DESNATURALIzACIóN DE OTROS CONTRATOS MODALES

Adicionalmente a los contratos sujetos a modalidad antes descritos el LPCL ha regulado el contrato de exportación no tradicional y contratos temporales innomi- nados. Seguidamente, desarrollamos algunos aspectos relevantes sobre la desnatu- ralización de estas modalidades de contratación.

4.1. Contratos laborales de exportación no tradicional(82)

El artículo 80 de la LPCL que la contratación modal por exportación no tradi- cional se sujeta a las disposiciones reguladas por el Decreto Ley Nº 22342, Ley de Exportación no tradicional, por lo que la inobservancia de los requisitos exigidos en esta norma conlleva a la desnaturalización de la modalidad, al presumirse su utilización fraudulenta, naciendo de esa manera un contrato de trabajo a tiempo indefinido.

Como se ha señalado, la celebración de contratos de trabajo de exportación no tradicional está destinada a cubrir o atender necesidades derivadas de las ope- raciones para la exportación; siendo ello así porque entre los requisitos que deben cumplirse para perfeccionar esta contratación se encuentra la mención expresa de las actividades de trabajo a realizarse dentro del documento contractual.

En ese sentido, la empresa de exportación no tradicional deberá asegurarse que el trabajador contratado bajo el régimen del Decreto Ley Nº 22342 realice las labores para las que fue contratado (actividades de exportación), detalladas en su contrato de trabajo. De no ser así, se vulnera el principio de causalidad y se enten- derá configurado un fraude a la ley laboral, al tratar de sacarse provecho de una mo- dalidad de contratación temporal cuando en la realidad de los hechos el trabajador realiza otras actividades permanentes. La relación laboral se habría desnaturalizado en este caso, entendiéndose como una de tiempo indefinido.

En esa línea, la Corte Suprema(83) _{ha estipulado que la decisión judicial que de-}

termine la desnaturalización de los contratos de exportación no tradicional deberá encontrarse fundada en el incumplimiento de los requisitos que exige la ley sobre la materia. Ha dicho así que a efectos de determinar la validez y subsistencia de un con- trato de trabajo modal de exportación no tradicional debe examinarse lo siguiente:

a) El volumen de trabajadores de la empresa contratados bajo el artículo 32 del Decreto Ley Nº 22342(84)_.

(82) en un acápite anterior nos pronunciamos sobre la duración máxima de la modalidad de contratación por exportación no tradicional a efectos de determinar la desnaturalización por el exceso en el plazo de vigencia del contrato. en este punto nos limitaremos a analizar las principales consideraciones de la jurisprudencia sobre la utilización fraudulenta de esta modalidad de contratación.

(83) en las resoluciones recaídas en la casaciones nºs 1370-2005-lima y 228-2006-lima.

(84) artículo 32.- las empresas a que se refiere el artículo 7 del presente decreto ley, podrán contratar personal eventual, en el número que requieran, dentro del régimen establecido por decreto ley nº 18138, para atender operaciones de producción para exportación en las condiciones que se señalan a continuación:

a. la contratación dependerá de:

(1) contrato de exportación, orden de compra o documentos que la origina.

(2) Programa de Producción de exportación para satisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la exportación;

b. los contratos se celebrarán para obra determinada en términos de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes cuantas veces sea necesario, observándose lo dispuesto en el presente artículo;

b) El volumen y porcentaje de su producción que dedican a la exportación y al mercado interno.

c) El número de trabajadores de la empresa emplazada sujetos al régimen laboral común de la actividad privada.

d) Las variaciones de las contrataciones de trabajadores de la empresa sujeta al régimen del Decreto Ley Nº 22342.

Se entiende así, la contratación de personal en la modalidad de exportación no tradicional se realizará en función del porcentaje de producción no tradicional exportada. Es decir, por ejemplo, si una empresa destina el 80% de su producción al exterior, se justificaría que el 80% de su planilla de trabajadores esté contratada temporalmente bajo el régimen de exportación no tradicional.

Ahora, dado que la contratación bajo la modalidad de exportación no tradi- cional en comentario está intrínsecamente vinculada a las actividades propias de la exportación, cabe preguntarse qué tipo de trabajadores puede ser contratados bajo este régimen. Es claro que podrán ser aquellos dedicados propiamente al desarrollo de la actividad productiva, como sucede con los trabajadores de planta que fabrican o elaboran los productos destinados a la exportación. Sin embargo, es más dudoso el tema en el caso de los trabajadores administrativos de la empresa.

Particularmente consideramos que la contratación temporal de trabajadores bajo el régimen de exportación no tradicional puede implicar también al perso- nal administrativo siempre que estén vinculados directamente a las labores de la producción a exportarse. Se entiende ello así en función del sentido más amplio a otorgarse a la definición de “operaciones de producción”, que implica la interac- ción con las diferentes actividades que comprenden el sistema productivo (recursos humanos, contabilidad, distribución, finanzas, ventas, mercadeo, etc.)(85)_.

Todas aquellas actividades que formen indispensable parte del sistema corres- pondiente a la producción a ser exportada serán pasibles de ser cubiertas mediante contratos de exportación no tradicional, sean operativas y/o administrativas.

4.2. Contratos temporales innominados

Cualquier clase de servicio de naturaleza temporal que no se encuentre con- templado por alguna de las modalidades de contratación laboral señalada en los

c. en cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportación, orden de compra o documento que la origine, y

d. el contrato deberá constar por escrito y será presentado a la autoridad administrativa de trabajo, para su aprobación dentro de sesenta (60) días, vencidos los cuales si no hubiere pronunciamiento, se tendrá por aprobado.

(85) como lo señala ZÚÑiga sÁncheZ, roy. “operaciones: concepto, sistema, estrategia y simulación”. en:

puntos anteriores, podrá contratarse bajo la modalidad de contrato temporal inno- minado, siempre que se encuentre fundada en causales de transitoriedad y por una duración adecuada al servicio que se preste.

El artículo 82 de la LPCL(86) _{que regula la figura de contratación innominada}

representa, en ese sentido, una norma abierta para la celebración de contratos tem- porales cuya causa objetiva no se encuentre tipificada. Por ende, operaría como un supuesto subsidiario de contratación temporal frente a los supuestos específicos de contratación modal regulados.

Para Sanguineti, la deficiente redacción de los preceptos que definen el espacio de determinadas modalidades contractuales abre ya de por sí un espacio importante para este tipo de adaptaciones. Plantea como ejemplo, aquellos casos que implican la necesidad de atender un incremento puramente ocasional de labores similares a las ordinarias de la empresa, que se encuentre motivado por razones distintas del in- cremento de la demanda, como puede ser una imprevista acumulación de trabajado debido a una huelga o a la demora en el suministro de insumos, o de sustituir un tra- bajador contratado a plazo fijo que sufre una enfermedad. En ambos casos, a pesar de su evidente identidad de razón, no es posible incluir con facilidad las situaciones descritas en el ámbito de los contratos por necesidad de mercado y de suplencia, respectivamente, como correspondería, debido a la restrictiva definición de la que son objeto. Así, la cláusula de apertura introducida a través del artículo 82 del TUO de la Ley de Productividad cumple con una función de la mayor importancia para el adecuado funcionamiento del sistema de contratación temporal previsto por la ley: la de garantizar la aplicación flexible del principio de causalidad, evitando que la tipicidad de las modalidades introducidas termine por operar como un factor de rigidez capaz de dificultar una satisfacción eficiente de las necesidades temporales de personal de las empresas(87)_.

5. DESNATURALIzACIóN POR REINCORPORAR A TRAbAJADORES PERMA-