La capacitación empresarial como proceso fundamental en la generación de conocimiento

La capacitación, es un proceso educativo que se da al interior de la organización y por medio del cual se pretende no sólo alcanzar un mejoramiento de las habilidades del trabajador, sino también actualizar sus conocimientos para que pueda responder de forma satisfactoria a las necesidades del día a día. Además, es un eje fundamental para el buen funcionamiento de la actividad empresarial, pues vivimos en un mundo en constante cambio, que exige profesionales que estén a la orden del día. Se hace necesario entonces, precisar lo que es, o ha sido, éste tema, sus metodologías y el papel que cumple en medio de la era del conocimiento, para poder entender las prácticas actuales entorno a ésta.

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En la actualidad, se tiene una división de la educación dependiendo del tipo de institución que la imparte. Para Denis Coon (1999), en una primera instancia, puede hablarse de educación informal, que es un proceso que dura toda la vida y se reconoce por la acumulación de conocimientos y habilidades mediante las experiencias del día a día, este aprendizaje es primordial, ya que define la manera como cada cual descubre y aprende a interpretar el mundo que le rodea. A continuación, se encuentra la educación formal, que se define como aquella que se da dentro de las instituciones educativas y, por tanto, va desde la escuela primaria hasta los estudios de postgrado. Finalmente, la educaciónno-formal, es aquella que se da fuera de la estructura institucional y que se enfoca en la adquisición de habilidades específicas. Aquí, se puede clasificar desde un curso de pintura hasta uno de expresión oral, la cuestión radica en el tipo de reconocimiento legal que tienen las organizaciones que los imparten.

En cuanto a la capacitación existe una confusión, ya que se están utilizando diferentes términos, a modo de sinónimos, que vale la pena aclarar para evitar confusiones en el presente texto. Jorge Morales Parra, (2002, p, 5) expone seis conceptos a tener en cuenta: a)Instrucción: proceso educativo que brinda conocimientos, información, leyes, reglas y

procedimientos necesarios para el desempeño de una actividad.

b)Adiestramiento: desarrollo de habilidades y destrezas a través de una serie de repeticiones, que en ocasiones están acompañadas de un mínimo de análisis.

c)Entrenamiento: se entiende como la habilidad o destreza física desarrollada en el trabajo. d)Formación: conjunto de actividades orientadas al perfeccionamiento de los ámbitos

cognoscitivo, afectivo-social y psicomotor.

e) Desarrollo integral: fin que persigue el proceso educativo considerando las tres modalidades: educación formal, no formal e informal.

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Aunque estos términos hablan de educación al igual que la capacitación, ésta se refiere a preparar a las personas para la realización de diversas tareas del puesto de trabajo, brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas; cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias del administración. (Alles, 2005, p, 285). El interés de las organizaciones por la capacitación, no surgió de la noche a la mañana, sino antes bien, hubo múltiples transformaciones, investigaciones y formas de concebir el quehacer organizativo desde el nacimiento mismo de las fábricas hasta la actualidad. Estos estudios, que parten fundamentalmente de la administración, han tenido como objetivo entender el papel que cumplen las empresas a nivel social, político y económico en diferentes momentos históricos y cuáles son los métodos más efectivos para asegurar su prosperidad y sostenimiento en el tiempo. Además, resulta útil a la hora de hablar de aprendizaje organizacional, pues brinda una amplia perspectiva sobre la forma en que se fue creando la necesidad de tener organizaciones que aprenden.

En la revolución industrial, surgieron manufactureras que mediante nuevas tecnologías industriales mecanizaron las líneas de producción, lo que generó una reducción de la mano de obra. Es por tanto un periodo en el que el pensamiento se enfoca básicamente a la generación de capital y la preocupación principal gira en torno a la pregunta: ¿cómo hacer que las personas estén más capacitadas para producir?

