UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TESIS:
“INFLUENCIA DE LA DISTRIBUCIÓN, INVENTARIO Y PRECIO EN LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE QUE COMPRA CEMENTO
ANDINO EN DISTRIBUIDORA CUELLAR SAC”
PRESENTADO POR LOS BACHILLERES:
FERNÁNDEZ QUISPE FERNANDO FRANCO MARTÍNEZ LUIS ALEJANDRO
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACION
Huancayo – Perú
2012
DEDICATORIA
A Dios, mis padres y profesores por haber fomentado en mí el deseo de superación y el anhelo de triunfo en la vida.
Carol Cotera Rimari
A mis padres por su apoyo incondicional en todo momento y a todos mis compañeros por su tiempo y colaboración para la elaboración de este proyecto.
Zoila Champa Schwartz
AGRADECIMIENTO
Al Lic. Adm. Florencio Quiñones Peinado, Asesor de la presente investigación por sus sabias orientaciones en la ejecución del trabajo.
A nuestros maestros por las enseñanzas brindadas durante nuestra formación profesional.
A la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Via City Schwartz EIRL por su colaboración en el desarrollo del presente estudio.
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo conocer la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral en la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL.
Para cumplir con este objetivo se ha analizado las características biográficas, su personalidad, valores y actitudes de los empleados que influyen la conducta en el trabajo, así como el grado de relaciones de grupo, comunicación, cohesión existente entre los empleados, asimismo se ha analizado el ambiente de la organización que influyen en el rendimiento y satisfacción de sus necesidades de los trabajadores.
El trabajo de investigación concluye, con una propuesta de mejora del clima organizacional y la satisfacción laboral en la gestión de la organización cumpliendo determinados objetivos estratégicos indicadores, iniciativas y responsables de su ejecución.
Las Autoras.
INDICE Página
DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN
INDICE
INTRODUCCION
i ii iii iv 1
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO METODOLOGICO 1.1. TEMA DE INVESTIGACION
1.2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA 1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.3.1. Problema general 1.3.2. Problemas específicos 1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo general 1.4.2.Objetivos específicos
1.5 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO 1.6. HIPOTESIS
1.6.1. Hipótesis general 1.6.2. Hipótesis específicas
2 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7
1.7. DETERMINACIÓN Y OPERACIONALIZACIÒN DE VARIABLES E INDICADORES
1.8. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 1.8.1. Descripción del tipo de investigación 1.8.2. Nivel de investigación
1.8.3. Métodos de investigación
1.8.4. Descripción del diseño de investigación 1.8.5. Población y muestra
1.8.6. Técnicas e instrumentos para la recolección de datos 1.8.7. Procedimientos para el acopio de la información 1.8.8. Procesamiento y análisis de datos
8 10 10 10 10 10 11 11 12 12
CAPITULO II MARCO TEORICO
2.1. MARCO REFERENCIAL – ANTECEDENTES 2.2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS
2.2.1. Teorías de la administración relacionados con el clima organizacional 2.2.2. Administración de personal en el trabajo
2.2.3. Comportamiento organizacional
2.2.4. Disciplinas que contribuyen al clima organizacional disciplinas – aportes
2.2.5. Teoría de la jerarquía de las necesidades 2.2.6. Teoría de motivación e higiene
2.2.7. Teoría de la expectativa 2.2.8. Teoría x y teoría y 2.2.9. La teoría de Mc Clelland
2.2.10. Teoría de la evaluación cognoscitiva 2.2.11. La Teoría de las características del trabajo
13 16 16 16 17
17 18 19 20 21 21 22 22 2.2.12. Clima organizacional
2.2.13. Satisfacción laboral
2.2.14. Grado de satisfacción e insatisfacción 2.2.15. ¿Cómo se mide la satisfacción laboral?
2.2.16. Encuesta de actitudes 2.2.17. Estudio de deseos
2.2.18. Índice de desempeño personal 2.2.19. Rotación de personal
2.2.20. Quejas y reclamos
22 23 24 25 26 28 28 29 29
2.2.21. Oportunidad de rendimiento 2.3. MARCO CONCEPTUAL
29 30
CAPITULO III
ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS 3.1. ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA
3.1.1. Visión 3.1.2. Misión 3.1.3. Valores
3.1. CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES Y SERVICIOS MÚLTIPLES VIA CITY SCHWARTZ EIRL
3.2.1. Reseña histórica 3.2.2. Servicios que brinda 3.2.3. Estructura organizacional
3.3. IMPORTANCIA DE LOS VALORES INDIVIDUALES 3.4. CLIMA ORGANIZACIONAL
3.5. SATISFACCIÓN LABORAL
3.6. ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS RESPECTO AL TRABAJO 3.7. EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
3.8. CONTRASTACION DE HIPOTESIS 3.8.1. Hipótesis general
3.8.2. Hipótesis específicas
38 38 38 38
39 39 40 40 41 42 68 78 85 91 91 92
CAPITULO IV
PROPUESTAS DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL
4.1. OBJETIVOS ESTRATEGICOS DESDE LA PERSPECTIVA DE LA SATIFACCION LABORAL
4.2. OBJETIVOS ESTRATEGICOS DESDE LA PERSPECTIVA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE LOS EMPLEADOS A TRAVÉS DE LA MOTIVACION
4.3. OBJETIVOS ESTRATEGICOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
4.4. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL
4.5. OBJETIVOS ESTRATEGICOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL LIDERAZGO
4.6. CUADRO DE INDICADORES Y DE ACTIVIDADES DE LA PROPUESTA ESTRATÈGICA PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES Y SERVICIOS MULTIPLES VIA CITY SCHWARTZ EIRL
96
97
98
98
98
100 CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
102 103 105
LISTA DE TABLAS
Nª DE TABLA Página Nª1 Variables e indicadores
Nº 2 Cuadro de Resumen del Clima organizacional Nº 3 Cuadro de Resumen del Clima organizacional
Nº 4 Cuadro de resumen respecto a la satisfacción en el trabajo Nº 5 Resumen de la encuesta aplicada sobre satisfacción laboral
Nº 6 Cuadro resumen respecto a su trabajo, trabajo en equipo, supervisión y organización
Nª 7 Resumen de la encuesta aplicada sobre actitud de los trabajadores Nº 8 Apreciación cuantitativa y cualitativa de la evaluación del desempeño Nº 9 Cuadro de Resumen de la evaluación del desempeño laboral
Nº 10 Cuadro de indicadores y de actividades de la propuesta estratégica para la mejora del clima organizacional dela Empresa De Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL
8 64 67 76 77
83 84 85 91
100
LISTA DE GRAFICOS
Nª DE GRAFICO Página Nª 1 Estructura organizacional
N° 2 Los miembros de la empresa tienen en cuenta mis opiniones N° 3 Soy aceptado por mi grupo de trabajo.
N° 4 Los miembros del grupo son distantes conmigo.
