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de
2014
Presentación
El INTECAP ha buscado la excelencia en los servicios de formación ocupacional, capacitación para el trabajo, evaluación y certificación laboral, así como en la asistencia técnica. Este es un desafío permanente que implica la interrelación de los diferentes actores, métodos, sistemas y procesos involucrados.
En 1998, a través del intercambio de experiencias con otros países y a partir de la modernización institucional, se desarrolló el modelo NORTE. Un modelo propio adaptado a las características y particularidades nacionales, que en la actualidad es empleado para gestionar la formación profesional con base en las competencias laborales requeridas por el sector productivo.
Dicho modelo contempla cinco componentes, independientes entre sí, pero que guardan relación bajo un enfoque sistemático y cuyo objetivo es el desarrollo del recurso humano. Estos componentes son: la identificación y normalización de funciones y competencias; la evaluación de las competencias; el diseño de la formación; el desarrollo de la formación y capacitación; la evaluación y la certificación de las competencias.
Sin embargo, aunque el INTECAP ha trabajado con base en el modelo NORTE, es necesario redimensionar el marco para la formación profesional, orientándolo a las nuevas condiciones en las que se desarrolla el empleo y en general, con las nuevas demandas de empleabilidad. Se busca un nuevo modelo que responda a las demandas del individuo, la empresa y la sociedad; a los nuevos paradigmas y a la nueva dinámica del aprendizaje, en donde el actor principal es el participante utilizando con mayor auge las TIC.
Por tal motivo, a partir del 2015, el INTECAP adopta como base el nuevo Modelo Formativo cuya finalidad es establecer las orientaciones y las componentes de la formación profesional que deben seguirse a
nivel institucional para diseñar y ejecutar carreras, módulos y cursos que den respuesta a las nuevas demandas a nivel nacional, propiciando la construcción del aprendizaje significativo. Esto permitirá la redimensión de los objetivos en sus estructuras formativas, en su capacidad de respuesta a las necesidades del mundo productivo y en la formación integral de las personas como ciudadanos y trabajadores competentes.
Este nuevo modelo está sustentado por tres componentes: la potencialización de la empleabilidad, la intervención sociopedagógica y la intervención para un aprendizaje significativo. Estos componentes se orientan en tres enfoques: sistémico, integral y constructivista los que permiten la alineación y el dinamismo de un sistema de formación profesional para mejorar los niveles de capacidades requeridos, que permitan el desarrollo de competencias en las personas.
Con la aplicación de este modelo es posible mejorar las posibilidades del sistema propio institucional para dar respuesta a las múltiples exigencias del mundo laboral, en lo que respecta a la formación profesional y a la certificación de las capacidades logradas con este propósito.
Por esta razón, se busca alcanzar resultados exitosos, adoptando una actitud positiva, con el fin de contribuir al crecimiento de las personas, la productividad y la competitividad del país a través de los procesos centrales de investigación; de diseño de la oferta formativa; de la formación de instructores, de la evaluación, de la dotación de recursos y mediante el involucramiento, el apoyo y el compromiso del personal de las unidades de operación, de apoyo y de asesoría.
El modelo de formación
profesional del INTECAP
El INTECAP, como institución líder y modelo de la formación profesional, conformado por un equipo comprometido en alcanzar los objetivos institucionales, ha desempeñado un papel relevante y positivo en la atención al sector productivo guatemalteco, con apego al plan estratégico y con el fin de mejorar la competitividad de las empresas y la capacidad de empleabilidad de los trabajadores a través de sus servicios de capacitación, certificación laboral y asistencia técnica, entre otros. Además, en el INTECAP se visualizan los procesos formativos como una fuente de aprendizaje y sus impactos en la sociedad guatemalteca como oportunidades de generación de buenas prácticas institucionales. Por esta razón, el INTECAP tiene el interés de alinear y dinamizar el proceso de formación profesional que imparte. Así como las acciones de investigación, diseño de la infraestructura, formación de
formadores, dotación de recursos, diseño, desarrollo y ejecución de la formación para contribuir de manera efectiva al desarrollo de los recursos humanos del país y continuar hacia la excelencia, lo que ha originado la renovación de su modelo de formación.
Este modelo formativo toma como base el modelo NORTE, el cual plantea los componentes necesarios para la formación, evaluación y certificación. El modelo NORTE se sustenta en procedimientos de enseñanza-aprendizaje y evaluación, orientados a la obtención de resultados observables, medibles y comprobables del desempeño laboral y su estructura curricular se basa en perfiles de competencias que muestran los requisitos de calidad del recurso humano para las actividades laborales y así, cubrir las actuales necesidades de formación del sector productivo del país.
El modelo formativo tiene como propósito establecer cómo se lleva a cabo el proceso formativo, así como las orientaciones estratégicas de las acciones de formación profesional a nivel nacional, que aplicarán a todas las unidades administrativas y técnicas, también a todas y todos los colaboradores y personal por contrato a nivel institucional.
Los enfoques que sustentan el modelo de formación del INTECAP son tres. • Enfoque sistémico: el INTECAP
como institución pública, financiada por el Sector Privado, está organizada por las siguientes áreas de trabajo: de Dirección, de
Asesoría, de Apoyo y Regionales; con el propósito de desarrollar al recurso humano para que esté en condiciones para lograr empleabilidad.
Para dicho propósito debe velar porque sus acciones se enmarquen en los principios de calidad, pertinencia y equidad y que todos sus procesos estén interrelacionados, aplicando permanentemente la mejora continua e innovaciones más profundas cuando se requiera. • Enfoque integral: en el INTECAP
se conceptualiza como la forma en que se logran los cambios en
Evaluación de las competencias
Identificación y normalización de funciones y competencias
Desarrollo de la formación y capacitación
Certificación de las competencias Diseño de la formación y capacitación
el ser humano completo, en todas y cada una de sus dimensiones (física, intelectual, social, moral y conductual) que lo conforman, le sirven para fundamentar los aspectos técnicos y metodológicos, tanto en el ámbito laboral como personal para integrarse con éxito en su entorno.
En el INTECAP se visualiza a través de cinco dimensiones: metodológica, técnica, social, afectiva y ciudadana.
• Enfoque constructivista: el constructivismo destaca la importancia del proceder activo en el proceso de aprendizaje. Sostiene que para que se produzca aprendizaje, el conocimiento debe ser construido o reconstruido por el propio participante.
Se sustenta en los siguientes principios psicopedagógicos: partir del nivel de desarrollo del participante; propiciar el aprendizaje significativo; integrar los nuevos conocimientos con los esquemas previos; desarrollar la capacidad para aprender a aprender por sí mismo y orientarse hacia la resolución de problemas.
El modelo está compuesto por los siguientes componentes:
1. Potencialización de la empleabilidad. Este componente tiene como finalidad establecer las carreras, módulos y cursos que diseña y ejecuta la institución en donde se destacan los objetivos, requisitos, condiciones generales y perfil de egreso del participante, en correspondencia con los perfiles de competencia requeridos en los distintos contextos laborales y sociales, que permiten atender las demandas de formación ocupacional y capacitación para el trabajo, establecidos en los planes operativos y estratégicos institucionales.
2. Intervención sociopedagógica. Es el proceso que establece la estrategia global de formación que se seguirá para alcanzar los objetivos de las carreras, módulos o cursos. Determina cuáles son los resultados de aprendizaje (objetivos específicos) y los criterios de evaluación (indicadores de logro) que se pretenden obtener en las carreras, módulos o cursos.
