La consideración del concepto “vida personal” en la doctrina científica

conciliar la vida personal con el trabajo, pero no podemos desconocer en primer lugar que el legislador ha incluido el término expresamente y por otro lado que como hemos expuesto en el punto anterior, las nuevas realidades sociales demandan a su vez nuevas soluciones.

Aunque, como veremos, la doctrina científica se ha esforzado por dotar de significado a “la conciliación de la vida personal y laboral”, lo ha hecho, a nuestro juicio, con la prudencia y el desconcierto propios de quien ha de dar respuesta a una zona borrosa que el legislador no ha desarrollado convenientemente, o no ha querido hacerlo, con el añadido además de que se trata de la introducción de un nuevo derecho dentro el ordenamiento laboral.

1.3. La consideración del concepto “vida personal” en la doctrina científica

Para Teresa Velasco Portero habrá que distinguir cuáles son las necesidades concretas de conciliación que motivan la misma: si se trata de cuidado de familiares o menores, la imprescindible protección de éstos determinará la concreción horaria, pero “si se trata de otros motivos, conciliación de la vida personal y laboral, estrictamente consideradas, podría admitirse que la solicitud se supeditara a las necesidades de una mejor organización del trabajo”167_.

A favor de una interpretación amplia del concepto, Carlos L. Alfonso Mellado, sostiene que su inclusión en la norma tiene por objeto evitar cualquier interpretación restrictiva de lo que debe entenderse por conciliación de la vida familiar y laboral. Así, por ejemplo, con la introducción de este nuevo aspecto, la vida personal, cree que difícilmente hoy podrían sostenerse interpretaciones que negaban la adaptación de la jornada para conciliar el horario laboral con el régimen de visitas establecido en un convenio regulador de una separación, con el argumento de que los derechos por cuidado de hijo sólo podrían ser ejercidos por quienes tuviesen atribuida legalmente esa guarda o cuidado y en los supuestos estrictamente previstos168_{. Y es que la conciliación de la vida personal con la vida familiar y laboral ampararía}

supuestos como éste, especialmente si se ha introducido en una norma como la LOI 3/2007, que contempla las especiales dificultades que la mujer tiene en muchos ámbitos ajenos a la vida familiar y laboral (formación, cultura, deporte, etc.) que incluso son objeto de diversas medidas en aras a garantizar la igualdad real de oportunidades en esos ámbitos. Estas dificultades, a juicio de Alfonso Mellado, serían extensibles a aquellos casos en los que tales tareas se asumen por los hombres. Como la conciliación de la vida familiar y la vida laboral se produce frecuentemente a costa del desarrollo pleno de la personalidad, la norma intenta que allí donde sea posible -donde quepan adaptaciones no perjudiciales para el empresario que posibiliten esa, al menos, relativa conciliación de los tres ámbitos- se produzca la misma. Así,

167 _{Velasco Portero, Teresa, “El derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo”, en}

Comentarios a la Ley de Igualdad, 1º ed. (Valencia: CISS, 2007), pp. 631 a 640.

168 _{Vid. SSTSJ Cataluña 814/1999 recurso suplicación 2928/1998.}

no podrá denegarse una adaptación de jornada si, aunque fuese conciliable la vida familiar y laboral sin ella, eso supondría sacrificar otros aspectos de la vida personal del trabajador afectado169_.

Por el contrario, para Guillermo Rodríguez Pastor, la referencia a la conciliación de la vida personal y laboral no aporta nada nuevo. El autor parte de que para la resolución de esta cuestión debe tenerse presente cuál es el objetivo esencial de la nueva ley, y siendo éste la igualdad de la mujer y el hombre en todos los ámbitos, no parece que la referencia a la vida personal añada novedad alguna. En su opinión, parece claro que no se trata de proteger un singular derecho al ocio. Podría pensarse en otros derechos no relacionados con la familia, como la salud o la formación, pero estos derechos, aparte de que obtienen protección en otros preceptos legales, no son el objetivo de la nueva reforma170_{. Discrepamos de este autor por}

