Lugar de procedencia Fi Hi pi

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

TESIS

Influencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo, Chepén - 2021

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN TRABAJO SOCIAL

AUTORA:

Inoñan Gallardo, Estefany Mireidy

ASESOR:

Dr. Córdova Llontop, José Marcos Ulises

TRUJILLO– PERÚ 2023

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DEDICATORIA

A Dios por brindarme la vida y salud para lograr mis metas, ser el sendero que guía mi camino, brindarme su bondad y amor.

A mis padres José y Ana por su amor, paciencia y esfuerzo que me ha permitido cumplir un sueño más, gracias por inculcarme el ejemplo de valentía, de no temer las adversidades ya que Dios siempre está conmigo.

Mis hermanas Jessica, Cynthia y Marjorie por su apoyo incondicional, sus consejos, palabras de aliento que hicieron de mí una mejor persona y por acompañarme en todos mis metas.

A mi asesor Marcos, por la paciencia, por compartir sus conocimientos y experiencias, en el cual me sirvió bastante para realizar un excelente trabajo e investigación.

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JURADO DICTAMINADOR

Ms. Peláez Vinces, Edgard José PRESIDENTE

Ms. Cruzado Saucedo, Luz Herfilia SECRETARIA

Dr. Córdova Llontop, José Marcos Ulises VOCAL

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AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por ser el sendero que guía mi camino a la felicidad y estar a mi lado cuando más lo necesito.

A todas las autoridades y personal que hacen la Unidad de Subgerencia de Gestión del talento Humano, por confiar en mí, abrirme las puertas y permitirme realizar todo el proceso investigativo en la organización.

A la Universidad Nacional de Trujillo, que brinda una enseñanza de calidad, asimismo agradezco a mi asesor de prácticas quien gracias a sus valiosos conocimientos logré crecer día a día como profesional, gracias por su paciencia, dedicación y apoyo incondicional.

A mi familia ya que solventaron mis gastos y me brindaron apoyo emocional y sentimental para seguir luchando día a día en el cumplimiento de mis objetivos.

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PRESENTACIÓN

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO DICTAMINADOR:

De conformidad con lo dispuesto en el Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela Profesional de Trabajo Social, Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Trujillo, me permito poner a vuestra consideración la presente tesis titulada: Influencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo, Chepén – 2021, con el propósito de optar por el título de Licenciada en Trabajo Social.

Por tal motivo, dejo a vuestro criterio académico la presente tesis para su respectiva evaluación, agradeciendo de antemano las correcciones y sugerencias que sirvan para enriquecer el proceso de la investigación social. Expreso mi gratitud a los docentes y profesionales que fueron parte de este proceso de aprendizaje, a la vez por compartir sus valiosos conocimientos que son base en mi formación profesional.

Trujillo, 10 de Enero del 2023

Estefany Mireidy Inoñan Gallardo Bachiller en Ciencias Sociales

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INDICE

DEDICATORIA.. ... i

JURADO DICTAMINADOR ... ii

AGRADECIMIENTO ... iii

PRESENTACIÓN ... iv

INDICE……… ... v

RESUMEN………... vi

ABSTRACT……. ... vii

I. INTRODUCCIÓN ... 1

1.1.Realidad Problemática ... 1

1.2.Antecedentes ... 6

1.3.Bases Teóricas ... 12

1.4.Marco Conceptual ... 18

1.5.Problema ... 20

1.6.Hipotesis ... 20

1.7.Objetivos ... 21

II. MATERIALES Y METODOS ... 22

2.1.Métodos ... 22

2.2.Técnica ... 22

2.3.Instrumentos ... 23

2.4.Población ... 23

2.5.Muestra ... 23

III. PRESENTACION DE RESULTADOS ... 24

IV. DISCUSIÓN. ... 52

V. CONCLUSIONES ... 77

VI. RECOMENDACIONES ... 78

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 79

VIII. ANEXOS… ... 86

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RESUMEN

La presente investigación se desarrolló para analizar la influencia del clima laboral y la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo, ubicado en el departamento La Libertad, Perú, 2021.

Se trabajó con una muestra de 49 trabajadores, utilizándose un cuestionario confiable, debidamente validado para poder hacer la recolección de datos de las variables clima laboral y productividad laboral; también se hizo uso del método deductivo, cuantitativo, cualitativo y estadístico, se aplicaron las técnicas como la encuesta, la entrevista y de observación;

también se usaron los instrumentos de guía de entrevista, registro de entrevista, registro de observación y el cuestionario.

Los resultados obtenidos reflejan que el clima laboral influye negativamente en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo.

Palabras clave: Comportamiento Organizacional, Estímulos motivacionales y Satisfacción laboral.

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ABSTRACT

The present investigation was developed to analyze the influence of the work environment and the productivity of administrative workers of the District Municipality of Pueblo Nuevo, located in the department of La Libertad, Peru, 2021.

We worked with a sample of 49 workers, using a reliable questionnaire, duly validated to be able to collect data on the variables work environment and work productivity; The deductive, quantitative, qualitative and statistical method was also used, techniques such as the survey, interview and observation were applied; the interview guide, interview record, observation record and questionnaire instruments were also used.

The results obtained reflect that the work environment negatively influences the productivity of administrative workers of the District Municipality of Pueblo Nuevo.

Keywords: Organizational Behavior, Motivational Stimuli y Job Satisfaction.

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I. INTRODUCCIÓN

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

La presente investigación sobre Influencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo, Chepén - 2021, surge debido a que no existe un ambiente agradable, manifestándose la poca motivación y compromiso de los colaboradores en cumplir con los objetivos institucionales, asimismo se ve reflejado la poca coordinación y comunicación entre sus áreas, el cual los trabajadores tienen una pobre actitud para realizar las labores por las condiciones de trabajo con las que cuentan, reflejándose en la productividad de los trabajadores.

Para la Constitución de la OIT (2022), las personas anhelan tener no solo un empleo, sino un buen empleo; esto se refiere que tengan buenas condiciones de trabajo, un buen salario, que se respeten sus derechos laborales, se proteja contra el acoso en el trabajo. Guy Ryder, Director General de la OIT manifiesta “No puede haber una verdadera recuperación de esta epidemia sin una recuperación del mercado de trabajo, quiere decir a que debe recuperarse los principios del trabajo decente, que haya igualdad, inclusión de salud y seguridad y diálogo social.

Asimismo, la OIT, en base a las encuestas realizadas en las viviendas de 31 países, manifiesta que el 17,4% de las personas ocupadas en el mundo laboraron en sus domicilios.

En Europa, en el mes de abril, el 37% de las personas empezaron a trabajar en su vivienda con el inicio de la COVID-19. En América Latina, el teletrabajo se incrementó entre el 25- 30%, ello ha permitido mantener una relación laboral de las personas durante la pandemia.