Define los contenidos teóricos generados en la arquitectura del conocimiento y los contenidos prácticos, a través de actividades: metacognitivas, habilidades y destrezas, así como de aprendizaje trabajo. Además, establece la duración de contenidos teóricos y prácticos.
La finalidad de esta intervención es estandarizar el desarrollo de la formación profesional desde la perspectiva sociopedagógica del proceso de formación.
3. Intervención para un aprendizaje significativo. Es el proceso por el cual una nueva información se enlaza con los conceptos o proposiciones integradoras que existen previamente en la estructura cognoscitiva del participante. Implica considerar los diferentes dominios en los que el participante debe ser formado para ser, pensar, hacer y saber.
Dentro del proceso de formación, en el INTECAP se reconocen cuatro fuentes de conocimiento: el entorno, las TIC, el participante y el instructor. Estas fuentes permiten obtener la información para desarrollar las capacidades requeridas durante la formación.
Asimismo, el aprendizaje significativo implica acciones administrativas para la planificación, supervisión, evaluación y mejora continua del proceso formativo.
Los enfoques son los aspectos que orientan la formación profesional. Su fundamento son los paradigmas y tendencias formativas actuales que han demostrado cambios positivos de alto impacto en el desarrollo humano, con la finalidad de responder a las demandas que en materia de formación se requieren.
Los enfoques que orientan el nuevo modelo del INTECAP son tres: el sistémico, el integral y el constructivista.
Enfoque sistémico de la formación profesional
1.1
Enfoques
1.
Este enfoque implica que la formación profesional sea abordada como un todo. No es la suma de elementos dispersos, sino el conjunto de componentes que interactúan entre sí de forma integral para producir nuevas cualidades con características diferentes, cuyo resultado es superior al de los componentes que lo
forman y provocan un salto de calidad.
Los tres principios que se siguen en este enfoque son la calidad, la pertinencia y la equidad.
es que lo un
El INTECAP ha buscado la manera de mejorar la calidad con la que presta sus servicios y desarrolla sus acciones. Es común la tensión que se genera entre el imperativo de la calidad y las exigencias por una mayor cobertura. Por tal razón, INTECAP se encuentra ante el desafío permanente de la extensión de los niveles de cobertura en las acciones, logrando simultáneamente una gestión de calidad en todos los procesos involucrados: la gestión institucional, la formación de los instructores, técnicos y la administración de los centros de formación, los procesos de diseño de materiales y medios didácticos, recursos didácticos, el diseño curricular, las estrategias pedagógicas, la determinación y la atención de demandas del entorno productivo y social, entre otros.
La calidad se observa en las competencias adquiridas o desarrolladas, en los desempeños mostrados y en el mejoramiento de las condiciones de empleabilidad de los egresados y la productividad de las empresas. Además, en la adecuada respuesta a los requerimientos de diversos sujetos de atención (individuos, sectores, empresas, cadenas productivas y comunidades, entre otros).
Por lo tanto, la calidad ha sido siempre y sigue siendo un objetivo y un desafío para la formación profesional.
Calidad
Pertinencia
1.1.1
1.1.2
De igual forma que se ha buscado permanentemente la calidad y su mejora continua, también la pertinencia es un enfoque prioritario. La pertinencia en la formación está vinculada a la conceptualización de la demanda de ocupaciones y calificaciones. Además, se considera el mecanismo más adecuado para determinar la formación.
La formación se ve también influida por la tensión entre presente y futuro de la producción y el mercado de trabajo, es decir, entre lo urgente y lo estratégico; entre los problemas de índole productiva y los de tipo social; y entre las perspectivas e intereses diversos de los distintos actores económicos y sociales.
Equidad
1.1.3
Existen dos dimensiones igualmente relevantes en materia de pertinencia: - Referentes al entorno productivo, tecnológico, laboral y sociocultural
de la formación profesional y en esta responde de manera eficaz, eficiente y oportuna a los problemas, demandas y necesidades de dicho entorno, favoreciendo además, la vinculación de sus sujetos de atención con él mismo.
- Referente a las características, condicionamientos, necesidades y expectativas de sus sujetos de atención y en cómo se toman en cuenta al momento de realizar diseños curriculares, elaborar materiales didácticos, adaptar los enfoques pedagógicos y adecuar el propio funcionamiento y formas de gestión de las instituciones.
Por tanto, la formación tiene que ser doblemente pertinente: con el entorno y con su población destinataria. Esta doble pertinencia permite que la formación sea el punto de encuentro entre la demanda y la oferta laboral; la articulación entre el sistema productivo y quienes producen.
La población destinataria de la formación no es única ni uniforme, sino diversa y heterogénea. Por ello, la base orientadora de la formación profesional no estaría cumpliendo con su rol, si además, de procurar elevar constantemente su calidad y atender a la doble pertinencia, no introdujece un enfoque de equidad.
Desde el punto de vista social, la formación profesional es una herramienta de primer orden en la promoción de la igualdad de oportunidades por medio de la integración de las personas en materia laboral, social y ciudadana. La formación profesional constituye también la base para el desarrollo productivo y la competitividad de las economías, así como para el combate a la pobreza. Un país o un territorio, resulta más o menos competitivo en la medida en que logre aprovechar eficazmente el potencial productivo y creativo de sus ciudadanos.
Calidad, pertinencia y equidad son entonces, tres dimensiones estrechamente interrelacionadas que no alcanzan a lograr o satisfacer plenamente los objetivos específicos de cada una si no se encuentran integradas y articuladas entre sí. En este enfoque se ubican los efectos que las políticas de formación profesional persiguen y que se caracterizan por la integración simultánea. El enfoque sistémico implica que las personas, empresas, sectores,cadenas productivas o de territorios, deberán ser atendidos
El enfoque integral en el INTECAP se conceptualiza como la forma en que se logran los cambios en el ser humano completo, en todas y cada una de sus dimensiones (física, intelectual, social, moral y conductual) que lo conforman, le sirven para fundamentar los aspectos técnicos y metodológicos, tanto en el ámbito laboral como personal para integrarse con éxito en su entorno.
El INTECAP ha incluido en el diseño y desarrollo de las carreras, módulos y cursos, que coadyuvan al desarrollo de las diferentes dimensiones de las personas para su realización humana.
Enfoque integral de la formación profesional
1.2
apostando a la calidad de los procesos y de los resultados, atendiendo a sus demandas, necesidades, características y condicionamientos. Asimismo, deberán ser atendidos con pertinencia y mediante un enfoque de equidad, buscando superar obstáculos y solucionar los problemas que provocan desigualdades de oportunidades; de trato entre hombres y mujeres; entre jóvenes y adultos; entre condición urbana y rural; entre etnias; y entre empresas y trabajadores de la economía formal e informal.
Implicaciones del enfoque sistémico en la
formación profesional
La integralidad de la formación en el INTECAP se aborda a través de resultados de aprendizaje para el logro de capacidades básicas, transversales o técnicas y la interrelación de contenidos de los mismos.
En este caso el módulo de Desarrollo Personal Integral (DPI) constituye los contenidos que van para la vida y el mundo del trabajo.
Las dimensiones que se trabajan en el INTECAP para lograr la integralidad de la formación son las siguientes:
• Ciudadana: considera a la persona como un ser capaz de construir y guiar con criterio, su modo y estilo de vida, con base al bien común, así como aceptar y respetar el de las personas que lo rodean, promoviendo el ejercicio de los derechos y deberes.
