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CAPITULO I EL PROBLEMA PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. La efectividad. de una organización no se determina solamente por

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CAPITULO I

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA Planteamiento del Problema

La efectividad. de una organización no se determina solamente por las habilidades y motivaciones de los empleados y gerentes, sino por el estilo y la forma de hacer las cosas, elemento que tiene más fuerza que las ordenes emitidas por una persona o por un sistema formal.

A través del tiempo los gerentes visualizan a sus organizaciones de acuerdo al contexto de éstas y desarrollan una visión y misión general de lo que será su empresa en el futuro, así como del recurso humano requerido para alcanzar los objetivos propuestos por la organización.

En consecuencia, la gerencia debe estar proclive a identificar los valores y la importancia que tiene la cultura en toda empresa, de esta manera puede enfrentarse a la incertidumbre que puede afectar de algún modo la cultura presente en la vida organizacional.

Este planteamiento es sustentado por Chiavenato (2002), quien propone que para conocer a la organización, los gerentes deben primero identificar y asimilar su cultura, es decir, participando íntimamente en su cultura organizacional. Esto puede lograrse mediante la convivencia en la organización, la actuación en las actividades, el desarrollo de carrera.

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El mundo actual, es una sociedad de organizaciones, sean estas formales o informales, donde cada una tiene sus características propias, su modo de ser y sus particularidades, esto es a lo que Robbins (2004) presenta como cultura organizacional.

En este sentido, Chiavenato (2002), señala la relación existente entre la cultura y la conducta de una compañía o institución, puesto que las organizaciones tienen una cultura específica que les otorga características propias de pensar, sentir y actuar.

También plantea este autor, cómo influye significativamente en la cultura de las organizaciones, la manera como los gerentes se desempeñan y la consistencia de sus comportamientos, dado que la define como la forma tradicional de pensar y hacer las cosas, que es aprendida, aceptada y compartida por todos los miembros de la organización. Es así como podemos ver a la cultura organizacional como una variable que repercute en la eficacia de las prácticas directivas.

De igual manera, Schermerhorn (2004), manifiesta que el desarrollo del sistema de dirección japonés desarrollado durante los últimos veinte años, viene a ser un elemento histórico que llevó a la cultura organizacional al primer lugar de la conciencia directiva, al poner de manifiesto que el rendimiento de algunas de las corporaciones japonesas, estaba por debajo de las compañías norteamericanas y europeas. Esto en virtud que estas corporaciones desarrollaron un sistema ajustado al interés por la acción colectiva, a fin de potenciar sus ventajas propias, en contraposición con el interés estadounidense por el individualismo.

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De esta manera cobra fuerza el estudio de la cultura organizacional partiendo del contraste de las experiencias japonesas con las norteamericanas e incrementándose con la aparición de nuevos fenómenos como la competitividad, la globalización, y la apertura económica, las cuales dan un vuelco a las instituciones públicas y privadas.

Las definiciones dadas acerca de la cultura organizacional la presentan como la forma de actuar de manera estratégica y eficiente dentro de la organización. En tal sentido, la identificación de la misma es de suma importancia para el gerente en el sector público, en virtud de que ofrece formas de pensar, sentir y reaccionar que orientan la toma de decisiones y otras actividades de los individuos que integran la organización.

En este orden de ideas, toda organización requiere una cultura organizacional que responda a su identidad y pueda reforzar su trayectoria en el contexto donde se encuentra, en procura de su avance y permanencia en el mercado.

En este contexto, presenta Siliceo (2002), a la cultura organizacional como un patrón que otorga identidad, personalidad, sentido y destino a una organización para el logro de sus objetivos comunes.

Por lo antes expuesto, puede decirse que el conocimiento de la cultura permite al individuo conocerse a sí mismo, siendo este el primer paso para conocer a otros individuos. La incapacidad para apreciar los propios rasgos culturales conduce a la gerencia a pensar y actuar como si

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sus prácticas gerenciales fueran las únicas y por ende a imponerlas, lo cual hace razonable pensar que el desempeño gerencial de una organización mejorará en la medida que sus integrantes se entiendan mejor y tengan expectativas creencias y valores similares.

La cultura también se refiere a las interpretaciones que se comparten y que son practicadas en forma exclusiva por los miembros de una institución u organización, permitiéndole enfocar sus actos hacia el establecimiento de criterios que permitan elevar los niveles de desempeño en el trabajo.