En el segundo trimestre de 2020 en la pandemia se perdió 300 millones de empleos, en el cual no se recuperaron en el segundo trimestre de 2021. En este sentido, el teletrabajo proporciona un nuevo estilo cuyas tareas pueden realizarse virtualmente.

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Al respecto nuestro país no ha sido ajeno a esta realidad ya que ha sido afectado por la COVID -19 en diversos ámbitos coyunturales tanto social, económico y educativo, sacando a flote las carencias en nuestro país; en ese sentido los gobiernos locales y/o municipios no cuentan con el dinero suficiente para invertir en infraestructura, siendo ello un limitante para que los trabajadores se desenvuelvan oportunamente ya que al no contar con equipos en buen estado, materiales de oficina y de bioseguridad, espacios aptos para evitar contagios, ocasiona molestias en los colaboradores manifestándose en la insatisfacción, poca motivación y compromiso para con su organización. Además, afectó en la manera de ver la cooperación, solidaridad y en las relaciones interpersonales debido al distanciamiento social, así como en la nueva adaptación a esta nueva modalidad de trabajo generando estrés laboral en el cumplimiento de las funciones y objetivos.

Por otro lado el decreto supremo 008-2021-PCM, declara que solo deben asistir los trabajadores necesarios a sus centros de labores debido al brote y consecuencias de la pandemia, sin embargo aquellos trabajadores que estén en riesgo pueden ser adultos mayores, personas con diabetes, hipertensión, u otras enfermedades les corresponde obligatoriamente el trabajo remoto y en caso que el tipo de funciones que realizan no permita esta nueva modalidad se les otorga una licencia con goce de haber, siendo una medida aplicable a todos los colaboradores indistintamente de su régimen laboral y/o modalidad de contratación.

En relación al clima laboral según Servir (2017), se orienta a mejorar el ambiente de trabajo. Asimismo, Servir comenta que el proceso de clima laboral y cultura tiene como objetivo apoyar a los trabajadores a identificarse con los propósitos institucionales, comportamientos y valores favoreciendo el compromiso, cohesión y cumplimiento de objetivos organizacionales. Y el proceso de Comunicación Interna permite que los servidores puedan dar conocer sus opiniones a la dirección. Para Edmundo Arévalo (2020), es la percepción de los colaboradores de su entorno afectando la realización de sus labores, por lo que es clave que el líder promueva un ambiente motivante.

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En el ámbito de la administración pública, el clima laboral es importante, contemplado en el Nº002-2014-SERVIR/GDSRH, (Servir 2014). Por su parte el estado manifiesta que las municipalidades distritales rurales tienen dificultades económicas y poca capacidad de gestión, la cual no logran proveer servicios a toda la población. En relación a lo expuesto en la actualidad el recurso humano en las instituciones ofrece un ambiente adecuado al personal; sin embargo, este tipo de entidades públicas están limitados en los recursos económicos, por lo que no cuentan con una buena infraestructura y equipamientos de alto nivel, limitando el desempeño de los trabajadores de manera óptima, por lo que es necesario proveer recursos suficientes a estas entidades para el cumplimiento de sus objetivos.

Asimismo Moscoso (2017), manifiesta que el objetivo principal de Recursos Humanos es “la selección del personal altamente calificado con el fin de generar la rentabilidad a la organización, por lo cual se debe emplear programas sobre administrar los recursos humanos, capacitaciones y estar actualizados en la competencia del mercado laboral”(p.

14). Al respecto, Servir (2017), enfatiza que la gestión del clima laboral busca promover un ambiente agradable el cual desarrolle el potencial de los servidores incrementando la motivación y contribuyendo positivamente a la organización.

Los recursos humanos es una pieza fundamental en las organizaciones ya que demuestra que los individuos marcan la diferencia en el funcionamiento de la entidad, promoviendo a los trabajadores con capacitaciones o charlas que mejoren sus habilidades, con el fin de lograr la eficacia de la misma.

Por otro lado, no existe una evaluación de desempeño laboral según el perfil del puesto del trabajador, lo que no es posible saber si las competencias de los colaboradores facilitan lograr los resultados, la cual dificulta buscar una alternativa de solución adecuada para potenciar a los trabajadores respecto a sus fortalezas, debilidades con el objetivo de que obtengan un desarrollo tanto personal como profesional y se desempeñen de manera eficiente en la organización. Así como manifiesta Yuraidy Rivero (2018), La evaluación

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del desempeño se centra en evaluar el nivel de conocimiento y la parte más subjetiva como las motivaciones y expectativas del empleador, tiene como objetivo comunicar a los colaboradores sobre cómo están laborando y que se espera de ellos, asimismo se reconoce los méritos, corrige los errores de los resultados y de comportamiento, permite mejorar la comunicación entre el directivo y el personal, detectar las fortalezas y aquellas debilidades para que la persona se adecue con más eficacia con el puesto de trabajo, conocer las demandas y pretensiones de los trabajadores.

Asimismo, resulta relevante indicar que la publicación de la norma ISO 45001 (2018), permite ser compatible con otras normas de gestión, esta estructura contiene clausulas como liderazgo y evaluación de desempeñoy de bienestar del colaborador, el cual la empresa considera las cuestiones internas y externas para SGSST así como hace hincapié en las necesidades de los trabajadores; el liderazgo, participación y planificación cubre la identificación de los requisitos legales y las acciones de la planificación para abordar oportunidades y riesgos; la evaluación del desempeño para mejorar el rendimiento del trabajador.

Contrastando con lo expuesto para lograr la productividad es fundamental que se aplique la evaluación de desempeño en las organizaciones ya que nos permite promover el desarrollo personal; saber que habilidades, capacidades y conocimientos tienen los trabajadores para brindar capacitación acorde a sus intereses y así mejorar el perfil de puesto. Además, permite detectar la motivación, problemas de selección, de comunicación y condiciones de trabajo, con el fin de fomentar el compromiso e identidad de los trabajadores para con su organización y conseguir un desempeño eficiente de los colaboradores.

Servir define como competencia a los conocimientos, actitudes y habilidades de las personas al servicio del Estado y los comportamientos encaminados al desempeño que permitan lograr las metas establecidas. (Servir 2018).

Podría decirse entonces que la ventaja competitiva está medida en participación,

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motivación, conocimientos, competencias y habilidades, haciendo que la entidad marque diferencia respecto a otras; siendo fundamental fortalecer una cultura que motive, potencialice y retenga personas con calidad, a través de capacitaciones y educación a los colaboradores para que participen, se comprometan, se empoderen y lideren proyectos de la organización.

