los resultados de la variable clima organizacional reflejaron un nivel bajo de 31.2%; nivel medio 41,4% y nivel alto 27,4%; y finalmente, el valor bajo de la variable desempeño laboral fue 31.8%, el valor medio fue 39.5% y el valor alto fue 28.7%.
1.1.2 Antecedentes nacionales
Cenas et al. (2021) en revista científica: “Clima institucional y desempeño docente en instituciones educativas del distrito La Esperanza - UGEL N° 02 – 2020”, El objetivo fue determinar la relación entre el clima institucional y el rendimiento de aprendizaje en las instituciones educativas nacionales del distrito de La Esperanza UGEL no. 02 - 2020. La muestra estuvo conformada por 191 docentes de 13 instituciones de educación secundaria. Usando el Instrumento de Clima Institucional Mārtiņš Bris de 1999 y el Cuestionario de Desempeño Docente del Ministerio de Educación; y verificado por investigadores utilizando criterios arbitrados. Los resultados mostraron una correlación directa (r_s =.31) y altamente significativa (p<.01) entre las dos variables medida por la correlación de Spearman. Los docentes perciben el clima de las instituciones como normal (46%) y les va bien (32%).
More y Morey (2021) en su artículo de investigación. “Gestión del clima institucional y desempeño del personal docente de la Institución Educativa N°
7044 San Martín de Porres, Chorrillos”, El objetivo fue determinar el impacto de la gestión del clima institucional en el desempeño del personal docente de la institución educativa núm. 7044 San Martín de Porres, Chorrillos.
Metodológicamente se utilizan como medios técnicos en la investigación observaciones descriptivas, cuantitativas y visuales, revisión bibliográfica, entrevistas y dos modelos de encuestas tipo cuestionario. La validez del estudio fue demostrada por calificación de expertos y confiabilidad con α de Cronbach (0.922 y 0.839) para ambos instrumentos. Se concluyó que tanto las variables
“gestión del clima institucional” como “desempeño del personal” se consideraron
buenas, al igual que la mayoría de sus respectivas dimensiones, y la correlación entre ellas fue positiva.
Flores (2020) en su investigación: “Clima Institucional y Desempeño Docente en profesionales de la Institución Educativa Encarnación Villacorta Peña - Pucallpa, 2019”, Se debe determinar la relación que existe entre el clima institucional y el desempeño docente de los profesionales de dicha institución educativa. El estudio utilizó un diseño no experimental en su variante de diseño de correlación cruzada. La muestra estuvo compuesta por 56 profesionales de los sitios de estudio que utilizaron como instrumento cuestionarios para cada variable investigada y validados por evaluación de expertos. Los resultados muestran que, referente al clima institucional en la Tabla 1, el 54% de los profesionales (docentes de primaria y secundaria) dijo que el clima institucional es bueno, y por el contrario, referente al desempeño docente en la Tabla 6, el 96% dijo que los profesionales ( docentes de primaria y secundaria) indican que el rendimiento académico es normal. El principal hallazgo de este estudio es que existe una correlación positiva entre el clima institucional y el desempeño de los profesionales de la institución educativa Encarnación Villacorta Peña - Pucallpa, 2019. Así lo confirmó la prueba de correlación de Pearson, r = 0.67, que indicó que hubo un grado moderado de correlación positiva, es decir P = 0,000 (menor que) 0,025, significativo.
