El estudio requirió la aplicación de instrumentos de recolección de datos, en este caso el cuestionario, para medir tanto los factores motivacionales como la satisfacción laboral. Los resultados del estudio muestran que Tacna, el factor que mayor relación tiene con la motivación laboral entre los directivos de la Policía Nacional del Perú, corresponde a las necesidades de autorrealización. Así, este resultado indica que los factores están interrelacionados y al mismo tiempo influyen en la generación de motivación entre los miembros del personal administrativo de la Policía Nacional del Perú, Tacna.
Teniendo esto en cuenta, se presenta el desarrollo de la investigación titulada “Factores de motivación laboral y su relación con la satisfacción laboral en miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018”, la cual consta de cuatro capítulos.
EL PROBLEMA
- Descripción del problema
- Formulación del problema
- Pregunta general
- Preguntas específicas
- Objetivos
- Objetivo general
- Objetivos específicos
- Justificación
Existe relación entre los factores de motivación laboral y la satisfacción laboral en los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018. ¿Cuál es el nivel de motivación laboral en los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018? Determinar el nivel de Motivación laboral en los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018.
El nivel de motivación laboral entre los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018, es regular.
MARCO TEÓRICO
Antecedentes
- Antecedentes Internacionales
- Antecedentes Nacionales
- Antecedentes Regionales
Sulca (2015) realizó una investigación bajo el título Impacto de la motivación en la gestión de una organización policial. El objetivo del trabajo fue determinar la influencia de la satisfacción laboral en la productividad de los empleados de Teleatento Perú SAC, sede de Tacna. Se concluyó que existe influencia de la satisfacción laboral en la productividad de los empleados de Teleatento Perú S.A.C., sede de Tacna.
El objetivo del trabajo fue determinar el grado de influencia de las habilidades directivas en la motivación laboral de los empleados Administrativos de la sede del Rectorado de la Universidad Privada de Tacna.
Fundamentos Teóricos
- Motivación
- Satisfacción laboral
Teoría de la motivación para el logro (McClelland): Como afirma Robbins (2004), la motivación para el logro ha sido estudiada intensamente por David C. La teoría de los incentivos se diferencia de otras teorías de la motivación, como la teoría del impulso, en la dirección de la motivación. Entre las teorías más destacadas podemos mencionar la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow (1995), la Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg (1966); Modelo de características laborales de Hackman y Oldham (1975); y el enfoque disposicional de Judge y Lanen (2001).
Jerarquía de necesidades: La teoría de la jerarquía de Maslow (1995) es una de las primeras teorías desarrolladas para evaluar la contribución de la motivación a la satisfacción laboral.
Definiciones básicas
La integración, la acción de integrar, es lo que hace posible el progreso en las condiciones de vida de la población, porque las fortalezas de una persona o de un grupo particular cubren las carencias de otras personas o grupos. Reconocimiento, acción de distinguir un sujeto o cosa entre otros. Este reconocimiento se logra mediante el análisis de las características de la persona u objeto. Significado del puesto de trabajo, este término se define como la disposición a trabajar con base en atribuciones relacionadas con el trabajo (sentido de esfuerzo, logro, igualdad y/o aporte material).
Condiciones de trabajo, este término se define como la evaluación del trabajo con base en la existencia o disponibilidad de elementos o disposiciones legales que regulen la actividad laboral.
METODOLOGÍA
- Identificación y operacionalización de variables
- Variable 1: Factores de Motivación
- Variable 2: Satisfacción Laboral
- Enfoque, tipo y diseño de investigación
- Ámbito de investigación
- Población y muestra
- Técnicas e instrumentos
- Técnicas
- Instrumentos
- Procesamiento y análisis de la información
Por la naturaleza de la fuente, es empírica, se refiere al estudio de propiedades reales, parte de su medición. La población está conformada por 86 policías de la Región Policial Tacna, de los cuales se tomó como muestra para análisis a 70 policías. Para medir la Motivación Laboral se utilizó el Cuestionario de Motivación Laboral, desarrollado por el autor.
En cuanto a la confiabilidad y validez del instrumento seleccionado, se validó en miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú-Tacna, mediante el método de consistencia interna, obteniendo resultados de .693 para el coeficiente Alfa de Cronbach, indicando que el instrumento es confiable. .
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Presentación y análisis de resultados
Necesidades fisiológicas” de la variable “Factores de motivación” se tiene una puntuación media de 3,41, lo que se traduce en un nivel alto. De este resultado, el indicador 'recompensa' ha recibido la puntuación más alta con una media de 3,67, lo que sugiere una valoración alta, mientras que la más baja corresponde al indicador 'intervalos de descanso', con una media de 2,99, lo que se traduce en una evaluación regular. De este resultado, el indicador “estabilidad laboral” ha recibido la calificación más alta con un promedio de 3,71, lo que indica una evaluación alta, mientras que la más baja corresponde al indicador “seguro de salud” con un promedio de 2,63, lo que se traduce en una evaluación regular. . Evaluación.
