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35 3.1. LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA EN MATERIA DE ACOSO
La jurisdicción desde la que se tratará la problemática del mobbing variará en función de quién sea el acosador. De esta forma, se acudirá a la jurisdicción laboral, civil o penal si la acción es contra la empresa, pero si el acosador es una persona distinta al empresario se acudirá a la jurisdicción civil o penal.
De este modo, para iniciar acciones legales, la víctima deberá informar a la empresa de la situación de acoso que está sufriendo, “aunque se tengan sospechas fundadas o convencimiento pleno de que la empresa es instigadora o encubridora de las prácticas de acoso, pues si se considera que el empresario es responsable del daño que el trabajador sufra en el medio laboral se le debe dar la posibilidad de poner remedio a aquellas actuaciones” (Rojas, 2005, p.153). Esta comunicación, la ha de formular la víctima por escrito y, además, deberá quedarse con una copia sellada y firmada por el empresario, ya que, “en un hipotético y futuro enfrentamiento ante los tribunales, el escrito servirá de prueba de que la empresa conocía el problema y no actuó” (López y Vázquez, 2006, p.75).
La víctima, simultáneamente, debe comunicar al representante de los trabajadores, la situación de hostigamiento a la que está siendo sometida. Tras la comunicación, éstos deberán dar inicio a una investigación de la situación. Si, a pesar de la investigación, el conflicto no se ha solucionado, la víctima presentará denuncia a la Inspección de Trabajo y, adjuntará todas las pruebas que tenga. Si la Inspección de Trabajo resuelve positivamente, el empresario deberá adoptar las medidas que sean necesarias para evitar y resolver las situaciones de mobbing en su empresa (Velázquez, 2002). En caso, contrario, cuando la resolución sea negativa, la víctima podrá emprender acciones legales y acogerse al ius resistentiae, es decir, la persona hostigada se acoge al derecho a oponerse a cumplir las órdenes de su superior que sean contrarias a los derechos fundamentales.
La gravedad de los comportamientos de mobbing es tal que éstos vulneran bienes jurídicos protegidos como los que se pueden observar en la Tabla VII. De este modo, el Tribunal Superior de Galicia, en una sentencia17 manifestó: “Lógicamente, no cabe duda de que conductas tan insoportables como las descritas vulneran el genérico derecho fundamental de la dignidad, considerado fundamento básico del orden político y la paz social, y otros más específicos como el de la integridad física y moral, la libertad de
17 TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA, Sala de los Social (23 de noviembre de 2012).
STC 5777/2012 [MP. ROSA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ]
36 expresión y comunicación, el honor e intimidad personal y familiar y la propia imagen, en fin, el de la igualdad y no discriminación”.
Tabla VII. Bienes jurídicos protegidos por la Constitución Española.
Derecho a la dignidad de la
persona
Derecho a la integridad moral
Derecho a la igualdad
Derecho al honor
Derecho al trabajo El artículo 10 de
la CE consagra la dignidad de la persona como un derecho que deriva de la concepción misma del ser humano, un derecho que la Constitución no otorga sino que reconoce.
Recogido en el artículo 15 de la CE. El mobbing es un ataque
contra la
integridad moral por el intento de destruirla y aislarla del entorno laboral y social.
La igualdad viene recogida en el artículo 14 de la CE. La infracción de este derecho suele comportar a la vez la vulneración de otros derechos.
Estamos ante un supuesto
numerus apertus.
Este artículo no prohube las actuaciones de discriminación positivas.
El derecho al honor y a la propia imagen viene garantizado en el art. 18 de la CE. El honor de una persona puede verse lesionado por el mobbing a través de sus diversas manifestaciones, como difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
Viene recogido en el artículo 35
de la
Constitución. El acoso moral puede ir dirigido a impedir, por ejemplo, la promoción profesional, por lo que se estaría vulnerando uno de los derechos y deberes de los ciudadanos.
Fuente: Llovera, Alfaro y Bautista (2014, pp. 6-10)
En la actualidad, nuestro ordenamiento jurídico no cuenta con una legislación específica sobre el acoso moral laboral. Sin embargo, la víctima puede adoptar medidas legales, apoyándose en las distintas normativas:
a) Estatuto de los Trabajadores (ET). Esta Ley contiene normativa sobre la defensa de la dignidad de los trabajadores. Es por ello que el mobbing estaría vulnerando el derecho de éstos a su integridad física, al respeto a su intimidad, a la consideración debida de su dignidad y a una ocupación efectiva, entre otros aspectos.
b) Constitución Española (CE). Además de los bienes jurídicos que protege la CE ante los casos de mobbing, como hemos visto en la Tabla VII, también la Ley
37 garantiza a los trabajadores el derecho a libertad de comunicación o a, por ejemplo, que se vele por su seguridad e higiene en el trabajo.
c) Código Civil (CC)18. Esta Ley encomienda al empresario preservar y proteger la salud y de la seguridad de su plantilla. En los casos de mobbing, la Ley permite acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor.
d) Código Penal (CP). Cuando en una situación de acoso se produzca un trato degradante que menoscabe gravemente la integridad moral del trabajador, bien sea cometido por la autoridad bien sea cometido por un funcionario público, éste estará tipificado como acción antijurídica en dicha Ley.
Por tanto, la tipificación jurídica de estas conductas, al igual que la prueba, se tornan difíciles, ya que este tipo de conductas, el único rastro que dejan, es el deterioro progresivo y paulatino de la víctima. “Se trata, por ello, de un crimen limpio, del que no queda huella, y en el que la carga de la prueba suele resultar complicada y costosa” (Rojas, 2005, p.205). Estas dificultades se dan porque el acoso se hace en la clandestinidad o con ayuda de terceros, con los que el agresor sabe que no va a ser delatado, imposibilitándole así a la víctima la prueba directa. Así, la falta de secuelas físicas y de personas que testifiquen a favor de la víctima hace que la única prueba que mostrar en la mayoría de las ocasiones sea la declaración de la persona hostigada, y cuando esto es así y el acosado acude a juicio sin pruebas, se torna muy difícil obtener sentencias con un fallo favorable.
Los partes de baja, los informes psiquiátricos o psicológicos emitidos por el médico pueden producir efectos jurídicos; también fotografías con fechas, grabaciones de conversaciones y/o secuelas existentes serán pruebas importantes. Aun así, cabe la posibilidad de que ni el médico particular ni el pericial ni el juez consideren víctima de acoso a una persona; es por ello, que el diagnóstico médico, para que el juez considere en sentencia el mobbing, debe contener una relación de causalidad (Rojas, 2005).
18 Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil (CC). Publicado en BOE nº.
206, de 25/07/1889. Entrada en vigor 16/08/1889.
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