Para ello, en este trabajo propongo el diseño de un protocolo para la resolución autónoma de conflictos, con medidas preventivas proactivas y reactivas, que las víctimas, incluso los empleados de la empresa, independientemente del rango jerárquico que ocupen, puedan seguir ante una situación. de acoso en el país de trabajo. Palabras clave: acoso laboral; acoso; gestión; plan preventivo; Protocolo autónomo de resolución de conflictos.
INTRODUCCIÓN 1
JUSTIFICACIÓN, OBJETIVOS Y METODOLOGÍA
En el primero de ellos, la situación laboral y personal de la persona puede mejorar con el tiempo. En el segundo, los compañeros de trabajo o superiores de quien lo padece no son sus agresores.
EL ACOSO LABORAL 7
CONCEPTUALIZACIÓN
- Elementos del acoso laboral
- Patologías vs Mobbing
- Qué no es mobbing
- Manifestaciones del mobbing
Para distinguirlo de otras formas de acoso, es necesario que el acoso tenga lugar en el lugar de trabajo y como resultado de la actividad laboral. Este término se refiere al acoso psicológico que se origina en el lugar de trabajo, cuando el acoso contra la víctima es realizado por el empleador o cuando éste emite la orden al superior jerárquico de la víctima. e) Persecución.
TIPOLOGÍA
El tercer grado es donde el trabajador que es objeto de acoso sufrirá consecuencias permanentes en el tiempo. En el 70% de los casos el tipo de acoso que se produce es el mobbing descendente (García, 2015).
LOS SUJETOS
- El agresor…
- Estrategias del agresor
- La víctima
- Los compañeros de trabajo
- La empresa
La alteración de la comunicación, que supone un ataque a las relaciones sociales de la víctima, derivando en su aislamiento social. 15 Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo por la que se transpone el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el Trabajo firmado el 26 de abril de 2007 por la CES, BUSINESSEUROPE, UEAPME y CEEP. En el caso de asignar tareas será evaluada negativamente generando una gran frustración y un sentimiento de inutilidad que destruye la autoestima de la víctima.
Invasiones de la privacidad, mediante las cuales se cuestionan las habilidades sociales de la víctima frente a sus compañeros. El acosador causa daño físico en el trabajo (empujones intencionales) e incluso en el hogar de la víctima. 24 La imagen que el agresor intenta crear ante la víctima (la de ser perezoso y conflictivo) no tiene nada que ver con la realidad.
De hecho, las situaciones de acoso que se dan en la empresa pueden tener consecuencias muy negativas, como un mal ambiente laboral, que en última instancia puede conducir al fracaso de la empresa.
FASES DEL ACOSO LABORAL
La empresa se enfrenta a un problema importante. Además del pobre o nulo desempeño de las personas afectadas, esta situación afecta directa o indirectamente a toda la plantilla. Por tanto, la empresa deberá resolver el conflicto de la forma más rápida y justa posible: a) Resolver el conflicto de forma positiva. Una vez conocida la existencia del conflicto, la empresa realiza una investigación exhaustiva y preventivamente cambia el puesto de trabajo de la víctima o pareja.
La empresa no realiza ninguna investigación y considera que la víctima es la culpable de la situación, por lo que se convierte en un problema que hay que combatir. Por un lado, el agresor, al enterarse de que la víctima está recibiendo tratamiento psicológico, lo difunde por toda la empresa para que los compañeros, superiores y subordinados del acosado le traten como un desequilibrado. Por otro lado, la empresa acredita que el problema vino de la víctima por sus problemas psicológicos.
Sólo en un 28,33% de los casos la empresa toma alguna medida (García lo ve como un motivo objetivo de despido por baja productividad-, c) o que la víctima tiene problemas graves de salud (ansiedad, ansiedad, depresión, etc.). , familiar, personal, laboral y social, y en casos extremos recurren al suicidio -porque ven que ésta es la única salida a su problema (López y Vázquez, 2003)-.
CONSECUENCIAS DEL MOBBING
31 Esta situación requirió la aplicación del Protocolo contra el Acoso Moral y Sexual, que está previsto en el Convenio Colectivo de la empresa. Además, en varias ocasiones solicitó al departamento de RR.HH. que cambiara su puesto a otro sector, posibilidad prevista en el protocolo, pero siempre fue rechazado. En julio de 2010 ingresó en urgencias del Hospital Universitario de A Coruña por ideas recurrentes de autolesionarse, pero menos de un mes después, Yolanda se quitó la vida.
32 Como se muestra en el Cuadro VI, la víctima sufre cambios psiquiátricos y psicopatológicos, incluyendo trastornos del sueño, pesadillas, pérdida de apetito, estrés, ansiedad, depresión, migrañas, trastornos digestivos, cambios metabólicos, fobias, sentimientos de culpa, pensamientos suicidas y pérdida. de motivación y autoestima. El riesgo de perder el trabajo crea incertidumbre en la familia y, como resultado, la familia sufre. Además, los niños, independientemente de su edad, serán las víctimas secundarias del acosador porque sufrirán los cambios que se producen en el entorno familiar en general (Rojas, 2016).
Finalmente, el acoso laboral produce cambios sociales muy importantes que afectan tanto al entorno inmediato donde se produce como al grupo social inmediato.