• Afectiva: tiene como fin motivar que la persona logre un bienestar físico y social, que se sienta bien y útil, esté tranquilo y que tenga un proyecto de vida constructivo.
• Social: tiene como fin fortalecer los valores y las actitudes que le brindan al sujeto la capacidad de relacionarse y convivir con otros contextos de relaciones humanas, mediante la aplicación de métodos que fomenten el trabajo en equipo y una sana convivencia.
• Metodológica: se refiere a las capacidades para el desarrollo del trabajo en forma autónoma, en función de la solución de problemas, el aprendizaje continuo, la mejora continua, la planificación del trabajo y del tiempo, la organización, integración y control del trabajo propio, entre otros.
• Técnica: se refiere a las capacidades cognitivas, tanto de tipo general como específica y las facultades de tipo sicomotriz.
El enfoque integral también implica:
• Reconocer la importancia de este enfoque integral en la institución.
• El involucramiento y el compromiso de todo el personal para alcanzar resultados exitosos.
• Integración del diseño y desarrollo orientado a la formación integral. • Intervención colaborativa y reflexiva de los participantes.
• Relaciones respetuosas y de confianza entre los participantes e instructores, que favorezcan la empatía, la motivación, el trabajo en equipo, el cuido al ambiente y la responsabilidad, entre otros.
• Fortalecer la formación de los instructores que imparten las capacidades transversales.
• Capacitar a las instructores que imparten los módulos técnicos, en las capacidades transversales.
• Relación estrecha entre el personal del diseño y de la operación para mantener una misma línea de trabajo.
• Relación estrecha entre los instructores que imparten los módulos técnicos con los que imparten los módulos básicos y transversales.
Ciudadana Afectiv a Metodológica Técnica Social
El constructivismo destaca la importancia de la acción, es decir, del proceder activo en el proceso de aprendizaje. Implica que para que se produzca aprendizaje, el conocimiento debe ser construido o reconstruido por el propio participante quien aprende a través de la acción, esto significa que el aprendizaje no es aquello que simplemente se pueda transmitir.
Este enfoque implica que el aprendizaje humano se construye, que la mente del participante elabora nuevos conocimientos, a partir de los conocimientos previos. Por ende, el proceso de construcción del conocimiento no puede ser un proceso pasivo, requiere de acción y de dinámica entre todos los involucrados en la formación.
Los principios psicopedagógicos del enfoque constructivista son los siguientes:
• Partir del nivel de desarrollo del participante.
• Propiciar el aprendizaje signifi-cativo, integrando los nuevos conocimientos con los esquemas previos.
Enfoque constructivista del INTECAP
1.3
• Desarrollar la capacidad del participante para aprender a aprender por sí mismo, generando la autonomía.
• Orientar hacia la resolución de problemas.
Para el INTECAP el enfoque cons-tructivista implica que el proceso de formación sea considerado como una actividad adaptativa, estructuradora y organizadora. Un proceso dinámico e interactivo.
Además, el participante mientras desarrolla sus capacidades, interactúa, asimila e incorpora nuevos conocimientos, acomodándolos a los nuevos esquemas mentales que elabora.
El INTECAP busca proporcionar entornos de aprendizaje constructivista fomentando la reflexión en la experiencia, permitiendo que el contexto y el contenido contribuyan a la construcción del conocimiento. Asimismo, se busca propiciar: • La individualización.
• La actividad intelectual del participante.
• La autonomía.
• El respecto a la diversidad.
• El seguimiento del proceso de construcción de los conocimientos. • La atención a los conocimientos previos del participante.
• El establecimiento de todo tipo de relaciones entre los contenidos.
• La globalización de los aprendizajes para propiciar el aprendizaje significativo.
• El clima de empatía, respeto, aceptación mutua y ayuda. • La planificación, control y reformulación de objetivos.
• La posibilidad de generalizar y transferir los conocimientos a otros contextos.
Los componentes son los elementos del modelo de formación del INTECAP. Su fundamento son las investigaciones, la sustentación científica, metodológica y tecnológica y; la concertación con los actores del proceso, con la finalidad de responder a las demandas que en materia de formación se requieren.
El modelo de formación profesional del INTECAP está conformado por tres componentes: la potencialización de la empleabilidad, la intervención sociopedagógica y la intervención para un aprendizaje significativo.
Componentes del modelo de
formación profesional
2.
Aprendizaje signifi cativo
Aprendizaje signifi cativo Aprender a aprender Aprender a aprender
Resolución de Resolución de problemas y confl ictos problemas y confl ictos Autonomía Autonomía
Constructor de su propio aprendizaje
El término empleabilidad se ha utilizado cada vez con mayor intensidad en el mundo del trabajo y la formación. Se comprende como la capacidad global que posee una persona para obtener un empleo significativo, dadas las características y competencias del individuo y los requerimientos que plantea el trabajo.
Potencialización para la empleabilidad
2.1
Plan estratégico
Tipo de productos del INTECAP Perfi les profesionales
Planes tácticos
Perfi les de carreras Normas técnicas de competencias laborales Planes operativos Información de módulos Información de cursos Perfi les de puestos de trabajo Cartas de competencia laboral Respuesta a las necesidades de formación
del recurso humano
Documentos que contienen: • El alcance de la
formación • Su estructura • Requisitos • Perfi l de egreso en
función del tipo de formación que se desarrolla Contiene: • Lista de labores • Actividades con las competencias requeridas • Ámbitos y contextos de aplicación • Evidencias requeridas para este trabajo
Para facilitar la empleabilidad es necesario conocer qué demandas se tienen en:
a) Los sectores económicos y las empresas en términos de recursos humanos.
b) El trabajo de los individuos. c) La sociedad civil.
d) Situaciones personales de los individuos. e) Una región geográfica en particular. Por otro lado determinar:
a) ¿Qué actividades laborales realizarán las personas?
b) ¿Qué criterios son necesarios satisfacer para garantizar que el trabajo se realizará asertivamente?
c) ¿Qué situaciones condicionan el trabajo?
d) ¿Qué evidencias son concluyentes para realizar estas competencias? Para dar respuesta a estas demandas el INTECAP tiene dos tipos de servicios: el de formación ocupacional que se brinda a través de carreras y módulos; y por medio de capacitación para el trabajo, mediante cursos que están categorizados en los tipos de productos o servicios.
Para organizar las carreras, módulos y cursos es necesario considerar: a) La modulación que mejor se ajuste.
b) Las capacidades de egreso de cada servicio institucional que se originan de los resultados de aprendizaje.
Las instituciones de formación profesional como el INTECAP están llamadas a jugar cada vez un rol más protagónico y participativo en la sociedad guatemalteca y el desarrollo del país, en virtud de su compromiso con la formación y capacitación del recurso humano, en circunstancias en las que el proceso económico deberá encarar un desafío cada vez mayor para generar empleo productivo y decente, así como para procurar niveles adecuados de formación para responder a las exigencias de calidad, calificación y especialización de la mano de obra que el sector productivo requiere para su productividad.
Para ello, se requiere que la planeación de las operaciones institucionales del INTECAP tenga los fundamentos efectivos y elementos de entrada requeridos que garanticen la efectividad e impacto de los planes, programas y proyectos que integren dicha planeación.
