Teorías Conductuales y de Comportamiento

Dado que en ese momento las teorías del liderazgo de rasgos no permitieron explicar el comportamiento de los líderes, surgen un nuevo grupo de teorías con una perspectiva diferente, estas son las teorías del Comportamiento. Las teorías del Comportamiento proponen que existen conductas específicas que diferencian a los líderes de los que no lo son. Las teorías del comportamiento tienen por objetivo identificar el comportamiento que debe desempeñar un líder para ser exitoso.

En los años 30, surgen los estudios de la Universidad de Iowa presentados por Kurt Lewin y sus colaboradores. Ellos identificaron dos estilos básicos: uno el autocrático donde el líder toma decisiones, informa los empleados los que deben hacer y los supervisa muy de cerca y el otro el democrático el cuál alienta la participación en las decisiones, trabaja con los empleados para determinar lo que hay que hacer y no los

supervisa estrechamente. Pasaremos a definir la conceptualización de líderes autoritarios y democráticos.

El líder autoritario es un personaje común en las culturas y países latinoamericanos, se sustenta en un modelo de comunicación vertical. El líder autoritario es quién interactúa dando órdenes y espera una obediencia inmediata, exacta y sin cuestionamiento a su autoridad. Se caracteriza por evitar el diálogo y no permitir que nadie le pida una explicación acerca de sus órdenes. El ejemplo más claro del líder autoritario se encuentra en las organizaciones militares, aunque el liderazgo autoritario también es común en las relaciones maestro-estudiante y padres e hijos.

Los líderes autoritarios generalmente se interesan por su bienestar personal y relegan a un segundo plano el bienestar del grupo. Las personas que interactúan con un líder autoritario generalmente no pueden experimentar desarrollo de sus habilidades personales o profesionales y sienten resentimiento, el cual puede ser expresado de manera abierta o indirecta. Cuando el resentimiento se manifiesta de manera abierta, eventualmente puede llevar a la rebeldía o la sublevación (Cruz, 2001).

Analizando la concepción del líder democrático o participativo Gadea (1986) nos dice que es el líder que se preocupa por la gente y no por sus intereses personales tratando de establecer relaciones productivas basadas en las necesidades del grupo. Este estilo no tiene por objetivo hacer a todo el mundo feliz; pues el líder debe consultar, pedir sugerencias y discutir soluciones, pero también debe tenerse presente que comparte las responsabilidades y los resultados.

Cruz (2001) nos abunda que el liderazgo democrático se caracteriza por una actividad derivada de su capacidad y condiciones, no en la autoridad que se le otorga al cargo. Es un líder que toma en cuenta el sentimiento humano, dando mayor preponderancia a la persona frente a las funciones. El papel de las relaciones humanas juega un papel importantísimo en la conducción del grupo empresarial. Cuando el líder democrático va a tomar decisiones lo hace por consenso del grupo.

Cano (2001) nos refiere que el líder democrático considera para ejercer su liderazgo los intereses, opiniones y el rango de autoridad del grupo del cual representa. El líder debe actuar de acuerdo a las directrices del grupo en su proceso de orientación y conducción.

Es decir, considera al grupo como parte esencial de su gestión. Finalmente concluye clarificando la función transformadora de la realidad actual que tiene el liderazgo democrático cuando afirma “el liderazgo deseable se orienta a romper con la dominación y recuperar el papel activo y definitorio de los grupos en tanto que colectivos regidos por un interés común” (p.50).

Podemos concluir de las referencias anteriores que los líderes democráticos se interesan por el trabajo en grupo y por cada uno de los integrantes que los conforman, así como la participación otorgada en sus interacciones. Si el liderazgo se ejerce de manera unilateral pierde la esencia. Es cierto que el concepto de líderes democráticos muchas veces se confunde por los seguidores cuando creen que darle la oportunidad de expresar sus opiniones es suficiente y por los líderes cuando se sienten superiores a todos los demás y controlan los procesos de acción y de decisiones. Esto es básicamente porque es más fácil argumentar que accionar.

Los estudios de Kurt Lewin contribuyeron al movimiento conductista del liderazgo. De este movimiento surgieron varias teorías tratando de explicar el liderazgo mediante el comportamiento.

Otro de los representantes de las teorías del comportamiento son los estudios de la Universidad de Ohio quienes en la década del 40, redujeron a dos las más de mil dimensiones que explicaban sustancialmente la mayoría del comportamiento de los líderes. Estas dimensiones son: La Estructura de Inicio y la Consideración.

La Estructura de Inicio se refiere al comportamiento que define el rol del lider y de sus empleados en la búsqueda de obtener las metas y el mejor resultado del trabajo. Igualmente se encuentran orientados hacia las tareas, creen que obtienen mejores resultados, si el personal está constantemente ocupado y les urge producir. La consideración describe una persona capaz de tener relaciones con sus empleados donde prime la confianza mutua, el respeto por las ideas y el interés por sus sentimientos. Los líderes efectivos son aquellos que poseen ambas dimensiones en alto grado.

La Universidad de Michigan presento también una teoría del comportamiento. La investigación de Michigan identificó dos dimensiones: la Orientación al Empleado y la Orientación a la Producción. Los líderes orientados al empleado enfatizaban las

relaciones interpersonales, se preocupan por las necesidades de los demás y aceptan las diferencias individuales. Los líderes orientados a la producción se preocupan por los aspectos técnicos y el logro de las tareas. Esta teoría favorecía los líderes orientados al empleado.

Resumiendo, ambas teorías la de Ohio y la de Michigan proponían las dimensiones de las personas y la productividad como necesarias para el ejercicio del liderazgo, pero enfatizando la importancia de las dimensiones a un nivel diferente.

Robert Blake y Jane Mounton desarrollaron la teoría de Matriz Gerencial que es la representación gráfica de los estudios conductuales de liderazgo provenientes de la universidad de Ohio. La representación consiste en una matriz bidimensional como herramienta para identificar el estilo de liderazgo. Esta rejilla contempla unas 81 posibilidades entre los ejes de interés por la producción y la gente. Y cinco estilos de liderazgo. Ellos son Administración empobrecida (1,1), administración de autoridad y obediencia (9,1) , administración del club campestre, administración del medio camino (5,5) y administración en equipo (9,9).

Otra teoría conductual que surgió en los años 50 fue la basada en los estudios Escandinavos. Esta teoría se basó en los estudios de la Universidad de Ohio y la adapto a la realidad actual. La premisa básica es que en un mundo cambiante los líderes deberían mostrar un comportamiento orientado al desarrollo en adicción de las variables de Estructura de Inicio y Consideración. Estos líderes se caracterizan por valorar la experimentación, buscar nuevas ideas y poner en práctica el cambio. Las investigaciones arrojan resultados de que la orientación al desarrollo es una dimensión independiente.