Aplicación del procedimiento general en la organización objeto de estudio

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CAPÍTULO 2 PROCEDIMIENTO PARA LA TOMA DE DECISIONES EN EL PROCESO DE

3.2 Aplicación del procedimiento general en la organización objeto de estudio

Como ya fue expresado anteriormente, con el objetivo de comprobar empíricamente el procedimiento elaborado para facilitar el proceso de toma de decisiones al valorar la ejecución de los procesos de reclutamiento y selección de personal, fue seleccionada la Sucursal 4942 de Yaguajay, perteneciente al Banco Popular de Ahorro.

3.2.1 Fase 1. Reclutamiento de personal Paso 1. Inicio o preparación

En este paso se tuvo en cuenta el puesto de trabajo objeto de estudio de la investigación y la entidad puso en práctica dos acciones fundamentales que constituyen la antesala del proceso.

Capítulo 3. Comprobación de la hipótesis de investigación

Acción 1. Conformar y organizar el equipo de trabajo

Los responsables para la implementación del procedimiento quedaron definidos de la siguiente forma:

 Responsable de la actividad de recursos humanos en la sucursal

 Gerente área comercial

 Psicólogo externo. Máster en Ciencias y profesor de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

Acción 2. Conocimiento de la institución y reglas esenciales

Este punto del proceso inicia con el reconocimiento por parte de la Dirección de la Sucursal de la necesidad de personal para cubrir el puesto de Gestor “B” de negocios bancarios, disponible por ser promovido el trabajador que ocupaba la plaza a un puesto de superior escala salarial. La dirección del centro sostuvo su disposición de apoyar el procedimiento de selección de personal y significó el papel decisivo del Gestor “B” de negocios en la gestión y comercialización de los productos y servicios bancarios, convirtiéndose en el asesor financiero del cliente.

Se hizo explícito el código de ética y la importancia de su aplicación por el personal involucrado en el proceso para efectuar una selección sobre la base de principios éticos y sólidos valores como el respeto, la honestidad, la responsabilidad y la discreción, directamente relacionados con la identidad de la organización, es decir, con su historia, filosofía y personalidad de los trabajadores que la conforman.

Especial énfasis se puso en concretar un procedimiento que fomente y apoye la cultura organizacional a seguir por la institución y permita, desde un inicio, desarrollar el sentido de identificación y compromiso e inducir a los aspirantes a sentir que las metas, objetivos y creencias de la organización también son suyas. Se resaltó la importancia de la cultura por la influencia de los valores y las normas en el comportamiento de los individuos.

Paso 2. Realización de la convocatoria

Definidos los requisitos iniciales mencionados y luego de verificar los requerimientos para el puesto de trabajo contenidos en el perfil de cargo por competencias, se confeccionó la convocatoria a lanzar a los interesados y que se muestra en el anexo 3.

En este punto se precisó que los candidatos no pueden contar con antecedentes penales. A todo aquel que no presente documentos demostrativos de poseer conocimientos básicos sobre matemática e informática se le realizará un examen comprobatorio (ver anexo 4 y 5), además, deben presentar una adecuada apariencia física e imagen personal.

49 Capítulo 3. Comprobación de la hipótesis de investigación

Inicialmente se efectuó una divulgación interna por un término de 10 días y se hizo extensiva a todos los trabajadores de la sucursal.

En esta etapa se decidió conceder alta prioridad a los trabajadores disponibles de la organización, procedentes del proceso de racionalización (en caso de existir) y al personal evaluado y caracterizado con conocimientos y perspectivas de desarrollo y promoción.

El proceso de divulgación se hizo manifiesto en matutinos y a través de impresos que fueron colocados en el mural de la sucursal y distribuidos en las cuatro cajas de ahorro y el local adjunto. La información fue trasmitida a cada uno de los gerentes de las áreas, jefes de cajas de ahorro, secretariado de la sección sindical de la sucursal y a los representantes de la misma en cada uno de los comités sindicales creados en las dependencias.

La inexistencia de trabajadores procedentes de los procesos de disponibilidad, determinó mirar al interior de la entidad en busca de aquellos empleados que por sus méritos, desempeño de sus funciones y su potencial, tienen condiciones para ocupar el puesto ofertado. Las propuestas formuladas fueron presentadas directamente a los compañeros seleccionados pero resultaron rechazadas por los mismos. Tampoco se recibieron solicitudes por voluntad propia de los trabajadores, de la sucursal ni de las cajas de ahorro.

Cumplidos los 10 días establecidos para vencimiento de la convocatoria, las fuentes de reclutamiento internas no lograron cubrir las expectativas en este período y en consecuencia quedó abierta la convocatoria al mercado de trabajo exterior.