Para alcanzar tal propósito, se requiere estilos gerenciales basados en un desempeño donde exista una fuerte presencia de aspectos tales como: comportamientos, valores e identidad de los miembros. Todo ello conlleva a la búsqueda de nuevas acciones de desempeño gerencial para los próximos años, sustentadas en una sólida cultura organizacional, en estándares que conformen y soporten el aparato filosófico de la organización, lo cual permite mejorar y optimizar el desempeño hacia el logro de los objetivos en los que se basa la efectividad, productividad, calidad y satisfacción.

Una manera de fomentar la adaptación cultural se logra propiciando y difundiendo actitudes orientadas al éxito. En este sentido, Granel (2000) relata la experiencia de organizaciones venezolanas, que han llevado a cabo procesos de adaptaciones culturales cónsonas con su estrategia de competencia y de elevar los niveles de desempeño y productividad.

Asimismo plantea la autora que la cultura del ve nezolano tiende a ser

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colectivista, con destacada necesidad de poder y afiliación, dispuesto a aceptar una distribución desigual de poder, tendente a evitar la incertidumbre y el conflicto, inclinado a las normas y a los controles, pero también dispuesto a violarlos.

En cuanto al desempeño Chiavenato (2002), señala que este es una sistemática apreciación del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y las cualidades de alguna persona.

No obstante, las organizaciones deben tener presente que los trabajadores representan el eje fundamental de ellas, por tanto es importante que cada uno de ellos se sienta satisfecho con la labor realizada, e identificado con las funciones y tareas que le correspondan realizar. Es por ello que el empleado debe estar dispuesto a desempeñar de la mejor forma las funciones inherentes a su cargo que le sean encomendadas, y estar siempre atento a los cambios que surjan en beneficio de la empresa y del individuo.

Adicional a esto, las organizaciones establecen ciertos parámetros con relación a las tareas desempeñadas por sus trabajadores, considerando el nivel educativo, experiencia laboral, capacidades y habilidades a desarrollar.

En consonancia con lo expuesto, Bateman y Snell (2001), definen al

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desempeño como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de metas propuestas dentro de la organización. De acuerdo con esta afirmación, toda organización debería contar con un personal altamente capacitado para el desarrollo de sus funciones, permitiendo así, la excelencia de ésta.

Un elemento que tiene fuerte repercusión en el desempeño en las organizaciones es la cultura organizacional, tal como lo reflejan los resultados de la investigación de Kotter y Heskett, citado por Chiavenato (2002), en la cual se demostró que la cultura organizacional, puede aumentar el desempeño del personal de una organización.

Los planteamientos anteriormente señalados, resultan de general aplicación en las organizaciones, incluidas las instituciones educativas de educación superior, las cuales, de conformidad con su filosofía de gestión, tienen como misión, lograr el desarrollo de la personalidad, y la formación de ciudadanos aptos para la vida y el ejercicio de la democracia, el fomento de la cultura y el ejercicio del espíritu de solidaridad.

Bajo esta concepción, se considera necesario y conveniente que las universidades elaboren las bases para formalizar y difundir una cultura organizacional, pues mediante ella se establece un conjunto de valores, normas y estándares que las personas deben observar en el seno de una organización determinada.

Tomando en consideración lo antes planteado, las universidades del sector público en el estado Falcón, como organizaciones educativas comprometidas con el desarrollo integral de la región, han tomado

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conciencia del rol que les corresponde desempeñar, para asumir la variedad de exigencias del devenir. En tal sentido, han presentado sus filosofías de gestión, en las que se delinea la orientación de su desempeño como universidades para los próximos años, definiendo su propia dirección e interpretando las necesidades del área de influencia de la realidad institucional, en razón de la creciente demanda que tienen las universidades de convertirse en centros de excelencia para enfrentar los desafíos del mundo moderno y formar los ciudadanos que demanda una sociedad mas abierta y presta a las exigencias del mercado laboral.

Cabe destacar, que en cada institución uni versitaria se identifican valores particulares, determinados por un conjunto de factores, resultando oportuno que esta cultura se oriente al logro de sus objetivos y metas, principalmente aquellas que aun contenidas en su filosofía de gestión, pudiesen no ser internalizadas por los gerentes de las dependencias administrativas de la universidad.

En las Universidades Públicas del estado Falcón, se considera que existen factores económicos, políticos, culturales y sociales que pueden incidir en el desempeño laboral de su recurso humano.

