LA ADMINISTRACIÓN COMO MANEJO
3. Valores humanos del dirigente y del personal
Por lo menos teóricamente es posible distinguir entre los valores: * De la empresa
* Los del director de turno * Los del gerente (administrador) * Los de los miembros
* Los del proceso que se desarrolla.
Lo propio del líder es guiar: guiar hacia un punto determinado y supuestamente valioso. El líder es el hombre de los valores. Todo líder lo es en alguna forma y ojalá que todo jefe tenga un poco o un mucho de líder.
Los grandes líderes son los grandes soñadores, fuertemente motiva- dos hacia los valores humanos; y con madera de místicos y carismáticos.
En cuanto a los miembros, cada uno llega a la empresa con sus valores, y en cada fase del proceso administrativo subyace la síntesis de los valores personales con los valores institucionales, y se plantea la tarea de apreciar los valores de la institución para poder identificarse con ella, así como de aportar los propios de cada miembro. No hablamos de una necesidad de aceptar todos los valores, pero sí los más característicos y destacados. La dinámica psicológica es generalmente densa y muy intensa, porque cada uno se ve afectado por los valores de la institución y por los de los diversos miembros, a la vez que tiene la posibilidad de influir con los que él trae y sustenta.
La solución ideal es que se cree un clima de desarrollo y crecimiento hacia valores comunes; y así el crecimiento es enriquecimiento de todos.
individual institucional social
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Es inevitable que los valores del líder den la tónica a la organización. Para bien o para mal, lo quiera o no lo quiera, el líder es un hombre de valores, y también de anti valores.
Lo curioso es que los diferentes tipos de liderazgo conllevan muchos valores no explícitos y publicados, sino implícitos.
A sabiendas de que la mayoría de los tipos no son puros, vamos a ejemplificar cinco perfiles de líder:
LOS TIPOS SUS VALORES
el autócrata - dictador egocentrismo desconfianza
seguridad (para tapar su inseguridad) obediencia ciega desigualdad jerárquica rigidez uniformidad dentro de cada nivel. Hay que notar que estos valores y antivalores son comunes al dictador manipulador (paternalista, padrino) y al dictador duro (militarista)
el administrador eficiencia
(jefe, más que líder) reglamentos
disciplina trabajo lealtad a la institución
el carismático vocación, misión participación visión entusiasmo trascendencia empata prestigio el democrático diálogo participación dignidad humana respeto igualdad
creatividad sinergia (interdependencia) responsabilidad servicio el laissez-faire comodidad (anárquico) libertad rutina
En un intento de reducir lo múltiple a lo singular, terminamos en dos
polos que representan los valores humanos que toda empresa debe
buscar y salvaguardar: el respeto a la dignidad de las personas y el bien
común. Son los dos faros que deben siempre dominar el horizonte del
ejecutivo.
Pero la realidad es que muchas veces el dirigente, con su escala de valores, se impone —y la impone— a la institución, olvidando que el buen liderazgo debe reflejar los valores de los seguidores más que los de un personaje poderoso.
Aquí se nos ofrece la ocasión de hacer un análisis de los niveles psicológicos de la existencia. Hay muchas maneras de clasificar al hombre (más en concreto, al personal de las empresas) de acuerdo con su desarrollo psíquico. Aquí vamos a inspirarnos en los interesantes estudios del Centerfor Valúes Research de Dallas, Texas, y sobre todo, en la obra de dos volúmenes: Valué Systems Analysis: Theory and
Management Application de Charles L. Hughes y Vincent S. Flowers.2
Ellos distinguen seis niveles de existencia psicológica: tribal, egocéntri- co, conformista, manipulativo, sociocéntrico y existencial.
Tribal: denota una forma de vida basada en tradiciones y mitos;
caracterizada por actitudes conformistas, ritualistas, mágicas. El sujeto carece de valores propios y reacciona a las situaciones con poco más que el esquema "Estímulo-Recompensa".
Egocéntrico: el individuo ha llegado al nivel de la autoconciencia;
pero se percibe a sí mismo como separado de los demás y se siente "yo frente al mundo". Para sobrevivir en semejante contexto, quiere actuar con destreza, defensa, orgullo, imposición.
Conformista: manifiesta la convicción de que sus perspectivas de
vida son más fáciles y agradables si sigue por los carriles trillados; y adopta el papel de resignado, modesto, sumiso, superdisciplinado, supe-
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raculturado, domesticado. En caso de duda prefiere el autoritarismo de sus jefes a la libertad.
Manipulativo: busca el poder como afirmación personal; pretende
dominar el medio ambiente, no por la fuerza sino conociendo secretos y aprovechando contactos y "amistades". Se le puede encontrar en puestos ejecutivos, temido y admirado.
Sociocéntrico: pone gran valor en el sentido de afiliación o pertenen-
cia. Le interesa mucho ser aceptado por sus compañeros y por las autoridades. Valoriza más la cooperación que la competencia, más la persuasión que la imposición, más la educación que la política. Rechaza la violencia y se abre con entusiasmo hacia los demás.
Existencial: se mueve mucho por los valores de producción y poco
por valores de mera satisfacción de carencias. Reconoce la belleza de la vida humana. Valoriza la espontaneidad y la creatividad. Respeta a las personas y es tolerante de las diferencias. Es la persona verdaderamente libre y al mismo tiempo, solidaria y bien socializada.