N° 5 Mi grupo de trabajo me hace sentir incómodo.
N° 6 El grupo de trabajo valora mis aportes.
N° 7 Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo.
N° 8 El jefe es mal educado.
N° 9 Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo.
N° 10 Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias.
N° 11 El jefe desconfía del grupo de trabajo
N° 12 Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa.
N° 13 Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades.
N° 14 Estoy de acuerdo con mi asignación salarial.
N° 15 Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la empresa.
N° 16 Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes.
N° 17 Realmente me interesa el futuro de la empresa.
N° 18 Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo.
N° 19 Me avergüenzo de decir que soy parte de la empresa.
N° 20 Sin remuneración no trabajo horas extras.
N° 21 Sería más feliz en otra empresa.
N° 22 Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo.
40 43 44 44 45 45 46 46 47 47 48 48
49 49 50 50 51 51 52 52 53 53
N° 23 El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado.
N° 24 El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo.
N° 25 Es difícil tener acceso a la información para realizar mi trabajo.
N° 26 La seguridad del área de trabajo es deficiente.
N° 27 La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño.
N°28 La empresa brinda estabilidad laboral.
N° 29 La empresa contrata personal temporal.
N° 30 La permanencia en el cargo depende de preferencias personales.
N° 31 De mi buen desempeño depende la permanencia en el puesto de trabajo.
N° 32 Entiendo de manera clara las metas de la empresa.
N° 33 Conozco bien como la empresa está logrando sus metas.
N° 34 Algunas tareas a diario asignadas tienen poca relación con las metas.
N° 35 Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa.
N° 36 Las metas de la empresa son poco entendibles.
N° 37 El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno.
N° 38 Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales.
N° 39 Cuando necesito información de otras dependencias la puedo conseguir fácilmente.
N° 40 Cuando las cosas salen mal las dependencias son rápidas en culpar a otras.
N° 41 Las dependencias resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras.
Nª 42 Su trabajo es un desafío para sus capacidades y habilidades personales Nª 43 Ud. Esta satisfecho con su sueldo
Nª 44 Su trabajo satisface sus necesidades Nª 45 Ud. esta conforme con su puesto
Nª 46 En la empresa donde labora tiene la oportunidad de progresar
54 54 55 55 56 56 57 57 58 58 59 59 60 60 61 61
62 62 63 68 69 69 70 70
Nª 47 En la empresa donde labora le ofrece estabilidad laboral
Nª 48 Existe la posibilidad que tenga éxito en la empresa donde labora Nª 49 La empresa donde usted labora se conserva a los empleados Nª 50 Existe presiones para renunciar al puesto que ocupa
Nª 51 Su jefe es amigable y muestra comprensión Nª 52 En su centro de labor existe compañerismo
Nª 53 Se cumple con las normas establecidas en la empresa donde labora
Nª 54 Su jefe lo escucha para tomar decisiones importantes en la empresa donde labora
Nª 55 Las condiciones de trabajo en su centro laboral son adecuadas Nª 56 Su jefe reconoce su rendimiento laboral
Nª 57 Puede utilizar propio juicio para dar soluciones a problemas que se presenten en la empresa
Nª 58 Trabaja bien
Nª 59 Oportunidad de Progresar Nª 60 Salario adecuado
Nª 61 Trabajo Satisfactorio Nª 62 La comunicación buena
Nª 63 La carga de trabajo es demasiado grande Nª 64 La presión en el trabajo
Nª 65 La supervisión autoritaria Nª 66 Confianza entre los trabajadores Nª 67 Libertad de expresión
N° 68 Responsabilidad
N° 69 Iniciativa e identificación
71 71 72 72 73 73 74
74 75 75
76 78 79 79 80 80 81 81 82 82 83 85 86
N° 70 Conocimiento del cargo N° 71 Calidad de trabajo N° 72 Productividad N° 73 Actitud N° 74 Asistencia
N° 75 Espíritu de superación N° 76 Relaciones interpersonales N° 77 Trabajo en equipo
86 87 87 88 88 89 89 90
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación trata sobre “La Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Via City Schwartz EIRL., tiene el propósito de conocer, analizar y evaluar cómo influyen en la conducta de los empleados, el ambiente organizacional, las relaciones de grupo, la comunicación, las condiciones de trabajo, las características biográficas y personalidad de los trabajadores.
La formulación del trabajo comprende cuatro capítulos:
El primer capítulo está referido al planteamiento metodológico del problema, fijación de objetivos, hipótesis y metodología de la investigación.
El segundo capítulo describe el marco teórico relacionado con el clima organizacional y la satisfacción del trabajo.
El tercer capítulo trata del análisis y los resultados de la investigación efectuada mediante encuestas a los empleados de la empresa de transportes.
El cuarto capítulo propone las estrategias de mejora del clima organizacional, satisfacción laboral, desarrollo de competencias de los trabajadores y liderazgo.
Las autoras.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO METODOLOGICO
1.1. TEMA DE INVESTIGACION
El tema de investigación está relacionado con la administración de los recursos humanos, la gestión y el clima laboral existente en la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL.
Es por ello que en nuestra condición de egresadas de la Facultad de Administración de Empresas de la Universidad Nacional del Centro del Perú y teniendo acceso a toda la información de la empresa en mención, nos permitimos realizar el presente trabajo de investigación en el campo del comportamiento organizacional, específicamente referido al campo del clima organizacional y la satisfacción de los trabajadores, teniendo en cuenta que en la actualidad el recurso humano es considerado como un capital que es aportado por el conjunto de los empleados o colaboradores de esta organización en consecuencia es necesario conocer las condiciones ambientales de trabajo que existen y proponer una solución que ayude a mejorar la gestión de la organización.