En este sentido, es importante destacar el aspecto humano como un factor clave que facilita a los trabajadores identificar su contexto, destrezas, debilidades y fortalezas.

Cuando las organizaciones disponen o mantienen una cultura

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organizacional solidificada, formalizada y ampliamente difundida, las prácticas y políticas de la gerencia transcurren por vías más expeditas y tienden a aumentar la efectividad del desempeño de la organización. De este modo, existe la posibilidad de la presencia de una fuerte o débil identidad del personal administrativo de las universidades públicas falconianas, con las labores que les corresponde desempeñar.

Por ello es conveniente que las universidades públicas del estado Falcón posean una cultura corporativa, pues mediante los elementos que la comprenden, sus miembros poseen una visión más clara y definida de la manera como deben desarrollar las tareas y actividades, así como de la actitud que deben mantener dentro de la institución, contribuyendo así al logro de los objetivos y metas organizacionales fundamentalmente en las áreas administrativas gerenciales de la Universidad.

Lo señalado anteriormente, amerita la difusión y formalización en el recinto universitario de elementos de la cultura organizacional, para que las personas que desempeñan roles gerenciales y particularmente los niveles estratégicos de las universidades del sector público falconiano, puedan orientar su desempeño como gerentes, dado que la instauración de aspectos culturales pudiese aportar al nivel administrativo gerencial elementos para optimizar el desempeño en la institución.

A pesar de ello, no se ha realizado estudio alguno que permita determinar si la manera como son desempeñadas las funciones por el tren gerencial de las universidades públicas de la región, está vinculada a la cultura organizacional, es decir, si esta afecta de forma positiva o

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negativa al desempeño del personal administrativo gerencial del sector público universitario en el Estado.

Por lo antes expuesto, se impone el estudio de la cultura organizacional y del desempeño del personal administrativo gerencial de las universidades públicas del estado Falcón, puesto que a través de ésta, se puede explicar la dinámica organizacional de las universidades, al mismo tiempo que contribuye en el logro de mejores resultados en el desempeño de su personal gerencial y permite la identidad y compromiso del personal con la institución, sentando así las bases para convertirlas en organizaciones atractivas y exitosas.

Formulación del problema

En función a la problemática expuesta, en la presente investigación se formuló el problema de acuerdo a las siguientes interrogantes:

¿Cuáles son los elementos, características y tipos de cultura organizacional presentes en el personal administrativo gerencial de las universidades del sector público falconiano?

¿Cómo puede catalogarse el desempeño del personal administrativo gerencial de las universidades públicas del estado Falcón?

¿Hasta que punto se relaciona la cultura organizacional y el desempeño del personal administrativo gerencial de las universidades del sector público

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falconiano?.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN Objetivo General

Determinar la relación existente entre la cultura organizacional y el desempeño gerencial del personal administrativo en las universidades públicas del estado Falcón, con la finalidad de orientarlas hacia la mejora continua de sus funciones.

Objetivos Específicos

• Analizar la cultura organizacional del personal administrativo

gerencial de las universidades públicas del estado Falcón.

• Determinar el desempeño del personal administrativo gerencial de

las universidades públicas del estado Falcón.

• Establecer la relación existente entre la cultura organizacional y el

desempeño gerencial de personal administrativo en las universidades públicas del estado Falcón.

• Formular lineamientos generales que propicien una cultura

organizacional tendente a elevar el desempeño del personal gerencial de las universidades públicas del estado Falcón.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La cultura de una institución constituye un elemento clave del ambiente laboral donde los empleados realizan su trabajo, así mismo

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confiere identidad organizacional a sus empleados, influye en la forma como los gerentes resuelven las estrategias planteadas y estimula el entusiasmo de los empleados por su trabajo. Es decir, la cultura organizacional representa una fuente importante de estabilidad, continuidad y eficacia de las organizaciones; constituyendo así, una de las mayores fortale zas de estas.

Resulta claro que en la medida que las organizaciones han modificado sus estructuras, han incorporado herramientas como: los equipos de trabajo, el liderazgo, la participación, el empowerment, y han reducido la formalización. El significado compartido proporcionado por la cultura organizacional asegura que todos apunten en la misma dirección.

Es por esto que la cultura de una organización se puede analizar para determinar si encaja con las metas de la organización y si fomenta la mejora constante de esta. Aunque los gerentes quieran conservar la cultura existente en sus organizaciones o instituciones, se piensa que el cambio en la cultura mejora el desempeño gerencial. Cambiar la cultura de las universidades públicas implica que la gerencia modele la nueva cultura ante sus subalternos y cambie en forma positiva las prácticas gerenciales y los estilos de liderazgo.