Los principales elementos de la pla-neación del INTECAP lo constituyen la
Planeación Estratégica, la Planeación Operativa Anual (POA) de las unidades operativas, la Planeación del Presupuesto Anual de Egresos e Ingresos y los Programas Anuales de Trabajo de las Unidades Administrativas de apoyo a la Operación en sus diferentes ámbitos de intervención, que incluyen actividades como: estudios del mercado laboral, proyectos de infraestructura, proyectos para renovación tecnológica de instalaciones y equipo, procesos de adquisición de bienes y servicios, entre otros. Acá toma especial importancia la planeación de la oferta formativa certificable (diseño curricular y de materiales didácticos), que es elemento clave para el desarrollo efectivo de la formación ocupacional del INTECAP. En primer orden dentro del modelo de planeación está el direccionamiento estratégico del INTECAP establecido en un Plan Estratégico, con una vigencia mínima de 5 años y aprobado por su Junta Directiva. Este es un documento que establece las principales orientaciones, líneas estratégicas, objetivos y metas que son utilizadas
Planeación de la atención de las demandas
2.1.1
Respuesta institucional a las demandas
formativas
como marco de referencia y elemento de entrada para la planeación institucional en todos sus ámbitos. Despúes de la planeación institucional se realiza el Plan Operativo Anual que es elaborado por los Centros de capacitación, Delegaciones departamentales y Departamentos de servicios directos al cliente, bajo la coordinación de la División de planificación del INTECAP, el cual integra las acciones y metas anuales de la formación ocupacional, capacitación, asistencia técnica, acciones de Apoyo al Diseño de la Oferta Formativa (ADOF) y Apoyo Técnico Administrativo y de Capacitación (ATAYC); asimismo, i ncl uye l a p l a n i fi c a c i ó n d e requerimientos de recurso humano en los renglones 0-11, 0-29 y 185 para el cumplimiento de las metas de dicho POA y los proyectos de construcción de infraestructura que se desarrollarán en el año.
Simultáneamente al POA, se elabora el Presupuesto Anual de Egresos e Ingresos, en el cual se planifican los recursos financieros destinados al funcionamiento e inversión de las distintas unidades administrativas y operativas necesarias para el cumplimiento del POA y el desarrollo de las actividades administrativas de
la institución. Integra la planeación de requerimientos para la remuneración del recurso humano docente y administrativo, de los servicios que se requieren como pago de electricidad, agua, telefonía, vigilancia y publicidad, entre otros; así como los materiales para el desarrollo de la capacitación y para el mantenimiento de la infraestructura, instalaciones y equipamiento. También integra la planeación de recursos financieros necesarios para los proyectos de inversión en nueva infraestructura y equipamiento.
Los elementos de entrada más importantes que son tomados en cuenta para realizar la planeación operativa anual y presupuestal del INTECAP son los siguientes:
• Lineamientos del Plan Estratégico vigente.
• Directrices específicas de Gerencia y Junta Directiva.
• Políticas y orientaciones públicas relacionadas con capacitación del recurso humano.
• Lineamientos de gobierno para elaboración de POA y Presupuesto • Estadísticas históricas de
ejecución de metas de las unidades operativas (por sector, especialidad y por producto, entre otros).
• Resultados de estudios del mercado laboral, elaborados por la División de planificación como: detecciones de necesidades de capacitación, evaluaciones de impacto, estudios de inserción de egresados y otros.
• Identificación de necesidades de formación informales realizadas por unidades operativas.
• Cambios en la oferta formativa certificable.
• Nueva oferta formativa certificable • Nuevos talleres y centros de
capacitación.
• Nivel de ejecución presupuestaria histórica de las unidades operativas.
• Pronósticos de ingresos por tasa patronal y otros ingresos.
• Costo de recurso humano para cumplimiento de metas del POA. • Costo de inversión en proyectos
de construcción de nuevos centros. • Costo de ampliaciones de
infraestructura de centros de capacitación.
• Costo de proyectos especiales • Techos presupuestarios
estableci-dos.
En otra etapa de planeación, generalmente elaboradas a principio de cada año, están los planes
trimes-trales, semestrales o anuales que realizan las unidades administrativas del INTECAP: División de planificación, División técnica, División administrativa financiera, División de recursos humanos, Departamento de diseño e infraestructura, Departamento de informática, Departamento de auditoría interna, Departamento de aseguramiento de la calidad, Departamento de mercadeo y comunicación, Departamento legal y Departamento de cooperación técnica internacional. Cada plan es estructurado con base en las funciones inherentes de cada unidad y su contribución a la consecución de las metas, planes y directrices institucionales.
Una de las actividades primordiales para la planeación efectiva institucional la constituye el conocimiento del entorno socioeconómico a nivel regional, las demandas de capacitación y asistencia técnica del sector empresarial, así como las necesidades de formación de nueva mano de obra calificada; asimismo, la evaluación continua y retroalimentación del impacto derivado de las acciones realizadas. Por otro lado, el conocimiento de los comportamientos demandados por el sector productivo en los ambientes laborales y sociales; también, los
intereses o demandas del individuo para el logro de su desarrollo profesional.
Para alcanzar este conocimiento, el INTECAP destina los recursos nece-sarios para realizar investigaciones y estudios relacionados con el mercado laboral, siendo los más importantes:
Estudios, en su mayoría basados en investigaciones de fuentes secundarias (documentales), que buscan identificar las características, indicadores socioeconómicos, atributos o particularidades de un sector productivo, un área geográfica, un grupo social o una temática socioeconómica específica, con el objetivo de disponer de información de soporte para la planeación y ejecución de acciones para el desarrollo económico y social del sector, área o grupo objeto de estudio. Por ejemplo, un estudio de caracterización de un departamento incluye los principales indicadores socioeconómicos, demográficos, de condiciones de vida, salud, educación, empleo y producción, entre otros, de la población del departamento;
Estudios de
caracterización
Consultas y
detecciones de
necesidades de
capacitación
un estudio de caracterización de un sector o actividad económica contiene datos relacionados con producción, tejido empresarial, exportaciones e importaciones, así como otros indicadores relevantes relacionados al mismo.Investigaciones que se realizan para identificar las principales necesidades de formación de nuevos trabajadores y de complementación/actualización técnica de trabajadores en funciones, en un sector, actividad económica, región geográfica, especialidad u ocupación, con el fin de orientar tanto el diseño y desarrollo de programas de formación técnica ocupacional, capacitación laboral y asistencia técnica, como para realizar la planeación operativa institucional. Estas investigaciones contienen información sobre demandas de capacitación tanto en forma cualitativa como cuantitativa, generalmente se basan en técnicas de muestreo estratificado e inferencia estadística y contienen información relacionada a puestos de trabajo y ocupaciones
demandadas por las empresas, puestos de trabajo vacantes, puestos de trabajo de difícil contratación, necesidades y requerimientos de mano de obra altamente calificada, principales necesidades de formación de nueva mano de obra, necesidades de capacitación para el personal inserto en las empresas, así como otra información que permita establecer tendencias relacionadas con las variables investigadas incluyendo aspectos cualitativos sobre modos, modalidades y horarios para el desarrollo de las acciones formativas, que permiten establecer de mejor forma las estrategias y formas de entrega de los servicios de formación y capacitación.