Una debilidad del proceso de reclutamiento y selección del BPA, consiste en la no existencia en las sucursales de un registro donde se controle, de forma adecuada, a los aspirantes interesados en ingresar para ocupar determinado cargo.

Para constituir la reserva laboral con el fin de proveer de candidatos potenciales a la fase de selección, se divulgó la convocatoria externa a través de la Emisora Radial “La Voz de Yaguajay”, por cortesía del programa de facilitación social “Te aviso, te anuncio” que sale al aire de lunes a viernes en el horario de 10:20 a 10:30 de la mañana. Así se garantizó que el anuncio llegara a la mayor cantidad de personas en el menor tiempo posible y el proceso quedó a la espera de solicitudes espontáneas.

En esta etapa se priorizaron los aspirantes procedentes de otras instituciones del sistema bancario en el municipio, inscritos en la reserva laboral de la Dirección Municipal de Trabajo y egresados de centros de formación y enseñanza.

Capítulo 3. Comprobación de la hipótesis de investigación

La estrategia de reclutamiento trazada por la sucursal atrajo un total de ocho (8) personas interesadas en el puesto de trabajo lanzado a convocatoria. De ellos, uno (1) proveniente de la reserva laboral de la Dirección Municipal de Trabajo y los restantes siete (7) por interés personal.

Paso 3. Recepción de las solicitudes y documentación exigida

En la medida que fueron recibidas las solicitudes y los documentos adjuntos, se conformó para cada aspirante un expediente que fue enriquecido durante el desarrollo del proceso. En el anexo 6 se muestra el modelo de solicitud empleado por los interesados para formalizar su voluntad de ingresar al centro.

Además, se informó a cada uno de los candidatos la fecha y hora de presentación para la primera entrevista.

Paso 4. Filtrado de los candidatos potenciales Acción 1. Entrevista preliminar

El responsable de la actividad de recursos humanos en la sucursal, realizó una entrevista preliminar a cada postulante (ver anexo 7) para recabar otros datos e informaciones de interés para la institución. Este ejercicio permitió reconocer, entre otros aspectos, las destrezas mínimas y las trayectorias laborales exhibidas a través de la solicitud personal y la documentación aportada por cada uno de los candidatos.

Acción 2. Preselección

Al análisis de todas las solicitudes presentadas se adicionaron los resultados obtenidos en la entrevista preliminar para conocer de forma rápida la posible correspondencia entre cada uno de los reclutados y los requerimientos del puesto. Los aspirantes fueron clasificados en dos grupos; el primero, constituido por tres candidatos que no reunieron los requisitos esenciales cuyas candidaturas fueron denegadas y un segundo grupo que agrupó a los restantes cinco compañeros que cumplieron las exigencias del puesto e ingresaron de forma directa a la reserva laboral de la organización.

A cada una de las solicitudes recibidas, aún las rechazadas, y se agradeció el interés mostrado por los candidatos en trabajar en la Institución y se les explicó las razones que condujeron a no considerar su solicitud.

Una vez ratificados los cinco preseleccionados de la fase de reclutamiento, se les informó el día, hora y lugar de presentación para dar continuidad al proceso. A continuación se relaciona,

51 Capítulo 3. Comprobación de la hipótesis de investigación

en la tabla 3.2, un listado con las características de los aspirantes que transitaron con éxito esta etapa.

Tabla 3.2. Relación de aspirantes preseleccionados.

No. Identificador Título o especialidad Experiencia laboral (años)

1 DAV Licenciado en Psicología 10

2 YBV Licenciado en Educación Informática 4

3 LCG Ingeniero Industrial 11

4 YMH Ingeniero en Ciencias Informáticas 4

5 RAC Licenciado en Contabilidad y Finanzas 22

Fuente: elaboración propia.

Paso 5. Verificación de los datos de referencia

Para las investigaciones de nuevo ingreso el BPA contrató el servicio de detective que ofrece la Dirección Territorial de Servicios Especializados de Protección S.A. (SEPSA) en la provincia de Santi Spíritus. Las verificaciones efectuadas estuvieron dirigidas al centro de trabajo de procedencia, contemplaron la valoración del jefe inmediato superior y las evaluaciones del desempeño que apoyaron dichos criterios, corroborados por las organizaciones políticas y de masas. En tanto las comprobaciones referidas al lugar de residencia abundaron acerca del comportamiento social del aspirante, según Presidente del Comité de Defensa de la Revolución (CDR), responsable de Vigilancia y militantes del Partido Comunista de Cuba (PCC) y la Unión de Jóvenes Comunistas (UJC), además de la investigación de los antecedentes penales hasta la fecha de su presentación.