Desde el punto de vista teórico la investigación se justifica, puesto que vincula dos elementos que conforman a las variables cultura organizacional y el desempeño gerencial, realizando aportes al estudio de ambas, lo que fortalece los planteamientos teóricos que sustentan a estas variables.

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Esta posición se justifica porque los valores, costumbres, normas y demás componentes de la cultura organizacional deberían propiciar modelos a seguir en las instituciones, esperando con ello alcanzar un eficiente desempeño del tren gerencial en las universidades públicas, y por ende retornar positivamente a estas, siendo esto oportuno en instituciones de carácter educativo, donde se tiene como propósito la formación de un individuo integral consustanciado con la realidad social, económico, político, cultural y moral de la región falconiana.

De igual manera, la investigación se justifica, desde el punto de vista metodológico al aportar instrumentos que permiten establecer la relación entre el desempeño del personal gerencial y la cultura organizacional, a partir del contexto teórico delimitado, establecer los hallazgos y conclusiones acerca de cómo se está dando la relación entre estas dos variables.

Estos instrumentos serán validados, otorgándoles carácter confiable lo cual permite su aplicación en otras universidades donde igualmente se pretendan analizar la cultura organizacional y el desempeño de los gerentes, una vez realizados los ajustes necesarios para el contexto de las universidades donde se vayan aplicar.

Desde el punto de vista práctico y social la investigación es de importancia para estos centros universitarios, porque de acuerdo a los resultados aportará un conjunto de lineamientos que pueden influir en el desempeño gerencial eficiente, considerando posibles transformaciones en beneficio de las actividades realizadas por las universidades.

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Así mismo, la investigación motiva a otros investigadores en el estudio de la cultura organizacional y del desempeño gerencial, en instituciones de educación superior, con el propósito de lograr el trabajo productivo que se espera de ellas, coadyuvando con el beneficio de la sociedad.

Por lo antes expuesto, el desarrollo de la presente investigación a través del análisis teórico, metodológico, práctico y social de la cultura organizacional y del desempeño de los gerentes administrativos universitarios del estado falcón, nos lleva a determinar la necesidad de construir una cultura organizacional cifrada en ética, valores y conductas saludables para el personal a su cargo, que les permita desempeñarse en el ámbito laboral de manera efectiva.

De allí que esta investigación plantea la importancia de determinar como influye la cultura organizacional en el desempeño del personal administrativo gerencial de las mencionadas instituciones, motivado a que sus lideres y gerentes vienen a ser los arquitectos y guías de la cultura organizacional. Su desempeño es observado permanentemente por los miembros de la organización, por lo cual deben modelar las prácticas gerenciales, y crear una cultura organizacional, donde el desempeño mejore continuamente y se corresponda con los requerimientos y las metas trazadas.

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DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación sobre la incidencia que ejerce la cultura organizacional en el desempeño gerencial en las universidades públicas del estado Falcón tuvo como ámbito de estudio al personal administrativo gerencial de estas instituciones. Dicha investigación esta enmarcada dentro de las líneas de investigación establecidas por la Universidad Dr.

Rafael Belloso Chacín (URBE), específicamente la relativa al Comportamiento Organizacional, sustentándose en los enfoques teóricos planteados por Fernández y Sánchez (1997), Gordon (1997), Chiavenato (2002), Robbins (2004), Klingner (2001), Siliceo y Casares (2002), y Davis (2002), Sastre (2003), Schermerhorn (2004).

Las unidades de análisis en las cuales se realizó el estudio fueron el Rectorado, Vicerrectorados, Decanatos, las Direcciones Administrativas, Coordinaciones, Divisiones y Departamentos administrativos, por considerarse que es a estos gerentes a quienes les corresponde ejercer un liderazgo transformador, propiciando día a día mayores niveles de desempeño en cada una de estas dependencias.

El estudio se aborda partiendo de las variables y elementos que caracterizan y distinguen a la cultura organizacional y al desempeño gerencial, atendiendo al rol que le corresponde a los líderes y gerentes de propiciar las condiciones para que los procesos humanos y las actividades de la organización se orienten hacia la mejora continua.

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La investigación se realizó en el período mayo 2005 a julio 2006, en el Estado Falcón y comprende a las universidades públicas que funcionan en esta entidad.

Referencias

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