Para la elaboración de este tipo de estudios se utilizan estrategias combinadas de investigación con fuentes primarias y secundarias, por ejemplo, entrevista a empresarios, consulta a expertos del sector, consulta de intereses vocacionales en jóvenes, consulta a actores que intervienen en el desarrollo económico como líderes comunitarios y religiosos y grupos gestores, entre otros.
Evaluaciones de impacto
Estudios de inserción
laboral de egresados
Evalúan el impacto cualitativo que las acciones formativas y las asistencias técnicas del INTECAP han producido en las personas capacitadas y las empresas atendidas. Su principal objetivo es medir el grado de efectividad de las acciones realizadas, así como los beneficios asociados a las mismas, con la finalidad de retroalimentar el diseño de la oferta formativa institucional y la planeación de operaciones de los Centros, Delegaciones y los Departamentos de Servicios Directos al Cliente, así como proveer información para la toma de decisiones para la mejora de procesos institucionales.
Evalúan parámetros como el impacto socioeconómico de las acciones formativas en los egresados, la inserción laboral como producto de las acciones, la pertinencia de la capacitación, el grado de aplicabilidad de los contenidos y los efectos de las acciones sobre la productividad de las empresas, entre otros. En su desarrollo, se utiliza la metodología de muestreo estratificado y recopilación de información a través de entrevistas personalizadas.
Investigaciones realizadas en egresados de los programas de formación técnica
ocu-Estudios de deserción
de participantes
Estudios de
prospectiva
tecnológica
Estudios de
identificación de
competencias
pacional del INTECAP y capacitación laboral, con la finalidad de determi-nar su estatus de inserción laboral un tiempo después de haber egresado, ya sea inserción en relación directa de dependencia, por autoempleo o por emprendimiento de un negocio, lo que permite establecer indicadores de inserción laboral, para retroalimen-tar las condiciones de empleo que se están observando en la ocupación, información que es básica para la planeación de las operaciones de las unidades operativas.
Estudios que se realizan en sectores o actividades económicas para identificar y analizar la tecnología actual y las perspectivas de progreso científico y tecnológico con el fin de tomar decisiones para la planeación tecnológica de la institución, la actualización del diseño de la oferta formativa y la capacitación de complementación / actualización de instructores.
Estudios para determinar las tasas de deserción institucional y las causas que originaron este abandono en la formación por parte de los par-ticipantes. Incluye tasas de deserción desde diferentes enfoques: deserción total, deserción por región, por unidad operativa, por especialidad, por ocupación, por tipo de producto y otras; con el objetivo de tomar decisiones para la mejora de la calidad de la formación y para brindar apoyo a los participantes.
Estudios de diferente índole para identificar competencias básicas, genéricas y específicas, incluyendo demandas sociales y del individuo, necesarias para el diseño curricular de una ocupación. Además de las competencias de naturaleza técnica se identifican los comportamientos esperados en un ambiente, tanto laboral como social, entre ellos, derechos y deberes; desarrollo de
Estos perfiles, son descripciones de las competencias (capacidades) necesarias para una ocupación, puesto de trabajo o una función laboral. Un perfil de competencia, es el resultado de un proceso de identificación de competencias; su importancia radica en que sirve de referente para procesos de formación, capacitación, evaluación y certificación, así como para la gestión del recurso humano por competencia.
proyectos de vida; cuidados de la salud; capacidad de autogestión; aspectos culturales y conductuales, entre otros. Ejemplo de este tipo de estudio son los análisis funcionales, estudios de normalización de competencias y perfiles profesionales de ocupaciones, calificaciones o puestos de trabajo.
Perfiles de competencia
2.1.2
A. Perfil profesional
Es un documento que contiene la descripción de las competencias (conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes) requeridas, para el desempeño de una ocupación, así como las condiciones de desarrollo profesional. Está integrado por agrupaciones de actividades de trabajo, para los que se definen los criterios de desempeño (evaluación), entorno de realización de la actividad y los métodos y técnicas para la evaluación.
Características
1. Para una ocupación.
2. Generalmente es para la formación.
3. Se pueden establecer temas superando la expectativa de los clientes.
4. Es extenso.
5. Validados por sectores académico, laboral, ente oficial (ministerios) y ente de formación profesional, con el apoyo del sector productivo.
¿Cómo se construye?
Un equipo técnico integrado por los sectores académico, laboral, ente oficial, entidad de formación profesional con el apoyo del sector productivo y con la coordinación de un metodólogo, desarrolla el perfil profesional aplicando la metodología de análisis ocupacional.
B.
C
Norma de competencia
laboral
Descriptor de puesto
para la certificación
Alcance
InstitucionalUso
1. Desarrollo de planes para la formación.
2. Desarrollo de planes para la capacitación de personal (módulos).
3. Evaluación y certificación.
4. Gestión del recurso humano por competencia laboral.
Es un documento que contiene la descripción de las competencias (conocimientos, habilidades, des-trezas y actitudes), requeridas para una función productiva y que al ser evaluados en situaciones de trabajo reales o simuladas, permiten determinar si la persona ha logrado el tipo, el nivel y la calidad del desempeño esperado.
Características
1. Se elabora para una función puntual.
2. Generalmente es para la evaluación y certificación.
3. Todos los criterios son evaluables, según campo de aplicación. 4. Validados por un comité de
certificación.
¿Cómo se construye?
Un equipo técnico integrado por el sector productivo, laboral, el ente regulador (cuando aplica), con la coordinación de un metodólogo, aplicando la metodología de Análisis funcional, desarrollan la norma de competencia laboral.
Alcance
Nacional o sectorial y empresarial.
Uso
1. Desarrollo de planes para la formación.
2. Evaluación y certificación.
3. Gestión del recurso humano por competencia laboral.
Es un documento conciso, que con-tiene la descripción de las compe-tencias específicas (conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes) requeridas para el puesto de trabajo. El descriptor de puesto es un extracto de la descripción del puesto de la or-ganización. Contiene los criterios de desempeño o criterios de evaluación que determinan si la persona que ocupa el puesto, ha logrado el nivel de desempeño requerido.
Características
1. Se elabora para un puesto de trabajo de una empresa en particular.
2. Se elabora para realizar procesos de evaluación y certificación. 3. Todos los criterios de desempeño
establecidos son evaluables. 4. Validados por un comité de
certificación de la empresa.
¿Cómo se construye?
Un equipo técnico de la empresa con la coordinación de un metodólogo de INTECAP aplicando la metodología para el desarrollo de descriptores de puestos, diseñan y validan el descriptor de puestos.
Alcance
Empresarial.
Uso
1. Base para el desarrollo de planes para la capacitación.
2. Evaluación y certificación.
3. Gestión del recurso humano por competencia laboral.
D Carta de competencia
Es un documento conciso que contiene un listado de competencias (cono-cimientos, destrezas, habilidades y actitudes -tabla de saberes-), requeridas para una función productiva específica.
Características
1. Se elabora para funciones especí-ficas, generalmente operativas. 2. Se elabora para procesos de
capacitación, así como para procesos de evaluación y certificación.
3. Todos los criterios son evaluables. 4. Validados por un comité de
¿Cómo se construye?
Un equipo técnico integrado por per-sonal de la empresa o representantes del sector productivo, laboral, ente regulador (cuando aplica), con la coordinación de un metodólogo, aplicando los conceptos sobre componentes normativos, elaboran la carta de competencia laboral.
Alcance
Nacional, sectorial o empresarial.