La respuesta comenzó a elaborarse con Adam Smith, considerado como el padre del liberalismo, quien en 1776 hace pública su obra “La riqueza de las naciones”, en donde se habla de que los hombres nacen todos iguales, pero el trabajo les proporciona diferentes talentos que unidos producen; por esta razón se hace necesaria una división del trabajo que permita una mayor eficiencia y por ende una mejora en los niveles de producción (Smith 1937, p.15). Desde el punto de vista de la comunicación, ésta metodología puede mejorar la productividad, “la comunicación cumple la función de regular la competición y permitir así a los individuos compartir una experiencia, unirse a la sociedad” (Mattelard 1997, p.25).

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La idea de la división del trabajo, es retomada a principios del siglo XX por el Estadounidense Frederick Taylor, quien con sus planteamientos sobre la administración científica, centra sus esfuerzos en la aplicación del método científico en la eficiencia industrial, haciendo del trabajo una ciencia estructurada por normas, leyes y principios. Por tal motivo, propone la necesidad de formar científicamente al empleado para que conozca el funcionamiento de la fábrica y pueda utilizar mejor su principal activo que es el saber práctico. Aquí comienza a esbozarse la teoría del aprendizaje organizacional e incluso la importancia del saber hacer. En palabras de Ikujiro Nonaka, “la administración científica fue una tentativa para convertir las habilidades tácitas y las experiencias de los trabajadores en conocimiento científico objetivo (…) Sin embargo nunca se pensó en considerar las experiencias y los juicios de los trabajadores como una fuente de nuevo conocimiento” (1999, p.42).

La escuela de las relaciones humanas

Posteriormente, con la llegada de la escuela humanista o de las relaciones humanas, se empieza a volcar la atención sobre las necesidades del individuo, esta corriente fue liderada por el psicólogo australiano Elton Mayo. Quien propuso que al conocer los factores individuales del esfuerzo humano se puede modificar la productividad individual (Mayo, 1972). Para llegar a esta conclusión, se dedicó a investigar la influencia que tenían la monotonía, la fatiga y las condiciones ambientales en los trabajadores y sus efectos sobre la productividad. Estas investigaciones se desarrollaron en los talleres de Hawthorne de la Western Electric Company, en la ciudad de Chicago. A partir de estos estudios, deja de verse al hombre como una máquina de trabajar y entran en consideración sus estados de ánimo, la mejora de las condiciones de trabajo y los procesos psicológicos de los empleados. Aquí, se reconoce que no sólo las bonificaciones y aumentos en el sueldo mantienen a las personas motivadas, sino también el hecho de reconocer las propias acciones como constructoras de la empresa (Mayo 1972, capítulo 3)16.Además, sostenía que

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Mayo concluyó en sus investigaciones que los niveles de productividad aumentaban cuando las personas tenían refrigerios en las horas de descanso, cuando el supervisor se preocupaba por la vida personal del trabajador, al enfrentarse a nuevas condiciones de trabajo y al darle autonomía a cada cual mediante la reducción de la disminución de las supervisiones.

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los administradores debían desarrollar habilidades humanas y sociales para facilitar la comunicación interpersonal en los diferentes grupos de la organización (Nonaka y Takeuchi 1999, p, 42). Es aquí donde comienza a esbozarse la importancia de espacios de interacción que permitan que fluya el conocimiento tácito.

La escuela de las relaciones humanas, concluyó que el trabajador no podía verse como una persona aislada, sino como miembro de pequeños grupos. Los experimentos de Hawthorne, fueron un factor importante para entender la importancia de la interacción en la empresa. Pero fue Kurt Lewin, quien en la década de los cuarenta centró sus estudios en el tema de la participación y los tipos de liderazgo. Así mismo, da los primeros pasos en el tema de capacitación organizacional, al proponer programas de diez horas de adiestramiento interno para supervisores, mediante los cuales se les enseñaba a mantener el poder y la autoridad en los puestos de trabajo. Estos programas de formación, se utilizaron en la Segunda Guerra Mundial para preparar a los militares de alto rango en el cumplimiento de sus funciones. Además, se identificó que cuando los gerentes tienen unos objetivos muy diferentes a los trabajadores, los flujos de comunicación entre los primeros y los segundos no existían, ya que se daban en organizaciones de tipo piramidal. Como consecuencia, el gerente que quería cumplir con los fines de la empresa, debía analizar el objetivo de sus empleados para sincronizarse con ellos y obtener resultados positivos. En las investigaciones realizadas en el tema de liderazgo, el error que encontró Lewin, fue que los gerentes estaban confundiendo los medios con los objetivos, por lo que intentaban llegarles a los empleados de formas diferentes pero sin tener en cuenta las finalidades.