Este problema se presenta en la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo, Provincia Chepén - La Libertad, la cual ocurre desde el año 2021 evidenciándose en la deficiencia de la productividad en los trabajadores debido a la poca motivación, insatisfacción laboral y la carencia del sentido de pertenencia ya que no se sienten comprometidos e identificados con la institución. También se percibe la presencia de conflictos laborales, ello se debe a la poca tolerancia por las diferentes opiniones de los demás por lo que es difícil que lleguen a un consenso, quedando algunas rencillas la cual dificulta las buenas relaciones interpersonales en los trabajadores. Se percibe el escaso trabajo en equipo debido a la ausencia de liderazgo democrático ya que en ciertas ocasiones los jefes toman decisiones para su propio beneficio afectando a los demás; otro factor es la limitada cooperación ya que se manifiesta la individualidad entre los trabajadores para realizar alguna actividad, siendo difícil cumplir con los objetivos institucionales, un deficiente es no contar con trabajadores capacitados en la función del área en que se encuentran por lo que dificulta que el trabajo se desarrolle de manera adecuada.

Respecto a la problemática cómo influye el clima laboral en los trabajadores se puede decir que si no se trata este problema traerá diversas consecuencias ya que el trabajador no se sentirá satisfecho en el centro donde labora por lo que su productividad será deficiente la cual afectará en el cumpliendo de la misión y funcionamiento de la entidad. Por ello como Trabajadora Social se tiene que buscar el equilibrio entre el bienestar de los colaboradores como de la entidad, promoviendo un ambiente agradable que brinde saludables condiciones de trabajo, es decir que haya buenas relaciones interpersonales, un trato justo y que la entidad brinde espacios adecuados para la realización de las labores, también es necesario incrementar la motivación, el compromiso, trabajo en equipo, así como conocer las expectativas de los trabajadores para saber en qué se puede mejorar para que se sientan satisfechos, diseñar programas y proyectos con la finalidad de realizar talleres, charlas y

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capacitaciones a los colaboradores para que tengan un buen desempeño laboral y la entidad brinde un óptimo servicio a la población.

A partir de todo lo indicado es conveniente realizar la investigación de esta problemática para encontrar la relación existente entre clima laboral y la productividad de los trabajadores, con el fin de lograr mayor productividad y satisfacción de los colaboradores.

1.2. ANTECEDENTES

➢ Melián Verónica (2017), en su tesis doctoral “La cultura organizacional y su impacto en el rendimiento de los equipos de trabajo: El papel mediador del clima y reflexividad”, presentada en la Universidad de Valencia. La investigación tiene como objetivo examinar la relación de cultura de mercado y desempeño de trabajo, cómo se manifiesta en el clima de logro de las metas y su reflexividad. El instrumento utilizado es el cuestionario y entrevista, el diseño utilizado es longitudinal diferido en dos momentos temporales distanciados en 2 años. La muestra es de 898 miembros. El autor formula las siguientes conclusiones:

- Existe relación entre la cultura y rendimiento, la cual se relaciona con los objetivos y la reflexividad.

- La investigación trata de contribuir en la cultura mediante el análisis de dos mediadores que hasta el momento: el clima y la reflexividad.

De acuerdo con Milián, la cultura organizacional es clave para captar talentos y potenciar a los colaboradores mediante el desarrollo de talleres, capacitaciones, cursos en línea que ofrece la organización, así como brindar políticas de bienestar y saber las expectativas de los empleadores, para que los trabajadores tengan impacto positivo en su rendimiento.

➢ Heredia Sonnia (2018), en su tesis “El Clima Organizacional en tiempos de Evaluación del Desempeño: efectos psicológicos en empleados universitarios ecuatorianos”, presentada

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en la UNP – Argentina. La investigación tiene de objetivo analizar las consecuencias de clima organizacional sobre los rasgos psicológicos de los colaboradores, la muestra es 250 personas de cuatro universidades públicas, el instrumento es el cuestionario, entrevista y esquema de grupo focal. Asimismo, se utilizó el estudio empírico respecto a las consecuencias psicosociales y se aplicó la metodología cualitativa y cuantitativa. La autora formula las siguientes conclusiones:

- Las dimensiones que afectan es la cohesión, autonomía, reconocimiento, que es la percepción del trabajador concerniente a su ambiente laboral.

- Las afectaciones como el estrés y fatiga, afectan las reacciones cognitivas, emocionales y la capacidad de reacción de los trabajadores.

- La monotonía se relaciona con los sentimientos de desgano y enfado de los trabajadores.

De acuerdo con la autora Heredia, la mala gestión del clima organizacional en una organización trae como consecuencias rasgos psicológicos negativos en los trabajadores como el estrés afectando su desempeño por lo cual es necesario mejorar el clima para que los colaboradores se desarrollen plenamente y se sientan motivados en el trabajo.

➢ Moreira Luis (2018), en su tesis “Clima Organizacional y la influencia en la productividad laboral en la I.E.S de la provincia de Manabí-Ecuador”, presentada en la UNMSM. Esta investigación tiene como objetivo saber la influencia del clima en la productividad. Se aplicó 370, además se usó la investigación cuantitativa. El autor Moreira concluye que:

- Las dimensiones como ambiente físico, ambiente social, características estructurales y satisfacción, influye altamente en la productividad laboral.

- El ambiente físico afecta la productividad laboral.

- Las características estructurales, como tamaño de la organización, estilo de dirección y organigrama, influye en la productividad.

- El ambiente social tiene un impacto en la productividad laboral.

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Esta tesis demuestra que el clima laboral repercute en la productividad de los colaboradores, se manifiesta en la percepción que tiene el trabajador, el cual depende del cumplimiento, motivación y desempeño, por lo que se refleja en el comportamiento y sentimientos del colaborador en su lugar de trabajo.

➢ Nils Ericson Ruíz Gómez (2021), realizo la tesis “El Clima laboral y su relación con el desempeño de los servidores civiles del Hospital Luis Heysen Inchaustegi-Essalud, Lambayeque-Perú, 2019”, la investigación tiene el objetivo de determinar la relación existente entre el clima laboral y el desempeño, se usó el diseño correlacional, transversal y descriptivo, la muestra es 79 trabajadores. El instrumento utilizado es un cuestionario. El autor manifiesta las siguientes conclusiones:

- El clima laboral es de 69,6%, el 5,1% muy favorable, y un nivel medio para el 25,3%

en el centro de trabajo.

- La competencian tiene un nivel de 86,1%, esto refleja que los colaboradores cuentan con adecuados conocimientos, habilidades y actitudes.

- La propuesta de mejora fortalece las dimensiones de estructura organizacional, políticas y administrativas, así como las relaciones sociales, supervisión y control.

De acuerdo con el autor Ruiz, el clima laboral se vincula con las competencias de los colaboradores ya que, si están capacitados y tienen conocimientos, se les es más fácil desenvolverse de manera correcta en su labor, así como si se desarrollan sus habilidades y tienen buenas actitudes frente a su trabajo su productividad aumenta.

➢ Menacho Christian (2018), realizo la tesis de maestría denominada Propuesta de talleres como mejora del clima laboral en la I.E.P “El Santa”- Chimbote, presentada en la Universidad San Pedro. La investigación tiene como objetivo proponer una propuesta de mejora del clima laboral. El diseño es descriptivo y la muestral es 27 trabajadores. La técnica es la encuesta, además se usó la estadística descriptiva. Dicha investigación concluye que:

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- El clima laboral y sus dimensiones como autorrealización, condiciones laborales, supervisión, involucramiento estan en nivel medio.