1.2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez más agitado por factores como la globalización de la economía, la tecnología, las comunicaciones y la competitividad comercial mundial, nacional y regional, dejando de lado al capital humano de la empresa, siendo este un problema de vital importancia en la administración, consecuentemente para liberar el potencial humano mediante el proceso motivacional depende mucho de la existencia de las condiciones de un clima apropiado en la organización. Toda organización tiene un ambiente propio que la distingue de otras organizaciones y que influyen en la conducta de sus integrantes. Es el caso de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL - Huancayo, que ofrece sus servicios desde el año 2007. Para alcanzar el liderazgo en el sector transporte Huancayo – Oroya (y viceversa) se está desarrollando una nueva filosofía basada en tres principios: seguridad, rapidez y confort, es así que la empresa renueva su compromiso con sus clientes. Sin embargo, el cambio más importante de esta nueva filosofía de trabajo debe darse en el comportamiento y la actitud de los colaboradores cuya misión es servir al cliente. Por lo tanto, la empresa debe esforzarse para crear un clima organizacional que permita se alcancen los objetivos de la organización y al mismo tiempo, satisfaga las necesidades psicológicas y sociales de su personal, es por ello que debe tomar en consideración la dimensión humana del ambiente total de trabajo, el clima organizacional y la satisfacción laboral, el trabajo humano demanda igual o mayor atención que los recursos físicos y económicos, si la organización ha de funcionar con efectividad debe conocerse los factores que influyen en la productividad, eficiencia de las actividades, satisfacción en el trabajo, salud, seguridad, deseos individuales, bienestar emocional de los empleados. También influyen en el clima laboral, el entorno laboral del Perú, que desde el año 2002 a la fecha se viene
discutiendo en la revisión de la legislación laboral, la demanda de las organizaciones laborales y gremios sindicales que demandan mejores condiciones de trabajo y salarios dignos (Aumento de Remuneración Mínima Vital en el Perú), lo cual repercute en el desempeño de los empleados. Indudablemente los problemas para una eficiente gestión de personal son innumerables, una de ellas es el clima organizacional que influye en la conducta del trabajador, en el desempeño elevado y que al mismo tiempo satisfaga las necesidades psicológicas y sociales de su recurso humano, debido a que en la empresa existen problemas de orden laboral como es el alto grado de desgaste físico y mental del personal, lo que hace que se brinde un deficiente servicio al cliente, como se aprecia casi frecuentemente en los medios de comunicación, jornada laboral inestable, bajos salarios, labor bajo presión de los clientes. Todos estos factores influyen en la conducta de los empleados y en el comportamiento de la organización.
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.3.1. Problema general
¿Cómo influye el clima organizacional en el desempeño laboral de los empleados de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL - Huancayo?
1.3.2. Problemas específicos
a) ¿Cómo la satisfacción laboral influye en el desempeño laboral de los empleados de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL - Huancayo?
b) ¿Cómo la motivación influye en el rendimiento laboral de los empleados de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL - Huancayo?
c) ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral de los empleados de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL - Huancayo?
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo general
Determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los empleados de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL – Huancayo.
1.4.2.Objetivos específicos
a) Conocer la influencia de la satisfacción laboral en el desempeño laboral de los empleados de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL – Huancayo.
b) Conocer la influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los empleados de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL – Huancayo.
c) Conocer el nivel de desempeño laboral de los empleados de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL – Huancayo.
1.5. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO
El tema de la satisfacción laboral y el clima organizacional en el contexto regional, específicamente en la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL – Huancayo, no ha sido investigado a profundidad, en tal sentido es para los profesionales en administración un desafío incursionar en el campo del comportamiento humano.
Por ejemplo tenemos a Microsoft Corporation que está en camino de convertirse en la historia del éxito comercial basado en la calidad de la gente que conserva. Así mismo sabemos que Walt Disney, es una de las empresas líderes en el mundo que está dedicada a la recreación, basando su éxito en el trato personalizado con sus
“colaboradores”, en esta organización se establece una relación de tipo familiar donde se gana mucha confianza, afectividad y trabajo en equipo. A demás la quinta disciplina de Peter Senge señala que las organizaciones de hoy tienen que ser organizaciones inteligentes que funcionen con un enfoque sistémico. Reingeniería de recursos humanos, Managering, Paradigmas, etc. Son temas de actualidad que se encuentran en la literatura actual de las ciencias administrativas relacionadas con la administración del potencial humano.
1.6. HIPOTESIS
1.6.1. Hipótesis general
Un clima organizacional adecuado influye de manera positiva en la mejora del desempeño laboral de los empleados de La Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL – Huancayo.
1.6.2. Hipótesis específicas
a) La satisfacción laboral influye directamente en el desempeño laboral de los empleados de La Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL – Huancayo.
b) La motivación influye positivamente en el rendimiento laboral de los empleados de La Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL – Huancayo.
c) El nivel de desempeño laboral de los empleados de la Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL – Huancayo es bueno.
1.7. DETERMINACIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES E INDICADORES Tabla Nª1 Variables e indicadores
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES TÉCNICA/
INSTRUMENTOS
ITEMS FUENTE
Y = Desempeño laboral.- Es el nivel de ejecución
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. (Bohórquez , 2004)
Y1= Responsabilidad
Y2= Compromiso e iniciativa Y3= Conocimiento del cargo Y4=Calidad de trabajo Y5=Productividad Y6= Actitud Y7 =Asistencia
Y8 = Espíritu de superación Y9 = Relaciones interpersonales
Y10 = Colaboración
Y1.1. Prevención de accidentes en el trabajo.
Y2.1. Solución de situaciones imprevistas (clima- tológicos y conflictos sociales).
Y3.1. Conocimiento de sistemas y accesorios del
automóvil.
Y4.1.Servicio que brinda la empresa.
Y5.1. Volumen de trabajo.
Y6.1. Disposición y presentación del trabajador.
Y7.1. Grado de asistencia y puntualidad.
Y8.1.Asistencia a las capacitaciones.
Y9.1.Nivel de empatía entre trabajadores y con los clientes.
Y10.1 Realizaciones de objetivos comunes.
.
Evaluación de Desempeño
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Personal Docente
X = Clima Organizacional.- constituye el medio interno de una organización, la
atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.
(Chiavenato, 1992)
X1= Relaciones Interpersonales
X2= Estilo de dirección
X3= Sentido de pertenencia
X4= Retribución
X5= Disponibilidad de recursos
X6= Estabilidad
X7 =Valores Colectivos
X1.1. Nivel de afecto entre los miembros X1.2. Nivel de cooperación
X1.3. Nivel de conflictos internos
X2.1.Nivel de participación de los miembros.
X2.2. Centralización directiva en la toma de decisiones.
X3.1. Grado de pertenencia.
X3.2. Involucramiento laboral
X4.1.Sistema de remuneración.
X4.2. Nivel salarial acorde al mercado.
X5.1 Instalaciones.
X5.2.Acceso a la información.
X6.1.Rotación de personal
X6.2.Satisfaccion con las condiciones de trabajo.
X7.1Colaboración X7.2 Solidaridad
Encuesta/
Cuestionario
1,2,3,4,5,
6,7,8,9,10, 31,32,33, 33,34,35
11,12,13,1 4,15
16,17,18,1 9,20
21,22,23,2 4,25
26,27,28,2 9,30
36,37,38,3 9,40
Personal Docente
Fuente: Desarrollo de tesis Elaboración: Propia
1.8. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 1.8.1. Descripción del tipo de investigación
El tipo de investigación en el presente trabajo es de naturaleza aplicada, que en opinión de (Hernández Sampieri Roberto, 1999) consiste en “…..busca especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades, o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis donde se miden o evalúan diversos aspectos dimensiones o componentes del fenómeno a investigar….”.
1.8.2. Nivel de investigación
Por el propósito y las características básicas de la presente investigación se ubica en el nivel explicativo – propositivo.
1.8.3. Métodos de investigación
En la presente investigación se utilizará el método de investigación científica básica, porque permite analizar en función de la productividad, rendimiento, satisfacción y motivación laboral.
