UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
TESIS
Influencia de las políticas de bienestar social en la satisfacción laboral de los colaboradores de sede Flota, Empresa Pesquera Hayduk S. A, 2019.
Para optar el Título Profesional de Licenciada en Trabajo Social
AUTORA:
Bach. Aguilar Pisanquiliche, Celina Judith
ASESORA:
Dra. Flores Pérez, Yoya Betzabé
Trujillo – Perú.
2023
DEDICATORIA
A Dios, por haberme inspirado y guiado de manera constante, en este proceso para llegar a culminar este proceso de conversión a profesional, por haberme dado la salud, fortaleza y la valentía para llegar a esta etapa de mi vida.
A mi mamá, Nelly Pisanquiliche Castillo por ser el pilar fundamental y haberme brindado su amor incondicional, apoyo, soporte, fuerza, motivación y ejemplo de trabajo para poder seguir adelante, también a mis hermanas por su aliento en este logro.
A mis abuelitos, Martin Pisanquiliche Olivares quien fue una fuente de inspiración y apoyo constantes para seguir y mi motivaron en cumplir este logro profesional.
JURADO DICTAMINADOR
______________________________
PRESIDENTE
Córdova Llontop, José Marcos Ulises
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SECRETARIA
Ms. Uriol Castillo, Gaudy Teresa
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VOCAL
Dra. Flores Pérez, Yoya Betzabé
AGRADECIMIENTO
A Dios, por guiarme en este proceso y permitir que culmine con este informe de investigación.
A mi asesora de tesis Dra. Yoya Flórez Pérez, por su valioso asesoramiento, orientación, paciencia, dedicación para desarrollar y haber culminado la presente tesis.
A la jefa de Bienestar Social de Pesquera Hayduk Mg. Karent Arroyo Rosales, por brindarme las facilidades y consejos para el desarrollo de mi Tesis y mi futuro profesional.
A la empresa Pesquera Hayduk por permitir tomar la investigación y poder desarrollarla en este proceso de mi crecimiento profesional.
PRESENTACIÓN
Distinguidos Señores Miembros del Jurado Dictaminador:
En cumplimiento con lo dispuesto en el Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela Académico Profesional de Trabajo Social, Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Trujillo, me permito poner en vuestra disposición la Tesis titulada:
Influencia de las políticas de bienestar social en la satisfacción laboral de los colaboradores de sede Flota, Empresa Pesquera Hayduk S. A, 2019.
Con la finalidad de optar con su aprobación, entrego esta investigación para su evaluación.
Agradezco por anticipado las sugerencias y/o correcciones pertinentes, confiando en su criterio profesional para la evaluación de la presente investigación.
Trujillo, 28 diciembre del 2022
______________________________________
Aguilar Pisanquiliche, Celina Judith Bachiller en Ciencias Sociales
ÍNDICE
DEDICATORIA………..………...….……….i
JURADO DICTAMINADOR……….……….……….…….…….ii
AGRADECIMIENTO………...……….………….….. iii
PRESENTACIÓN………...………..……….…….….…….iv
RESUMEN……….………...….vi
ABSTRACT..………..………..………...…….………vii
I. INTRODUCCIÓN ………..……….………...1
1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA.……….…… ……….….….1
1.2 ANTECEDENTES……….……….………8
1.3 BASES TEÓRICAS………...…………..……….…….. 22
1.4 MARCO CONCEPTUAL……….……….……….…..33
1.5 PROBLEMAS CIENTÍFICO………..……….…….40
1.6 HIPÓTESIS………..………..…….……..41
1.7 OBJETIVOS………..………..……….…….41
II. MATERIALES Y MÉTODOS………..……….….……….41
2.1 MÉTODOS ………...……….….……. 41
2.2 TÉCNICAS ……….……….……….……42
2.3 INSTRUMENTOS.……….……….……….…….…...43
2.4 POBLACION....…………..………..……….……….…..43
2.5 MUESTRA ………..……….……….…….……..43
III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ……..………...……….……….44
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS………...…….……….……..………..77
V. CONCLUSIONES …….………..…….……….….84
VI. RECOMENDACIONES …...……….….……….…..85
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS …………..……….……….…..86
VIII.ANEXOS...………...………...91
RESUMEN
La presente investigación se realizó con el fin de analizar la influencia de las políticas de bienestar social en la satisfacción laboral de los colaboradores de la sede Flota, Empresa Pesquera Hayduk S.A.2019.
El universo muestral estuvo compuesto por 100 colaboradores de la sede a investigar, durante la investigación se aplicaron cuatro métodos, inductivo-deductivo, descriptivo, el analítico sintético y estadístico; asimismo, se emplearon técnicas como la entrevista, encuesta y la observación, que fueron presentados mediante los instrumentos; guía de entrevista, cuestionario, guía de observación y registro de observación, que fueron aplicados a los colaboradores de Pesquera Hayduk S.A.
De acuerdo con el análisis realizado y los resultados que se obtuvo de la investigación, se evidencia que las políticas de bienestar social influyen en la satisfacción pues, los colaboradores de sede Flota según si valoras como positivas las condiciones de trabajo ofrecida por la empresa Hayduk, a diferencia de otras compañías pesqueras, manifestaron el 42% como Muy Satisfechos., ocasionando que genere estabilidad laboral a los colaboradores en un 59%, consultando si considera que la empresa reconoce al colaborador, arrojando un 55% satisfecho como también se les consultó si le hacen feliz su trabajo en la compañía 38% satisfecho, viéndose reflejado en las adecuadas relaciones interpersonales en 60% satisfecho, demostrando que no hay muestras de insatisfacción en cuanto a las políticas de bienestar social dentro de la sede flota.
Palabras Clave: Calidad de vida laboral, bienestar del trabajador, Motivación, identidad organizacional
ABSTRACT
The present investigation was carried out in order to analyze the influence of social welfare policies on the job satisfaction of the employees of the Fleet headquarters, Empresa Pesquera Hayduk S.A.2019.
The sample universe was made up of 100 collaborators from the headquarters to be investigated.