- Si después del diagnóstico se aplicara el taller de involucramiento laboral mejoraría el clima organizacional.

Desde mi punto de vista las condiciones laborales son importantes ya que permite al trabajador desenvolverse adecuadamente en su trabajo, así como es necesario la comunicación entre los miembros ya que permite resolver imprevistos o problemas de manera conjunta y el ambiente se vuelve agradable, el involucramiento fomenta la participación en las actividades con el fin aumentar el compromiso.

➢ Quiliche Mayra (2018), en la tesis “Influencia del clima laboral en la satisfacción de los trabajadores de la gerencia de desarrollo económico local de la MPT– 2017”, presentada en la UNT, tiene el objetivo de determinar cómo predomina el clima organizacional en los los trabajadores. Se uso el diseño descriptivo transaccional y la muestra es 69 trabajadores.

La técnica es la encuesta y el instrumento el cuestionario. La autora formula las siguientes conclusiones:

- Los indicadores relacionados con el clima organizacional es la puntualidad de pago, horario de trabajo, amigabilidad del jefe, cooperación.

- Los indicadores que no contribuyen al clima organizacional es la burocracia, incomodidad con el ambiente físico, poco respeto, solidaridad, escasa comunicación asertiva e insatisfacción con los instrumentos y equipos de trabajo.

- Los indicadores que establecen la satisfacción laboral es el horario de trabajo, nivel de estrés, crecimiento personal, trabajo en equipo, habilidades y capacidades.

- Los indicadores que no contribuyen a la satisfacción laboral es el salario, poco reconocimiento, incomodidad con el ambiente físico y con los instrumentos de trabajo.

De acuerdo con la autora, fomentar un ambiente agradable y de compañerismo, asimismo el contar con equipos tecnológicos de calidad y materiales de oficina permite realizar las

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tareas de manera más rápida, conllevando a que el colaborador este satisfecho en el lugar donde trabaja.

➢ La investigación realizada por Castañeda Julio (2020), tiene el objetivo determinar la influencia de la ley Servir en la motivación de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Guadalupe 2019. La muestra es de 40 trabajadores, se aplicó un cuestionario con un total de 16 preguntas respecto a la motivación. Respecto al tratamiento de datos se usará SPSS versión 23 y Excel 2013. La investigación tiene las siguientes conclusiones:

- Existe influencia de la ley Servir en la motivación con una correlación de 0.542.

- El desempeño es de 56.37%, evaluación de 58.12% y capacidad 46.15%.

- Respecto al puntaje de la motivación, la dimensión dirección tiene logros del 65.13%, perseverancia de 69.43% y la intensidad 52.80%.

De acuerdo con el autor Castañeda, La ley Servir en la gestión de la organización es fundamental ya que, a través de las políticas de recursos humanos se podrán capacitar a trabajadores, al mismo tiempo se incentivarán ascensos o bonificaciones de aquellos que tengan un alto desempeño, con la finalidad de lograr atraer y retener a colaboradores de calidad.

➢ Díaz Yuleisy (2019), realizo su tesis denominada Clima Organizacional y Satisfacción Laboral del Personal Administrativo de la Municipalidad Distrital de Guadalupe, La Libertad - 2017, presentada en la UNT, tiene como objetivo determinar de qué manera el clima organizacional influye en la satisfacción de los colaboradores. La muestra es de 89 colaboradores, se aplicó el instrumento el cuestionario y el diseño es la investigación no experimental y transaccional. La autora formula las siguientes conclusiones:

- El clima organizacional se vincula positivamente con la satisfacción, con un puntaje de 0.986.

- El clima organizacional tiene varios factores limitantes, como la independencia,

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presión, cohesión, ausencia de equidad y poco reconocimiento.

- La satisfacción se relaciona con la manera de ejecutar el trabajo, poca oportunidad de mejora, inadecuada comunicación interpersonal, y bajo sueldo.

- La confianza y ayuda se vinculan directamente con la labor, la satisfacción y la innovación se relaciona con el entorno físico.

De acuerdo con la autora Diaz, la satisfacción del personal depende de un clima agradable en que haya respeto, comprensión, cohesión, buenas condiciones laborales y se reconozcan el esfuerzo de los empleados más sobresalientes, en el cual si se brinda un mejor clima organizacional se verá reflejará en el comportamiento o actitudes de los colaboradores hacia su trabajo.

➢ Chanduvi Angie (2021), realizo la tesis Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la empresa “El Gallo más Gallo” Chepén, 2021, presentada en la UCV, tiene como objetivo buscar el vínculo entre clima y desempeño, tiene una muestra de 25 trabajadores, se utilizó la encuesta y se aplicó una metodología de tipo aplicada, con enfoque descriptivo – correlacional y no experimental. La autora fórmula las siguientes conclusiones:

- El clima organizacional tiene rango regular, existiendo una alta rotación y renuncias del personal, escasa comunicación asertiva, poca capacitación e inadecuada remuneración, escaso involucramiento y desempeño laboral debido al poco compromiso de los trabajadores.

- Los colaboradores no se desenvuelven eficientemente, debido al poco incentivo, inadecuada comunicación interna, pocas capacitaciones, escasa estrategia para lograr las ventas mayores.

- Existe poca posibilidad de realizar una línea de carrera porque no se promueve el desarrollo personal, y hay escaso reconocimiento.

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De acuerdo con la autora, un buen clima organizacional promueve el compromiso con su labor, por ello es importante que el clima laboral sea saludable para conseguir un buen desempeño.Además, es necesario monitorear para lograr resultados óptimos que ayuden a mejorar la motivación y tomar buenas decisiones.

1.3. BASES TEÓRICAS

La investigación se basa en dos variables: Clima laboral y productividad, por lo cual, se ha tenido en cuenta las posteriores teorías:

A. Variable Clima laboral

➢ La Teoría X y la teoría Y de MCGregor

Esta teoría menciona que esta teoría se basa en la teoría de Maslow, relacionándose con la motivación y productividad laboral en la que se satisface las necesidades básicas, aumentando la necesidad de autorrealización y estima, citado por Castillero Oscar (2017). Por ello MCGregor propone dos teorías:

- La Teoría X

Explica el modo de entender la empresa y al trabajador, el cual considera al colaborador como un ser holgazán y ente pasivo que trabaja lo menos posible y su motivación es obtener dinero y que es necesario obligarle a trabajar, también se le considera incapaz de gestionar los conflictos, en el que sin un control no llevarían a cabo su labor, por ello es importante que la dirección tenga la capacidad de liderazgo, ejerza un control del comportamiento de los colaboradores y asuman las responsabilidades, proporcionándoles tareas limitadas con el fin de evitar su pasividad. El liderazgo se caracteriza por ser autoritario.