El objetivo del método científico consiste en describir por variables el fenómeno y constituye el primer nivel del conocimiento científico. Además se complementará con otros métodos para determinar su situación.
1.8.4. Descripción del diseño de investigación
El diseño que se utilizó en el presente trabajo de investigación es transeccional descriptivo, cuya estructura es la siguiente:
M---01
Que en opinión de (Hernández Sampieri 1999, pag 273) que “Los diseños transeccionales descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiestan una o más variables o ubicar, categorizar y proporcionar una visión de evento etc.
1.8.5. Población y muestra
La población del presente trabajo de investigación está constituida por la totalidad de trabajadores de la Empresa en número de 16, para aplicar la encuesta de manera censal de La Empresa de Transportes y Servicios Múltiples Vía City Schwartz EIRL – Huancayo.
1.8.6. Técnicas e instrumentos para la recolección de datos
a) Los instrumentos: Para la recolección de datos se utilizaron como instrumentos: cuestionario, guía de entrevista, guía de observación, fichas de evaluación del desempeño, para medir escala de actitudes, satisfacción y motivación y el nivel de desempeño laboral.
b) Técnicas: la encuesta, la observación, la evaluación del desempeño. Además para la recolección de información y poder comprobar la hipótesis se utilizó
Fuentes primarias: Encuestas a los trabajadores; entrevista al gerente general.
Fuentes secundarias: Las técnicas a utilizar serán la observación directa de la documentación y comportamiento de los trabajadores, guía de entrevista formal y encuesta.
1.8.7. Procedimientos para el acopio de la información
a) Aplicación de la encuesta, manejo de entrevistas y para conocer el método del gerente que usa para dirigir la organización, las relaciones de grupo, relaciones interpersonales, comunicación, cultura organizacional y ambiente de trabajo.
b) Manejo de cuestionarios para conocer las características biográficas, personales, valores y actitudes de los trabajadores.
c) Manejo de cuestionarios de satisfacción y motivación.
1.8.8. Procesamiento y análisis de datos
Se utilizará la información estadística y gráfica, tabulación previa de la información de salida, análisis manual y electrónico.
Se presentará cuadros de los perfiles y características de los empleados por edad, sexo, tiempo de trabajo, estado civil, condición laboral.
Presentación de modelos de motivación, satisfacción y actitudes de los trabajadores.
CAPITULO II MARCO TEORICO
2.1. MARCO REFERENCIAL – ANTECEDENTES
1. Una investigación encontrada sobre el Clima Organizacional pertenece a la tesis titulada Los Estados emocionales y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Universidad Nacional del Centro del Perú, sustentada en Diciembre del 2010 en la Facultad de Administración de Empresas – Universidad Nacional del Centro del Perú por la Bachiller en Administración Elder Leonor Fernández Huamaní, habiendo arribado a las siguientes conclusiones: Sólo 22 trabajadores administrativos nombrados han logrado un mayor porcentaje de 31.88% de rendimiento. Sólo 19 trabajadores administrativos nombrados han logrado un mayor porcentaje de 27.54% de rendimiento. Sólo 17 trabajadores administrativos nombrados han logrado un mayor porcentaje de 24.64% de rendimiento. Sólo 11 trabajadores administrativos nombrados han logrado un mayor porcentaje de 15.94% de rendimiento.
2. La Tesis titulada Factores de gestión de desarrollo humano que influyen en el rendimiento de los promotores de servicio del Banco de Crédito – Oficina el Tambo, sustentada en Octubre del 2010 en la Facultad de Administración de Empresas – Universidad Nacional del Centro del Perú por las Bachilleres en Administración: Milagros Flores Herrera y Angela Cristina García Villaverde, arribaron a las siguientes conclusiones:
De acuerdo al problema planteado se determinó que los factores de gestión de desarrollo humano son: Actitud hacia el cliente, trabajo en equipo y aprendizaje, los cuales fueron evaluados en la investigación para lograr los resultados esperados.
El factor de actitud hacia el cliente tiene un influencia considerable en un 83.5 % sobre la productividad de los promotores de servicio del Banco de crédito del Perú - oficina El Tambo. El factor de aprendizaje tiene una influencia media con un 51.20%
sobre la productividad de los promotores de servicio del Banco de Crédito del Perú oficina El Tambo. Con la aplicación del coeficiente de determinación y de su respectivo nivel de significancia del modelo de regresión múltiple, se ha determinado que los factores de aprendizaje, actitud hacia el cliente y trabajo en equipo; tiene una relación directa respecto a la productividad de los promotores del Banco de Crédito del Perú – oficina el Tambo.
3. La Tesis Titulada Influencia del clima Organizacional en el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital del Tambo, sustentada en Setiembre del 2009 en la Facultad de Administración de Empresas –
Universidad Nacional del Centro del Perú por la Bachiller en Administración Khadia Michelle Rivera Fabián
El clima organizacional de la Municipalidad Distrital de el Tambo es favorable porque el 62% de estado de administrativos piensa que hay muy buenas relaciones interpersonales, el 44% del estrato de administrativos percibe que hay muy buenas identidad y pertenencia, el 79% del estrado de funcionarios percibe que es aceptable la identidad y sentido de pertenencia, el 52% de los encuestados de estrato administrativos percibe que hay muy buen comportamiento en relación al rendimiento laboral. El clima organizacional influye de manera directa en el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital del Tambo, según los coeficientes de correlación Kendall´s, 71 el coeficiente de relación gamma con 73 el coeficiente de correlación Spearman con 79.
4. El autor, Núñez Aliaga Julián, en su tesis El estrés y rendimiento laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional del Centro del Perú - Huancayo, para optar el título de licenciado en administración, manifiesta en el transcurrir del tiempo y el espacio nos ubicamos en un nuevo milenio, en el cual se ha producido una serie de cambios en la administración tomando énfasis a la producción y productividad, resaltando inclusive que es un buen administrador cuando es un buen o mal explotador, conceptos como Taylor, Fayol etc., deben quedar en la historia, pues en todo instante han tomado a la administración como una herramienta de explotación a sus trabajadores; hoy en día se ha descubierto que la esencia fundamental son los recursos humanos, el hombre, es el fin absoluto de nuestra existencia tal como lo señala Idalberto Chiavenato uno de los grandes innovadores brasileros de la administración de recursos humanos.
2.2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS
2.2.1. Teorías de la administración relacionados con el clima organizacional
El método que los gerentes y supervisores usen para dirigir y controlar las actividades de los colaboradores es un factor principal para determinar el clima organizacional.
En la actualidad, un número cada vez mayor de gerentes reconoce la influencia que tiene diversas teorías del comportamiento humano sobre las actitudes gerenciales. En tal sentido exponemos las principales contribuciones de sus teorías.
2.2.2. Administración de personal en el trabajo
(Dessler, 1996, p. 2) trata sobre los conceptos y técnicas necesarias para llevar a cabo los aspectos de la "gente" o recursos humanos de su función administrativa que incluyen reclutamiento, selección, capacitación, compensación, evaluación formación del compromiso del empleado, manejo de la satisfacción, grupos y relaciones laborales.