3.2.2 Fase 2. Selección de personal

Paso 6. Determinar el estado alcanzado (EA) en cada competencia por cada uno de los aspirantes evaluados

En este paso, primeramente, se requirió de la determinación y organización rigurosa de los indicadores característicos de cada competencia. Su cumplimiento precisó de la selección de un grupo de expertos. Para el cálculo del número de expertos y su selección, se utilizó la metodología propuesta por Hurtado de Mendoza Fernández [2012], mientras que para determinar los niveles de importancia (pesos) de cada indicador se empleó el método de ordenación simple. En la tabla 3.3 se muestran los datos pertenecientes a los siete expertos seleccionados y en la tabla 3.4 se exhiben los indicadores asociados a las competencias para el

Capítulo 3. Comprobación de la hipótesis de investigación

puesto de Gestor “B” de negocios bancarios, obtenidos como consenso por el grupo de especialistas.

Tabla 3.3. Lista del personal seleccionado para formar el grupo de expertos

No. Ocupación Nivel educacional Años de experiencia

1 Director Sucursal A Lic. Cibernética-Matemática 16

2 Gerente Sucursal A Lic. Contabilidad y Finanzas 8

3 Sub-Gerente Sucursal A Lic. Contabilidad y Finanzas 7 4 Gerente Sucursal A Téc. Medio Moldes y Troqueles 21 5 Auditor “A” Asistente Lic. Contabilidad y Finanzas 12

6 Cajero Bancario Ingeniero Industrial 18

7 Jefe Caja de Ahorro A Lic. Contabilidad y Finanzas 20

Fuente: elaboración propia.

Para evaluar el desempeño de cada uno de los candidatos en el puesto solicitado se diseñó la lista de chequeo que se muestra en el anexo 8. Ésta propone un grupo de interrogantes a considerar dentro de la evaluación de las competencias del puesto. En la tabla 3.4 se muestra la relación existente entre las interrogantes propuestas y los indicadores característicos de cada competencia.

Con el fin de identificar el comportamiento de cada candidato en los elementos evaluados en la lista de chequeo propuesta, se decidió utilizar la técnica de juego de roles, que permite simular escenarios que, al ser representados por los sujetos, brindan la posibilidad de evaluar las competencias implicadas en la solución de situaciones conflictivas, y así comprobar cómo los sujetos solucionan problemas, negocian y toman decisiones; asimismo, facilita la observación de las barreras que puedan presentarse y la forma en que los individuos las superan. En el anexo 9 se muestran las situaciones hipotéticas a las que se someterán cada uno de los aspirantes.

En el anexo 10 se muestran los resultados obtenidos (EA) por cada candidato en la evaluación de su desempeño práctico, para cada una de las competencias.

53 Capítulo 3. Comprobación de la hipótesis de investigación

Tabla 3.4. Indicadores definidos para cada competencia. Relación de interrogantes correspondientes a cada indicador

Competencias Indicadores Comunicación 1. Empatía (1.4, 1.6 y 1.7) 2. Vocabulario (1.11, 1.12, 1.13 y 1.14) 3. Persuasión – argumentación (1.3 y 1.8) 4. Asertividad (1.2, 1.5 y 1.10) 5. Orientación a la información (1.1, 1.9 y 1.15) Orientación al cliente 1. Atención al cliente (2.1, 2.4, 2.6, 2.8 y 2.14) 2. Interpretar requerimiento del cliente (2.2 y 2.5) 3. Proveer soluciones al cliente (2.7, 2.9, 2.10 y 2.15)

4. Compromiso profesional con el cliente (2.3, 2.11, 2.12 y 2.13)

Desarrollo emocional

1. Manejo y expresión de emociones (3.1, 3.5, 3.10 y 3.12)

2. Capacidad empática para la mediación interpersonal (3.13, 3.14 y 3.15) 3. Autoconciencia (3.3, 3.6, 3.7, 3.8 y 3.9).

4. Cordialidad, amabilidad y respeto (3.2, 3.4 y 3.11)

Creatividad/ Innovación

1. Generación de ideas ante situaciones de crisis (4.5, 4.9 y 4.13). 2. Solución asertiva de conflictos (4.2, 4.6, 4.7 y 4.12).

3. Capacidad de anticipar demandas del entorno (4.3 y 4.8). 4. Capacidad de definir problemas profesionales (4.1, 4.10 y 4.11).