- La teoría Y

Menciona que el colaborador es un elemento activo, participativo en el que se debe motivar para que alcance su potencial. Asimismo, se observa que el compromiso es mayor cuando existe reconocimiento, y que al fomentar sus capacidades el trabajador

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será capaz de tomar sus propias decisiones y solucionarán los problemas de la mejor manera y se sentirán comprometidos con su labor. Esta teoría se basa en un liderazgo de confianza.

Desde mi punto de vista esta teoría permitirá que los administradores o ejecutivos analicen el comportamiento de los colaboradores con la finalidad de aplicar medidas que motiven, potencien la autonomía, la proactividad y aumenten el rendimiento de los trabajadores.

➢ Teoría de las Necesidades de Maslow

Para Maslow (1943), citado en Aguilar Yanina (2019), esta teoría se centra en la motivación y en la satisfacción de cinco necesidades. Los cuatros primeros niveles son necesidades primordiales; el nivel superior es la autorrealización, el cual se satisfacen en un orden jerárquico, para llegar a la cima de la pirámide se debe satisfacer las necesidades más básicas.

Según la pirámide de necesidades de Maslow:

1. Necesidades Fisiológicas: Necesidad de alimento, descanso, homeostasis, techo, vestido; se satisfacen a través de los sueldos y prestaciones.

2. Necesidades de Seguridad: Es sentirse seguro y protegido, surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas.

3. Necesidades de Afiliación y afecto: Se relaciona con el desarrollo afectivo de la persona, estas son las necesidades de ´participación y aceptación, ya que el individuo siente la necesidad de relacionarse, tener amistad, afecto, amor, ser parte de actividades culturales, deportivas y recreativas.

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4. Necesidad de Estima: Esta necesidad al ser satisfecha valora a la persona como individuo y profesional; y apoya el sentido de la vida. Para Maslow existen dos tipos de necesidades: estima alta y estima baja.

5. Necesidad de Autorrealización: Se halla en la cima, el cual para poder satisfacer la autorrealización se tiene que alcanzar los otros niveles. Asimismo, se dice que se encuentra moralidad, creatividad, resolución de problemas y aceptación de hechos.

Desde mi punto de vista esta teoría permite que los trabajadores satisfagan las necesidades más básicas hasta las más compleja, la cual la organización debe pagar un buen sueldo que pueda cubrir sus necesidades más básicas como alimentación, vivienda, vestimenta, asimismo la relación tiene que ser excelente dentro de la empresa tanto con los trabajadores como con los superiores, sin embargo, si el sueldo es bueno pero el trato no, los colaboradores no estarán satisfechos. Es por ello que mediante esta teoría se va a brindar un trabajo estable, un buen sueldo, que disfruten trabajando, que tengan el poder de decisión y se les reconozcan su esfuerzo. Asimismo, puedan asumir retos, aprender cosas nuevas. Es por ello que es necesario conocer a los trabajadores sus metas, sus necesidades para poder proporcionárselas.

B. Variable de la productividad

➢ La teoría de las expectativas

Para Victor Vroom (1964), citado por Heredia Sonnia (2018), la teoría se basa en la motivación de la persona para escoger determinada acción, la intensidad para dicha acción y la decisión de detenerla. Asimismo, afirma que un colaborador si percibe que hay una relación directa entre su esfuerzo y su desempeño y que este

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alcanzará una recompensa va hacer su mayor esfuerzo, que por ende se generará la satisfacción deseada.

Esta teoría tiene tres conceptos básicos que son claves:

- Expectativa: Establece la posibilidad de que un grado de esfuerzo genere un nivel de desempeño.

- Instrumentalidad: Se refiere a la relación existente entre el desempeño y resultado (Peiró, Prieto, 2007). Asimismo, según Molina (2000), cuando existe una buena relación entre los trabajadores y sus supervisores la motivación aumenta porque reciben más animo o recompensa.

- Valencia: Se refiere al valor a una determinada acción y cómo este permite llegar a un objetivo. Para el trabajador las compensaciones otorgadas por la organización son valiosas. (Palomo, 2010. p2014).

Desde mi punto de vista esta teoría permite conocer a los empleados y analizar la importancia que le dan a las expectativas, si valoran las expectativas intrínsecas o las expectativas extrínsecas. Asimismo, permite analizar la confianza de los trabajadores hacia la organización o autoridades ya que esto depende su nivel de motivación, por ello se debe fomentar relaciones saludables, mediante dinámicas de grupo o a través de entrevistas.

➢ Teoría de Metas

Según Edwin Locke (1968), citado por Ruiz Laura (2019), la persona se esforzara en una tarea si hay relación directa entre la tarea y los objetivos que persigue, por tanto, dependerá de sus aspiraciones personales.

Edwin Locke manifiesta que las metas:

- Deben ir de simples a complejas.

- Deber ser claras

- Tienen que considerar las diferencias individuales de las personas.

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Además, las organizaciones tienen que establecer metas interesantes, tareas atractivas y fomentar la motivación, el cumplimiento de estas, con el fin de mejorar la eficacia y rendimiento.

Funciones de las metas:

- Permite centrar la acción y atención a las tareas o funciones.

- Movilizan energía, recursos y esfuerzo de la persona.

- Aumenta la persistencia y la perseverancia.

- Permite elaborar estrategias.

Esta teoría permite que la persona se enfoque y trace sus propias metas, el cual estas metas son claras y se centran en lo que quieren lograr, asimismo los individuos tienen la motivación y determinación para conseguirlas, haciendo usos de sus capacidades, recursos y se esfuerzan en realizar un buen trabajo con el fin de cumplir sus objetivos y ser reconocidos por su esfuerzo.

➢ La teoría de McClelland

Según David McClelland, citado por Peiró Rosario (2022), la motivación tiene tres tipos de necesidades, todas se forman, se adhieren con el paso del tiempo y están presentes en cada individuo.

• Necesidad de logro:

Es el grado en el que un individuo realiza tareas difíciles siendo un reto, teniendo la máxima motivación ya que el colaborador considera que tiene nuevos desafíos que cumplir, por este motivo hay que asignar nuevas tareas para que sientan motivados. Esa necesidad se debe a varios motivos:

- La persona desea tener éxito, confianza, liderar su propio trabajo y recibir las felicitaciones por haber realizado una tarea difícil.

- Los trabajadores se apoyan ya que lo toman como una realización personal.

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• Necesidad de afiliación:

Las personas tienen como objetivo ser aceptados, comprendidos, mantener una buena relación con los demás y prefieren la cooperación, la colaboración antes que la confrontación, eso se debe a diversos motivos:

- Se pasa mucho tiempo en el trabajo por lo que buscan estar bien con todos, aceptando las normas de la organización y también quiere mantener una relación de confianza.

- El trabajador quiere tener influencia en su trabajo, por lo que participa de manera activa y coopera con sus compañeros para realizar la tarea con la finalidad de facilitar el buen desarrollo de la organización.