During the investigation, four methods were applied: inductive-deductive, descriptive, analytical, synthetic and statistical; Likewise, techniques such as the interview, survey and observation were used, which were presents turlough the instruments; interview guide, questionnaire, observation guide and observation record, which were applied to the collaborators of Pesquera Hayduk S.A.
According to the analysis carried out and the results obtained from the investigation, it is evident that social welfare policies influence satisfaction, since the employees of the Fleet headquarters according to whether they value the working conditions offered by the Hayduk company as positive, unlike other fishing companies, 42% stated as Very Satisfied, causing 59% to generate job stability for collaborators, asking if they consider that the company recognizes the collaborator, yielding 55%
satisfied as they were also asked if They make their work in the company happy 38% satisfied, being reflected in the adequate interpersonal relationships in 60% satisfied, demonstrating that there are no signs of dissatisfaction regarding the social welfare policies within the fleet headquarters.
Keywords: Quality of working life, worker welfare, Motivation, organizational identity
I. INTRODUCCIÓN
1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA
La Sociedad está conformada por un gran porcentaje de industrias, quienes mueve el mundo del sistema económico y capitalista, quienes requieren del recurso humano para su funcionamiento y direccion. Décadas atrás el recurso humano era considerado como un factor más dentro del ciclo productivo, llegando a ser explotado ver más allá de las horas de trabajo que los trabajadores brindaban, sin esa mirada global del ser humano.
Con el paso de los años se presentaron revoluciones de la gente obrera, reclamando derechos por la explotación a la que eran sometidas, a raíz de ello en el transcurrir de los años el empresario y el estado ha venido incrementando los derechos, beneficios y pensando un poco más allá de las 08 horas diarias laborares que pueden brindar un trabajador, ya que la insatisfacción de ellos se veía reflejada en su producción, he aquí que en adelante el término del trabajador se torna en termino de colaborador, si bien es cierto no es una definición laboral, pero en el speach de las empresas se utiliza “colaborador” con la finalidad de convertir su compromiso con la compañía a través de programas de reconocimiento para empleados. Los cuales ayudan a inspirar la creatividad de los empleados, a mejorar la productividad, a tener una menor rotación del personal entre otros, los cuales deben de basarse en una política de bienestar social acertada hacia el grupo humano con sus características y cualidades según rubro y sector económico.
Las empresas paran la producción o tienen una alta rotación de empleados porque no crean un buen ambiente de trabajo, o simplemente porque no involucran a los gerentes y operadores en el proceso. Los empleados dentro de la organización pasan la mayor parte de su tiempo en el trabajo, incluidas ciertas áreas dentro de la organización. Los empleados trabajan más de 55 horas a la semana, restando tiempo a la vida social y familiar, quizás los empleadores piensen que trabajar más horas es mejor para la empresa, pero a la larga, las consecuencias son latentes: baja productividad, ineficiencia y rotación. tasa es alta. La organización debe tener una comprensión macroscópica del estado del bienestar social del colaborador y tener objetivos marcados
Según la encuesta Gallup (2000), arroja como dato estadístico lo siguiente:
“El 85% de los trabajadores en todo el mundo admite, cuando han sido preguntados anónimamente, que su trabajo no les satisface y no se sienten comprometidos ni identificados con el mismo”
Los colaboradores de una empresa son el factor más importante que permiten a las organizaciones ser más competitivas en el mercado, es por ello que las empresas de los diferentes rubros económicos; industriales, servicios y de transformación tienen que brindar la importancia pertinente en estable una política organizacional la cual contenga aquellos lineamientos que generen a su vez una el bienestar social y las cuales respondan a la propia necesidad de los colaboradores internos adecuando estas políticas en un giro social y de bienestar lo cual no solo garantice el funcionamiento a nivel organizacional si no también vaya por el eje social y de bienestar.
“Muchas personas en el mundo odian su trabajo y especialmente a su jefe», dice el informe.
Desde el año 2000, Gallup ha sondeado a millones de empleados de casi 200 países alrededor del mundo acerca de su nivel de «satisfacción» en el trabajo. En el año 2013, la revista Forbes informó de la encuesta diciendo: «el trabajo es más a menudo una fuente de frustración que de realización, para casi el 90% de los trabajadores del mundo». El número de empleados globales descrito por Gallup como «emocionalmente desconectados de sus lugares de trabajo» es sólo un poco mejor en la edición del año pasado (85%) que hace cuatro años (87%).” CEPYMENEWS (2018)
Cabe indicar que las políticas de bienestar social son el conjunto de directrices que persigue una intención la cual facilitará en la toma de decisiones y la implementación de programas, acciones que conlleven a generar bienestar y satisfacción en el sentir de cada colaborador que conforma la compañía; generando así reacciones positivas.
GÓMEZ señalan “La política de bienestar crea lineamientos claros dentro de la empresa permitiéndole afianzar su cultura organizacional, el compromiso de los trabajadores, el sentido de pertenencia, la motivación, se generan actitudes a partir de las cuales los trabajadores se sienten comprometidos e identificados con los valores, principios y objetivos de la empresa”
(Gómez, 2012: p.21).
El trabajador medio trabajará 1.724 horas. Si tenemos en cuenta que las proyecciones indican que una persona trabaja durante unos 36 años, entonces los profesionales dedicarán 62.064 horas de trabajo. La acumulación de tiempo es suficiente para tener en cuenta la necesidad de cuidar el bienestar laboral de las personas.
Así mismo lo refiere Robbins “las necesidades de los trabajadores dirigen su conducta laboral;
estas necesidades deben ser tomadas en cuenta por la organización como un punto de importancia, ya que mientras más motivados estén los trabajadores, en esa misma medida se
maximizará la eficiencia de estos en el logro de los objetivos organizacionales” (Robbins,1999:
p.53)
Un estudio realizado por la Universidad De Harvard en colaboración con el MIT, …la mejor estrategia para liderar los mercados a base de buenos resultados es tener un equipo feliz y comprometido, eh ahí la importancia de tener satisfechos a los colaboradores dentro de la compañía.
Unos resultados acordes con otro estudio realizado por Gallup, según el cual los trabajadores descontentos le cuestan a la economía estadounidense entre 450 y 550 billones de dólares al año en pérdidas de producción.
