Sindicato
7 Ibid., pp. 59-60.
SINDICATO:
Artículo 356. Es la asociación de trabajadores o patrones constituido para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. FONDO. Es la: * Creación de un sindicato. * Nombre. * Domicilio. * Duración. * Objeto.
FORMA. Una vez que ya nació el sindicato, se debe registrar ante las autoridades laborales.
MAYORÍA. Para poder consti- tuir un sindicato, es necesario que se integre por 20 trabaja- dores en activo, por lo menos.
ESTATUTOS. Son todas las dis- posiciones de los asociados para organizar la vida del sindicato: a) Mesa directiva.
b) Asambleas. c) Cuotas sindicales. d) Fin del sindicato.
* Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
* Juntas Federales o Locales (según su competencia) en el Departamento de Registro de Asociaciones. Véase el art. 365 de la L.FT.
Existe una clasificación en cuanto a los tipos de sindicato que contempla la ley de la materia, y son:
a) Gremiales. Formados por trabajadores de un mismo oficio.
b) Empresa. Los formados por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa.
c) Industriales. Formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial.
d) Nacionales de industria. Los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial instaladas en dos o más entidades federativas.
e) De oficios varios. Los formados por trabajadores de diversas profesiones. Es- tos sindicatos sólo podrán constituirse cuando, en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.7
Contrato Colectivo de Trabajo
El concepto de contrato “colectivo de trabajo” lo manifiesta el artículo 386 de la ley de la materia, que dice:
El contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
Contrato-Ley
La definición del “contrato-ley”, también lo establece la propia Ley, que en su artícu- lo 404 señala:
El contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de tra- bajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.
8 Íbid., p. 63.
Elemento fundamental Condiciones generales de trabajo como jornada, salario, días de descanso, vacaciones.
Art. 391, LFT. Nombres y domicilios de los contra- tantes, duración, empre- sas que abarque, etcé- tera.
Elemento obligado Cláusulas de admisión y de separación.
Normas que rigen el con- trato (como la Ley Federal del Trabajo).
Obligaciones contraídas entre las partes.
Normas que rigen la vida del contrato colectivo
Vigencia (art. 399, LFT). La duración de contrato puede ser por tiempo determinado, por obra o por tiempo indeterminado.
Forma escrita de conformidad con el artículo 390; obligatorio hacerlo por escrito y por triplicado; una copia para cada parte y una más para la autori- dad (Juntas de Conciliación y Arbitraje, Federal o Local)
Revisión (art. 399bis), para el caso del salario; la revisión del contrato será por año y para condiciones generales de trabajo será cada 2 años, 60 días antes de su vencimiento.
Disolución (art. 401). Se da por mutuo consentimiento, por terminación de la obra o por cierre de la empresa o esta- blecimiento. 8
Diferencias entre “contrato colectivo de trabajo” y “Contrato-Ley”
Contrato colectivo Contrato-Ley
• Es un contrato de empresa.
• Se inscribe ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
• Puede ser firmado por un solo patrón. • Es revisable 60 días antes de su vencimiento. • Se celebra por tiempo indefinido.
• Se registra ante la autoridad competente (juntas).
• Es un contrato de industria.
• Se solicita ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
• Debe otorgarse por varios patrones. • Es revisable 90 días antes de su vencimiento. • Su vigencia no puede exceder de dos años. • Para que surta sus efectos debe ser publica-
do en el Diario Oficial de la Federación.9
9 Íbid., p. 65.
Huelga
La huelga es la única medida de presión que los trabajadores pueden usar para hacer cumplir al patrón con lo convenido o prometido, y la define el artículo 440: “La suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores sindicales.”
Objeto. Para que una huelga sea legal deben imperar ciertas circunstancias que la
Ley, en su artículo 450, menciona como “objeto”:
a) Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción.
b) Obtener del patrón la celebración del contrato colectivo de trabajo o contrato- ley así como exigir su revisión o su cumplimiento.
c) Exigir se cumpla lo relativo a la participación de utilidades. d) Huelga solidaria.
e) Exigir revisión de los salarios.