Reto (2018) en su investigación: “Clima institucional y desempeño docente en la Universidad César Vallejo, Lima Este, 2017”, Trabajo de fin de máster de docencia universitaria. El objetivo general fue determinar la relación entre el clima institucional y el rendimiento académico a partir de la información proporcionada por el cuerpo docente de la Universidad Cesar Vallejo, Distrito San Juan de Lurigancho. El estudio anterior fue un diseño transversal no experimental, descriptivo de correlación-causalidad; trabajamos con 60 docentes. Los resultados se analizaron sobre la base teórica de las variables clima institucional y desempeño docente. La información se obtiene administrando personalmente una herramienta de escala de calificación. Su estructura consta de cinco categorías. También se completa en la base de datos mediante la aplicación de estadísticas spss y se recupera de la herramienta. Los resultados posteriores permiten obtener información mediante un gráfico. En
segundo lugar, los datos se justifican y analizan utilizando el coeficiente de Spearman. Se determina que existe una incidencia significativa, el valor de r es igual a 0,65%, por lo que tiene una correlación positiva moderada y p=0,000 es menor que el nivel de significación α de 00,5, lo que permite rechazar la hipótesis nula. y aceptar los resultados de la hipótesis específica 1 para poder confirmar que el clima institucional tiene un efecto significativo en los resultados del aprendizaje.
Cama (2018) en: “El Clima Institucional y el Desempeño Docente en la Institución educativa Técnico Industrial Jorge Chávez de Marangani, Canchi – Cusco” Desarrollado en la Universidad Nacional de San Agustín del Cuzco para demostrar que un clima institucional negativo determina un bajo rendimiento académico en el Instituto Tecnológico Industrial Jorge Chávez de Marangani en Cancíscusco. Los métodos utilizados fueron científicos, se utilizó el nivel de investigación, el tipo de estudio descriptivo prospectivo, con un diseño cuantitativo transversal, el grupo estuvo conformado por 77 docentes del Instituto Jorge Chávez, la muestra estuvo conformada por 36 docentes y 40 sujetos tuvieron obtuvo datos de desempeño pedagógico del año 2010, los cuales fueron clasificados como muy bueno, bueno, regular, malo y muy malo, concluyó que el clima institucional no fue el determinante más importante del desempeño del aprendizaje en la educación técnica industrial de Jorge Chávez. La relación es media ya que los valores encontrados son de 0,46 respectivamente.
1.1.3 Antecedentes locales
De La Cruz (2021) en su artículo en la Revista N° 09 RENOVACION de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Educación-UNCP, realiza una revisión bibliográfica acerca del desempeño docente y aprendizaje significativo. Se consideró las definiciones tanto de desempeño académico que es el acto de la labor docente y aprendizaje que es entendido como el cambio interno de la experiencia del aprendiz; se tomó en cuenta los antecedentes de varios autores con la finalidad de hacer una constatación básicamente de los resultados a los cuales arribaron, para finalmente considerar como resultado que el desempeño docente no es una situación problemática solamente en el Perú, sino a nivel internacional. Y también las diversas teorías abordadas explicaron que el aprendizaje a raíz del desempeño docente, en casi todos los casos coincide en
que los profesores tendrán que poner a los estudiantes en actitud de búsqueda y de escucha.
Azaña (2017), con su trabajo de investigación: “Clima Organizacional y Desempeño Docente en el Plan de Fortalecimiento de Educación Física en las Instituciones educativas del Nivel Secundario del cercado de Huancayo” en la Universidad Nacional del Centro del Perú; Tiene como objetivo determinar la relación entre el clima organizacional y los resultados educativos del programa de intensificación física en la institución educativa liceo cerco huancayo, como método general utilizando el método científico y como método específico utilizando el método descriptivo, el diseño es relacionado descriptivo, la muestra se divide entre directivos y gerencia, en conjunto 14, 70 docentes contratados y 70 docentes designados, el muestreo fue intencional, la técnica fue encuesta, el instrumento fue cuestionario, se utilizó análisis de datos, se utilizó estadística inferencial y descriptiva. El investigador concluyó con que el Clima Organizacional se relaciona con el Desempeño Docente con un nivel moderado luego de aplicar el estadístico de prueba.