Pesquera Hayduk es una empresa, dedicada a la extracción y transformación del recurso marino, con más de 1300 colaboradores a nivel nacional, tiene sedes en el Perú en los departamentos de La Libertad, Ancash, Lima; el bienestar el bienestar a través de la política de bienestar social y la satisfacción de los colaboradores internos son objetivo de estudio de esta investigación en la sede flota, la cual se encuentra en la ciudad de Ancash.
Las políticas de bienestar de personal se ven reflejadas dentro de la organización en programas, proyectos y acciones que se muestran como beneficios hacia el personal, partiendo que no necesariamente son impuestas por un marco legal si no por perseguir el bienestar de los colaboradores conduciendo a la satisfacciones laboral de ellos, tal cual lo refiere Chiavenato “beneficios Sociales voluntarios son concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales: bonificaciones, seguro de vida colectivo, restaurante transporte, préstamos, asistencia médico-hospitalaria.” (Chiavenato: 2007: p. 56).
Dentro de los beneficios podemos encontrar aquellas políticas que la empresa adquiere con el fin de poder brindar el bienestar al colaborador de tal forma que estos se van reflejados en lineamiento que sirvan para la elaboración de programas y proyectos que puedan generar satisfacción a través de las adecuadas relaciones entre el personal y el compromiso en el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.
Así mismo las políticas de bienestar social tienen mucha influencia e impacto en la vida laboral de quienes conforman la compañía, teniendo implicancia en la calidad de vida y la satisfacción laboral que pueden generar en los colaboradores conllevando a una mejor calidad de vida en el factor salud, recreación entre otros, como también lo afirma
La satisfacción laboral es el resultado conductual, la manifestación que evidencia un colaborador hacia la corporación a la cual presta sus servicios teniendo en cuenta factores
sus colaboradores, mucho tendrá que ver las políticas de bienestar social que implementen la organización para observar un resultado positivo o negativo de los colaboradores, esto es reflejo de la veracidad de los lineamientos de la compañía ya que están deben girar en torno a responder las necesidades de la mismos colaboradores consecuentemente, así mismo Pernalete manifiesta:
… “de ahí que la motivación en el trabajo sea un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfacción, mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización” (Peralete,2005: p.32).
Por ello de acuerdo con cómo los colaboradores encuentren la satisfacción laboral dentro de la compañía podrán actuar y reflejar ello en las adecuadas relaciones interpersonales evidenciadas a través de una comunicación asertiva, ausencia de conflictos y bajo índice de denuncias sindicales debido a que las políticas responderás a las necesidades de los colaboradores.
Gonzalo señala como dato estadístico; …” el 18% asegura que su insatisfacción se debe a que no existe un buen clima laboral; el 13% alega que su trabajo no le supone un desafío; el 11% apunta a la falta de liderazgo de su jefe; el 9% a que no existen posibilidades de ascenso y el 5% dice no estar contento porque no puede aportar nuevas ideas al trabajo”
“Entre los que sí están satisfechos con su empleo, el 41% señala como causa el buen clima laboral reinante, mientras que el 28% agradece poder aportar nuevas ideas; el 16% dice sentirse retribuido por sus logros; el 9% afirma que su trabajo le supone un desafío, y el 3%
apunta que su jefe les motiva, el mismo porcentaje que apunta como motivo de satisfacción el tener posibilidades de ascender”. (Europa Press ,2016)
Para comprender mejor este análisis Sanchez refiere: “La satisfacción origina la sensación de bienestar derivada del cumplimiento de unas expectativas o de unas necesidades”. (Sánchez, 2008: p.199); la cual genera el compromiso en el cumplimiento de objetivos y metas de la organización acompañado de su participación y el grado de pertenencia que puede conllevar el nivel de la satisfacción que se genere en ellos, Robbins refiere “la identificación organizacional es un predictor del bienestar específicamente en torno al sentido de pertenencia organizacional” (Robbins, 1996: p.45)
Los colaboradores llegan a sentir un grado de pertenencia gracias a la satisfacción laboral; en función a sus funciones, beneficios sociales, lo cual se puede evidenciar en no conllevar a renuncias voluntarias si no por el contrario la estabilidad laboral, la participación en los programas o proyectos, las iniciativas de los colaboradores en función a la política organizacional.
En la empresa Pesquera Hayduk se evidencia lineamientos políticos los cuales se encuentran marcados en la búsqueda de generar el bienestar social en los colaboradores, las cuales se encuentran en el marco de la obligatoriedad por ley y algunas están fuera de ello; pero si considera aquellos factores que representan las necesidades de los colaboradores, los cuales se manifiestan a través beneficios para los colaboradores a través de programas y proyectos de Bienestar social.
Así mismo la ejecución de los programas sociales en el área de bienestar social dirigidos a los colaboradores los cuales se ejecutan de manera adecuada y oportuna para responder a las necesidades y generar la satisfacción laboral.
Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones.
…la gente obtiene del trabajo algo más que sólo dinero o logros tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener compañeros que brinden amistad y respaldo también aumente la satisfacción laboral (Robbins, 1998: p.140)
Las políticas de bienestar Social deben estar enfocadas en contener y proyectar en torno a buenas condiciones de trabajo favorable, entornos donde se sientan seguros, cómodos a nivel personal, familiar, se desarrollen profesionalmente, se ejerza una buena comunicación, de tal forma que se encuentren satisfechos es su puesto de trabajo y por ende este genere una mayor productividad y desarrollen adecuadamente sus funciones acordes a su puesto labores.
En la revista Satisfacción Laboral 2016, mostró como resultado que:
“Un 76% de peruanos respondió negativamente ante la pregunta ¿Eres Feliz en tu trabajo?, de este porcentaje el 22% indica que es porque no está en trabajo desafiante, 20% señala que no cuenta con buen clima laboral, 19% indica que su jefe no es un buen líder, 12% dice que es porque no está conforme con su remuneración, 10% indica que mi empresa no me retribuye
sus logros, 10% lo atribuye a que no puede aportar nuevas ideas, 7% porque no le entregan posibilidades de ascenso.” (Satisfacción Laboral, 2016)
Es importante conocer si las políticas de bienestar Social dentro de la compañía están enmarcadas o encaminados a los factores que cumplirán con ejercer satisfacción frente a nuestros colaboradores internos.