• Necesidad de poder:

Este tipo de necesidad se refleja en individuos que están más cómodas realizando las tareas que se les delegue. La principal característica de esta dimensión es que las personas desean tener influencia, preocupándose más por la competencia y prestigio. Esta necesidad aparece por las siguientes razones:

- La persona goza dirigiendo un alto cargo.

- Es fundamental que las personas tengan habilidades sociales y sepan transmitir las tareas a sus compañeros.

- Las personas que asumen esta necesidad de poder, se les divide en dos grupos:

poder personal y poder institucional.

Esta teoría permite conocer las necesidades, expectativas, fortalezas y deseos de cada individuo, en cual se podrá identificar su mayor motivación y así delegar responsabilidades en función a sus necesidades. Asimismo, ayuda a los colaboradores a buscar situaciones de responsabilidad personal, a brindar soluciones, también a retroalimentar su desempeño con la finalidad de medir su avance y descubrir nuevos retos para crecer y mejorar en el ámbito personal como en lo laboral.

(26)

1.4. MARCO CONCEPTUAL - Clima laboral

Ruíz Díaz Daniela (2021), el buen clima laboral brinda la satisfacción laboral y atribuye recompensas a los colaboradores más sobresalientes, lo que permite una mayor confianza y compromiso, impactando positivamente en la productividad, es por ello que se estudia y valora el clima laboral, para que las organizaciones alcancen la prosperidad deseada. Para Rodrigo Peralta (2020). El clima laboral son las características del entorno percibidas directa o indirectamente por los colaboradores, por lo cual tiene efectos en el comportamiento y en la productividad de los trabajadores.

- Estímulos motivacionales

Es el estímulo que al llegar a nuestro receptor genera una respuesta en modo de motivación. Para Samaniego (2018), es la capacidad de mantener implicados a los trabajadores, con el objetivo de alcanzar las metas organizacionales. Según Robert Sternberg, existen tres clases de motivadores:

• Motivación intrínseca: Se relaciona con la realización personal, crecimiento profesional y gusto por hacer la actividad, en el cual esto refleja al empleado disfrutar y satisfaciéndose de su trabajo.

• Motivación extrínseca: Se relaciona con las recompensas, reconocimiento y salario.

• Motivadores adicionales: Se refiere a la necesidad de conseguir la autorrealización.

- Productividad

Es el vínculo existente entre producción y los insumos, Brain (1985), refiere que la no es una medida de la cantidad que se ha elaborado, sino es la medida de lo bien que se han usado los recursos para cumplir los resultados, Citado por Gómez (2019). Por otro lado, Medina (2010), manifiesta que es la forma de cómo se utilizan los factores de producción durante la elaboración de productos y servicios., citado por Fontalvo & otros (2017).

(27)

- Liderazgo

Capacidad de motivar a sus integrantes. Para Richard L. Daft, la define como la influencia de un líder a sus seguidores, el cual el liderazgo tiene el rol de guía, busca la integración, respeto y comunicación, potencia a cada uno de los miembros y fomenta la toma de decisiones beneficiándose todo el grupo.

- Relaciones interpersonales

Es la comunicación entre varias personas, la cual sino nos relacionamos no se podría sobrevivir ya que estamos en constante evolución y tenemos la necesidad de aprender cosas nuevas, conocer diferentes realidades, experimentar y lograr nuestro propio bienestar. Las relaciones interpersonales sanas permiten una armonía en la organización y de comunicar la información adecuada, además promueve la cohesión del grupo, el buen clima de trabajo, y amortigua los efectos negativos del estrés laboral sobre la salud del individuo. Miralles & Carrera (2022)

- Condiciones de trabajo

Es la calidad, seguridad, infraestructura, y diversos factores que repercuten en la salud y bienestar del colaborador, el cual está conformada por condiciones físicas, las condiciones medioambientales y las condiciones organizativas, siendo un influyente en la satisfacción de los colaboradores ya que si hay buenas condiciones laborales en la organización, el trabajador se siente con ganas y le gusta trabajar en sus tareas siendo más productivo y eficiente, el clima es agradable, disminuye el estrés y el absentismo laboral, aumenta el compromiso y cohesión grupal.

- Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es la felicidad de un individuo que siente del lugar donde trabaja y su entorno, el cual muestra una actitud positiva, compromiso y una alta productividad existiendo un buen funcionamiento en la organización.

(28)

- Trabajo en equipo

Se refiere a un grupo de individuos que tienen el mismo propósito, en la cual trabajan conjuntamente, toman decisiones para el beneficio de todos, mayor nivel de compromiso, se fortalece el colectivismo, aumenta la resolución de problemas y se acentúa el empoderamiento de la persona conllevando a una mayor productividad en la organización. Katzenbach (2000) y Smith (2000).

- Cumplimiento de metas

Se dice que depende de nuestras acciones, ya que si más nos esforzamos en cumplir nuestros objetivos el resultado va hacer favorable, por ello se dice que está ligado a lo que nosotros creemos y que tenemos la habilidad de afrontar cualquier obstáculo ya que tenemos la confianza de nosotros mismos para cumplir ciertas metas establecidas.

1.5. PROBLEMA

Cómo influye el clima laboral en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo, Chepén – 2021.

1.6. HIPOTESIS - Hipótesis General:

El clima laboral reflejado a través de estímulos motivacionales, las condiciones de trabajo y las adecuadas relaciones interpersonales influye negativamente en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo – 2021.

- Hipótesis específicas:

▪ Los inadecuados estímulos motivacionales generan un mal clima laboral, poco crecimiento profesional, la no existencia de recompensas, un mal salario, dificultando una mayor productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo – 2021.

(29)

▪ Las inadecuadas condiciones de trabajo como el mal estado de equipos tecnológicos, el escaso espacio e iluminación de trabajo y la poca implementación de materiales de oficina influyen negativamente en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo – 2021.

▪ Las inadecuadas relaciones interpersonales se ven reflejados en el escaso trabajo en equipo, poca resolución de conflictos influyendo negativamente en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo – 2021.

1.7. OBJETIVOS - Objetivo general

Analizar cómo influye el clima laboral a través de estímulos motivacionales, condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo – 2021.

- Objetivos específicos

▪ Determinar cómo influye los inadecuados estímulos motivacionales en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo - 2021.

▪ Explicar la influencia de las inadecuadas condiciones de trabajo (mal estado de equipos tecnológicos, poco espacio e iluminación de trabajo y la escasa implementación de materiales de oficina) en la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo - 2021.

▪ Determinar cómo las inadecuadas relaciones interpersonales influyen en la productividad de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo - 2021.

(30)

II. MATERIALES Y METODOS 2.1. Métodos

- Método Deductivo:

Este método se aplicó para operativizar y contrastar las teorías y conceptos, favoreciendo el análisis y la interpretación de la información recolectada en esta investigación.