Cahuaya (2021), en el estudio sobre “Clima organizacional y desempeño laboral en docentes de instituciones estatales de inicial en el distrito de El Tambo”
aborda la calidad docente en instituciones públicas a partir de la consideración de estrategias innovadoras basadas en clima organizacional, en todo caso, trazó como objetivo determinar el grado de correlación entre el clima organizacional y desempeño laboral de docentes de instituciones estatales del distrito de El Tambo. La metodología de investigación fue de tipo básico – descriptivo y nivel correlacional, siendo el diseño no experimental el que deriva en un muestreo no probabilístico de 85 docentes, el instrumento clave aplicado fue un cuestionario con escala tipo Likert. Los resultados estadísticos muestran un valor Rho de Spearman = 0.578, lo cual permitió confirmar la hipótesis donde existe relación significativa entre clima organizacional y desempeño laboral docente.
1.2. Bases teóricas y conceptuales 1.2.1 Fundamento epistemología
Las relaciones sociales y su incidencia en el propio desarrollo de la empresa no fueron tomadas en cuenta hasta bien entrado el apogeo de la
Revolución Industrial, la Escuela Humanística de Administración, fue una de las pioneras en establecer la concepción del clima institucional, siendo la Teoría de las Relaciona Humanas la precursora para su estudio. El ser humano a partir del aspecto social, sentimental y psicológico empieza a ser una preocupación a causa de la necesidad de corregir la eficacia de una organización, en todo caso, se empieza a estimar un cambio en la tendencia del estudio causal de productividad de una entidad, siendo el factor humano revalorizado ampliamente (Valderrama, 2014).
Por otro lado, la Teoría del Comportamiento, incide en la psicología organizacional de la administración y su elemento esencial es el factor motivacional del trabajador, en todo caso, las convicciones, aptitudes y opiniones marcan un sistema de decisiones que beneficiarán en mejor o mayor grado al desarrollo de una institución (Azaña, 2017). Así mismo, la Teoría de los Sistemas de Ludwing Von Bertalanffy, alude como la integración del concepto hombre funcional permite una perspectiva de mayor provecho en el comportamiento orgánico de una institución (Pastrana, 2017). Mientras que, la Filosofía TEA (Total Environment into Administration), establece la necesidad de contar con una tendencia o pensamiento que vincule al ser humano con su entorno, aproximando en mayor grado su identificación y direccionado una armonía que permita el bienestar mutuo, en todo caso, el aprovechamiento máximo del potencial humano requiere de estas condiciones para su desarrollo (Ganga et al., 2015)
En perspectiva, una institución que ofrezca características adecuadas de clima institucional presenta mecanismos de incentivo y una preocupación por las expectativas, metas y necesidades del trabajador.
En cuanto a desempeño laboral, se considera imprescindible su estudio debido a su vínculo estrecho con la calidad educativo bajo un enfoque de factor humano, en todo caso, se incide en la insatisfacción como uno de los primeros precedentes derivados de la asimetría del sistema educativo. Por otro lado, la cultura juega un rol importante en el desempeño docente a partir de un pensamiento intrínseco de justicia social, en todo caso, la integración de un sistema educativo equitativo se verá influenciado por componentes de preparación, motivación y conciencia del docente, siendo que este es el actor
activo que demuestra a través su actividad profesional la calidad pedagógica (Escribano 2018).
El desempeño docente se refiere a los esfuerzos pedagógicos del docente para crear un clima favorable para el aprendizaje, el manejo de contenidos, la motivación constante de los estudiantes, el desarrollo de diversos métodos y estrategias de evaluación, así como el uso adecuado de los recursos didácticos y relacionados y aprender a cómo usarlos.
1.2.2 Clima Institucional Definiciones
Diferentes autores le han dado distintos nombres al clima institucional, como: ambiente laboral, clima laboral, o clima organizacional. Este término ha sido contextualizado desde el perfil organizacional donde se le conoce como clima laboral o clima organizacional y desde el perfil individual se le menciona como clima psicológico, en conclusión, son diferentes definiciones y posturas que se le da a este término tal cual lo refiere Brunet (2014); en ese sentido tenemos a diferentes autores como:
Martin (2000) refiere “Al clima institucional como un factor muy influyente de una gestión y de las actividades y procesos organizacionales, que concurren en los colaboradores de una entidad educativa y a la vez que identifica a cada escuela”, entonces el clima institucional es un elemento clave en la salud individual e institucional de una escuela a la vez que es un fuerte motivante para conseguir la eficacia y el desarrollo en la escuela. Vale decir que el clima institucional refleja todas las interacciones que se generan entre los colaboradores de manera individual como institucional (p 103)
Ministerio de Educación (MINEDU), precisa los conceptos como clima, cultura institucional y convivencia escolar por lo que hacen cita sobre la participación y clima institucional como factores para conseguir la organización Escolar Efectiva; Minedu (2006), concluyentemente podemos afirmar que el clima institucional es un elemento crítico y central de la calidad de una entidad educativa. Vale decir que tenerla en consideración y buscar su mejora se reflejara en la calidad educativa.