cuanto considera la salud y la formación en un sentido restrictivo y vinculado necesariamente a la productividad laboral: así, la salud sería la ausencia de enfermedad y disponibilidad para trabajar, y la formación, lo sería exclusivamente la reglada y con un carácter práctico- profesional que a la larga revertiría en beneficio de la empresa. Tal es el sentido en el que plausiblemente se regulaban hasta ahora en el ET. Consideramos por el contrario que la salud puede entenderse también como bienestar físico y mental, y que la formación tiene un inequívoco cariz de desarrollo intelectual cualquiera que sea su propósito. Tales aspectos parecen ser recluidos en la expresión “derecho al ocio” empleada por el autor. A nuestro entender el derecho de conciliación de la vida personal y laboral a través de la posibilidad de adaptación de la jornada de trabajo, permitiría desarrollar cualesquiera actividades extramuros de lo laboral y que son en último término manifestación de la dignidad humana –cuestión distinta, como hemos visto, es la manera en que se ejerciten tales derechos y su confrontación con los del empresariado-.

En cuanto a la determinación sobre el alcance de la conciliación personal, Mª Amparo Ballester Pastor y Tomás Sala Franco sostienen que resulta necesario concretar los supuestos que encuentran acomodo en el concepto de conciliación. Así, una primera apreciación sería la de que el derecho a la conciliación personal no implicaría la existencia de un sujeto pasivo, por lo que su justificación quedaría tan solo en la persona del propio trabajador-ra. Por otra parte, la vinculación con el ejercicio de derechos fundamentales podría desvanecerse cuando desaparece la argumentación de mayor afectación femenina. Una última consideración sería la de que ciertamente debe tener algún contenido cuando el precepto en cuestión hace expresa referencia a esta vertiente. Ballester Pastor y Sala Franco sostienen que este concepto

169 _{Alfonso Mellado, Carlos L., “El tiempo de trabajo en la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y}

Hombres”, en Comentarios a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, 1ª ed., Temas (Madrid: La Ley grupo Wolters Kluwer, 2008), pp. 403-434.

170 _{Rodríguez Pastor, Guillermo, “Tiempo de trabajo tras la reforma operada por la LOI”, en Los aspectos laborales}

de la Ley de Igualdad, 1ª ed., Colección Laboral 179 (Valencia: Tirant lo Blanch, 2007), pp. 79-97.

extensivo seguiría siendo insuficiente para cubrir todas las posibilidades del concepto vida personal, de hecho continúa vinculándose a las responsabilidades familiares (aunque sea para referirse a actividades lúdicas compensatorias del tiempo dedicado al cuidado) por lo que entraría más propiamente en el concepto de conciliación familiar extensiva. De otra parte, estos autores matizan que el derecho a la adaptación de la jornada para hacer efectiva la conciliación personal no puede pretender, sin más, facilitar el ejercicio de las actividades que el trabajador- ra pueda considerar apetecibles, pero que no tienen la entidad suficiente para justificar la limitación del derecho a la organización empresarial del tiempo de trabajo. Tan sólo los derechos individuales, vinculados a la esfera personal del trabajador-ra, que cabe situar al mismo nivel que el derecho a la organización empresarial pueden formar parte del derecho a la conciliación personal y por ende posibilitar la adaptación de la jornada que prevé el art. 34.8 ET. Y tales son los que, como el derecho de conciliación familiar, tienen conexión con derechos fundamentales (por ejemplo el derecho de libertad religiosa o el derecho de afiliación política o sindical), así como otro tipo de derechos que gozan también de reconocimiento constitucional o legal (derecho a la formación o a la prevención de riesgos para la salud, por ejemplo del estrés laboral) En todo caso, el art. 34.8 ET queda siempre condicionado a las coordenadas de proporcionalidad, adecuación y justificación171_.