Con dicha medición podremos determinar si efectivamente se está trabajando adecuadamente con políticas que conlleven a realizar buenos programas y por ende acciones que contribuyan al bienestar del colaborador, o por otro lado poder implementar a partir de los análisis directrices claras.
Los beneficios que conlleva las políticas de bienestar social son propuestas con el ánimo de brindar mejores condiciones laborales y una mejor calidad de vida a los colaboradores. Para establecer los lineamientos de una política de bienestar social efectiva, se debería tener en cuenta los objetivos estratégicos de la organización tomando en cuenta las necesidades de sus colaboradores.
Los colaboradores dentro de las empresas pasan un gran porcentaje de horas de su vida diaria laborando; en un promedio de 60 horas a la semana restándole tiempo al ámbito familiar y social y no necesariamente el hecho que pasen más horas dentro de la compañía realizará un mejor trabajo, sino por el contrario; cansancio, aburrimiento, baja productividad. Las empresas deben tener una visión enfocados en el bienestar del colaborador, entendiendo que es un activo más importante, sin ello no funcionaría las empresas; en ese sentido debe estar estructuradas y dinamizadas en función a las especificidades y condiciones que caracterizan el giro del negocio sin dejar de lado y poniendo énfasis en la satisfacción de los colaboradores internos.
El bienestar social laboral es interpretado como una táctica que va de mano con fomentar una adecuada calidad de vida de los trabajadores y no caer en lo que hace referencia un estudio realizado en el año 2016:
Mejia G. refiere; “la empresa Grupo Scharff donde hacen referencia a las siguientes manifestaciones según encuesta: Malas Políticas Integral de Bienestar Social Laboral que propicie un clima y cultura organizacional óptima. Los jefes no tienen un buen control de sus emociones generan un ambiente negativo y temor de sus empleados en comunicarse. (Mejia.
G., 2018: p.23)
No se debería caer en vacío donde las políticas de bienestar social no llegan al colaborador o no los satisface, de tal forma que no estarían cobrando sentido el estar existiendo ya que no lograría su fin que es lograr el bienestar del colaborador.
La política de bienestar permite que los colaboradores conozcan los programas que promueve la empresa al interior del área de recursos humanos y de esta manera se involucren e identifiquen con ellas, la política de bienestar laboral está orientada a desarrollar en cada una de las empresas: las habilidades, salud, a nivel familiar , destrezas , competencias de las personas y una adecuada relaciones interpersonales entre los con el fin que la empresa defina parámetros que permitan brindar al colaborador bienestar a través de la experiencia laboral dentro de la empresa.
El presente proyecto de investigación contiene ejes como políticas de bienestar social eje que es muy importante abordar e investigar en Pesquera Hayduk S.A con la finalidad de poder analizar si cumplen con generar el bienestar de los colaboradores y verificar el cumplimiento e impacto que están generando en los colaboradores con la finalidad de llegar hacia el otro eje de satisfacción laboral, conceptos muy ligados pero rara vez abordados de manera conjunta.
Por lo expuesto, se pretende abordar y analizar hacia donde están llevando dichas políticas dentro de Pesquera Hayduk S.A con sus colaboradores de la sede Flota, ya que dicha población tiene necesidades específicas que es necesario satisfacer.
De acuerdo con lo descrito en el presente trabajo de investigación se convierte en un aporte practico que pretende poner en manifestación la realidad de Pesquera Hayduk en la implementación de políticas de bienestar social que desarrollan las áreas de Bienestar social y la influencia de la satisfacción laboral y sus manifestaciones que conllevan el ejercicio de unas adecuadas políticas de Bienestar Social, para generar satisfacción laboral.
Por lo consiguiente los resultados de dicha investigación permitirá al área de Bienestar Social y a la Corporación evaluar y conocer como las políticas de bienestar social y si estas están influenciadas e impactando en los trabajadores a fin de poder implementar, corregir dichas políticas a través de acciones o programas de bienestar con la finalidad de poder servir como referente académico a otras empresas del sector industrial.
1.2 ANTECEDENTES
En lo referente al desarrollo del tema de investigación; influencia de las políticas de bienestar Social en la satisfacción laboral de los colaboradores es esencial e importante la contribución de autores de otras investigaciones, tesis con diferentes enfoques.
Ante dicha realidad se han podido recopilar estudios, investigaciones internacionales permitiendo conocer un poco más sobre las variables a estudiar.
• Casos exitosos de empresas que ofrecen Bienestar a sus empleados. De acuerdo con la evaluación del Great place to Works institute, 25 empresas fueron reconocidas en el año 2006 como las mejores empresas para trabajar donde se ha implementado algunas estrategias que brinda bienestar a sus empleados y reconocimiento en el mercado por su éxito e innovación.
✓ -Sofasa, compañía que basa su estrategia en la comunicación y lograr el empoderamiento del equipo a través de la generación de ideas que sus empleados realizan y se ponen en marcha.
✓ -Colombia Kimberly Colpapel ¨todos para uno¨, genera un liderazgo participativo, comunicación abierta en todos los niveles de la organización generada a través de su cultura organizacional.
✓ -Almacenes éxito foco en el desarrollo, el clima laboral de la compañía es la principal estrategia para mantenerse en el mercado, fomenta planes de carrera de acuerdo con las competencias y exigencias de la empresa, cuenta con programas de capacitación, pasantías e intercambios, tutorías, reinducción estratégica y gestión de equipos de alto rendimiento.
✓ -Rohm § Haas. Preparación ¨cueste lo que cueste¨, la compañía realiza inversiones a los empleados de cargos críticos en estudios de posgrado como maestrías y MBA.
✓ -Protección. Construir sueños es una razón de ser, el bienestar de los empleados es el objetivo y se encuentra de forma trasversal en todo el accionar de la empresa.
