CAS Nº 1237-2001-PIURA

Es de notar que el artículo 74 de la LPCL no dispone nada sobre el periodo de tiempo que debe transcurrir con la finalidad de que el tiempo de contratación modal no consecutiva no se sume para la determinación del plazo máximo permitido. En tal caso, sea cual fuere el lapso de tiempo que exista entre cada periodo de contrata- ción modal, todos los periodos deberán sumarse a efectos de la aplicación del plazo máximo de contratación modal.

Así, por ejemplo, supongamos que un trabajador contratado por necesidad de mercado con dos años de servicios renuncia en el año 2007 y luego es recontratado

bajo la misma modalidad en el año 2011 por un año. En este caso, ambos periodos de contratación modal deben sumarse a efectos de determinar el plazo máximo de contratación modal; vale decir el trabajador tendrá tres años de labores bajo esa modalidad.

3.2. Desnaturalización de los contratos para obra determinada o de servi- cio específico

Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos que se celebran entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. Es decir, es un tipo de contrato que no procede para cualquier tipo de tareas de carácter específico y duración determinada, sino solamente respecto de aquellas que, integrándose dentro de sus tareas ordinarias o habituales a las que se dedica la empresa, son de carácter temporal per se, por su propia naturaleza y no debido a la concurrencia de factores exógenos. Para necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo corresponde usar los contratos ocasionales; y, para hacer frente a incrementos coyunturales de las labores ordinarias que forman parte de la actividad principal de la empresa está previsto el contrato por necesidades de mercado(66)_.

Por lo señalado, los contratos para obra determinada o servicio específico se refieren a las actividades de una empresa que si bien pueden ser habituales, o sea, actividades que forman parte de la tareas normales u ordinarias, son per se tempo- rales por su propia naturaleza y no debido a circunstancias externas. Por tal razón, esta forma de contratación solo puede ser utilizada en tareas que pese a ser las ta- reas habituales u ordinarias de la empresa tienen en esencia una duración limitada en el tiempo –el empleador puede conocer la fecha cierta del término del servicio contratado o, en su defecto, la condición que determine la extinción del contrato de trabajo–.

En efecto, esta clase de contratos se caracterizan por tener término resoluto- rio incierto, tal y como se aprecia en el párrafo final del artículo 63 de la LPCL, “se podrán celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”. Esta disposición deno- ta claramente la incertidumbre respecto de la duración del contrato, y es que, en esencia, en estos casos la temporalidad es intrínseca a la obra o servicio, y nunca dependerá de la voluntad unilateral del empleador u otra causa ajena a la propia obra o servicio. Debido a la propia naturaleza de este contrato, no podría el em- pleador utilizarlo para contratar actividades de la empresa que sean permanentes, aplicándoles arbitrariamente un determinado plazo.

Esta modalidad de contratación encuentra un claro ejemplo en aquellas acti- vidades desarrolladas por empresas de construcción dedicadas a la ejecución de obras o proyectos que suponen la contratación de trabajadores temporales, ya que, al ser su actividad principal, en esencia, netamente de naturaleza transitoria, están impedidos de celebrar contratos con su personal por tiempo indefinido.

Ahora bien, a tenor de la normativa vigente, el contrato para obra determinada o servicio específico se desnaturaliza si el trabajador continúa prestando servicios efectivos luego de concluida la obra materia de contrato sin haber operado renova- ción y respecto de alguna de las siguientes situaciones:

a) El paso a desarrollar actividades permanentes de la empresa, vulnerando el principio de causalidad en el que debe ampararse la contratación temporal; o, b) El paso a atender un servicio específico nuevo el cual no constituye una

causa objetiva contenido en el contrato inicial.

En el primer caso, la labor se desnaturaliza por transgredirse el principio de cau- salidad, al no existir una causa real de contratación temporal específica o determi- nada y, por ende, se entendería que existe una contratación permanente encubierta por una relación a plazo determinado. En el segundo, la temporalidad per se que sustentaría la contratación del trabajador bajo la modalidad de obra determinada o servicio específico se mantiene; sin embargo, al ser una nueva obra determinada o servicio específico es indispensable que opere una renovación contractual, debido a que la causa objetiva no estaría estipulada en el contrato inicial y, por tanto, se incumpliría uno de los requisitos esenciales contenido en el artículo 79 del Regla- mento del texto normativo precitado(67)_.

En el siguiente gráfico se resume lo antes señalado:

Desnaturalización de los contratos de obra determinada o de servicio específico

(Literal b) del artículo 77 del TUO de la LPCL)

Fecha de término de la obra que motivó la contratación temporal

Permanencia del trabajador para el desarrollo de actividades distintas a una obra determinada o servicio específico (trasgresión del principio

causalidad).

Supuesto de desnaturalización Pase del trabajador a realizar actividades en una

nueva obra no contenida dentro de la causa ob- jetiva especificada en el contrato inicial, sin que opere una renovación contractual para tal efecto.

(67) artículo 79.- en los contratos para obra o servicio específico deberá señalarse expresamente su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo podrá mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del contrato.

Finalmente, reiteramos la advertencia de que aun cuando por definición legal la duración máxima de los contratos de obra determinada o de servicio específico se fija en función del tiempo que tome la ejecución de la obra o servicio específico, la jurisprudencia ha establecido un plazo máximo calendario para esta modalidad contractual, de ocho años.