Es natural que cada uno de estos tipos reaccione en forma peculiar a las estrategias de los administradores y de la autoridad en general.
Podemos esbozar sendos cuadros ilustrativos: tipo 1 - "Yo necesito que mi
jefe me explique con todo detalle lo que hay que hacer y me guíe paso a paso". tipo 3 - "La gente debe ser muy respetuosa de las tradiciones y normas de todo tipo: si todo mundo obedeciera al pie de la letra las
disposiciones, se viviría mucho mejor" tipo 5 - "Lo más importante
en la vida es la armonía; hay que
tipo 2 - "Qué lata con tantas reglas ¡si yo me sé manejar por mi cuenta!"
tipo 4 - "Es bueno que haya leyes y reglamentos, pero hay que tener criterio para saber cuándo hay que hacerlos a un lado, lo cual sucedería casi constantemente".
tipo 6 - "Las leyes y normas son carriles necesarios para la convivencia y la actividad,
aceptarse pero con la condición de mutuamente como que sean anchos y flexibles seres humanos; el y no bloqueen la
mundo de las leyes creatividad de las personas". y reglamentos es
demasiado impersonal y frío".
Cada uno de estos seis tipos requiere ser tratado en una forma especial. Los estudios más recientes sobre el liderazgo concluyen que
éste debe ser "situacional", teniendo en cuenta los grados de madurez y los valores de los sujetos.
Muchos problemas surgen a diario por falta de acoplamiento entre las posiciones existenciales y los estilos de administración.
Tal vez las instituciones más expuestas a errar son las empresas mercantiles. Como se tiende a suponer que su primer motivador es la ganancia económica, se ven tentadas a dejar al margen las necesidades de los individuos, a cosificarlos y a deshumanizar.
Se quiera o no se quiera, el estilo de administración debe tener más de humanismo que de economía en el sentido estrecho; más de filosofía que de tecnología.
PRACTICAS
1. Reflexione cada uno y comparta con un compañero: ¿Qué valo- res aporto yo a la institución? ¿Y con qué intensidad?
2. Identifíquense a sí mismos con uno de los seis niveles de exis- tencia psicológica que contempla el Valué Systems Analysis de Hughes y Flowers.
3. Identifiquen en la propia empresa casos de discrepancia de valores:
a) entre los de la institución y los de algunos de los altos
dirigentes.
b) entre los de los procesos que se desarrollan y los de algunas
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4. Escriban tres o cuatro cosas que valorizan tanto en su empresa que, si desaparecieran, ustedes dejarían la empresa.
5. Enumeren y analicen: "Los tres factores que mayormente estor- ban el buen funcionamiento y el desarrollo de nuestra empresa". 6. Imaginen: nuestra institución recibe un donativo, o un préstamo, de cien millones de dólares. Propongan diferentes modos de usar ese dinero. Decídanse por el más conveniente.
7. Con objeto de explorar actitudes, intereses, opiniones y propó- sitos, completen las siguientes frases incompletas:
— Yo quisiera que el director (o el gerente)... — A mi jefe inmediato yo le diría...
— Me siento de maravilla cuando en mi trabajo...
— El tema que más me resisto a discutir con mi jefe es... — Me dan confianza las personas que...
— Me siento creativo cuando...
— El consejo que yo daría a mis compañeros de trabajo... — Mi primera fuente de energía y dinamismo es...
— Mi máxima frustración en este trabajo ha sido... — Me gusta mi actual puesto porque...
— El ideal de mi vida al presente es... — Me entusiasmo sobremanera cuando... — Me cuesta mucho trabajo...
— No coincido con mi jefe en...
— Cuando me toca organizar un grupo... — Me gusta mi equipo de trabajo porque... — Quiero a mi empresa porque...
— De momento mi mejor proyecto es...
8. Tome cada quien un ejemplar de algún periódico del día. Señale algunas noticias en las que pueda hacer resaltar algunos de los valores, y de los antivalores que se manejan.
9. Con objeto de entender a las personas en sus diferentes caracteres y de respetarlas y aceptarlas, completen tres veces cada una de estas frases:
— Me siento de maravilla cuando trabajo con personas que... — Me siento muy mal cuando trabajo con personas que... 10. Con objeto de centrarse en la realidad y tomarla como plataforma
para planear desarrollos, evitando fantasías enajenantes, contes- ten por escrito:
— Dos oportunidades que nuestra empresa haya dejado pasar lamentablemente.
— Las cinco cosas que sabe hacer mejor.
— La época más brillante de la historia de la empresa.
— Un episodio que haya revelado alguna de sus potencialidades latentes.
— Una reforma que debería emprender de inmediato. — Dos cosas que debería de dejar de hacer.
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— El curso de capacitación que a más personas beneficiaría. — El evento de capacitación que sería necesario organizar de
inmediato.
— La alabanza mayor que se da a nuestra empresa. — La crítica más severa que se oye, o podría oírse.
11. Describe tu actual puesto de trabajo en términos de activida- des, como se acostumbra hacer. A continuación traduce esta descripción a términos de valores. Hazlo todo por escrito. Comenta luego con un compañero cómo sientes la diferencia de enfoques.