Formas de participación de los trabajadores en la empresa

De entre los distintos grupos de interés, merece una especial atención el de los propios trabajadores de la empresa ya que es el grupo de interés con el que se mantiene una más estrecha y duradera relación. Tal y como hemos visto anteriormente, el logro del propósito estratégico a largo plazo requiere de la implicación y el compromiso de todos los miembros de la organización.

En este sentido, puede observarse que muchas empresas hacen recaer los sacrificios de las mejoras futuras en los empleados más débiles, los cuales difícilmente suelen ser los máximos responsables de una situación crítica de la empresa. Es difícil pedir a los trabajadores compromiso con los objetivos de la empresa sin ninguna recompensa complementaria de la alta dirección en términos de incentivos, mantenimiento de puestos de trabajo, participación en los beneficios o en la toma de decisiones empresariales. Por ello, parece conveniente que la empresa, en el ámbito de su responsabilidad social, arbitre fórmulas de integración de todos sus empleados a fin de que puedan desempeñar las actitudes y esfuerzos que la misión, la visión y el propósito estratégico requieren.

En tal sentido, estas vías de participación, que incluyen un amplio abanico de niveles y posibilidades, constituyen formas mediante las cuales se intenta internalizar en los individuos el compromiso de responsabilidad que se deriva del propósito estratégico de la empresa. Se pueden diferenciar en función de sus contenidos y de los niveles jerárquicos a los que afecte. Basándonos en sus contenidos, se pueden citar la participación en resultados, en el capital social o en la toma de decisiones, entre otras. Según el nivel jerárquico, pueden aplicarse tanto a los directivos, como a los mandos intermedios y al resto de trabajadores.

Cada fórmula tiene, evidentemente, sus ventajas y sus limitaciones, por lo que cada empresa optara por el sistema que considere más conveniente. Sin embargo, lo que es preciso resaltar de nuevo es la conveniencia de que se considere, en mayor o menor medida, a todos los componentes de la organización, para que los individuos se sientan recompensados del esfuerzo común solicitado.

Las distintas formas de participación para facilitar la implicación y el compromiso de los trabajadores pueden clasificarse en tres grupos o categorías: sistemas de incentivos, participación en la gestión y otras formas de recompensas. Veamos algunas de las formas de participación en la empresa más habituales.

a) Sistemas de incentivos

Incluyen distintas fórmulas de retribución a los trabajadores vinculadas con la marcha de la empresa. Estos sistemas ya han sido considerados para el equipo directivo en el contexto del gobierno de la empresa, sistemas que pueden extenderse, en algunos casos, al resto de los trabajadores.

La participación en los resultados. La participación en los resultados de la empresa

consiste en distribuir entre los trabajadores una parte de los beneficios generados por la empresa al final de un ejercicio económico. Para que este sistema de participación funcione adecuadamente parece necesario que la parte a distribuir sea determinada de mutuo acuerdo, con anterioridad a la generación del mismo, fijado como un porcentaje del beneficio y verificable por parte de los trabajadores.

Estos requisitos difícilmente se dan en la realidad. Además, el beneficio final está demasiado lejos del esfuerzo individual diario del trabajador, tanto por el tiempo que transcurre entre ese esfuerzo y el beneficio final como por la aportación individual que, en grandes empresas, significa el esfuerzo de una persona concreta respecto de la capacidad total de la empresa de obtención de beneficios.

Este modelo de participación está ampliamente difundido entre las empresas y suele afectar a la totalidad de la plantilla. Se persigue con ello recompensar al conjunto de los trabajadores y convertir en variables sus retribuciones en función de la buena marcha de la empresa por la rentabilidad obtenida. En otras ocasiones, esta participación se ha convertido en una paga extraordinaria que reciben los empleados que poco o nada tiene que ver con los resultados reales de la empresa.

La participación en el capital. La participación en el capital o cesión de acciones

consiste en adjudicar a los empleados un cierto número de acciones al final de un determinado período económico. Se trata, por tanto, de incentivar al trabajador al convertirlo en propietario de la empresa por lo que se hacen comunes los intereses de accionistas y trabajadores. Normalmente, estas cesiones de acciones incluyen unas cláusulas de que limitan la transferibilidad de las mismas, al menos durante un cierto período de tiempo, para asegurar que su poseedor siga siendo partícipe de la empresa. En la práctica, la adjudicación de acciones suele hacerse de dos formas: Individualmente, ofreciendo a cada trabajador un cierto número de acciones, bien gratuitamente, a precio inferior al de mercado o con posibles créditos de compra por parte de la empresa, o colectivamente, asignando el paquete total de acciones a un órgano representativo de los empleados.

Participaciones en el incremento de valor de las acciones. Las opciones sobre

acciones (stock options), ya analizadas en el capítulo anterior, están teniendo una amplia difusión en los últimos años, no sólo en los niveles medios y altos sino que su uso se está generalizando al conjunto de trabajadores de la empresa. Con las opciones sobre acciones se compromete al trabajador a seguir en la empresa durante el período de duración del plan y, por tanto, a seguir aportando su esfuerzo, el cual será recompensado proporcionalmente al incremento de valor que haya tenido la acción en el mercado. Los derechos sobre aumentos del valor o cotización de las acciones son un sistema muy similar al anterior pero en el que no se conceden a sus beneficiarios, al final del mismo, los derechos políticos derivados de la propiedad de las acciones. b) Participación en la gestión

Un sistema con un planteamiento bastante diferente a los anteriores es aquel que permite al conjunto de los trabajadores intervenir directamente en la dirección y gestión de la empresa, sin ser los propietarios de la misma. El sistema, que tradicionalmente se ha conocido como cogestión, permite a los distintos grupos sociales participar en la toma de decisiones en la empresa, incluso al más alto nivel posible como es el Consejo de Administración.

El sistema, que se desarrolló principalmente en Alemania a partir de la II Guerra Mundial y posteriormente se ha ido aplicando en los distintos países europeos con distinta intensidad, abre la posibilidad a que representantes de los distintos colectivos

humanos tomen en común las decisiones relevantes que orienten a la empresa hacia su objetivo general, respetando los intereses de todos sus integrantes. La aplicación práctica de la cogestión en las legislaciones de los distintos países ha dado lugar a numerosas modalidades según que afecten a más o menos grupos sociales y que éstos tengan mayores o menores competencias en la toma de decisiones.

c) Otras formas de recompensas

Un sistema complementario, que difícilmente se puede integrar en alguno de los anteriores, consiste en diseñar recompensas adicionales a las retribuciones de los individuos. Estas recompensas pueden ser tanto monetarias como no monetarias y afectar o no a toda la plantilla. Entre las primeras las más habituales son las cesiones de viviendas o automóviles, seguros, retribuciones en especie, fondos de pensiones, servicios sociales (médicos, economatos, etc.). Entre las segundas, destacan los reconocimientos públicos de la valía del trabajador y la organización de diversos actos sociales (comidas, espectáculos, etc.). Con estas formas se intenta incentivar a los trabajadores, por encima de su salario habitual, con nuevas recompensas que premien su dedicación a la empresa.

APLICACIÓN 3.3