✓ -suramericana de seguros. Para formar personas integrales detrás de cada resultado están las personas, la estrategia de la compañía está en invertir en la gestión humana, se estimula el crecimiento de becas y buscar el equilibrio emocional
de cada empleado creando espacios para compartir con su familia y crecer profesionalmente logrando resultados laborales.
✓ -Suratep. Gestión de competencia, a través de la formación se generan acciones encaminadas al mejoramiento continuo y la calificación de las personas en cuanto a su desarrollo y su desempeño permitiendo que el beneficio de plan de carrera mejore las competencias de sus trabajadores y llegue a fidelizar a sus empleados.
✓ -Productos Roche. Una empresa para crecer, todos los trabajadores de esta empresa se identifican con los valores y los objetivos estratégicos de la empresa, también se promueven capacitaciones virtuales, oportunidades de ascensos, cuentan al interior de sus instalaciones con un gimnasio con el ánimo de brindar bienestar
físico y mental a sus trabajadores.
✓ -Interbolsa. Acciones con valor, cuenta con una estrategia de crecimiento como capacitación, procesos de coaching y retroalimentación permanente, remuneración y reconocimiento a través de salarios competitivos para maximizar el desempeño de
los empleados.
✓ -Belstar. Belleza integral, para fortalecer el clima laboral se busca mantener un ambiente informal basada en cortesía y respeto, áreas de puertas abiertas, participativo y receptivo. La motivación es un componente importante para trabajar productivamente a través de planes de trabajo, indicadores y seguimiento periódico buscando la asesoría y el acompañamiento a sus trabajadores.
✓ Telefónica Móviles Colombia Movistar Comunicación para el liderazgo. La comunicación y el liderazgo son la principal herramienta para el crecimiento del talento humano generando espacios de capacitación, la comunicación clara hace que los trabajadores conozcan lo que pasa en la empresa en el área financiero, comercial
y organizacional.
✓ Bancolombia. Tan alto como quieras, la estrategia está basada en el plan de carrera a través de la formación integral y la promoción todos los trabajadores tienen posibilidad de crecer personal y profesionalmente.
✓ Microsoft. Una familia adentro y afuera, dentro de la estrategia se promueve el
de desarrollo y entrenamiento donde cada trabajador traza sus metas y la empresa le apoya para alcanzar los logros. La empresa cuenta con un ambiente laboral familiar, relajado y horizontal, oficinas de puertas abiertas y mucho trabajo en equipo, se realizan evaluaciones bidireccionales, se subordinado a jefe y viceversa.
✓ Petrobras. Ética e inteligencia para liderar, su estrategia consiste en integrar los valores y el negocio con las competencias e imaginación
✓ Compensar. Formar para crecer, El esquema que plantea la empresa se fundamenta en el programa prisma, promovido por la universidad corporativa de Compensar quienes forman a sus empleados en capacitación técnica y preparación
sobre temas en crecimiento personal.
✓ Wyeth Consumer Health. Metas claras y concretas, La empresa reconoce que dentro de su estrategia el elemento más importante de su esquema de negocio es el recurso humano, dentro de sus programas como el Performance Management y el individual Development, promueve que cada uno de sus talentos evalúe con el comité gerencial los resultados de su trabajo, proponga estrategias para mejorar y exponga sus expectativas de crecimiento dentro de la organización esta estrategia hace parte de sus planes de carrera y resultados de la compañía, cuenta con canales de comunicación abiertos al interior de sus áreas.
✓ McDonald`s. Confianza en su gente, la empresa ofrece variados programas de reconocimiento y capacitación interna, cuenta con una identidad y pertenencia corporativa, ofrece a su recurso humano facilidades en su horario laboral que es escogido por el trabajador dependiendo de sus actividades de estudio o familia, ofrece plan de carrera dentro de la empresa.
✓ Construcciones El Cóndor. Tras las mejores personas, implementa en su estrategia programas de capacitación basada en un modelo de competencias, realiza valuaciones de desempeño anuales para determinar planes de acción y fijar curvas salariales.
✓ Proexport. Todo es medible, cuenta con un esquema de medición y de compensación variable para sus funcionarios, ofrecen bonos e incentivos por el
cumplimiento de metas individuales favoreciendo así el trabajo en equipo.
✓ Yanbal. De las tinieblas a la luz, la estrategia se implementó a través de un modelo de gestión de desempeño, se empoderaron a los jefes, se promovieron espacios de capacitación, se brindaron espacios para tener en cuenta las ideas de cada trabajador para hacer más eficientes las operaciones, se garantizó equilibrio entre la vida
personal y profesional de cada trabajador.
✓ Leasing Bancolombia. Crecer sin límites. La empresa ha diseñado programas de crédito con bajas tasas de interés para que cada empleado pueda adquirir vivienda o educación generando oportunidades para sus empleados, promueve trasparencia en los procesos de la empresa como selección y promoción, genera espacios de retroalimentación en su desempeño y realiza reconocimientos públicos de esta
manera incentiva a sus trabajadores.
✓ Diageo Colombia. Trabajo para ser felices, La estrategia que plantea la empresa se concentra en el desarrollo de las capacidades de cada trabajador comprometidos por su profesionalismo, mejorando resultados y como personas felices, la empresa fortalece entrenamientos para desarrollar el talento, promueve evaluaciones de desempeño, plan individual de competencias, los empleados escogen al interior de la empresa un líder para que sea coach o coordinador y este ayude a cumplir las metas, manejar el tiempo y a las personas, se trabaja en equipo y se valora el recurso humano, la empresa cuenta con el plan de carrera a través de ascensos y
crecimiento accediendo a cargos superiores.
✓ Susalud. Coherencia para crecer, la estrategia se basa en trasparencia y profesionalismo que se proyecta cada uno de sus empleados teniendo como fundamento la ética, la empresa fomenta en sus trabajadores formación académica, ascensos lo que
genera un buen servicio a sus usuarios.
✓ GoodYear. Cambio de llanta, se inició un cambio tecnológico para la empresa, se realizó una inversión en planta y con esto un cambio en la producción. La empresa busco la participación y empoderamiento de los trabajadores implementando un programa de formación para el recurso humano con competencias más calificadas, la empresa promovió procesos de formación donde los trabajadores viajaban al exterior generando una posibilidad de crecimiento profesional y fortalecimiento empresarial.