3.3. Desnaturalización de los contratos de suplencia

El contrato de suplencia es definido como aquel acto jurídico celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que este sustituya a un empleado estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Estamos frente a una modalidad contractual que nos permite satisfacer dos intereses: de un lado, que el empleador puede contar con personal calificado ante la ausencia del trabajador, y, de otro lado, permite que el trabajador reemplazado mantenga a su disposición el puesto que ocupaba.

En ese sentido, el contrato de suplencia está destinado a que el trabajador que es contratado mediante esta modalidad reemplace temporalmente al trabajador “estable” (un trabajador bajo contrato de duración indeterminada), vale decir, que mediante este contrato no se puede reemplazar a un trabajador “eventual” (ligado mediante un contrato de duración determinada); aunque de darse este supuesto, Sanguineti considera que la solución más adecuada sería aplicar analógicamente el artículo 61 de la LPCL o, en su defecto, aplicar la cláusula genérica prevista en el ar- tículo 82 del mismo texto legal, celebrando un contrato temporal “innominado”(68) _.

Asimismo, debe recalcarse que el contrato de suplencia solo puede ser utili- zado cuando se produzca una suspensión de la relación laboral (perfecta o imper- fecta), conforme a las causales señaladas en el artículo 12 de la LPCL(69)_{, así como}

(68) sanguineti raYMond, Wilfredo. Los contratos de trabajo… ob. cit., p. 58. (69) artículo 12.- son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) la invalidez temporal;

b) la enfermedad y el accidente comprobados; c) la maternidad durante el descanso pre y posnatal; d) el descanso vacacional;

e) la licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio Militar obligatorio; f) el permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

g) la sanción disciplinaria; h) el ejercicio del derecho de huelga;

i) la detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad; j) la inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses; k) el permiso o licencia concedidos por el empleador;

l) el caso fortuito y la fuerza mayor; ll) otros establecidos por norma expresa.

la suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta ley.

las adicionales que puedan introducirse a través de la negociación colectiva. Las únicas excepciones aplicables serían las suspensiones debidas a caso fortuito o fuer- za mayor (artículo 12 de la LPCL, letra l) o a “motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos” (artículo 46, letra b), porque estas suspensiones afectarían por igual tanto al trabajador sustituto como al estable, al tener su origen en el propio trabajo y no en el trabajador. Asimismo, también estaría excluido del supuesto la suplencia de las suspensiones producto del ejercicio del derecho a huelga (artículo 12, letra h), ya que de ser admitidas se vería vaciado el contenido de este derecho, al aceptarse la contratación de interinos en sustitución de los huelguistas(70)_.

En cuanto a su duración, al igual que en el caso del contrato de trabajo de obra determinada o servicio específico y al sujetarse el periodo de suspensión del trabajador permanente en algunos casos a situaciones no determinadas, el contrato de suplencia podrá contener una fecha cierta o incierta sobre su duración(71)_{. Así,}

existirán casos en los cuales podrá determinarse de forma exacta la conclusión de estos contratos, como en el caso del periodo vacacional, los permisos, las licencias, etc. Pero en algunos otros no se tendrá certeza de los efectos de la suspensión del contrato laboral del trabajador permanente y, de esa forma, resultará imposible de inicio señalar una fecha exacta en el contrato de suplencia. Ejemplo de ello es el descanso al que tiene derecho el trabajador ante su incapacidad temporal por en- fermedad o accidente. En este ultimo caso, para no infringir con lo dispuesto por el artículo 77 del Reglamento del LPCL, en lo correspondiente a que el “contrato de suplencia (…) deberá contener la fecha de su extinción”, consideramos indispensa- ble indicar al menos la causa que haga desaparecer la justificación del contrato de suplencia; por ejemplo, el término del periodo de incapacidad del trabajador con descanso médico por enfermedad o accidente o, en el peor de los casos, la muerte del trabajador.

Pues bien, según la normativa vigente, los contratos de suplencia se desna- turalizan si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando. Esto es, estos contratos se desnaturalizan cuando los trabajadores reemplazantes prosiguen en la empresa a pesar de que retorne el trabajador reemplazado o cuando este opta por no retornar.

(70) ibídem, p. 58.

(71) el profesor sanguineti precisa que “en coherencia con (…) [esa] línea interpretativa parecería situarse la exigencia del artículo 77 del reglamento, en el sentido que este contrato deberá contener la fecha de su extinción. ha de tenerse en cuenta, no obstante, que no en todos los supuestos de suspensión es posible establecer con precisión desde un inicio la fecha en la que el sustituido deberá reincorporarse y, por tanto, cesar el sustituto. de allí que tampoco sea conveniente configurar ese contrato como uno sometido a un término final cierto respecto del cuándo, como al parecer (…) se pretende. esta exigencia debe ser interpretada, por ello, con criterio amplio, de forma que baste la vinculación del contrato a la duración de la suspensión que le sirve de fundamento”. en: ibídem, p. 63.

El Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre el contrato laboral de su- plencia, argumentando sobre su desnaturalización lo siguiente:

“Se advierte que después de vencido el segundo contrato de suplencia sus- crito entre las partes, el trabajador suplente continuó laborando sin contrato escrito, configurándose, por tanto, la desnaturalización de su contrato de trabajo y convirtiéndose en uno de plazo indeterminado. En ese sentido, es necesario precisar que no se puede disponer que el trabajador suplente sea reincorporado al mismo puesto que ocupaba cuando fue despedido, toda vez que este se encontraba reservado para su titular, quien se reincorporó cuando culminó su encargatura; no obstante el empleador deberá reincorpo- rarlo a otro puesto de igual o similar nivel”.