(Koontz y otros, 1986, p. 508) analiza que los diversos factores humanos son importantes para administrar, señala que es evidente que aunque los objetivos de la empresa pueden diferir en cierta medida entre unas y otras, las personas que participan en ellos tienen también necesidades y objetivos que les resultan de especial importancia. Por ello los administradores necesitan comprender los papeles, la individualidad y la personalidad de cada persona.
2.2.3. Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como ahora. (Robbins, 1995, p.8) (Sexton, 1985, p.101) Definen al comportamiento organizacional como un campo de estudio que investiga las repercusiones de los individuos, los grupos y la estructura al comportamiento de las organizaciones, con el propósito de aplicar este conocimiento para mejorar la eficacia de una organización.
2.2.4. Disciplinas que contribuyen al clima organizacional disciplinas – aportes Psicología
1. Cómo encontrar individuos con cualidades mentales adecuadas para la naturaleza de trabajo por realizar.
2. Bajo qué condiciones sociológicas puede obtenerse una producción satisfactoria en el trabajo.
3. Como puede influir una empresa sobre sus trabajadores para obtener de ellos el mejor rendimiento.
Sociología
La mayor aportación de los Sociólogos al comportamiento organizacional ha sido el estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones formales.
Psicología social
Rama de la Psicología que estudia la influencia que unas personas ejercen sobre otras. Ha contribuido al campo de la medición de actitudes.
Antropología
Las obras referentes a las culturas y los entornos permiten comprender las diferencias culturales, valores, actitudes fundamentales que son características de la gente. (Robbins, 1995, p.18 – 21).
2.2.5. Teoría de la jerarquía de las necesidades
Una de las teorías de motivación que se menciona con mayor frecuencia es la teoría “Jerarquía de necesidades” propuesta por el psicólogo Abraham Maslow:
a) Fisiológicas
Referidas al requerimiento que el organismo debe satisfacer para sobrevivir incluye la alimentación, la respiración, el sueño y el sexo. Solo una vez que la persona ha satisfecho aunque sea parcialmente estas necesidades, empieza a preocuparse por satisfacer las de otro tipo.
b) De seguridad
Incluyen la necesidad de protección ante daños físicos o psicológicos, la necesidad de estabilidad y orden, etc. Por ejemplo, disponer de un buen seguro médico o de un buen plan de jubilación refleja interés por satisfacer esta necesidad.
c) Sociales o de afiliación
Incluyen el sentimiento de pertenecer a algo, el sentirse aceptado por otros y la interacción social a través de la cual se da y recibe amistad, afecto, amor, respeto, etc.
d) De estima o del yo
Incluyen por un lado, el sentimiento de adecuación, el sentirse fuerte, competente y, confiable, por otro lado que los demás reconozcan la valía de uno mismo, la necesidad de status, prestigio, apreciación y reconocimiento.
e) De autorrealización
Se refieren al deseo por desarrollarse en un sentido integral haciendo que se plasmen las verdaderas potencialidades, como habilidades, destrezas, talentos, emociones, etc. Estas personas tienen una clara percepción de la realidad, se aceptan a sí mismas y a los demás, son independientes, creativas y buscan metas moderadamente difíciles pero a la vez alcanzables.
2.2.6. Teoría de motivación e higiene
Otra de las teorías que adquirió gran popularidad para establecer la satisfacción laboral fue la Teoría de Motivación-Higiene denominada también Teoría de los Factores (Robbins, 1996, p.201) esta teoría formulada por el psicólogo Frederick Herzberg explica que hay una relación entre la persona y su trabajo coincidiendo unos con la satisfacción laboral y otros con la insatisfacción laboral. Los factores intrínsecos como la realización, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo al parecer están relacionados con la satisfacción laboral. Por otra parte cuando están insatisfechos tienden a hablar de factores extrínsecos como la política, la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales.
(Flores, 1996, p.149-150) coincide con Robbins al afirmar que la teoría de la motivación-higiene es una de las teorías de mayor impacto en la práctica
gerencial: asimismo describe que Herberg partió de una encuesta a 200 personas planteándoles preguntas sobre situaciones de trabajo en las que se hubieran sentido muy bien o muy mal. Los resultados fueron que las situaciones favorables estaban vinculados con factores motivadores (contenido de trabajo) mientras que los desfavorables estaban asociados a factores higiénicos (entorno del trabajo) concluyó así que los factores motivadores son los que producen satisfacción y que los factores higiénicos son los que producen insatisfacción.
2.2.7. Teoría de la expectativa
Una de las teorías que tiene más aceptación en la motivación es la teoría de las expectativas (Chiavenato, 1992, p.60-61) afirma que las personas desean ganar dinero no solo porque esto les permite satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también el compañerismo y la dedicación. Verificó que el escaso poder que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que de él han hecho la mayor parte de las organizaciones.
Las conclusiones de Lawler son:
1. Las personas desean ganar dinero no solo porque este les permite satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque genera las condiciones para satisfacer las necesidades sociales de estima y de autorización. El dinero es un medio, no un fin.
2.- Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener más dinero. (Flores, 1997, p.158) resume la gente está motivada por involucrarse en aquellas actividades de trabajo que encuentren atractiva y que sientan que pueden realizarse. (Robbins, 1996, p.228) indica que existen muchas investigaciones que respaldan la teoría y resume que en
esencia la teoría de las expectativas dice que la fuerza de una tendencia que actúa de una manera cualquiera depende de la fuerza de la expectativa de que el acto produzca un resultado dado y del atractivo que el resultado tenga para el individuo. Para (Filippo y Munsinger, l984, p.320) definen como la fuerza motivadora que es igual a la valencia multiplicada por la expectación.
2.2.8. Teoría x y teoría y
Sobre las teorías X y Y se han descrito explicaciones muy valiosas respecto a la motivación del empleado con respecto al trabajo. (Gibson y otros, 1987, p.66) afirman que es uno de los más influyentes modelos acerca de las personas creada por Mc.Gregor. Este modelo expone dos puntos de vista sobre el hombre en situaciones de trabajo .Según la teoría X las personas promedio tienen antipatía por el trabajo y se esforzará por evitarlo siempre que pueda. En cambio la teoría Y supone que la persona promedio por su naturaleza no es pasible ni se resiste a las necesidades de la organización. (Robbins, 1996, p.210) coincide con las afirmaciones de Gibson. La teoría X supone que a los empleados no les gusta trabajar, que son perezosos les desagrada la responsabilidad y que para que rindan deben ser presionados. La teoría Y supone que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, que quieren responsabilidad y que pueden gobernarse solos.