✓ Laboratorios Wyeth. Disciplina y lúdica los resultados, como eje de su política esta compañía farmacéutica invierte para que su equipo cuente con profesionalismo, alta calidad técnica y creatividad, dentro de sus principales estrategias se encuentra la motivación, el desarrollo y el reconocimiento de los talentos, cuentan con un plan de carrera, promueven actividades de esparcimiento, como yoga, culinaria, fotografía y música que pueden incorporar en su estilo de vida.
En función de este ranking dicha investigación arroja como resultado a 26 empresas ganadoras, ya que si en un lugar de trabajo te brindan un clima global saludable, quien no querría trabajar para dichas compañías, calificándolas como un buen referente de un buen lugar para poder trabajar basada en su estrategia o política de bienestar dirigidos hacia su población de colaboradores internos
Dicha investigación analiza en función a indicadores; los cuales permiten medir qué impacto generan las empresas en los colaboradores en función a la estrategia que manejan cada una de ellas, cuidando el impacto que generan en sus colaboradores.
Revisando cada estrategia de las empresas descritas como ganadoras, nos podemos dar cuenta que cada una de ellas enmarca muy bien la estrategia hacia sus colaboradores a través de Políticas que buscan; la satisfacción de los colaboradores a través de participación empoderamiento , motivación , reconocimiento, esparcimiento, capacitación ,bienestar familiar y comunicación ; siendo estos los factores de común denominador que podemos encontrar que origina que el colaborador llegue a estar satisfecho dentro de su lugar de trabajo como también original que sea calificado como un buen lugar para
trabajar mirado desde el externo.
• A continuación, encontramos los beneficios que las empresas del país de Colombia han obtenido gracias al bienestar organizacional según Paola Escobar Pulido en su tesis ESPECIALIZACION GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS, BOGOTA, 13 DE JULIO 2011; refiere que Ricardo Torres Tono, socio consultor de Maximizar Equipo Consultor LTDA, en un extracto de charlas a las que ha asistido rescata que las empresas que cuenta con un gran capital humano a través de su estrategia empresarial.
✓ Arturo calle, argumenta tener las puertas de sus oficinas abiertas para cualquier aspecto que necesiten sus colaboradores, en cualquier área, además tiene una
filosofía donde argumenta que todos los trabajos son dignos y de esta forma se les debe dar la misma importancia.
✓ El señor Eduardo Macias de Crepes & Wafles, argumenta que “la participación de todos los empleados en la compañía es vital porque como lo digo ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros” y objeta que la empresa debe hacer mucho para facilitarles un mayor bienestar a todos sus empleados en materia de vivienda, salud, educación y recreación. Uno de sus principales objetivos dentro de su plan de bienestar es tener convenio con constructoras para poder facilitarles a sus empleados un lugar digno donde vivir, donde en primera medida le da prioridad al tema de vivienda y bienestar en el núcleo familiar.
✓ Mario Hernández también empresa del sector real, tiene como filosofía darles a sus colaboradores todo el apoyo y hacerlos sentir también bien que logren unirse al sueño de ser los mejores. Una de sus mejores estrategias en el programa de bienestar que manejan es darles a sus jóvenes trabajadores, la oportunidad de laborar en Europa, en el mes de julio, con el fin de que conozcan nuevas tendencias y culturas.
✓ Quala multinacional de consumo masivo, demuestra que la meritocracia, los incentivos al mejor empleado, jefe de área de gerencia y el desarrollo de programas que le permiten conservar y mejorar el perfil de cada uno de los empleados es la mejor estrategia para mantenerse como la empresa más destacada del sector.
Es importante aclarar que todas las empresas en general hoy en día identifican que dentro de sus objetivos y estrategias para lograr el éxito deben incluir temas de bienestar a sus colaboradores, un informe de la consultora de la Pricewaterhouse Cooper sobre gestión de recursos humanos resalta la importancia que es medir qué tan feliz se encuentra un empleado dentro de la organización, pues esto de manera directa puede contribuir al cumplimiento de objetivos. Se argumenta también que como se le da importancia a temas financieros y comerciales, las organizaciones también se deben preocupar por la calidad de vida que tienen sus empleados, no sólo dentro de su trabajo sino a nivel personal.
Para ampliar un poco más el panorama y la incidencia que tienen algunas empresas al implementar los planes de bienestar, la empresa consultora ACRIP Federación Colombiana de Gestión Humana que reúne a Directivos y Gerentes de Recursos Humanos
en general brindan a sus trabajadores, algunos de estos beneficios hacen referencia al complemento de compensación que reciben los trabajadores como reconocimiento a su labor dentro de una compañía; este tipo de esquemas han venido siendo acogidos por las empresas, ya que permiten de manera simultánea la retribución y retención del empleado, lo anterior, como consecuencia del carácter social, proporcionar estabilidad tanto a las condiciones de vida del trabajador como a las de sus familias.
Los beneficios que se puedan brindar a los colaboradores tienen que ser evaluados y medidos en función al conocimiento de la población de colaboradores, ya que el beneficio que se pueda brindar cierto grupo de un sector no puede impactar necesariamente en el sector a trabajar.
Pero los lineamientos en general pueden tener factores de común denominador que dirijan o ayuden a otras empresas a redireccionar sus políticas de bienestar Social, conociendo que tan bien les fue en su praxis, para corregir o implementarlas, ya que al momento de medirlas estar apunten al resultado esperado por la compañía; satisfacción del colaborador.
Sin duda algún las empresas tienen marcado que deben tener una estrategia enfocado al bienestar del colaborador dentro de la compañía, viendo al este como un ser integral y no solo como mano de obra directa para el giro del negocio, si no que va mucho más allá de la productividad.
• Piñero Henao Diana Carolina en “Empresas exitosas e Innovadoras a partir de una política de Bienestar ”, tesis para optar el título de especialización en gerencia de recursos humanos por la Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano- Bogotá 2011;
el cual tuvo como objetivo Determinar como una empresa puede llegar a ser exitosa e innovadora a partir de una política de bienestar, teniendo como referencia el estudio de caso de la empresa SaludCoop EPS de la ciudad de Bogotá.