5. Flexibilidad al aplicar decisiones para obtener un impacto positivo en factores estratégicos (4.4, 4.14 y 4.15)

Autonomía 1. Capacidad de toma de decisiones (5.1, 5.2 y 5.13)

2. Capacidad para priorizar tareas y recursos dentro de su ámbito de actuación (5.3, 5.4 y 5.5)

3. Respeto activo de las normas (5.6, 5.7, 5.9 y 5.11)

4. Logra resultados esperados ante situaciones de un alto grado de incertidumbre y riesgo (5.8 y 5.12).

5. Independencia cognitiva (5.10, 5.14 y 5.15)

Fuente: elaboración propia.

Paso 7. Determinar el estado necesario (EN) para cada competencia

En este paso se calculó el estado necesario para cada competencia, a partir de la calificación que los expertos del área consideraron necesitaban obtener los candidatos en cada una de las preguntas evaluadas en la lista de chequeo para garantizar un comportamiento satisfactorio. Los resultados obtenidos se muestran en la tabla 3.5.

Capítulo 3. Comprobación de la hipótesis de investigación Tabla 3.5. Estado necesario para cada una de las competencias evaluadas

Competencia: Comunicación Indicadores pi EIij ECj Empatía 0.32 8 8.35 Vocabulario 0.27 12 Persuasión – argumentación 0.20 6 Asertividad 0.12 6 Orientación a la información 0.09 7

Competencia: Orientación al cliente

Atención al cliente 0.37 14

9.61

Interpretar requerimiento del cliente 0.31 5

Proveer soluciones al cliente 0.19 9

Compromiso profesional con el cliente 0.13 9

Competencia: Desarrollo emocional

Manejo y expresión de emociones 0.36 10

8.84

Capacidad empática para la mediación interpersonal 0.33 5

Autoconciencia 0.20 13

Cordialidad, amabilidad y respeto 0.11 9

Competencia: Creatividad/Innovación

Generación de ideas ante situaciones de crisis 0.32 9

7.84

Solución asertiva de conflictos 0.27 10

Capacidad de anticipar demandas del entorno 0.21 4

Capacidad de definir problemas profesionales 0.11 8

Flexibilidad al aplicar decisiones para obtener un impacto positivo

en factores estratégicos 0.09 6

Competencia: Autonomía

Capacidad de toma de decisiones 0.32 9

9.06

Capacidad para priorizar tareas y recursos dentro de su ámbito de

actuación 0.28 9

Respeto activo de las normas 0.16 12

Logra resultados esperados ante situaciones de un alto grado de

incertidumbre y riesgo 0.14 6

Independencia cognitiva 0.10 9

54 Capítulo 3. Comprobación de la hipótesis de investigación

Paso 8 Establecer la relación ponderada entre el estado alcanzado y el necesario (RPj EA- EN) de las competencias

El resultado de la relación ponderada entre el estado alcanzado y el necesario de las competencias, en cada uno de los candidatos, se muestra en la tabla 3.6. Para efectuar el cómputo se consideró el nivel de importancia o peso de cada una de las configuraciones personológicas evaluadas a los aspirantes involucrados en el proceso.

Tabla 3.6. Relación ponderada entre el estado alcanzado y el necesario de las competencias en cada uno de los candidatos evaluados.

Competencias Peso

Candidatos

DAV YBV LCG YMH RAC

EN EA EN EA EN EA EN EA EN EA Comunicación 0.31 8.35 8.08 8.35 5.80 8.35 8.31 8.35 6.71 8.35 6.99 Orientación al cliente 0.26 9.61 9.22 9.61 6.95 9.61 9.67 9.61 7.93 9.61 8.22 Desarrollo emocional 0.21 8.84 8.43 8.84 8.34 8.84 8.86 8.84 5.79 8.84 7.75 Creatividad/ Innovación 0.14 7.84 6.87 7.84 7.01 7.84 6.55 7.84 7.46 7.84 6.17 Autonomía 0.08 9.06 6.36 9.06 7.32 9.06 6.66 9.06 8.32 9.06 7.56 RPjEA-EN 0.93 0.79 0.96 0.81 0.84

Fuente: elaboración propia.

Paso 9. Realizar la selección preliminar de los candidatos a ocupar el puesto estudiado

En este paso se busca reducir el listado de candidatos evaluados, los cuales serán sometidos a la entrevista de selección. Para ello se comprobó en qué medida los aspirantes examinados alcanzaron las metas trazadas por el área de capital humano. Primeramente se definió el valor del límite inferior del intervalo de aceptación para RPj EA-EN (a), el cual fue acordado por los

expertos en un valor de 0.91. A partir de lo mostrado en la tabla 3.7 se decide que los candidatos que continuarán en el proceso de selección son DAV y LCG.