2.2.9. La teoría de McClelland
La teoría de McClelland supone que muchas personas son motivadas por la oportunidad de realización personal, es decir de progresar y madurar. (Robbins,
1996, p.214) y (Flores, 1997, p.152) resumen que la teoría de McClelland habla de tres necesidades aprendidas:
a) Necesidad de realización.- El afán de destacar, de alcanzar éxito.
b) Necesidad de poder.- El afán de lograr que los demás se comporten de una manera en que no se habrían comportado.
c) Necesidad de afiliación.- El interés por tener relaciones interpersonales, amigables y estrechas.
2.2.10. Teoría de la evaluación cognoscitiva
Una serie de estudios respaldan la teoría de la evaluación cognoscitiva.
(Robbins, 1996, p.217) explica que cuando se asigna recompensas extrínsecas como la remuneración para un esfuerzo laboral que había recibido recompensas intrínsecas por regla general disminuye el nivel general de la motivación.
2.2.11. La Teoría de las características del trabajo
(Robbins, 1996, p.218) identifica cinco características y su relación con la motivación de los empleados: habilidades, identidad de la actividad, significado de la actividad, autonomía y retroalimentación sobre la actuación.
2.2.12. Clima organizacional
En el cumplimiento de la función gerencial es menester prestar atención a la influencia de factores de amistad, aprobación, empatía, aceptación, riesgo, etc.
Conocido como clima organizacional.
Para (Chiavenato, 1992, p.63) El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades y la elevación moral de los miembros, y desfavorables cuando no logra satisfacer esas necesidades. En consecuencia, puede decirse que el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.
2.2.13. Satisfacción laboral
Hay un creciente interés de las organizaciones para saber cómo está en un momento dado la moral de sus trabajadores.
(Flores, 1996, p.176) determina que la satisfacción laboral se refiere a la manera cómo se siente la persona en el trabajo. Involucra diversos aspectos, como salario, estilo de supervisión, condiciones de trabajo, oportunidades de promoción, compañeros de labor, etc.
(Robbins, 1994, p. 49) Indica que la satisfacción en el trabajo es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan que deberían recibir.
(Robbins, 1994, p.180) Amplía su concepto inicial señalando que el término satisfacción laboral se refiere a la actitud general que adopta la persona con respecto a su trabajo. Una persona muy satisfecha, en términos laborables,
adopta actitudes positivas respecto al trabajo, mientras que una persona insatisfecha con su trabajo adopta actitudes negativas respecto a éste.
(Gibson y otros, 1983, p.32) Considera que satisfacción y ánimo son términos generales que se refieren al grado en que la organización satisface las necesidades de los empleados. Con la palabra satisfacción nos referimos a este criterio. Las medidas de satisfacción comprenden las actitudes, la rotación, el ausentismo, los retrasos y las quejas de los empleados.
2.2.14. Grado de satisfacción e insatisfacción
(Flores, 1996, p.180-182) El grado de satisfacción o insatisfacción varía mucho de persona a persona, sin embargo, la edad está asociada al nivel de satisfacción. Cuando la persona ingresa a la vida laboral su trabajo es algo nuevo e interesante, mientras las exigencias de la organización son aún muy bajas, lo cual produce un buen desempeño y, en consecuencia, un alto nivel de satisfacción. A medida que avanza en edad, el trabajo se vuelve más rutinario y las exigencias mayores, con lo cual decrece el desempeño y el nivel de satisfacción. A partir de los 30, la persona tiene la oportunidad de realizar tareas más ricas, lograr mejores niveles de desempeño y un mayor nivel de satisfacción laboral. Hacia los 60 la persona experimenta un declive de sus capacidades y un horizonte más corto de actuación, lo que origina un mejor esfuerzo al ejecutar el trabajo. Así, su desempeño decae y la satisfacción baja. La misma explicación se aplica para entender la asociación entre la experiencia dentro de la empresa y el nivel de satisfacción logrado. Cuando la persona empieza a realizar cualquier trabajo le ocurre lo mismo que a un joven recién iniciado en la vida laboral. Al comienzo todo le aparece nuevo e interesante, al mismo tiempo que las
exigencias de la organización son leves. Por consiguiente, su desempeño es bueno y el nivel de satisfacción alto. Es decir, la experiencia se comporta de la misma manera que la edad. Veamos ahora la relación de la satisfacción laboral con el nivel ocupacional de los trabajadores menos tecnificados, estos tienden a lograr un nivel más pobre de satisfacción.
Finalmente, la relación de la satisfacción laboral con el nivel que la persona ocupa dentro de la organización es similar a la que existe con el nivel ocupacional. En primer lugar, los profesionales y gerentes-muchos de los cuales son también propietarios-gozan de mucha mayor autonomía que los empleados de menor nivel. En segundo lugar, los profesionales y gerentes obtienen refuerzos intrínsecos al realizar su trabajo, lo cual ocurre en menor medida con los trabajadores de nivel inferior. Podemos concluir que la autonomía permite concentrar el esfuerzo en aquellas actividades en las cuales uno encuentra mayor posibilidad de satisfacer las necesidades intrínsecas. Como esta orientación significa adicionalmente un mayor ingreso, entonces el nivel organizacional más alto permite lograr una mayor satisfacción.
2.2.15. ¿Cómo se mide la satisfacción laboral?
(Robbins, 1994, p.186) definió la satisfacción laboral como la actitud general que adapta la persona ante su trabajo para señalar como se evalúa al empleado en cuanto a su grado de satisfacción o insatisfacción con su trabajo se hace la siguiente pregunta. ¿Cómo se mide este concepto? Los dos enfoques que se usan más son: una sola calificación global o una calificación que es la suma de una serie de aspectos del empleo. El método de la calificación global no
consiste sino en pedir a las personas que respondan a una pregunta, como por ejemplo: "Tomando en cuenta todo; ¿Que tan satisfecho está en su trabajo? las personas contestan a continuación poniendo en círculo alrededor de un número del uno al cinco que comprende a respuestas que van desde "Muy satisfecho"
hasta “Muy insatisfecho”.
(Flores, 1996, p. 177-178) También coincide con la exposición de Robbins al afirmar que la satisfacción laboral es una actitud y no puede ser observada directamente.
Esto nos conduce al método para medirla. La manera más simple para saber si una persona está satisfecha con su trabajo es preguntándoselo. Entonces nos dirá SI o NO, con lo cual las diferencias de grado pasarán desapercibidas. Una manera más fina de conocer el grado de satisfacción laboral es utilizar una escala de actitudes. A través de estas actitudes podemos conocer con mayor precisión el nivel de satisfacción de los empleados frente a los distintos aspectos del trabajo (satisfacción de faceta), así como obtener un índice global (satisfacción general).
Otra manera de considerar la satisfacción laboral es analizar el grado en el cual el medio ambiente en el que uno se desenvuelve logra saciar las necesidades de una persona.