La actora concluye en lo siguiente:
Teniendo en cuenta que la política de bienestar crea lineamientos claros dentro de la empresa permitiéndole afianzar su cultura organizacional, el compromiso de los trabajadores, el sentido de pertenencia, la motivación, se generan actitudes a partir de las cuales los trabajadores se sienten comprometidos e identificados con los valores, principios y objetivos de la empresa, se fortalece la integración del trabajador y su familia a la cultura organizacional, se restituye en el trabajador su convicción, continuidad y pertenencia en su gestión, se logra en el trabajador un reconocimiento a los beneficios que le ofrece la empresa como la estabilidad laboral, prestaciones sociales, entre otros y se valora las condiciones de trabajo ofrecidas logrando que el trabajador fortalezca la empresa a través
de su compromiso, motivación, conocimiento de la empresa y sentido de pertenencia, se puede concluir que la política de bienestar de la empresa SaludCoop EPS de la ciudad de Bogotá, cuenta con lineamientos claros que son identificados por sus colaboradores y permiten generar satisfacción laboral, crecimiento personal, motivación, proyección, calidad de vida, sana comunicación, alto sentido de pertenencia y conocimiento de la empresa.
También se pudo identificar que las tres áreas principales de la empresa (administrativa, asistencial y operativa) tienen una percepción diferente en algunos de los componentes que conforman los lineamientos de la política de bienestar, debido a su perfil, intereses, expectativas y la proyección que tienen dentro de la empresa, por ejemplo el área administrativa le da mayor importancia a la proyección dentro de la empresa y a su perfil profesional; para el área asistencial su mayor interés está enfocado en la remuneración salarial y el área operativa le da mayor importancia al reconocimiento y la preocupación que demuestre la empresa por sus intereses personales y profesionales.
En términos generales toda la población encuestada valora la estabilidad laboral que le proporciona la empresa, el pago oportuno y la calidad de vida que le ofrece la organización a través de los planes de beneficios.
Teniendo en cuenta que la revista Dinero publicó las 25 empresas reconocidas como las mejores empresas que han implementado estrategias que brindan bienestar a sus empleados y obteniendo un reconocimiento en el mercado por su éxito e innovación, es importante resaltar que varias de las estrategias implementadas en las empresas mencionadas están implementadas en la empresa SaludCoop EPS, lo que demuestra que la política de bienestar con la que cuenta la empresa genera bienestar a sus colaboradores, es reconocida y cuenta con lineamientos claramente definidos que permiten cumplir con las expectativas de sus trabajadores por lo que en los tres grupos representativos de la empresa calificaron la política de bienestar bien y excelente con un porcentaje del 65% área administrativa, el 67% área asistencial y el 84% área operativa, lo cual permite concluir que la empresa SaludCoop a través de su política de bienestar permite que los trabajadores conozcan los programas que promueve la empresa al interior del área de gestión humana y de esta manera se involucren e identifiquen con ellos, La política de bienestar genera lineamientos claros dentro de la empresa permitiendo afianzar su cultura organizacional, el compromiso de los trabajadores, el sentido de pertenencia, la motivación, generando actitudes a partir de las cuales los trabajadores se sienten comprometidos e identificados con los valores, principios y objetivos de la empresa, se
fortalece la integración del trabajador y su familia a la cultura organizacional, se restituye en el trabajador su convicción, continuidad y pertenencia en su gestión, se logra en el colaborador un alto reconocimiento a los beneficios que le ofrece la empresa como la estabilidad laboral, trato respetuoso y justo, valoran los beneficios que le ofrece la empresa a través de sus convenios y programas y la garantía de la satisfacción de sus necesidades fundamentales.
La empresa SaludCoop a través de su política de bienestar contribuye a la calidad de vida y el desarrollo de sus colaboradores, se destaca en la empresa un ambiente satisfactorio, propicio para el desarrollo de los colaboradores, se sienten reconocidos lo que hace que la empresa SaludCoop EPS de la ciudad de Bogotá a través de su política de bienestar sea exitosa e innovadora y contribuya al bienestar del colaborador y de la sociedad.
Por lo tanto, la política de bienestar puede ser tenida en cuenta para otras empresas que no cuenten con la información y desconozcan la política de bienestar dentro del departamento de gestión humana y puedan ser implementadas para mejorar la motivación, el compromiso, el sentido de pertenencia y el mejoramiento de la calidad de vida y de esta forma ser una empresa innovadora y exitosa
De lo referido por el autor se puede identificar que el compromiso, la cultura organizacional, el sentido de pertenencia, compromiso ayuda a que el colaborador se sienta parte de la compañía, logrando un alto reconocimiento contribuyendo a la calidad de vida del colaborador, los cuales se van a transformar en programas buscando la satisfacción de la población objetivo y el reconocimiento de ellos mismos al ejecutarse, mejorando su calidad de vida.
• Gonzales Alvarino Margarita Rosa en “ Incidencia de las Políticas de Bienestar Social en la Deserción del talento Humano en las empresas Distribuidoras de productos y Servicios de una empresa del Sector De Telecomunicaciones en la ciudad de Barrancabermeja ”, tesis para optar el título de Magister en Administración y Dirección de Empresas MBA 2020; el cual tuvo como objetivo Identificar la incidencia de las políticas de bienestar social en la deserción del talento humano en las empresas distribuidoras de productos y servicios del sector de telecomunicaciones en la ciudad de Barrancabermeja- Santander para
determinar lineamientos teóricos de mejora..
La actora concluye en lo siguiente:
Al interior del proyecto se logran generar diversas conclusiones que refieren a los resultados específicos de la investigación, siendo de esta manera estas se organizan considerando el orden propuesto para los objetivos específicos, así pues, en un primer momento es necesario considerar que la empresa actualmente si bien se encuentra
implementando una política de bienestar social que afecta de manera positiva a sus colaboradores, en el momento actual cuenta con algunos vértices de la misma que no se han analizado y trabajado de manera adecuada.