Tipos de climas organizacionales.
De acuerdo a Likert (1999), presenta 2 tipologías de climas organizacionales:
a. Clima organizacional autoritario
Autoritario explotador, se caracteriza por que el personal difícilmente participa o apoya en la toma de decisiones, lo que significa que todo está centralizado en el ápice estratégico por la desconfianza que estos tienen de sus colaboradores, también por la nula comunicación horizontal debido al temor institucionalizado.
Autoritario paternalista, en este tipo de climas institucionales existe confianza sin embargo la dirección les saca ventaja a las necesidades de carácter social de sus colaboradores para conseguir sus propósitos de la organización, el control y monitoreo lo ejercen mediante supervisores, aparentemente es un buen ambiente.
b. Clima organizacional de tipo participativo
Consultivo, Se caracteriza por que entre gestores y subordinados hay un ambiente agradable y de confianza, está permitido la participación de los trabajadores en la toma de decisiones para algunos casos.
Participación en grupo, se desarrolla en un ambiente de plena confianza y buena comunicación a todo nivel, prima el respeto, la camaradería, y funciona en base al trabajo en equipo como medio para alcanzar óptimamente objetivos institucionales. Así mismo Likert, manifiesta que el comportamiento o reacción de los colaboradores se relacionan con las condiciones organizacionales o percepción que estos perciben, por lo que determina 3 elementos influyentes organizacionales en la percepción individual del clima:
Elementos causales, como la estructura administrativa, estructura organizacional, toma de decisiones, actitudes y las competencias.
Elementos intermedios, como el rendimiento, comunicación, motivación.
Elementos finales, como la rentabilidad, competitividad, productividad, utilidades.
c. El clima institucional y sus diferentes enfoques teóricos
Según el Centro de Investigación y Servicios Educativos, (2007, Pag.6), tenemos a los siguientes enfoques teóricos:
Modelo de Stinger y Litwin
Ambos autores refieren que el clima institucional es “un concepto descriptor de la naturaleza del ambiente institucional y por ende también de su calidad que únicamente puede ser expresada por los colaboradores mediante un cuestionario adecuado”, por lo que consideran como características puntuales del modelo que presentan: a la estructura, la responsabilidad, la calidez, el apoyo mutuo, la identidad, el conflicto, el riesgo.
La taxonomía de Tagiuri
Este autor Tagiuri (2007), donde enfatiza que “una persona realiza sus tareas dentro de un contexto bueno o en su defecto malo por lo tanto los resultados dependerán en gran manera de la calidad de persona que es y del contexto en el que actúa” (p. 6), por lo que se define al clima institucional como aquella cualidad del interno organizacional, Centro de Investigación y Servicios Educativos.
Los investigadores Stinger y Litwin lo cual mencionan las siguientes 4 dimensiones sobre el clima institucional:
Infraestructura, referido a todas aquellas características físicas de la entidad (edificio, tamaño del aula y la escuela, condiciones físicas de trabajo, materiales, estructura organizacional).
Sistema social, representado por aquellas relaciones de convivencia social entre individuos sobre la base de establecer el liderazgo, comunicación, autonomía, decisiones compartidas.
Medio, representado por aquellas características de los colaboradores como la moral, motivaciones, experiencia en la docencia, comportamiento de los trabajadores, pagos, relaciones informales, todas generadas en el ambiente escolar.