Capítulo 3. Comprobación de la hipótesis de investigación

Tabla 3.7. Valores decididos por el grupo de trabajo y resultados de la preselección Candidatos RPjEA-EN Intervalo [a ; 1]

Decisión No DAV 0.93 [0.91 ; 1] X YBV 0.79 X LCG 0.96 X YMH 0.81 X RAC 0.84 X

Fuente: elaboración propia. Paso 10. Entrevista de selección

Con los resultados de las entrevistas, verificaciones realizadas y las técnicas aplicadas durante la segunda fase del proceso, quedó conformado el expediente final de selección de cada uno de los candidatos. Al culminar el paso 9 se obtuvo la idoneidad de los aspirantes DAV y LCG. El equipo de selección efectuó una entrevista a los dos finalistas con la intención de aclarar algunas dudas surgidas durante el proceso y completar el expediente de selección, con posterioridad emitió por unanimidad su propuesta. El fallo sugiere contratar para el puesto de Gestor “B” de negocios bancarios al candidato LCG.

El aspirante DAV, a pesar de no ser aceptado para cubrir la plaza, se mantiene como parte de la Reserva Laboral, por reunir los requisitos para ocupar el puesto de Gestor “B” de negocios bancarios. Al mismo se le informó que en cualquier momento podría ser citado para la necesaria actualización de sus datos en la bolsa de empleo y de esta forma ratificar su interés de permanecer a esta. De no acudir a las citaciones o rechazar la oferta de trabajo que se le proporcione sin causa justificada, automáticamente causará baja de la misma.

Los tres aspirantes al puesto de trabajo que no alcanzaron las metas de comportamiento necesarias fueron excluidos de la reserva, no sin antes agradecerles por su interés, su participación y alentarlos a prepararse para próximos procesos.

El candidato seleccionado también fue correctamente informado sobre los próximos pasos a seguir en la institución, principalmente lo relativo a la formalización de la relación laboral a través de un período de prueba de seis meses. Se le comunicó que durante este período cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral y una vez vencida dicha etapa, si los involucrados no manifiestan su voluntad en contrario, se formaliza el

56 Capítulo 3. Comprobación de la hipótesis de investigación

contrato de trabajo con las estipulaciones convenidas, de conformidad con lo que establece la ley.

Como se puede observar, resultante del proceso decisorio, corresponderían los pasos 11 (contratación y acogida) y 12 (seguimiento) del procedimiento relacionado. Sin embargo, en el diseño de la investigación no se concibió la demostración práctica de estos pasos, no obstante estar explicados metodológicamente en el capítulo 2.

3.3 Conclusiones parciales

Los resultados obtenidos luego de la aplicación del procedimiento general en la entidad objeto de estudio permite concluir que:

1. Se ratifica la importancia del reclutamiento como antecedente de la selección, al ser la garantía para un efectivo proceso decisional como quedó demostrado en los pasos 2, 3, 4 y 5 del procedimiento propuesto.

2. La aplicación de las expresiones de cálculo propuestas permitieron enriquecer de manera objetiva la decisión de selección al definir, evaluar y ponderar tanto las competencias reales como las exigidas.

3. La aplicación del procedimiento permitió a la entidad objeto de estudio contar con una herramienta de evaluación que, al necesitar un grado mayor de trabajo en equipo de los encargados del proceso, ha propiciado el incremento de la motivación y el compromiso de todos los miembros de la organización involucrados, dando al traste con la selección de los mejores candidatos para el puesto de trabajo de Gestor “B” de negocios bancarios, en plena correspondencia con los objetivos, necesidades y prioridades del área de capital humano.

Conclusiones

generales

Conclusiones generales CONCLUSIONES GENERALES

Como resultado de la presente investigación pudo arribarse a las conclusiones generales siguientes:

1. El estudio bibliográfico realizado para la construcción del marco teórico - referencial de la investigación confirma la existencia de una amplia base conceptual sobre el reclutamiento y la selección de personal; sin embargo, son escasos los precedentes, en la literatura científica consultada, sobre el desarrollo de una selección basada en competencias que se armonice con la utilización de métodos cuantitativos, por lo cual, el problema científico formulado para la presente investigación se considera de gran actualidad y pertinencia, tanto en el plano metodológico como práctico.

2. El procedimiento general propuesto para el proceso de toma de decisiones relativo al reclutamiento y la selección de personal, contiene un conjunto de elementos coherentes desde la perspectiva teórico-metodológica desarrollada por el autor para dar solución al

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