- Método Fenomenológico

Se aplicó con el fin de comprender, interpretar las percepciones y las experiencias de los trabajadores sobre la problemática investigada, facilitando el estudio, la descripción del clima laboral y la productividad de los colaboradores.

- Método Etnometodologico

Se aplicó para observar, analizar las expresiones del clima laboral de la entidad, asimismo facilito comprender el proceso que permite la vinculación entre clima laboral y productividad en los colaboradores.

- Método Estadístico:

Este método permitió plasmar e identificar la muestra facilitando el ordenamiento, clasificación y categorización de la información obtenida, donde se aprecia en las tablas y figuras de la parte estadística de la investigación.

2.2. Técnica

- Observación:

Permitió conocer, analizar el comportamiento de los trabajadores y ser participe del proceso de investigación para obtener información relevante acerca del problema identificado.

(31)

- Encuesta:

Se utilizo para recolectar información fidedigna mediante el planteamiento de preguntas, facilitando a las repuestas a la hipótesis propuesta, mostrando así los resultados de dicha investigación.

- Entrevista:

Se aplico para recopilar datos relevantes a través de preguntas estructuradas sobre cómo se evidencia la información sobre clima laboral y la influencia de la productividad en los trabajadores.

2.3.Instrumentos

- Registro de Observación:

Se aplico para evaluar, observar y anotar el comportamiento de los trabajadores, asimismo permitió corroborar si los datos, la información obtenida es verídica.

- Guía de entrevista:

Permitió plantear preguntas a los trabajadores, con el fin de conocer la influencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores y asimismo corroborar el objetivo planteado y arribar a las conclusiones según lo investigado.

- Registro de Entrevista:

Se utilizo con el fin de recopilar información ordenada y detallada de las opiniones de los trabajadores para la recopilación de testimonios sobre el problema.

- Cuestionario de la encuesta:

Se aplico para la recopilación de datos importantes por medio de preguntas organizadas con el objetivo de informarse sobre la problemática, el cual sirvió para analizarla.

2.4. Población

Esta constituido por 49 trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo – 2021, oscilando entre edades de 22 a 64 años.

2.5.Muestra

La muestra constituye 49 trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo – 2021, siendo el universo muestral del presente estudio.

(32)

III. PRESENTACION DE RESULTADOS

3.1. DATOS GENERALES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PUEBLO NUEVO La Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo se encuentra localizado en la Calle Arco #301, Plaza de Armas en el Distrito de Pueblo Nuevo, al este del territorio de la Provincia de Chepén, Región la Libertad. La entidad fue fundada el 01 de octubre de 1895, con el fin de promover el desarrollo local sostenible, brindar la prestación de servicios, regular el funcionamiento de los bienes públicos, ejecutar proyectos de inversión y desarrollar los programas sociales básicos. Los valores de la Institución Educativa son: la honestidad, transparencia, eficacia y eficiencia, puntualidad, concertación, participación, compromiso, solidaridad, trabajo en equipo y reconocimiento.

Tiene como misión ser una institución proactiva que brinda servicios públicos locales eficientes, promoviendo paradigmas modernos que nos permitan alcanzar el desarrollo integral del distrito, para mejorar el estilo de vida, teniendo como pilares la eficiencia y transparencia. La visión de la Municipalidad de Pueblo Nuevo al 2022, es ser una institución líder en institucionalizar una Gestión Pública local con el fin de lograr el mejoramiento integral en la calidad de los servicios públicos, generar el desarrollo de capacidades competitivas del capital humano y social de sus servidores públicos, así como brindar las condiciones y oportunidades para que los vecinos alcancen un nivel de vida adecuado en un distrito seguro, moderno, solidario y de Gobernabilidad Participativa. En la actualidad está a cargo el alcalde Alberto Aguirre Calderón; la cual dicha entidad cuenta con 24 Trabajadores en el Régimen Laboral 1057 (CAS), 25 trabajadores en el Régimen Laboral 276 y con 35 trabajadores en Régimen Laboral 728.

Debido a la COVID-19 la Municipalidad de Pueblo Nuevo efectúa las reglas y las medidas establecidas por el Ministerio de Salud, brindando los servicios a la población con todos los protocolos de prevención y cuidando la salud de los colaboradores de la organización mediante la entrega de los implementos de bioseguridad. Los trabajadores administrativos son en total 49 colaboradores procedentes de Pueblo Nuevo, Guadalupe y Pacanga, entre

(33)

20 y 64 años, del sexo masculino y femenino, la Sub-Gerente de Gestión del Talento Humano es la Lic. Lady Sandoval Vílchez y la Trabajadora Social es Anita Pérez Hinostroza.

3.2. DATOS DE LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para diseñar del instrumento se realizo la matriz de operacionalidad de variables, que contiene las variables, indicadores, dimensiones y preguntas. Las interrogantes del cuestionario y entrevista fueron tomadas por los ítems de la matriz de operacionalidad, siendo 16 preguntas cerradas (cuestionario) y 10 preguntas abiertas (entrevista).

3.2.1. DEL CUESTIONARIO

En la recolección de información se realizó el cuestionario que contiene 16 interrogantes, empleándose el modelo de Likert, el cual para calcular la frecuencia se utilizó las diversas opciones:

a). Siempre:

Se refiere a la actividad realizada diariamente, representando el 100% del resultado.

b). A veces:

Se refiere que desarrolla la actividad de alternadamente, representando el 50% del resultado.

c). Nunca:

Se refiere que no se efectúa la actividad representando el 0% del resultado.

3.2.2. DE LA ENTREVISTA

Se diseño una guía de entrevista que consta de 10 preguntas, teniendo en cuenta las variables, dimensiones e indicadores, en el cual las respuestas se registraron en el registro de entrevista.

(34)

TABLA N 01

SEXO DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PUEBLO NUEVO-2021.

Sexo fi hi pi

Masculino 24 0.49 49%

Femenino 25 0.51 51%

Otro 0 0.00 0%

TOTAL 49 1 100%

Nota: Datos tomado del Cuestionario realizado a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo, en el mes de Octubre de 2022.

FIGURA Nº 01

SEXO DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PUEBLO NUEVO-2021.

Nota: Elaboración propia Interpretación:

Se aprecia que, el 51% de los trabajadores son de sexo femenino y el 49% son de sexo masculino, por lo tanto, se concluye que el sexo femenino predomina en el centro de trabajo por un margen pequeño.

49% 51%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Masculino Femenino Otro

(35)

TABLA N 02

EDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PUEBLO NUEVO.

Edad Fi hi Pi

20-35 18 0.37 37%

35-50 29 0.59 59%

60-65 2 0.04 4%

TOTAL 49 1 100%

FIGURA Nº 02

EDAD DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PUEBLO NUEVO.

En la figura Nº 02, se aprecia que el 59% comentan que tienen la edad entre 35-50 años; el 37%

tienen entre 20-35 años y el 4% tiene 60-65 años, por lo tanto, se puede concluir que la edad entre 35-50 es el que predomina en el centro de trabajo.