El enfoque humanista y el enfoque estructuralista del Clima Institucional.
Según Martin (1999) la escuela humanista “el clima es el resultado de las percepciones del medio ambiente organizacional”, por otro lado la escuela de
pensamiento estructuralista considera que: “el clima es el resultado del contexto laboral objetivo vale decir de aspectos como el tamaño de la empresa, de la toma de decisiones, de las jerarquías, del comportamiento empresarial”, en ese sentido ambas escuelas enfatizan que las características de una organización influyen en el comportamiento de las personas; en conclusión, el clima institucional influye positiva o negativamente en la efectividad y los caracteres de los colaboradores en consideración a las políticas de incentivo y motivación de la entidad educativa (p. 25).
Dimensiones de la variable clima institucional La comunicación
La comunicación se considera como proceso por el cual 2 o más personas intercambian y transmiten información de interés común.
Brunet (2014) nos dice que es mediante la comunicación “Que las personas se relacionan mediante pensamientos, valores, hechos e ideas”, entonces en una entidad educativa es vital de que la comunicación sea franca, fluida, eficaz y que funcione adecuadamente en todas las actividades y situaciones diarias que se desarrollan en su interior a fin de que sus integrantes, consigan alcanzar los objetivos educativos propuestos; por consiguiente, el éxito, el buen funcionamiento, el desempeño docente y el buen clima institucional dependerán en gran manera de la adecuada comunicación (p.59).
La confianza
La confianza es una cualidad por el cual las personas se generan un contexto de seguridad sobre el cual interactúan y por cuanto se considera una emoción positiva, demanda esfuerzo y méritos alcanzarla, también permite maximizar los valores y comportamientos de los individuos en favor de la cohesión institucional, esta cualidad hace que los docentes se comprometan e involucren en dar solución a los problemas institucionales.
La participación
Para Robbins (2004) lo cual sostiene que “La participación laboral se entiende como el nivel de identificación, participación por el que un colaborador se compromete activamente con sus actividades laborales” (p. 287), por lo que
se entiende que la participación adecuada de un colaborador contribuye a la calidad y el éxito institucional en un centro educativo.
La motivación
Esta dimensión es una de las más importantes del clima institucional educativo, dado que está considerada como la fuerza que impulsa positivamente a que un trabajador se identifique y genere un sentimiento especial hacia su organización y su trabajo aumentando en la mayoría de veces su desempeño laboral,; del mismo modo la motivación debe darse de manera individual y en equipo, en vista de que la satisfacción en el trabajo tiene estrecha relación con satisfacción de necesidades de realización, reconocimiento, logro y auto- realización en el trabajo, asociándose el reconocimiento y la motivación.
1.2.3 Desempeño docente Definiciones
Es innegable que el desempeño docente está ligado de manera muy estrecha con la calidad educativa, de acuerdo a la Ley General de Educación del 2003, en su Art. 56° reconoce la labor del docente al señalar que un “docente es el agente fundamental de todo proceso educativo por lo que su fin es ayudar a la adecuada formación integral de sus alumnos, por lo que el docente debe presentar idoneidad en sus labores, además de solvencia moral, física y mental”.
En esa misma razón es que el MINEDU - Ministerio de educación (2012) se refiere a la “docencia como un quehacer nada fácil sino complejo, por cuanto requiere reflexividad, autonomía y relación crítica en relación al saber para actuar, y la capacidad para tomar decisiones según el contexto que toca trabajar”; por otro lado, tenemos a diferentes autores que han definido al desempeño docente, como es el caso de:
Fernández (2008) lo cual refiere que el “desempeño docente está relacionada con la misma valoración que un docente le da a la calidad de su accionar en el marco del desarrollo de sus funciones profesionales” (p. 115), entonces vale decir que el desempeño docente no solo debe abarcar el aula, sino también las tareas que se desarrollan en las entidades educativas como: las relaciones interpersonales, la emocionalidad y responsabilidad en el aula y en la institución educativa.
