Dimensiones Fundamentales de la RSE
3.5. Relaciones con los trabajadores
En reiteradas ocasiones, la Organización Internacional del Trabajo –en adelante OIT- ha insistido en la necesidad para América Latina de avanzar en el diálogo entre empresa y trabajadores con el fin de evitar huelgas, manifestaciones violentas, e inclusive, la paralización de las operaciones de ciertas actividades que llega a impactar en el PIB de los países (OIT, 2006). Ya en 1980, Spyropoulos indicaba que la mejora en las condiciones de trabajo contribuye a una mayor eficiencia de los sistemas de producción. Se producen ahorros en costos vinculados a la garantía de la integridad física del trabajador, mejores índices de absentismo y rotación, y por lo tanto, menores costos vinculados a la disposición de trabajadores extra.
También la CEPAL (2000) ha advertido que ningún agente actuando en forma aislada puede resolver con éxito el desafío de alcanzar mayor competitividad en economías integradas a los mercados externos, dado que esta competitividad es un resultado sistémico producto de la acción consensuada de todos los agentes de la economía. Al respecto, sugiere a los países de la región la adopción de medidas que faciliten la sindicalización, el establecimiento de mecanismos de negociación apropiados, y el fortalecimiento de la capacidad de análisis y negociación de los dirigentes sindicales.
Ante estos antecedentes y una serie de cambios de índole sociológica que se vinculan a ciertas transformaciones en la noción de autoridad, la mayor conciencia de la importancia del tiempo libre, y la creciente necesidad de impulsar la creatividad, entre otros; la RSE ha introducido diversos desafíos para las empresas en su relación con los trabajadores. Algunos de ellos son: la conciliación entre la vida familiar y la laboral, la calidad del clima laboral, la equidad de géneros, el establecimiento de una política de remuneraciones y beneficios, la aprobación códigos de conducta, el desarrollo de estrategias de seguridad e higiene, la igualdad en el trato con trabajadores externos en
el mismo lugar de trabajo, y una mejor vinculación de las compañías con las organizaciones de los trabajadores.
Los primeros estándares que abordaron esta temática con adhesión empresarial, fueron impulsados por la OIT, concretamente, referimos a la Declaración Tripartita de Empresas Multinacionales y Política Social, instrumento internacional que en 1977 logró la aprobación de empresas, gobiernos y organizaciones de trabajadores. Sin embargo, ante las dificultades para lograr su cumplimiento, la OIT instala, más recientemente, la Iniciativa In Focus para la promoción de la mencionada Declaración, a través del trabajo en áreas como el desarrollo de conocimientos, la ejecución de reuniones tripartitas, el asesoramiento técnico y la coordinación de los recursos involucrados para hacer efectiva la Declaración (OIT, 2006).
La Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, adoptada en 1998, complementa el conjunto de instrumentos internacionales que la OIT ha publicado en la vinculación de la RSE y la dimensión laboral. Sus cuatro principios fundamentales son la libertad de asociación, la eliminación de la discriminación en el empleo, y la erradicación del trabajo infantil y del trabajo forzoso.
Como bien explican Hopkins y Ivor (2002), la intención de incluir el tema laboral en un acuerdo internacional, estaba vinculado a promover la competencia justa entre los países exportadores en desarrollo, a través de asegurar que quienes respeten ciertos estándares laborales mínimos, no sean penalizados por sus esfuerzos en promover el desarrollo humano. Pero el progreso en la implementación ha sido muy pobre y estas convenciones adolecen de problemas como la carencia de una priorización de materias, la gran cantidad de materias sugeridas, y la inclusión de aspectos que generalmente involucran un incremento de los costos en las empresas (OIT, 2003).
Hopkins y Ivor (2002), afirman que recientemente las empresas han estado más dispuestas a suscribir otro tipo de estándares como el GRI, el Pacto Global, las AA1000, y las Directrices de Gobierno Corporativo de la OECD, que no han habilitado la posibilidad de someterse a sanciones frente al incumplimiento. La razón es que este esquema podría ser aceptado por sus principales competidores quienes inclusive se verían obligados a adherir.
Hace algunos años, inclusive la misma OIT (2003) reconoció que dentro de las iniciativas que vinculan las RSE y las normas internacionales del trabajo, los mayores avances se encuentran en los lugares de trabajo (por ejemplo, códigos, políticas y procedimientos de calidad de vida laboral, etc.) y que pocas veces, hacen referencia a las normas fundamentales elaboradas en el plano internacional. La excepción, la constituyen los Acuerdos Marco firmados entre empresas multinacionales y federaciones sindicales internacionales que, además de haberse multiplicado en los últimos años, están claramente estipulados en las normas internacionales con especificaciones como la inclusión de procedimientos de diálogo, queja, y seguimiento.
Los Acuerdos Marco Internacionales son la expresión de mayor avance en los instrumentos de RSE y calidad de vida laboral, y por lo tanto, podrían iluminar la creación de otras herramientas que son necesarias y que no se manifiestan en la esfera internacional, sino más bien nacional. Los Acuerdos Marco3 constituyen una solución al dilema que trajeron aparejados los códigos de conducta o códigos éticos que fueron criticados por ser una mera declaración unilateral que no integraba las expectativas de los públicos de interés. En la mayoría de los casos, los Acuerdos Marco retoman estos códigos e incorporan los resultados del proceso de negociación colectiva en sus cláusulas. Así, la legitimidad de los acuerdos, en tanto fruto de un
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Un Acuerdo Marco Internacional es según Jiménez (2007) un instrumento negociado entre una empresa trasnacional y una federación sindical mundial con el fin de establecer una relación entre las partes y garantizar que la empresa respete las mismas normas en todos los países en los cuales opera.
proceso de diálogo, es mayor que aquella que puedan lograr los códigos o declaraciones de principios.
Es interesante resaltar que estos acuerdos incorporan como objetivo el respeto a las normas fundamentales de trabajo en la cadena de producción, un procedimiento de comprobación, y de corrección de incumplimientos, concretando para estos últimos, la intervención sindical. Recíprocamente, el sindicato se compromete a negociar de buena fe, asumiendo la necesidad de mejorar las prácticas que aseguren el desarrollo del negocio y su viabilidad. Los Acuerdos Marco, según Jiménez (2007), son una manifestación de la negociación colectiva en el espacio trasnacional constituyendo así, una regulación pactada desde la perspectiva sindical, que da una resolución al desencuentro de intereses entre los sindicatos que pretenden la regulación legislativa y las empresas que promueven la autorregulación.