37%

59%

4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

20-35 35-50 60-65

(36)

TABLA N 03

LUGAR DE PROCEDENCIA DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PUEBLO NUEVO.

Lugar de procedencia Fi Hi pi

Pueblo Nuevo 39 0.80 80%

Guadalupe 8 0.16 16%

Pacanga 2 0.04 4%

TOTAL 49 1 100%

FIGURA Nº 03

LUGAR DE PROCEDEN CIA DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PUEBLO NUEVO.

En la figura Nº 03, se aprecia que el 80% reside en Pueblo Nuevo, el 16% de los trabajadores tiene como lugar de procedencia Guadalupe y el 4% reside en la Ciudad de Pacanga.

80%

16%

4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Pueblo Nuevo Guadalupe Pacanga

(37)

TABLA N 04

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE LAS EXPRESAS TUS OPINIONES SIN OFENDER A TUS COMPAÑEROS.

¿Expresas tus opiniones sin ofender a tus

compañeros? fi hi pi

Siempre 11 0.22 22%

A veces 16 0.33 33%

Nunca 22 0.45 45%

TOTAL 49 1 100%

FIGURA Nº 04

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE LAS EXPRESAS TUS OPINIONES SIN OFENDER A TUS COMPAÑEROS.

En la figura Nº 04, se observa que el 45% expresan sus opiniones ofendiendo a sus compañeros, el 33% de los trabajadores a veces manifiesta sus opiniones sin ofender a los demás y el 22%

siempre expresa sus opiniones sin ofender a sus compañeros.

22%

33%

45%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Siempre A veces Nunca

(38)

TABLA N 05

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE SI ME MOLESTAN, PREFIERO OCULTAR MIS SENTIMIENTOS QUE EXPRESAR MI DISGUSTO.

¿Si mi compañero me molesta, prefiero ocultar mis

sentimientos antes que expresar mi disgusto? fi hi Pi

Siempre 5 0.10 10%

A veces 8 0.16 16%

Nunca 36 0.73 73%

TOTAL 49 1 100%

FIGURA Nº 05

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE SI ME MOLESTAN, PREFIERO OCULTAR MIS SENTIMIENTOS QUE EXPRESAR MI DISGUSTO.

Se puede observar que, el 73% manifestaron que nunca ocultan sus sentimientos si sus compañeros les molestan, el 16% de los trabajadores a veces si ocultan sus sentimientos hacia las personas que les molestan y el 10% expresa que siempre ocultan sus opiniones si alguien les

10%

16%

73%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

(39)

TABLA N 06

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE LOS TRABAJADORES QUE SIENTEN EMPATIA SI TU COMPAÑERO TIENE ALGUN PROBLEMA.

¿Comprendes a tu compañero si tiene algun

problema? fi hi pi

Siempre 11 0.22 22%

A veces 16 0.33 33%

Nunca 22 0.45 45%

TOTAL 49 1 100%

FIGURA Nº 06

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE LOS TRABAJADORES QUE SIENTEN EMPATIA SI TU COMPAÑERO TIENE ALGUN PROBLEMA.

En la figura Nº 06, se observa que el 45% de trabajadores no sienten empatía si su compañero tiene algún problema, el 33% expresan que a veces son empáticos con su compañero y el 22%

expresa han sentido empatía si un compañero tiene algún problema.

22%

33%

45%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

(40)

TABLA Nº 07

DISTRIBUCION NUMERICA Y PORCENTUAL SOBRE LOS TRABAJADORES QUE BRINDAN APOYO A SU COMPAÑERO CUANDO LO NECESITA.

¿Brindas apoyo a tu compañero cuando lo

necesita? fi hi pi

Siempre 9 0.18 18%

A veces 14 0.29 29%

Nunca 26 0.53 53%

TOTAL 49 1 100%

FIGURA Nº 07

DISTR IBUCION PORCENTUAL SOBRE LOS TRABAJADORES QUE BRINDAN APOYO A SU COMPAÑERO CUANDO LO NECESITA.

La figura Nº 07, se aprecia que, el 53% manifiestan que no brindan apoyo a su compañero cuando lo necesita, el 29% de los trabajadores a veces brindan apoyo a su compañero cuando lo necesita y el 18% expresa que siempre apoya a sus compañeros cuando lo necesitan.

18%

29%

53%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

(41)

TABLA Nº 08

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

¿La organización se interesa en la seguridad

y salud de los trabajadores? Fi hi pi

Siempre 16 0.33 33%

A veces 17 0.35 33%

Nunca 16 0.33 35%

TOTAL 49 1 100%

FIGURA Nº 08

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

La figura Nº 08, se aprecia que el 35% de trabajadores manifestaron que la organización a veces se interesa en la seguridad y salud de los trabajadores, el 33% expresa que siempre la organización se interesa en bienestar de los trabajadores y el 33% manifiesta que nunca la organización se interesa en la seguridad y salud de los trabajadores.

33%

35%

33%

32%

33%

34%

35%

(42)

TABLA Nº 09

DISTRIBUCIÓN DE FRE CUENCIAS SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO COMO ESPACIO, ILUMINACIÓN, INFRAESTRUCTURA Y CALIDAD.

Las condiciones de trabajo como espacio, iluminación, infraestructura, calidad ¿es el

adecuado en tu centro de trabajo? Fi hi pi

Siempre 5 0.10 10%

A veces 9 0.18 18%

Nunca 35 0.71 71%

TOTAL 49 1 100%

FIGURA Nº 09

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO COMO ESPACIO, ILUMINACIÓN, INFRAESTRUCTURA Y CALIDAD.

Se observa que el 71% manifestaron que las condiciones de trabajo como espacio, iluminación, infraestructura, calidad no es el adecuado en la organización, el 18% a veces sienten que es adecuado las condiciones de trabajo como espacio, iluminación, infraestructura, calidad en la or ganización y el 10% expresa que si es adecuado las condiciones de trabajo en la organización.

10%

18%

71%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

(43)

TABLA Nº 10

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE EL BUEN ESTADO DE HERRAMIENTAS, EQUIPOS TECNOLOGICOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LABORES.

Las herramientas, equipos tecnológicos que utiliza para el cumplimiento de sus labores, ¿se

encuentran en buen estado? fi hi pi

Siempre 8 0.16 16%

A veces 10 0.20 20%

Nunca 31 0.63 63%

TOTAL 49 1 100%

FIGURA Nº 10

DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS SOBRE EL BUEN ESTADO DE HERRAMIENTAS, EQUIPOS TECNOLOGICOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LABORES.

Se aprecia que el 63% de trabajadores manifestaron que las herramientas, equipos tecnológicos no estan en buen estado para el cumplimiento de sus funciones, el 20% expresan que a veces estan en buen estado las herramientas, equipos tecnológicos en la organización y el 16% expresa que siempre estan en buen estado las herramientas y equipos tecnológicos para el cumplimiento de sus funciones.

16%

20%

63%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%