Para Ricardo Morón Prieto, los supuestos que podrían justificar el ejercicio de tales derechos y el procedimiento de llevarlos a efecto no deberían plantear especiales problemas desde el punto de vista jurídico. Las causas que justifiquen la solicitud de medidas de conciliación pueden ser cualesquiera con las que legítimamente se atienda a intereses personales o familiares. Es posible pensar en cualquier otro interés legítimo del trabajador-ra, recordando la concepción que predica el TC del tiempo libre como tiempo de desarrollo de la propia personalidad y directamente afectante a la dignidad personal. No obstante, para Morón Prieto, el modo de ejercicio de estos derechos de conciliación, aunque viable desde el punto de vista jurídico, resulta altamente complejo y no muy recomendable desde el punto de vista práctico y de la dimensión colectiva de las relaciones laborales. Por ello, de acuerdo con el papel complementario que le otorga la ley, la negociación colectiva ha de ocupar un lugar central en la gestión de estos derechos, de su identificación y desarrollo, y de sus procedimientos de ejercicio coordinando los distintos y variados intereses172_.

Por último, Manuel Correa Carrasco considera que “conciliar debe suponer, en esencia, articular de forma armónica tiempo de trabajo y tiempo vital, concebido éste en sentido amplio, es decir, no sólo restringido al familiar, sino al personal, comprensivo de las diversas esferas vitales del individuo haciendo abstracción de su género”173_.

171 _{Ballester Pastor, María Amparo y Sala Franco, Tomás, Reducción y adaptación de la jornada por conciliación,}

Laboral Práctico (Valencia: Tirant lo Blanch, 2009), pp.58-59.

172 _{Morón Prieto, Ricardo, “¿Existe un genérico derecho a cambiar el horario laboral para conciliarlo con la vida}

privada? (A propósito de las sentencias del Tribunal Supremo de 13 y 18 de junio de 2008)”, Revista de Derecho Social 45 (Marzo 2009), pp.169-184.

173 _{Correa Carrasco, Manuel, “Tiempo de trabajo e Igualdad de género: regulación legal y negociación colectiva” Cit.}

En resumen, podemos decir que del estudio de lo que la doctrina científica entiende por conciliar la vida personal y laboral se desprende en primer lugar una clara relación de jerarquía entre lo que serían derechos de conciliación de “primer nivel”, como los inherentes a la vida familiar -protegidos por la doctrina de la STC 3/2007, que otorga una dimensión constitucional a estos derechos de conciliación desde el derecho a la igualdad y por tanto la prohibición de la discriminación indirecta por razón de sexo, así como del derecho de protección a la familia- y los que denominaremos derechos de “segundo nivel”, que serían aquellos que comprenderían la vida personal y que habrían de concederse con un baremo acorde a las coordenadas de proporcionalidad, adecuación y justificación de la medida. Por consiguiente, la mayoría de autores-ras considera que el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral ha de requerir sin duda del cumplimiento de mayores requisitos que aquellos que desean conciliar vida familiar con vida laboral.

Discrepamos de este punto de vista por cuanto se muestra limitado y no recoge el espíritu de la ley y el contexto social en que ésta se ha aprobado. Así:

-En primer lugar, según avanzábamos en el apartado precedente, el concepto de vida familiar se ha visto desbordado por las nuevas realidades sociales. Por otro lado se ha producido un reforzamiento de los derechos fundamentales atinentes al libre desarrollo de la personalidad y directamente vinculados con la dignidad en el ámbito laboral, según hemos estudiado igualmente.

-En segundo lugar, es por ello que ya no cabe ligar la conciliación a una necesidad exclusivamente de la mujer. De ahí que la alusión a que la introducción de la vida personal en un texto con los propósitos de la LOI 3/2007 limitaría el alcance de su contenido resulte discutible. Esta norma, como ya hemos visto, trata de dar respuesta a la complejidad social aludida y no puede por tanto limitarse al estricto ámbito jurídico del derecho antidiscriminatorio.

-En tercer lugar algunos autores-ras parten de la consideración de que el ejercicio de estos derechos supone de por sí una limitación de la capacidad organizativa del empresario-a, lo que resulta contradictorio con la doctrina constitucional relativa a la ponderación de derechos en conflicto.

En definitiva, será la jurisprudencia la que acabe delimitando este concepto y es de esperar que pueda ser entendido más que como una amenaza como una oportunidad de desarrollo social afectante igualmente a los derechos personales y a la productividad empresarial.

2. Antecedentes del derecho de la adaptación de la jornada de trabajo: El art. 37.5