2.2.16. Encuesta de actitudes
Una manera de conocer el grado de satisfacción es utilizando una encuesta de actitudes. (Robbins, 1994, p.185-186) (Palomino, 1990, p.159) y (Flores, 1997, p.177) Explican que para obtener información acerca de las actitudes, de los empleados, el método más popular son las encuestas. A continuación se reproduce una escala de actitudes: El encuestado debe marcar la alternativa más cercana a su punto de vista:
MS Muy satisfactorio S Satisfactorio N Neutral I Insatisfactorio MI Muy insatisfactorio
Instrucciones: Coloque una "S" al lado de ítem si describe el particular aspecto de su puesto (trabajo, salario, etc.), "N" si el ítem si no describe dicho aspecto o "?" si usted no está seguro.
Trabajo Supervisión Gente ______ Fascinante _____ Pide mi consejo _____ Estimulante ______ Rutinario _____ Difícil de satisfacer _____ Aburrida
______ Satisfactorio _____ Descortés _____ Lenta ______ Aburrido _____ Alaba el buen trabajo _____ Ambiciosa
Salario Promoción
__ Ingreso adecuado para gastos __ Buenas oportunidad de desarrollo __ Normales. __ Sin posibilidades de desarrollo
__ Satisfactoria participación en __Oportunidades algo limitadas las utilidades. __ Promoción en base a la habilidad __ Difícil vivir con el ingreso malo
2.2.17. Estudio de deseos
(Chruden /Sherman, 1986, p. 279-280) pone énfasis en que la satisfacción laboral depende en mucho del grado hasta el cual tanto el puesto como todo lo relacionado con él cubran sus necesidades y deseos. En virtud que gran parte de la motivación de un individuo es inconsciente, no se da cuenta claramente de todas sus necesidades. Por lo tanto es más difícil obtener una evaluación exacta de las necesidades de un individuo. Los deseos, por otra parte, son los anhelos conscientes por cosas o condiciones que un individuo cree que le proporcionaron satisfacción. La mejoría de los intentos para medir la satisfacción en el trabajo implica el estudio de los deseos, mediante cuestionarios y entrevistas. La manera que un individuo contesta las preguntas específicas depende no sólo de las condiciones en sí, sino de la forma en las que perciba. Su percepción de ellas, a su vez, está influenciada por su personalidad;
sus expectativas, su orientación política y social, su edad, sexo, salud, relaciones familiares y muchos otros factores. Descubriendo las actitudes y opiniones sobre asuntos relacionados con su trabajo, la gerencia puede emprender una acción correlativa y tener esperanzas de mejorar la satisfacción del empleado.
2.2.18. Índice de desempeño personal
(Palomino, 1990:, p.142) Una estadística capaz de medir el desempeño de los trabajadores puede ser la combinación de información sobre ausentismo, rotación de personal, productividad, sobretiempo, seguridad, quejas, niveles sociales. Bajo este plan, se solucionan 10 criterios de medición de varias funciones de personal y las combina con otros índices.
2.2.19. Rotación de personal
(Palomino, 1990, p.144-46) La movilidad externa de personal o rotación de personal es una expresión mensurable, reveladora de la intranquilidad empresarial, que indica el estado de ánimo de los trabajadores.
La tasa de rotación se calcula:
Separación total- separación individual Nº promedio trabajadores
2.2.20. Quejas y reclamos
Si los trabajadores exteriorizan sus sentimientos y, mejor aún, su estado anímico, se tendría el índice más significativo de la motivación de su comportamiento consiguientemente refleja el descontento o insatisfacción experimentado por un trabajador.
2.2.21. Oportunidad de rendimiento
Para explicar y prever el rendimiento del empleado (Robbins, 1996, p.233) plantea la ecuación de la oportunidad de rendimiento = f(AxMx O )
El rendimiento está en función de la interacción de la capacidad y la motivación cuando se pretende determinar porqué un empleado no está rindiendo en la medida de su capacidad, se debe analizar el entorno laboral para saber si ésta le ofrece ayuda. Tiene el empleado instrumentos, equipos, materiales, abastecimiento adecuados. Cuenta el empleado con condiciones laborales formales, compañeros solidarios, reglas y procedimientos que le ayuden en su
labor. Tiene suficiente tiempo para realizar un buen trabajo. Si las respuestas son negativas el rendimiento se verá afectado.
2.3. MARCO CONCEPTUAL
Actitud.- Son proposiciones evaluatorias favorables o desfavorables de objetos, personas, o circunstancias. Reflejan los sentimientos personales respecto a su trabajo.
Aprendizaje.- Es un reforzamiento positivo para modificar el comportamiento.
Ausentismo.- Es el hecho de faltar al trabajo con determinadas condiciones atribuible a la insatisfacción laboral.
Capacidad.- Facultades que tiene un individuo para realizar diferentes actividades en el empleo.
Características biográficas.- Son características personales como edad, sexo, estado civil, educación y experiencia.
Comportamiento.- Es la habilidad que tienen las personas para tratar con otras personas relacionadas con el empleo.
Conducta.- Respuesta deseable o indeseable frente a un estímulo en el trabajo.
Clima organizacional.- Es la existencia de las condiciones laborales en una organización y que influye en la conducta de sus miembros.
Eficacia.- Es la consecución de metas satisfaciendo debidamente las necesidades de los clientes.
Eficiencia.- Es la consecución de las metas con los costos e insumos más bajos posibles.
Modelo.- Es la representación simplificada de una armazón que permite construir un esquema de análisis del clima organizacional y la satisfacción laboral.
Motivación.- Es la voluntad para hacer un gran esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad y esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
Necesidades.- Significa una condición interna del individuo que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.
Rendimiento.- Es el grado de esfuerzo que el individuo despliega para producir un resultado dado.
Satisfacción Laboral.- Es la actitud general ante el trabajo propio; la diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que creen que deberían recibir.
Tensión.- Son ciertos impulsos dentro del individuo que generan una conducta de búsqueda de objetivos específicos por alcanzar.
Sizotimia.- La persona que tiende a ser dura, fría, escéptica y a mantenerse alejada.
Le gustan más las cosas que las personas, trabajar en solitario y evitar las opiniones comprometidas. Suele ser precisa y “rígida” en su manera de hacer las cosas y en sus criterios personales, rasgos que son deseables en muchas ocupaciones. En ocasiones puede ser crítica, obstinada e inflexible.
Afectotimia.- La persona que tiende a ser afable. Reposada, emocionalmente expresiva, dispuesta a cooperar, solidaria con los demás, bondadosa, amable y adaptable. Fácilmente forma parte de grupos activos, es generosa en sus relaciones personales, poco temerosa de las críticas y bastante capaz de recordar los nombres de las personas.
Inteligencia baja.- La persona que tiende a ser lenta para aprender y captar las cosas, e inclinada a interpretaciones concretas y literales. Su cortedad puede ser debida
a una escasa capacidad intelectual o a la influencia de factores psicopatológicos que limitan su actuación.