Uso
1. Desarrollo de planes para la capacitación.
2. Evaluación y certificación.
3. Gestión del recurso humano por competencia laboral.
Servicios de formación
profesional del INTECAP
2.1.3
El INTECAP atiende la formación profesional por medio de carreras y cursos. Recientemente se ha incorporado la formación modular que permite la flexibilidad en la formación.
La formación profesional es un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar las competencias que debe poseer un individuo para lograr una actuación óptima en el mundo laboral.
La formación ocupacional es un tipo de formación profesional que se desarrolla a través de carreras de formación inicial, de mediana y larga duración, estructuradas por resultados de aprendizaje o módulos de formación, orientadas a desarrollar las capacidades requeridas para el desempeño eficaz de una ocupación completa de cierta complejidad o calificación reconocida en el medio laboral guatemalteco. También se brinda en forma abierta, a través de módulos independientes en distintos períodos de tiempo.
El objetivo central de la formación ocupacional es el desarrollo de capacidades tanto técnicas como metodológicas. Los objetivos colaterales son el desarrollo de las actitudes, los valores, las conductas y los comportamientos requeridos por el alcance de la competencia laboral demandada por el sector productivo.
A. Bases de la formación
profesional
En el INTECAP, la formación ocupa-cional, el desarrollo de capacidades (objetivos de ejecución) y el Desarrollo Personal Integral (objetivos conductu-ales) actúan como metas previsibles por conseguir y, que además, han de ser evaluables por medio de técnicas cualitativas.
La formación ocupacional se desarrolla a través de carreras y módulos. Otra forma de desarollar la formación profesional es a través de servicios de capacitación (cursos).
1) Carreras
Son acciones de formación profesio-nal integral y sistemática, orientadas a desarrollar todas las competencias requeridas para el desempeño de una ocupación reconocida en el me-dio laboral o en un puesto de trabajo homologado.
Las carreras están dirigidas a calificaciones, ocupaciones y puestos de trabajo, reconocidos en el medio laboral guatemalteco.
En el INTECAP las carreras se imparten en períodos de:
- Corta duración: carreras de menos de 500 horas.
- Mediana duración: carreras de 501 horas hasta 1,000.
- Larga duración: carreras de más de 1,001 horas.
Estas carreras se presentan de dos formas. Carreras modulares, consti-tuidas por módulos de formación y; carreras no modulares, conformadas únicamente por resultados de aprendizaje.
El objetivo en las carreras y módulos es que el participante desarrolle las competencias técnicas y fortalezca las capacidades transversales para rea-lizar diversas actividades laborales en un contexto de trabajo, aplicando una metodología. Se construye en función de la estrategia de formación que se persigue: proyectos, producción o casos.
Las bases para este tipo de formación son:
• La Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO). • Catálogo ocupacional de
Guatemala.
• Calificaciones definidas en grupos de competencias laborales.
• Requerimientos de formación certificable solicitada por los sectores económicos.
• Normativas guatemaltecas y/o internacionales.
2) Módulos
Los módulos corresponden a una unidad de competencia, varias unidades de competencia o parte de una unidad de competencia, cuando la modulación corresponda la estrategia de formación por proyectos o casos, los módulos van dirigidos a las capacidades requeridas para cumplir con las funciones identificadas en las Normas Técnicas de Competencia laboral -NTCL-.
Cada módulo está integrado por dos o más resultados de aprendizaje. Es importante resaltar que el resultado de aprendizaje es el eje central de la intervención sociopedagógica.
3) Cursos
Es el proceso a través del cual se desarrolla y provee conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes, a efecto de que trabajadores en servicio, por cuenta propia, desempleados o por incorporarse al mundo laboral, llenen brechas de capacidades o desarrollen nuevas, para alcanzar requerimientos de calidad.
Los cursos tienen como propósito llenar brechas de capacidades en métodos, técnicas, procesos, información
tecnológica y administrativa, entre otros, para desarrollar un desempeño efectivo en los tres niveles ocupacionales o para realizar nuevas actividades laborales simples de nivel operativo.
Culminan en un reconocimiento de la participación en el evento, luego de cumplir la asistencia del mismo o que desarrollen nuevas capacidades a través de cursos o seminarios. Los niveles de competencia son cinco. La duración de la capacitación está sujeta al tipo de brechas o actividades a desarrollas que los contenidos a impartirse, entre un rango de 4 a 80 horas.
El diseño está a cargo de las unidades operativas en donde se definen los contenidos de acuerdo con la metodología institucional y los registros correspondientes. Salvo excepciones a cargo de la División Técnica por procesos de estandarización.
Las bases para esta categoría de la formación profesional son los requerimientos del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación -DNC- y necesidades de capacitación para una incorporación en ocupaciones elementales.
Capacidades básicas
Integran objetivos y contenidos para desarrollar capacidades básicas, relacionadas con la aplicación matemática, la comunicación asertiva y el dibujo técnico, entre otros. Se relacionan con diferentes áreas ocupacionales, como por ejemplo, la mecánica y la electricidad.
B. Modulación de la
formación en el INTECAP
Para el INTECAP la modulación es el proceso de desagregación de una carrera o curso de mediana o larga duración, en módulos de formación, para facilitar el desarrollo de la capacitación de manera más flexible, diferenciada e interdependiente. Esto con el fin de acceder a una formación que constituye las características demandadas por una diversidad de grupos que quieren y necesitan aprender, por los distintos sectores productivos y social, por los propios proveedores de formación. De allí que los módulos y la modularización en INTECAP son consideradas como herramientas efectivas para responder a los diversos requerimientos.
Las carreras en INTECAP están conformadas, en su mayoría, por módulos básicos, transversales o genéricos y específicos o técnicos, que viabilizan la formación inicial o complementaria de las personas y los certifica en la formación de una o más ocupaciones. Se exceptuan las carreras de corta duración que son equivalentes a un módulo.
La modulación para fines socio-pedagógicos permite mejorar la efectividad de la formación.
Existen tres tipos de módulos; según sea la orientación de la formación:
Capacidades
transversales
Tienen como propósito dar respuesta a los comportamientos asociados con desempeños laborales comunes a diversas ocupaciones y ramas de la actividad productiva. Desarrolla capacidades transversales para diferentes carreras, agrupadas según el nivel ocupacional y la complejidad, la autonomía y la variabilidad de las funciones para los que se forman. En el INTECAP se abordan en el módulo de Desarrollo Personal Integral , mismo que integra objetivos y contenidos para potencializar y propiciar valores, actitudes, conductas, y comportamientos, entre otros.
Capacidades técnicas
Integran objetivos y contenidos para desarrollar las capacidades técnicas requeridas para el ejercicio laboral en las áreas ocupacionales vinculadas a procesos tecnológicos y a una determinada función productiva.
Módulos formativos Capacidades transversales (Desarrollo Personal Integral) Capacidades básicas Capacidades técnicas
Incluye el objetivo, requisitos, condiciones generales y perfil de egreso del participante, en correspondencia con los perfiles de competencia requeridos en los distintos contextos laborales y sociales y la estrategia de formación a seguir. La elaboración de un perfil de carrera debe basarse en referentes que llenen las expectativas para diseñar un evento. Es recomendable tomar en cuenta situaciones o acciones nuevas y que se puedan ajustar a la situación planteada inicialmente. El proceso formativo debe adaptarse a la realidad y condiciones del ambiente. Para las carreras no modulares, se presenta la información a través del plan para la formación de carreras no modulares, en donde se describen las acciones puntuales para la ejecución de la carrera, tomando en cuenta situaciones actuales y factores internos y externos influyentes en el logro del objetivo.