Marco del buen desempeño docente (MBDD)
El MINEDU publicó y presentó su Marco de Buen Desempeño Docente (MBDD) a través del cual refiere que recurrentemente, han exigido al Estado que precisen las políticas, estrategias y los mecanismos destinados a salvaguardar y garantizar el derecho a una educación de calidad para todos los peruanos. Es en estas circunstancias en donde se ha incluido temas como la calidad educativa, la pertinencia, la formación y eficacia de la labor del docente, y las condiciones sobre el que desarrollan su labor.
El MBDD es un documento medular en el diseño e implementación de todas las acciones y políticas útiles en la formación, evaluación y desarrollo de los docentes peruanos en actividad por cuanto se dice que los “Maestros que están bien formados y preparados entonces ejercerán la docencia adecuadamente y con calidad”.
Es en este contexto que el MINEDU entiende por desempeño docente al adecuado cumplimiento del desenvolver de las funciones profesionales de un docente, en beneficio de sus alumnos y de los resultados de su actuación.
Propósitos específicos del Marco de buen desempeño docente
a. Determinar un único lenguaje para todos quienes ejercen la labor docente y para aquellos ciudadanos que se refieran a los procesos de la enseñanza.
b. Fomentar la reflexión docente respecto a sus actividades y prácticas docentes, haciendo suyo sus desempeños de su profesión y edifiquen en comunidades de práctica, la visión de la enseñanza compartida.
c. Promover, revaloración social y profesional del docente a fin de potenciar su imagen respecto a su condición de docente que aprende, se desarrolla y se perfecciona en la enseñanza.
d. Orientar coherentemente al diseño e implementación de políticas formativas, de evaluación, de reconocimiento profesional y mejora de las condiciones de la labor docente.
Evaluación del desempeño docente
(Valdés; 2009) refiere que esta evaluación es entendida como “Un cumulo de principios, métodos, instrumentos y procedimientos ejecutados por los directivos, los alumnos, los padres y los mismos docentes colaborando para recopilar y sistematizar la data para su análisis, valoración y emisión de los juicios” respecto a la calidad del desempeño profesional docente, para posteriormente decidir por un adecuado plan de capacitación y la situación laboral del docente (p, 13).
Werther y Davis (1996) refieren que la evaluación del desempeño docente presenta las ventajas siguientes:
- Permite mejorar y maximizar al mismo desempeño.
- Permite mejorar el rendimiento de cada docente en una entidad educativa.
- Permiten definir claramente quienes deben gozar de incrementos en sus sueldos por mérito al buen desempeño docente.
- Realizar ubicaciones, promociones, transferencias y separaciones.
- Permite establecer las necesidades de capacitación y desarrollo.
- Permite aprovechar de manera objetiva y acertada el potencial docente.
- Permite retroalimentarnos para manejar información del contexto e identificar errores para posteriormente corregirlos.
Modelos de evaluación de desempeño docente
La importancia de las evaluaciones al desempeño docente se hace cada vez más evidente por lo que actualmente se orienta a evaluar los conocimientos y las actividades que estos desarrollan en cumplimiento de la función docente;
de acuerdo a Valdés (2004), recomienda 4 modelos para realizar una adecuada evaluación del desempeño docente siendo estos:
A. Modelo orientado en el perfil docente: mediante el cual todos los involucrados proponen un perfil exigente de un buen docente; el riesgo podría ser que el modelo según el perfil podría ser inexistente.
B. Modelo orientado en los resultados generados: se efectúa la evaluación teniendo en consideración los resultados logrados en los alumnos debido a la
labor docente, por lo que se establece la calidad educativa y los factores de aprendizaje tomados en cuenta.
C. Modelo orientado en el comportamiento del docente en el aula: por el que se les evalúa en consideración a cómo es que crean el mejor ambiente para el aprendizaje en el aula.