Inteligencia alta.- La persona que tiende a ser rápida en su comprensión y aprendizaje de las ideas. Existe alguna relación con el nivel cultural y con la viveza mental.
Poca fuerza del ego.- La persona que tiende a presentar poca tolerancia a la frustración, cuando las condiciones no son satisfactorias es voluble, plástica, evade las necesidades y llamadas de la realidad, neuróticamente agitada, displicente, de emoción y turbación fácil, activa cuando se encuentra insatisfecha, presenta síntomas neuróticos (fobias, alteraciones del sueño, quejas psicosomáticas, etc.).
Mucha fuerza del ego.- La persona que tiende a ser emocionalmente madura, estable, realista acerca de la vida, tranquila, con buena firmeza interior y capacidad para mantener una sólida moral de grupo.
Sumisión.- La persona que tiende a ceder ante los demás, a ser dócil y a conformarse. Es, a menudo, dependiente, acepta las ideas de los otros, y se muestra ansiosa por una exactitud obsesiva. Esta pasividad es parte de muchos síndromes neuróticos.
Dominante.- La persona que es dogmática, segura de sí misma, de mentalidad independiente. Tiende a ser austera, auto reguladora, hostil y extra punitiva, autoritaria (en el manejo de los demás), y hace caso omiso de toda autoridad.
Desurgencia.- La persona que tiende a ser reprimida, reticente, introspectiva. A veces es terca, pesimista, indebidamente cauta; es considerada por los demás como presumida y estiradamente correcta. Suele ser una persona sobria y digna de confianza.
Surgencia.- La persona que tiende a ser jovial, activa, charlatana, franca, expresiva, acalorada y descuidada. Frecuentemente se le escoge como líder electo. Puede ser impulsiva y de actividad imprevisible o cambiante.
Poca fuerza del superego.- La persona que suele ser inestable en sus propósitos. Sus acciones son causales y faltas de atención a los compromisos del grupo y las exigencias culturales. Su alejamiento de la influencia del grupo puede llevarle a actos antisociales, lo cual le hace ser más efectiva, a la vez que su negativa de sujeción a las normas le permite tener menos conflictos somáticos en situaciones de tensión.
Mucha fuerza del superego.- La persona que tiende a ser de carácter exigente, dominada por el sentido del deber, perseverante, responsable, organizada, y “no malgasta un minuto”. Normalmente es escrupulosa y moralista. Más que a tipos graciosos prefiere como compañeros a personas trabajadoras.
Trectia.- La persona que suele ser tímida, alejada, cautelosa, retraída, que permanece al margen de la actividad social. Puede presentar sentimientos de inferioridad. Tiende a ser lenta y torpe al hablar y expresarse, no le gustan las ocupaciones con contactos personales. Más que un grupo amplio, prefiere uno o dos amigos íntimos, y no es dada a mantenerse en contacto con todo lo que está ocurriendo a su alrededor.
Parmia.- La persona que tiende a ser sociable, atrevida, dispuesta a intentar nuevas cosas, espontánea, de numerosas respuestas emocionales. Su indiferencia (falta de vergüenza) le permite soportar el “toma y da” del trato con la gente y las situaciones emocionales abrumadoras. Sin embargo, puede despreocuparse por los detalles, e invertir mucho tiempo charlando. Tiende a ser emprendedora y estar activamente interesada por el trabajo.
Harria.- La persona que tiende a ser práctica, realista, independiente, responsable y a la vez, escéptica de las elaboraciones culturales subjetivas. A veces es inamovible,
dura, cínica, pagada de sí misma. Tiende a mantener al grupo trabajando sobre unas bases prácticas, realistas y acertadas.
Prensia.- La persona que suele dejarse afectar por los sentimientos, idealista, soñadora, artista. A veces solicita para si la atención y ayuda de otros, es impaciente, dependiente, poco práctica. Le gustan las personas y profesiones rudas. Suele frenar la acción del grupo y turbar su moral con actividades inútiles e idealistas.
Alaxia.- La persona que suele no presentar tendencia a los celos o envidias, es adaptable, animosa, no competitiva, interesada por los demás, buena colaboradora del grupo.
Protension.- La persona que suele ser desconfiada y ambigua. A menudo se encuentra complicada con su propio yo, le gusta opinar sobre sí misma y está interesada en la vida mental intima. Suele actuar con premeditación, es despegada de los otros y colabora deficientemente con el grupo.
Praxernia.- La persona que suele mostrarse ansiosa por hacer las cosas correctamente, atenta a los problemas prácticos, y sujeta a los dictados de lo que es evidentemente posible. Se preocupa por los detalles, capaz de serenidad en situaciones de emergencia, aunque a veces es poco imaginativa.
Autia.- La persona que tiende a ser poco convencional, despreocupada de lo cotidiano, bohemia, motivada por sí misma, creadora, imaginativa, preocupada por lo
“esencial” y despreocupada de las personas particulares y la realidad física. Sus intereses, dirigidos hacia su intimidad, la llevan a veces a situaciones irreales, con explosiones expresivas. Su individualidad le empuja a verse excluido de las actividades del grupo.
Sencillez.- La persona que suele ser sencilla, sentimental, llana, poco sofisticada. Se le satisface fácilmente y se muestra contenta con lo que le acontece; es natural, espontánea, poco refinada y torpe.
Astucia.- La persona que suele ser refinada, experimentada, mundana y astuta. A menudo es “cabeza dura” y analítica. Su enfoque es intelectual y poco sentimental, aproximándose a las situaciones de una manera casi cínica.
Tendencia a la culpabilidad.- La persona que suele ser depresiva, preocupada, llena de presagios e ideas largamente gestadas. Ante las dificultades presenta tendencia infantil a la ansiedad. En los grupos no se siente aceptada no con libertad para actuar.
Adecuación imperturbable.- La persona que tiende a ser plácida, de ánimo invariable. Su confianza en sí misma y su capacidad para tratar con cosas es madura y poco ansiosa; es flexible y segura, pero puede mostrarse insensible cuando el grupo no va de acuerdo con ella, lo puede provocar antipatías y recelos.
Radicalismo.- La persona que suele interesarse por cuestiones intelectuales y dudar de los principios fundamentales. Es escéptica de espíritu inquisitivo en las ideas, sean tradicionales o nuevas. Suele estar bien informada, poco inclinada a moralizar y mas a preguntarse por la vida en general y a ser más tolerante con las molestias y el cambio.
Conservadurismo.- La persona que confía en lo que le han enseñado a creer y acepta lo “conocido y verdadero”, a pesar de sus inconsistencias, aunque se le presente algo que pudiera ser mejor. Es precavida con las nuevas ideas, tiende a posponer y oponerse a los cambios, a seguir la línea tradicional, a ser conservadora en religión y política y a despreocuparse de las ideas analíticas e “intelectuales”.
Adhesión al grupo.- La persona que prefiere trabajar y tomar decisiones con los demás, le gusta y depende de la aprobación social. Tiende a seguir las directrices del