PROTECCIÓN LEGAL CONTRA EL MOBBING 34
LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA EN MATERIA DE ACOSO
Así, para iniciar acciones legales, la víctima deberá informar a la sociedad sobre la situación de acoso que está viviendo, "incluso si existen sospechas razonables o plena convicción de que la sociedad está fomentando u ocultando las prácticas de acoso, porque si se ha considerado que el empleador es responsable del daño sufrido por el trabajador en el lugar de trabajo y se le debe dar la oportunidad de corregir esas acciones” (Rojas, 2005, p.153). Si a pesar de las investigaciones el conflicto no se ha resuelto, la víctima rendirá informe a la Inspección de Trabajo y adjuntará todas las pruebas de que disponga. 36 expresión y comunicación, el honor y la intimidad personal y familiar y la propia imagen, en definitiva, la de la igualdad y la no discriminación".
Derecho al trabajo El artículo 10 de la CE establece la dignidad de la persona como un derecho que surge del concepto mismo de hombre, derecho que la Constitución no concede sino que reconoce. Esta Ley requiere que el empleador mantenga y proteja la salud y seguridad del personal. Por tanto, la calificación jurídica de estas conductas así como la prueba se vuelve difícil, ya que este tipo de conductas, la única huella que dejan es el deterioro progresivo y paulatino de la víctima.
Se trata, por tanto, de un delito limpio, del que no queda rastro, y donde la carga de la prueba suele ser complicada y costosa” (Rojas, 2005, p.205).
PREVENCIÓN CONTRA EL ACOSO LABORAL 38
EL PROBLEMA
Por ello, el papel de la empresa “es fundamental para la detección temprana de aquellas situaciones que. Por tanto, será necesario recoger todas las pruebas posibles como testigos que den veracidad a las confesiones de la víctima. Por tanto, el empresario deberá establecer las medidas necesarias para poder afrontarlo de la forma más eficaz posible.
42 Para que la empresa disponga de una auténtica cultura preventiva es necesario implantar la figura del delegado de prevención. Esta figura está recogida en el Reglamento 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), que establece que estos “son representantes de los trabajadores con funciones específicas relativas a la prevención de riesgos laborales”19. Pese a lo anterior, según datos de la ENCT de 2011, el 55% de las empresas españolas han implementado alguna medida preventiva (ENCT, 2011).
Este presupuesto anual se utiliza no sólo internamente en la empresa, sino también externamente, es decir, contratando especialistas en la materia.
EL PLAN DE PREVENCIÓN
Pero antes de desarrollar el Plan de Prevención es imprescindible evaluar los riesgos que existen en la empresa para poder comprobar si existen conductas y actitudes que inciten al acoso o, por el contrario, si por el contrario ya existen situaciones de acoso en la empresa. la empresa (Hirigoyen, 2014). Por lo que la empresa debe informar y formar adecuadamente a los trabajadores (ver Figura IX), realizar campañas de sensibilización, elaborar guías que contengan información sobre la naturaleza y extensión del problema y sus efectos sobre la salud y la calidad de vida, elaborar un código de conducta. De hecho, que la empresa y los trabajadores "mantengan acciones comunicativas como informar sobre el fenómeno, sus formas y sus consecuencias, puede ser muy útil para aquellos trabajadores que son sensibles al fenómeno y que no comparten querer estar en ningún proceso". de victimización o contribuir al inicio de acoso hacia un trabajador” (Escartín, Rodríguez-Carballeira y Zapf, 2012, p.140).
46 evaluaciones de riesgo psicosocial con el fin de diagnosticar la situación y poder realizar las intervenciones adecuadas. Estos consultores se caracterizan por ayudar a solucionar los problemas de sus clientes (Quijano, 2006), aunque requieren más tiempo y mayor compromiso e implicación por parte de la empresa que si este trabajo lo realizara un empleado capacitado de la empresa. Además, de estas terceras empresas existen otras figuras que pueden ayudar a la empresa a erradicar el acoso escolar y sus consecuencias.
Uno de ellos podría ser un confidente, es decir, un empleado de la empresa o alguien ajeno a la misma que ayudará a quienes sean víctimas de bullying y que, conociendo el problema, tenga la oportunidad de frenar las agresiones.
EL PROTOCOLO DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS
Estará compuesto por un representante de los trabajadores, un representante propuesto por la víctima, un representante de la empresa y un técnico especializado, ajeno a la empresa, garantizando imparcialidad y equilibrio en el proceso. El procedimiento autónomo puede ser iniciado por cualquier persona, implicada o no, en el acoso, es decir, cualquier trabajador puede continuar abriendo el procedimiento, una vez comunicado el caso al Delegado de Prevención o al Comité de Seguridad y Salud de la empresa. compañía. Sin embargo, este protocolo, como cualquier otro, debe ser difundido, con acciones de información, sensibilización y formación sobre esta problemática a todos los miembros de la empresa.
Asimismo, a través de este protocolo se realizan cuestionarios de riesgo psicosocial que valoran, además del acoso, factores de diseño y organización de la empresa. Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo por la que se transmite el acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo, firmado el 26 de abril de 2007 por la CES, BUSINESSEUROPE, UEAPME y CEEP. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Obligaciones de la empresa en materia de acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo: Protocolos antiacoso. 3 La comisión se ha creado dentro del plazo establecido 4 Algunos miembros de la comisión han sido retirados 5 El caso ha sido abierto. 16 La empresa ha adoptado la propuesta de la Comisión 17 La Comisión ha seguido supervisando la situación 18 La situación de acoso ha terminado.