D. Modelo orientado en la práctica reflexiva: son evaluados en consideración a su capacidad solucionadora de problemas.
Funciones y competencias del desempeño docente
El MINEDU ha desarrollado todo un proceso desde el año 2012 con la finalidad de fomentar, apoyar y reflexionar sobre el buen desempeño docente y la necesidad de que tengan “competencias que permitan el mejoramiento de sus prácticas docentes de tal forma que garanticen una educación de calidad en bien de los estudiantes. Por esta razón justificada es que han creado el Marco de Buen Desempeño Docente (MBDD), en el que esta detallado todas las funciones y las competencias necesarias para el ejercicio de la labor docente y su garantía de brindar una educación de calidad”.
Este importante “documento se convierte en una guía para el diseño e implementación de las políticas, acciones formativas, evaluación y desarrollo docente en todo el ámbito peruano cuyo fin es lograr que los docentes estén bien preparados” profesionalmente.
El desempeño Docente está estructurado en 4 dominios que a la vez se subdividen en 9 competencias puntuales y estas en desempeños con los que todos los docentes son evaluados. Los dominios, las competencias y los desempeños.
La perspectiva del desempeño docente
Actualmente se “los docentes deben ser profesionales que posibiliten el aprendizaje. (MBDD, 2012) Nuestra visión propuesta proporciona dirección para los cambios en la profesión docente. Los cambios dramáticos que tuvieron lugar en la sociedad moderna en la segunda mitad del siglo XX pusieron de manifiesto dos tipos de especialización: una que tendía a predeterminar medios y fines según una lógica de causalidad y estandarizaba metas y procedimientos
relacionados con la eficiencia; segundo, reconocer la diversidad y aceptar la necesidad de responder a ella a través de una lógica menos predefinida, más interactiva, basada en consideraciones culturales, éticas y políticas, que difieren en todos los casos y requieren como condición una constante adaptación, eficiencia y calidad. La segunda opción muestra y reconoce que la docencia es una tarea compleja. Como expresión de esta complejidad, la docencia tiene varias dimensiones que comparte con otras profesiones: su ejercicio exige una acción reflexiva, una relación independiente y crítica con los conocimientos necesarios para la acción, y la capacidad de decisión para tomar decisiones en consecuencia al contexto. Además, es una profesión que debe ejercerse a través de la dinámica de las relaciones entre los estudiantes y sus pares, un conjunto de interacciones complejas que rigen el aprendizaje y el funcionamiento de las organizaciones escolares. También requiere una acción colectiva con pares para la planificación, evaluación y reflexión pedagógica. Es una función moralmente comprometida. Estas son características que la docencia comparte con otras”
profesiones.
La institución educativa desde el punto de vista del MINEDU y el MBDD Las escuelas deben “asumir la responsabilidad social del buen aprendizaje, implementar una gestión democrática y gestionar la calidad de la educación. Esto requiere que movilice los aprendizajes deseados fomentando el pensamiento crítico y creativo de los estudiantes y la apreciación activa de la diversidad en todas sus formas de expresión. Además, las escuelas deben promover una convivencia inclusiva y acogedora que redefina la relación entre las escuelas y las comunidades locales sobre la base del respeto a la cultura, los roles de los padres y otros actores locales. Desde esta perspectiva, la escuela se convierte en un escenario estratégico donde se gestiona el cambio para brindar aprendizajes básicos. Este proceso se desarrolla utilizando los siguientes” componentes:
La gestión de la institución educativa está a cargo del director y el consejo escolar ejercen el liderazgo pedagógico y la responsabilidad por la calidad del proceso de enseñanza y aprendizaje de los estudiantes. Existe una organización escolar que involucra a varios actores educativos (administradores, docentes, estudiantes, padres y líderes comunitarios) que opera democráticamente y se enfoca en el aprendizaje. Promover un ambiente de convivencia, inclusión, acogida y cooperación.
Principales tránsitos que se demandan de la docencia
El MBDD (2014); “según el marco del buen desempeño docente del Ministerio de Educación del Perú son cinco enfoques o tránsitos que se demandan a los docentes” y son:
Enfoque sobre el aprendizaje; considerado como el puente de la asimilación acrítica de conocimientos al inicio de las participaciones del alumno para producir conocimiento.