Las teorías de las relaciones humanas evolucionan en los años setenta, centrando su atención en el comportamiento organizacional, siendo uno de sus principales pioneros Douglas McGregor, quien hace énfasis especial en la necesidad del cambio de valores, actitudes y conductas de la gente en el trabajo. Este debe surgir como parte de un plan de desarrollo organizacional administrado por los altos mandos de la organización y que, a través de la dinámica de grupos, utilice agentes de cambio entrenados en temas de comportamiento organizacional. Pero para lograrlo, hay que entender que existen dos tipos

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de dirección, denominadas teorías X y Y; en la primera, que parte de una crítica realizada al modelo de Taylor, el gerente ve a sus subordinados como animales mediocres que consideran al trabajo como un castigo y al dinero como única motivación. Como consecuencia, debe hacerse uso de la amenaza como medida de control para lograr los objetivos, Por su parte, la teoría Y, desarrollada como crítica al modelo de Henry Fayol17, se basa en el principio de que la gente quiere y necesita el trabajo, ya que este representa una fuente de satisfacción, razón por la cual se esforzarán y comprometerán por obtener los mejores resultados siempre y cuando se tengan unas buenas recompensas. Dado que existe un mayor nivel de autonomía, no se hacen necesarios la coerción y el castigo (Dávila 2001, p.65). Entonces, si el trabajo produce satisfacción, es importante generar un ambiente propicio para que cada persona se sienta satisfecha y su productividad sea cada vez mayor. Este último modelo, se ve influenciado por los postulados de Abraham Maslow sobre la motivación humana, en donde se plantea que las necesidades del ser humano se encuentran inmersas en una jerarquía establecida de la siguiente manera (ver gráfica 2): en el nivel más básico están las necesidades fisiológicas, que se refieren a la alimentación y el refugio; escalando una posición, están las referentes a salud y seguridad; en la siguiente, está la pertenencia social y amor, por la que se establece la necesidad de amistad, afiliación e interacción; luego viene la estima, referente a la autoestima y al aprecio de los demás; y finalmente la autorrealización, donde existe un deseo de satisfacerse aprovechando al máximo las capacidades, habilidades y potencialidades (Ivancevich 2006.).

La teoría supone que en la medida en que la persona satisface sus necesidades más básicas, va escalando en la pirámide, sin embargo, cuando ya se ha trascendido una necesidad, esta deja de funcionar como factor de motivación. Además, aquellos niveles que no se pueden alcanzar, ocasionalmente son la causa de frustración, lo que puede manifestarse como bajo rendimiento en el puesto de trabajo. En este punto, la capacitación juega un rol fundamental, porque permite que, a través del trabajo, la persona pueda aprender sobre

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Fayol, reconoce la importancia del desarrollo de las habilidades gerenciales para que la dirección cumpla a cabalidad con las diferentes funciones requeridas para el equilibrio organizacional. Además, habla del proceso de administrar como aquel en el que se realizan las acciones de prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

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aquellas cosas que quiere y necesita tanto para la vida laboral, como para la personal. Así, se contribuye con sus objetivos de autorrealización personal. Además, al facilitar espacios de interacción, se ayuda al fortalecimiento de las necesidades de pertenencia social, amor y estima, ya que el individuo tiene la posibilidad de desarrollarse en la medida en que comparte con el otro.