EL PROBLEMA

Como se describió en el Capítulo 2, para la identificación de una situación de mobbing en la empresa, en primer lugar, habrá que diferenciar lo que es un conflicto puntual que puede darse en cualquier empresa de lo que es un proceso de acoso.

Por ello, el papel de la empresa “es fundamental para la detección temprana de aquellas situaciones que

podrían derivar en acoso o para impedir que una nimiedad se convierta en un conflicto grave, tanto para el trabajador afectado como para el resto de la organización” (Montes de Oca, 2009, p.5). También, es importante identificar los grupos de riesgo que forman parte de la organización, tanto por el tipo de trabajo que desempeñen como de la personalidad que tengan, y que les hacen más susceptibles de padecer mobbing (Fuentes, 2004).

Así, pues, será necesario recopilar todas las pruebas posibles como testigos que den veracidad a las confesiones de la víctima. La víctima deberá detectar los cambios que se están produciendo en su trabajo para poder huir de la situación y las personas que están generando el hostigamiento, pero no deberá tomar decisiones bajo la presión de las emociones, sino que deberá comunicárselo a sus superiores, identificar aliados (testigos a su favor) y solicitar, en la medida de lo posible, el traslado a otro puesto de trabajo, entre otras opciones (Cassitto, Fattorini, Gilioli y Rengo, 2015).

Debido a la falta de normativa sobre acoso moral junto con la dificultad de probar el hostigamiento y, junto con la indefensión que esto produce en la víctima- como se ha descrito en el Capítulo 3-, la situación de mobbing puede verse prolongada en el tiempo.

Es por ello que la empresa debe tratar de decantarse por una prevención proactiva más que por una reactiva. En efecto, el objetivo de una prevención proactiva es que el daño no se produzca, es decir, que el empresario se anticipe a las situaciones de acoso laboral para evitar que se lesione la salud de los trabajadores. Sin embargo, en la prevención reactiva, el daño ya ha sido ocasionado y puede haber repercutido en varias personas. De hecho, el objetivo de este último tipo de prevención es más bien aportar asistencia a las víctimas de mobbing y, también, investigar las causas que lo generaron para poder así

Un 23% de los centros señala que carece de información o herramientas para afrontar los riesgos psicosociales

(ESENER, 2014).

40 subsanar los posibles errores en los protocolos anti-mobbing o en las medidas de acción preventivas con las que cuente la empresa para evitar futuras situaciones de acoso.

El acoso laboral es un problema que ninguna empresa está libre de sufrir. Es por ello que el empresario deberá establecer las medidas que sean necesarias para poder enfrentarlo de la manera más eficaz posible. Esto no es fácil; son múltiples las barreras, recogidas en la Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en las Empresas (ESENER) del año 2014, para establecer planes de prevención de riesgos laborales o para realizar una gestión eficaz de dichos planes. En la Figura IV se observan algunas de estas barreras.

Figura IV. Razones que limitan la actuación preventiva en España.

Fuente: ESENER (2014, p.44)

Sin embargo, existen una serie de aspectos que es necesario considerar para evitar este fenómeno y, en su caso, la violencia del mismo. Así:

a) A nivel personal. Los rasgos característicos que tiene la persona y que la hacen posible víctima de mobbing, como hemos visto en el Capítulo 2, son entre otros, su personalidad, sus actitudes, sus recursos personales y sociales, sus aptitudes, sus motivaciones, su estatus, el liderazgo y el reparto de tareas (Carbonell, Gimeno, Mejías, 2008). Por ello, la empresa deberá: en primer lugar, formar a los trabajadores víctimas en auto-seguridad; en segundo lugar, transmitir a los acosadores que es inaceptable su conducta; y finalmente, hacer entender a los testigos la responsabilidad que tienen, si sabiendo de la existencia de acoso, prefieren guardar silencio (Hirigoyen, 2014).