C. Tipos de productos
(servicios) de formación
profesional
Después de plantear la modulación de las carreras, es necesario describir la información que se requiere para el diseño de las carreras o cursos, esto con el fin de proporcionar datos estratégicos para el proceso formativo, además, plantea el perfil de salida de las personas, según las necesidades del cliente.
En el caso de las carreras modulares se elabora un perfil de carrera que es un documento que permite plasmar las acciones puntuales y necesarias para la creación, estructura y ejecución de una carrera, tomando en cuenta situaciones actuales y factores internos y externos influyentes en el logro del objetivo.
Para satisfacer las necesidades de las empresas, los trabajadores, las personas por incorporarse al mundo laboral y la población en general, el INTECAP brinda los siguientes servicios:
1) Formación profesional
certificable
E s l a f o r m a c i ó n i n i c i a l o complementaria que culmina en un reconocimiento ocupacional, de un grupo de funciones o de las capacidades para el ejercicio de un grupo de funciones alcanzadas mediante el proceso formativo. Se imparte en períodos de mediana y larga duración. Se desarrolla a través de carreras, módulos y diplomados, que requieren de una orientación vocacional y admisión, un monitoreo del aprendizaje y una evaluación sistemática estandarizada.
a. Carrera técnica de nivel operativo Formación ocupacional que
se brinda a través de carreras de formación inicial, de larga duración, a efecto de que los participantes desarrollen las competencias laborales para desempeñarse en una ocupación operativa calificada o altamente calificada. El nivel de competencia es dos.
Este tipo de producto en el INTECAP ha sido conocido como Formación Integral para Jóvenes (FIJO).
b. Carrera técnica de nivel medio Formación ocupacional que se
brinda a través de carreras de formación inicial de mediana y larga duración, para atender la demanda ocupacional de Técnicos medio. El nivel de competencia es tres.
c. Carrera técnica de nivel medio superior
Formación ocupacional que se brinda a través de carreras de formación inicial de corta, mediana y larga duración, para atender la demanda ocupacional de Técnicos medio superior. El nivel de competencia es tres. d. Formación de Jóvenes y Adultos
(FORJA)
Formación ocupacional que se brinda a través de carreras de corta y mediana duración, cuyos diseños contemplan salidas intermedias de las carreras técnicas de nivel operativo. El nivel de competencia es dos y tres.
e. Carrera Técnica Corta (CTC) Formación ocupacional que se
brinda a través de carreras de formación complementaria de
(hasta 500 horas presenciales) nivel medio, que tienen como fin complementar a los trabajadores en todas las funciones laborales de la ocupación o puesto de trabajo homologado o para preparar a nuevo personal en funciones administrativas. El nivel de competencia es tres. f. Formación modular
Formación inicial o complemen-taria que se brinda a través de módulos desarrollados en distintos períodos, no secuenciales, para que los participantes desarrollen las capacidades técnicas para el ejercicio de un grupo reducido de funciones, o bien, capacidades transversales para el desempeño efectivo de una ocupación. Este servicio de formación atiende en su mayoría a personas adultas con limitaciones de tiempo para asistir a programas de formación de larga duración. El nivel de competencia es uno, dos y tres. La formación modular puede ser desarrollada a través de:
• Módulos que corresponden a carreras.
• Módulos que no corresponden a carreras.
g. Diplomado
Formación complementaria que se brinda para capacitar a ejecutivos o consultores en organizaciones de tamaño mediano o grande o trabajadores a ser promocionados a puestos de este nivel y a personas con estudios universitarios concluidos, interesados en complementarse en los métodos y técnicas objeto del diplomado. Los niveles de competencia son cuatro y cinco.
2) Formación profesional no
certificable
Es la formación que tiene como propósito llenar brechas de capacidades en métodos, técnicas, procesos, información tecnológica y administrativa, entre otros, para desarrollar un desempeño efectivo en los tres niveles ocupacionales o para realizar nuevas actividades laborales simples de nivel operativo.
Culminan en un reconocimiento de la participación en el evento luego de cumplir la asistencia del mismo o desarrollen nuevas capacidades a través de cursos o seminarios. Los niveles de competencia son uno, dos, tres, cuatro y cinco.
La duración de la capacitación está sujeta al tipo de brechas o actividades a desarrollar que los contenidos a impartirse, esten en entre un rango de 4 a 80 horas.
Las bases para esta categoría de la formación profesional son los requerimientos de las DNC y necesidades de capacitación para una incorporación en ocupaciones elementales.
a. Acciones de Capacitación Técnica Administrativa (ACTA) Capacitación inicial o complementaria que se brinda a través de cursos de corta y mediana duración, dirigida para los niveles de competencia: operativo, medio y ejecutivo. Tiene como finalidad el disminuir brechas entre el nivel de competencia que posee el trabajador y el requerido para un desempeño eficiente y eficaz, así como, para habilitar o reconvertir
a personas provenientes de grupos vulnerables para desempeñarse en ocupaciones, de los niveles operativo y medio.
b. Formación en idiomas
Formación que se brinda a través de cursos agrupados por niveles: básico, intermedio y avanzado para que los participantes desarrollen capacidades que les permitan comunicarse en diferentes idiomas.
c. Seminario
Formación que se brinda bajo la modalidad presencial con la finalidad de atender las necesidades específicas de sectores, empresas y personas interesadas en discutir y promover la transferencia tecnológica y de técnicas administrativas, en temas relevantes.
Cont enidos teóricos y p rático s R es ul ta d o d e a p ren diz aje C rit erio s d e ev alu ac ió n PL Guía
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La intervención sociopedagógica es el proceso que establece la estrategia global de formación que se seguirá para alcanzar los objetivos de la carrera, módulos o cursos. Determina cuáles son los objetivos específicos (resultados de aprendizaje) y los indicadores de logro (criterios de evaluación) que se pretenden obtener en cada servicio institucional.
Define los contenidos teóricos generados en la arquitectura del conocimiento y las actividades prácticas de tipo metacognitivo, de habilidades y destrezas, así como de aprendizaje trabajo. Además, fija la duración de contenidos teóricos y prácticos.
La finalidad de esta intervención es estandarizar el desarrollo de la formación profesional desde la perspectiva sociopedagógica del proceso de formación.
Intervención sociopedagógica
2.2
El paquete formativo y de evaluación que contempla la intervención está compuesto por:
• Planes para la formación (obligatorio).
• Material bibliográfico (obligatorio).
• Manuales técnicos para el participante (de ser necesario).
• Cuaderno de trabajo para el participante (de ser necesario).
• Guías didácticas para el instructor (de ser necesario).
Estrategias de formación
2.2.1
Una estrategia es el patrón o plan que integra las principales metas y políticas de una organización, también, establece la secuencia coherente de las acciones a realizar. Una estrategia bien formulada ayuda a poner orden y asignar los recursos de una organización con el fin de lograr una situación viable y original, así como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes.
La intervención sociopedagógica implica diversas acciones como:
• Reconocer los tipos de resultados de aprendizaje y su relación dentro de la intervención en la institución.
• Selección de una metodología precisa.
• Flexibilidad para incorporar nuevos contenidos teóricos y para adaptar las actividades prácticas con los diferentes contenidos.