Enfoque sobre el sujeto que aprende; “refiere al puente o tránsito por el que una percepción subvaluada y prejuiciada del que desempeña el rol aprendiz, hacia un reconocimiento y valoración tanto en su potencial y su diversidad como de su autonomía”.
Enfoque sobre las oportunidades de aprendizaje; “puente o transito del espacio reducido y sobre pautado del aula como espacio privilegiado de aprendizaje al espacio mayor del entorno, la cultura y los diversos procesos locales como oportunidades validas de desarrollo de capacidades”.
Enfoque sobre pedagogía, “tránsito de una enseñanza reducida a la transmisión oral a una enfocada en el desarrollo de capacidades en un contexto de interacción y comunicación continua”.
Regulaciones institucionales, “tránsito de creencias, hábitos y reglas que contriñen la acción de los docentes e instituciones educativas hacia las reglas y acuerdos que impulsan y facilitan las nuevas dinámicas de enseñanza y aprendizaje”.
La gestión escolar, “en la que participan directores, docentes, padres de familia, comunidad y estudiantes todo centrándose en el liderazgo pedagógico de los directores para el buen aprendizaje y la calidad de enseñanza”.
La convivencia, “por el que se fomenta la necesidad de que los alumnos aprendan a convivir con sus semejantes en un contexto agradable, sano, acogedor e inclusivo sobre la base de la colaboración, cooperación, el respeto y la aceptación mutua practicando las buenas relaciones humanas”.
La relación de la trilogía escuela, “familia y comunidad, entre estas tres variables se debe de centrar los procesos pedagógicos y de aprendizaje, considerando que cada uno de ellos son fuentes de aprendizaje y experiencia social, cultural y productiva”.
Los procesos pedagógicos, de responsabilidad de los docentes deben de fomentar el aprendizaje reflexivo, crítico, creativo, y colaborativo de los estudiantes para lo que deberían dar uso a las estrategias investigativas y a las fuentes de información.
Relación entre desempeño docente y clima institucional
La importancia del clima institucional es indiscutible debido a que en toda organización se encuentra presente, no excluyéndose a las instituciones educativas, en las que la calidad educativa de los procesos de enseñanza- aprendizaje está influenciada también por el clima institucional.
Escribano (2018), llama a una reflexión sobre la calidad educativa en América Latina, siendo que el desempeño docente desde sus primeras concepciones se ha establecido como un parámetro determinante asociado a la realización de logros primarios en las aulas. En todo caso, el elemento humano y relacional en la educación es vital, pues responde a las necesidades de la época y la sociedad en cuestión.
Mientras que el clima organizacional ha tomado mayor interés académico a partir de la necesidad de incluir la percepción humana al entorno laboral, siendo que la complejidad de su análisis ha requerido la generación de indicadores de mayor versatilidad con respecto a la condición sociocultural del centro de trabajo (García, 2017).
En perspectiva, el desarrollo teórico de la relación entre ambos conceptos se ha amplificado en la última década, permitiendo de esta manera establecer nuevas estrategias innovadoras en el campo de la calidad educativa, los factores a tomar en cuento con respecto a desempeño laboral docente siguen un patrón recurrente en cuanto a las políticas públicas adoptadas, a la estimulación y promoción del perfeccionamiento pedagógico y la innovación y creatividad del docente con respecto a su entorno de trabajo. Es por esta razón, que el clima organizacional relacionado al desempeño docente tiene una alta estimación teórica por representar un escenario específico donde el conocimiento potencia la productividad.
Dimensiones del desempeño docente.
Figura 1
Los cuatro dominios del marco de buen desempeño docente
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad
Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente
Dominio 1
Competencias 2
Desempeños 10
Dominio 2
Competencias 3
Desempeños 19
Dominio 3
Competencias 2
Desempeños 6
Dominio 4
Competencias 2
Desempeños 5