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41 b) A nivel organizacional. Para evitar que el acoso se produzca en la empresa, ésta

deberá implementar un sistema de comunicación interna eficiente, además de implementar mecanismos que eviten escenarios laborales donde se produzca precariedad laboral o que promuevan contravalores en materia de derechos humanos. De hecho la empresa tiene que realizar esfuerzos por establecer una cultura organizacional que imparta y transmita valores como la cooperación y el respeto mutuo, entre otros (Montes de Oca, 2009).

Para que los empresarios se tomen en serio las acciones preventivas es necesario que la empresa se comprometa con ellas y que no tolere este tipo de conductas. Es por ello, que las políticas en materia de acoso deben ser estrictas y, además, es necesario que se tomen medidas disciplinarias contra los acosadores, que se describan los comportamientos prohibidos en la empresa, que se establezca un proceso de denuncias - y que éstas sean confidenciales- y, que los empleados, a la par de la firma del contrato laboral, firmen también un documento donde confirmen que han sido informados y han entendido las políticas que la empresa tiene en materia de mobbing (Lembo, Abadi y Pares, 2010).Para dar fin a las situaciones de acoso laboral, la empresa debe aceptar la posibilidad de que existan este tipo de situaciones, pero no como un problema psicológico de la víctima sino como parte de su actividad, tanto organizativa como productiva. Es por ello que se hace necesario la realización de evaluaciones internas, a través de las cuales obtener la información necesaria para conocer los riesgos que existen; dichas evaluaciones de riesgos han de centrarse en factores organizativos, psicosociales y ergonómicos, y no sólo en aspectos de seguridad e higiene (Carbonell, Gimeno y Mejías, 2008).

Dichas evaluaciones deberán ser periódicas para que las situaciones de mobbing que puedan originarse no pasen desapercibidas por el empresario. Además, es primordial que se realicen cuando se detecten daños en la salud de los trabajadores o de algunos trabajadores en particular Dicha periodicidad es necesaria para que el empresario pueda adoptar las decisiones y medidas que considere oportunas con el fin de erradicar el acoso laboral. Así, en el caso de que esta evaluación refleje una situación de acoso, el empresario deberá implementar las acciones preventivas oportunas, garantizando con ello la protección en materia de seguridad y salud de los empleados víctimas de hostigamiento.

42 Para que la empresa cuente con una cultura verdaderamente preventiva es necesaria la implantación de la figura del Delegado de Prevención. Dicha figura viene recogida en el precepto 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), el cual dice que éstos “son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo”¹⁹. Por ende, que exista esta figura en una empresa

“favorece que las víctimas de presión laboral tendenciosa se decidan a plantear su caso, favoreciendo su resolución” (Carbonell, Gimeno y Mejías, 2008, p.159).

Figura V. Carencias en herramientas de prevención.

Fuente: ESENER (2014, p.30)

Además del Delegado de Prevención, sería importante que la empresa contara con un presupuesto anual para investigar y erradicar la presión laboral tendenciosa. Sin embargo, éste debe ser lo suficientemente generoso para poder hacer frente a posibles contingencias que puedan suceder. Así, y aun cuando según ESENER (2014), seis de cada diez empresas cuentan con un presupuesto anual destinado a tomar medidas y adquirir equipos para la prevención de riesgos laborales, el 11% de las empresas tienen dificultades para afrontar los riesgos físicos que se producen en el trabajo, y más del doble cuentan con escasa información o herramientas para hacer frente a los riesgos psicosociales (Figura V).

No obstante lo anterior, según datos de la ENCT del 2011 un 55% de las empresas españolas tienen alguna medida de prevención implantada (ENCT, 2011). Este presupuesto anual no sólo se usa a nivel interno de la empresa sino también a nivel externo, es decir, contratando especialistas en la materia. En la Figura VI se observan los especialistas preventivos más utilizados tanto en España como en la Unión Europea, y entre ellas destaca la figura del médico laboral.

19Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Publicado en BOE nº. 269, de 10/11/1995. Entrada en vigor 10/02/1996.

43 Figura VI. Especialistas preventivos.

Fuente: ESENER (2014, p.41)