• Relación estrecha entre el personal del diseño y de la operación para mantener una misma línea de trabajo.
• Documentación de las buenas prácticas para seguir con el diseño y desarrollo de la oferta formativa.
• Concertar con actores clave.
• Investigar las mejores prácticas y diseños de formación modernos. • Desarrollar estrategias modelo.
En el INTECAP las estrategias de formación son un conjunto de acciones que permiten alcanzar aprendizajes efectivos en los participantes, fundamentados en métodos, procedimientos, técnicas y en el constructivismo; en apego de las condiciones particulares de los grupos meta para que respondan a la demanda laboral y creen impacto social.
Las estrategias de formación se encargan de establecer las ventajas competitivas, que maximizan al recurso humano para obtener un aprendizaje significativo. En el INTECAP se seleccionan y desarrollan en función de los objetivos, las circunstancias y las diferencias individuales de los participantes y la disponibilidad de recursos.
El diseño de estrategias requiere de creatividad tomando en cuenta aspectos pedagógicos y didácticos enfocados al logro de una formación dinámica, activa y de calidad.
La formación profesional ha de contemplar la posibilidad de adaptarse a los cambios tecnológicos y a las necesidades sociales. Como consecuencia, las estrategias en la formación son dinámicas, dan respuesta efectiva a la realidad
laboral y productiva. Por tal razón, es necesario que se planteen estrategias que faciliten la relación reflexiva entre el marco de formación y el campo laboral, teniendo como meta cubrir los diferentes ámbitos de la ocupación y del desarrollo personal.
En el INTECAP se han empleado cinco estrategias de formación por:
• Estudio de casos • Proyectos
• Producción • Pasos • Exposición
Sin embargo, las estrategias de formación por estudio de casos, proyectos y producción son las que favorecen al aprendizaje significativo, a los cambios tecnológicos y a las necesidades sociales, porque son dinámicas, dan respuesta efectiva a la realidad laboral y productiva. Por tal motivo, en el diseño y desarrollo de las carreras se están implementando cada vez más.
También es importante mencionar que las estrategias de formación por pasos y exposición, en la nueva dinámica de la formación se considerarán como técnicas o estrategias didácticas de las estrategias de formación por estudio de casos, proyectos y producción, de
acuerdo con los nuevos requerimientos del proceso formativo.
A. Estrategia de formación
por estudio de casos
Esta estrategia consiste en proporcionar datos de la vida real para reflexionar, analizar y discutir en grupo, las posibles soluciones que se pueden encontrar en ciertos problemas y su comprensión.
Facilita el desarrollo del pensamiento crítico, el trabajo en equipo y la toma de decisiones, además de otras competencias básicas y genéricas, por esta razón es necesario que los participantes se involucren en el problema y utilicen conocimientos prácticos como teóricos.
Para esto es importante reflexionar aspectos como: objetivos de las carreras o cursos, la cantidad recomendable de participantes, entre otros.
Es fácil de adoptar para la formación inicial y complementaria. Por ejemplo en el INTECAP, puede aplicarse en algunos Diplomados y en Carreras Técnicas Cortas (CTC).
B. Estrategia de formación
por proyectos
Es una estrategia activa que crea las condiciones propicias para que el participante asuma su rol activo y el instructor su rol de mediador; en ambientes de aprendizaje tecnológicos con el fin de desarrollar en el participante el aprendizaje colaborativo, trabajo en equipo y el autoaprendizaje, enfocado a la solución de problemas, donde los participantes planifican una solución para proyectos de la vida real, tomando mayor responsabilidad de su propio aprendizaje, con base en las habilidades, destrezas y conocimientos orientados a la práctica, además, desarrolla las habilidades sociales, adquiridas, por medio de diferentes actividades y estrategias participativas sugeridas, motivadas y asesoradas por el instructor, cuando es necesario. Permite la combinación de varias estrategias didácticas para afianzar, complementar o adquirir las capacidades necesarias.
En el INTECAP, puede aplicarse en Carreras Técnicas (CT) de nivel operativo, medio y medio superior
y; en algunas carreras de Formación para Jóvenes y Adultos (FORJA).
C Estrategia de formación
por producción
Esta estrategia basada en producción es una metodología centrada en el aprendizaje independiente, en la investigación y reflexión que siguen los participantes para llegar a una solución ante un problema planteado por el instructor.
Esta estrategia busca alternativas para el diseño, la transformación y la creación de productos que satisfagan las necesidades, que sean útiles para la sociedad y que cumplan con índices altos de calidad.
En esta metodología los protagonistas del aprendizaje son los participantes, que asumen la responsabilidad de ser parte activa en el proceso.
Para llevarla a cabo se requiere de ambientes de aprendizaje multifuncionales con infraestructura, equipo, recursos, herramientas, materiales y tecnología que propicien, especialmente, el trabajo colaborativo para generar un producto final. Esta responsabilidad asumida por todos
los miembros del grupo ayuda a que la motivación por llevar a cabo la tarea sea elevada y que adquieran un compromiso real, fuerte con su aprendizaje y con el de sus compañeros.
En el INTECAP, por ejemplo, se pueden trabajar con esta estrategia las carreras de Carpintero y Gastronomía.
En las estrategias de formación descritas anteriormente el rol del instructor-tutor, consiste en ayudar a los participantes a identificar y desarrollar contextos basados en prácticas específicas partiendo de teorías o modelos. El instructor-tutor, es un orientador, un expositor de problemas o situaciones problemáticas, sugiere fuentes de información y está atento a colaborar con las necesidades del participante, tiene habilidad para formar grupos de acuerdo con el tipo de participantes que atiende, provoca la participación de todo el grupo y utiliza diferentes recursos pedagógicos para aclarar temas o situaciones.
El resultado de aprendizaje es el eje de la intervención sociopedagógica. El resultado de aprendizaje es el objetivo que se desea lograr con cada unidad didáctica.
Equivale a la acción de trabajo que se espera que logre el egresado en concordancia con los elementos normados en el Perfil profesional o en la NTCL. Están orientados a las capacidades de tipo técnico, básico y transversal.
Existen resultados de aprendizaje para las carreras y para los cursos.
El resultado de aprendizaje para carreras es la acción ocupacional que se espera que la persona pueda desarrollar en las carreras, como resultado del proceso de formación. En los cursos, el resultado de aprendizaje es la acción que expresa la función o actividad, que puntualiza la brecha a cerrar, la ampliación de competencias, la especialización; el perfeccionamiento o la actualización; (uso de una nueva técnica, un nuevo método); para brindar un plus o
Resultados de aprendizaje
2.2.2
Criterios de evaluación
2.2.3
complemento al participante.
Los resultados de aprendizaje pueden estar dirigidos al:
• Empleo de una técnica o método. • Empleo de un recurso tecnológico. • Desarrollo o reflexión de temas
éticos y conductas.
• Desarrollo del conocimiento. • Desarrollo de capacidades
transversales.
Es la capacidad que demuestra el
participante y la forma en que se desarrolla para emitir un juicio de valor acerca del logro del resultado de aprendizaje.
Los criterios de evaluación están vinculados a los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que debe mostrar un participante como resultado de una acción formativa, muestran el qué debe hacer (a través de un verbo observable) y cómo debe hacerlo (condición medible), para evidenciar los dominios esperados. Los criterios de evaluación se obtienen de las NTCL, perfiles profesionales o descriptores de puestos de trabajo.