De este resultado, el indicador “buenas relaciones con compañeros” obtuvo la calificación más alta con un promedio de 4,10, lo que indica una evaluación alta, mientras que la más baja corresponde al indicador “integración”, con un promedio de 3,74, lo que corresponde a una alta calificación. De este resultado, el indicador “orgullo laboral” obtuvo la calificación más alta con un promedio de 4,5, lo que indica una evaluación muy alta, mientras que la más baja corresponde al indicador “reconocimiento del jefe”, con un promedio de 2,63, que corresponde a para una evaluación periódica. De este resultado, el indicador “autenticidad” obtuvo la calificación más alta con un promedio de 4,26, lo que indica una evaluación muy alta, mientras que la más baja corresponde al indicador de “oportunidades de crecimiento profesional” con un promedio de 3,60, lo que corresponde a una alta clasificación. evaluación.
De este resultado, el factor 'Necesidades Sociales' ha recibido la puntuación más alta con una media de 3,91, lo que indica una valoración alta, mientras que la más baja corresponde al Factor 'Necesidades de Seguridad', con una media de 3,33, lo que se traduce en una evaluación regular. Evaluación. De este resultado, el indicador “ambiente confortable” ha recibido la calificación más alta con un promedio de 3,59, lo que indica una calificación alta, mientras que la más baja corresponde al indicador “horario de trabajo” con un promedio de 2,50, lo que se traduce en una calificación baja. . Evaluación. Con base en este resultado, el indicador 'limitaciones laborales' recibió la calificación más alta con un promedio de 3,00, lo que indica una evaluación regular, mientras que la más baja corresponde al indicador 'compartimento laboral', con un promedio de 1,80, lo que resulta en una calificación muy baja. . Evaluación.
De este resultado, el indicador “sentimiento por el trabajo” obtuvo la calificación más alta con un promedio de 4,24, lo que sugiere una calificación muy alta, mientras que el más bajo corresponde al indicador “salario”, con un promedio de 2,24, lo que se traduce en una calificación baja. . De este resultado, la dimensión “Importancia de la tarea” recibió la calificación más alta con una media de 3,03, lo que sugiere una calificación regular, mientras que la más baja corresponde a la dimensión “Reconocimiento personal”, con una media de 2,12, lo que resulta en una calificación Baja.
Contrastación de hipótesis
- Contrastación de hipótesis específicas
- Contrastación de hipótesis general
H1: El nivel de satisfacción laboral entre los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna, es regular. Ho: No existe correlación entre la satisfacción de necesidades fisiológicas y la satisfacción laboral entre los directivos de la Policía Nacional del Perú, Tacna. H1: Existe una fuerte relación entre la satisfacción de las necesidades fisiológicas y la satisfacción laboral entre los miembros del directorio de la Policía Nacional del Perú, Tacna.
Ho: No existe relación entre la satisfacción de las necesidades de seguridad y la satisfacción laboral entre los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna no es regular. H1: Existe relación entre la satisfacción de las necesidades de seguridad y la satisfacción laboral entre los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna es regular. Ho: No existe correlación entre la consecución de necesidades sociales y la satisfacción laboral entre los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna no es baja.
H1: Existe relación entre la consecución de necesidades sociales y la satisfacción laboral de los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna es baja. Ho: No existe correlación entre el cumplimiento de las necesidades de respeto y la satisfacción laboral de los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna no es alta. H1: Existe una alta correlación entre el cumplimiento de las necesidades de respeto y la satisfacción laboral de los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna.
Ho: No existe relación entre la consecución de necesidades de autorrealización y la satisfacción laboral en los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna no es alta. H1: Existe alta relación entre la consecución de necesidades de autorrealización y la satisfacción laboral en los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna.
Discusión
Se encontró que el nivel de motivación laboral en los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018 es alto. Se encontró que el nivel de satisfacción laboral en los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018 es alto. Se encontró que no existe relación entre la consecución de las necesidades fisiológicas y la satisfacción laboral en miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018.
Se encontró que existe relación entre la consecución de las necesidades de seguridad y la satisfacción laboral en los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018. Se encontró que existe una relación entre la consecución de las necesidades sociales y la satisfacción laboral en los Miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018. Se encontró que existe relación entre la consecución de las necesidades de estima y la satisfacción laboral en los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú.
Se encontró que existe relación entre el logro de necesidades de autorrealización y la satisfacción laboral en los miembros administrativos de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018. Se concluye que existe relación entre los factores de motivación laboral y la satisfacción laboral en los miembros administrativos. de la Policía Nacional del Perú, Tacna 2018. La influencia de la satisfacción laboral en la productividad de ventas de los trabajadores de Teleatento del Perú S.A.C.
Afecto disposicional y satisfacción laboral: una revisión y extensión teórica. Teoría de la autodeterminación y facilitación de la motivación interna, el desarrollo social y el bienestar. Habilidades directivas y motivación laboral del personal administrativo de la sede rectoral de la Universidad Privada de Tacna, periodo 2016.
El mobiliario de la institución no es el adecuado para el correcto desempeño de mi trabajo.