Requisitos de la huelga
Una vez que ha estallado la huelga, pueden suceder dos circunstancias: que la huelga sea declarada inexistente o ilícita.
Huelga
Inexistente
Ilícita
Porque falten algunos de los requisitos de fondo, forma o mayoría; esto se debe declarar dentro de las 72 horas siguientes al entallamiento de la huelga.
Los trabajadores no deben realizar actos violentos, ilícitos contra el patrón, sus dependientes o sobre las instalaciones.
Terminación de la huelga. Existen varias formas de terminar una huelga; depen-
diendo de la forma de ésta es que se estipulará la razón de los salarios caídos y prestaciones a que tienen derecho los trabajadores huelguistas.
FONDO Art. 450, LFT.
1. Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción. 2. Obtener del patrón la celebra-
ción del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley. 3. Por incumplimiento del patrón
al contrato colectivo o al contra- to-ley.
4. Huelga solidaria.
5. Por revisión de salarios contrac- tuales.
6. Exigir el cumplimiento sobre par- ticipación de utilidades.
FORMA
Arts. 920 y siguientes, LFT. Procedimiento de huelga:
1. Presentación del pliego de peti- ciones. 2. Emplazamiento a huelga. 3. Audiencias de conciliación. 4. Audiencia de ley. 5. Resolución. MAYORÍA
Art. 451, fracción II.
Corresponde al número de trabaja- dores que deben estar de acuerdo o manifestar su voluntad para irse a huelga.
Por lo que debe de estar de acuer- do “la mayoría” de los trabajadores de la empresa o establecimiento.
Huelga
Terminación
Declaración de inexistencia. Declaración de ilicitud. Por acuerdo de las partes. Allanamiento del patrón. Desistimiento de trabaja- dores.
Laudo (resolución de Juntas de Conciliación y Arbitraje).
LEY FEDERAL DEL TRABAJO Existe el trabajador de confianza (art. 9). No admite aplicación supletoria de la LFTSE.
Existe contrato de trabajo.
Descanso semanal, por cada seis días de trabajo uno de descanso.
Vacaciones de conformidad con el art. 76.
Capacitación, es obligación del patrón proporcionarla (art. 132, fracción XV). Existe la participación de los trabajado- res en las utilidades de la empresa (arts. 117 – 131).
Salario fijado por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.
Existe terminación de las relaciones de trabajo como suspensión, rescisión, des- pido injustificado, aviso de rescisión; me- diante procedimiento ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Existe sindicato de trabajadores y sindi- cato de patrones.
Clasificación de sindicatos: gremiales, de empresa, nacionales, industriales, entre otros.
Huelga: el requisito esencial se estipula en el art. 450.
Seguridad Social, a cargo del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO (LEY BUROCRÁTICA) Descripción más amplia en cuanto al trabajador de con- fianza, catálogo (art. 5, LFTSE).
Sí admite aplicación supletoria de la LFT.
No existe contrato de trabajo, sólo nombramientos. Descanso semanal, por cada cinco días de trabajo dos de descanso.
Vacaciones: dos periodos anuales de diez días cada uno, a quienes tengan más de seis meses laborando (art. 30). Capacitación, obligación del trabajador a recibirla (art. 44, fracción VIII).
No existe la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.
Salario fijado en los presupuestos de egresos; existen ele- mentos periódicos por año de servicio (quinquenios). Existe cese de nombramientos como suspensión tem- poral o terminación de efectos (arts. 45 y 46), mediante un procedimiento interno antes de la intervención del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
Sólo existe sindicato de trabajadores (art. 67).
No existe clasificación de sindicatos; la única disposición al respecto es que los trabajadores laboren en una misma dependencia.
Huelga: como requisito se menciona la violación general y sistemática, definidos en el apartado B del art. 123 constitucional.
Seguridad Social, a cargo del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE).
1. ¿Qué se entiende por relación laboral?