Una de las principales falencias que se logra evidenciar al interior de la organización de la empresa obedece a la deshumanización del colaborador, en ese sentido la empresa considera a las personas autómatas dedicados a tareas específicas que son comunicadas y cumplidas, dirimiendo sus condicionantes personales, ello se puede evidenciar en la falta de inclusión del mismo en procesos relevantes al interior de la organización, y la falta de atención que se les presta a las familias de los empleados, las cuales se consideran factores sustanciales para el desarrollo del proyecto de vida.
Eventualmente, es preciso concluir que, aunque la organización se encuentra gestionando procesos de competitividad a partir de la generación de procesos de capacitación, las temáticas abordadas no corresponden con las necesidades personales de los empleados, lo que demuestra la relevancia que se le otorga a la competitividad, más no al cumplimiento de las expectativas del colaborador, evocándose un proceso netamente administrativo.
En cuanto a la comunicación, esta se considera uno de los fuertes de la empresa precisamente porque existe un buen proceso de comunicación tanto entre semejantes como con rangos altos de la organización, sin embargo, esta se genera netamente en espacios laborales, y no trasciende como se esperaría, de ahí que se defina la necesidad de implementar proyectos enfocados en esta condición.
En cuanto al segundo objetivo investigativo que busca analizar los principales factores que afectan la deserción es preciso concluir, basándose en la teoría que, en general las empresas analizadas no proveen de una satisfacción significativa a sus empleados, situación por la cual se reconoce la posibilidad de incrementar la probabilidad de deserción de estos, de hecho, aunque no lo confirman de manera directa muchos han intentado conseguir un nuevo empleo.
Continuando con la especificación de conclusiones vale la pena asegurar que los empleados tienen un bajo sentido de pertenencia, precisamente porque no se consideran personas fundamentales para la organización, ello desencadena que en el caso de presentarse una nueva oportunidad de trabajo esta sea tomada de manera inmediata.
Reconociendo en la misma medida que la estabilidad ofrecida por la organización tampoco permite anexar de manera permanente a los empleados a la empresa.
Con respecto a los lineamientos necesarios para promover las políticas de bienestar social al interior de la organización se hace preciso establecer un proceso de humanización de
para establecer un puesto de trabajo que sea cómodo para la realización de su labor. Ello requerirá, por supuesto, de un análisis más profundo en el proceso de contratación.
Así mismo se requiere que la organización tenga presente que el colaborador es un ser humano que tiene necesidades diferenciadas, por ello se hace necesario que la empresa considere la puesta en marcha de estrategias de promoción de cohesión social, estableciendo valores como la solidaridad y el respeto como parte fundamental del quehacer diario. Eventualmente es necesario del mismo modo que se generen espacios de dispersión concibiendo de antemano que estos son fundamentales para la promoción del compañerismo.
• Soraca Martinez Katty en “Diseño de la Política de Bienestar Sociolaboral desde el Trabajo Social en la empresa SESCARIBE SAS 2015”, tesis para optar el título de Trabajadora Social; Universidad de Cartagena 2015; el cual tuvo como objetivo Rediseñar los programas de Bienestar Socio- Laboral, a través de la creación de la política de Bienestar
Social de la empresa Sescaribe SAS.
La autora concluye en lo siguiente:
Se institucionalizo el acompañamiento desde Trabajo Social, denominado “Gestión administrativa” al personal operativo, en cada área de trabajo, ya que la sede administrativa se encontraba separada en términos físicos y de atención.
Una de las apuestas del acompañamiento Social estuvo enmarcada en la resolución de conflictos entre los empleados, a través de la metodología de la escucha, en ella, las dos partes intervenían, dando a conocer sus diferencias y los motivos del conflicto.
Otra estrategia importante consistió en la aplicación de las autoevaluaciones de desempeño, las cuales dieron pie al seguimiento de las deficiencias allí encontradas.
En la presente investigación manifiesta la importancia que los y los trabajadores sociales que se encuentren laborando en el contexto organizacional, establezcan las competencias sociales, laborales y de estructuración metodológica para llevar a cabo una intervención social significativa y de gran alcance, de allí la necesidad de diseñar y poner en funcionamiento una política de bienestar social laboral con sus respectivos programas y estrategias metodológicas desveladas a partir de un diagnóstico social, asimismo la autora basa su investigación en tres fases, la primera “Reconocimiento Institucional” en referencia al lugar o institución donde desarrolla la investigación y la participación de la facultad de Ciencias Sociales y Educación de la Universidad de Cartagena, que mediante la carrera de Trabajo Social se dan los fundamentos para el diseño de la Política de Bienestar socio-
laboral de la empresa; la segunda fase “Recreando la intervención” presenta el proceso de intervención en lo social, recreando aquellos referentes teóricos-conceptuales, epistemológicos y metodológicos, el cual, se desarrolla la investigación en la búsqueda de una mejora en términos de calidad de vida de los colaboradores, tanto en el área operativa como en la administrativa, y la tercera fase “Diseño de la Política de Bienestar socio- laboral”, el cual describe los logros y aprendizajes obtenidos a partir de la intervención en lo social, resaltando aquellos que se convierten en nuevos pilares para futuras acciones en contextos similares al que se describe.
Katty Soraca muestra que la Política de Bienestar social laboral es un conjunto de programas y beneficios que se estructuran para dar respuesta a la necesidad de los individuos y sus familias, lo cual resulta como elemento motivacional que genera estrecha relación entre la misión de la organización y el desarrollo de cada uno de los individuos. El diseño de la Política de Bienestar sociolaboral, se definen en tres líneas fundamentales:
Línea de formación y desarrollo del talento humano de la organización, línea de desarrollo familiar: desde lo productivo y/o social y la línea de cultura, recreación e incentivos, con sus respectivas actividades, las nuevas funciones desde Trabajo Social y el plan de acción que servirá de guía para la consecución de estas.
• Gómez Marín David Enrique en “ Análisis de la Satisfacción laboral en los empleados de Refrirozo S.A.S a través de la aplicación del cuestionario s20/23, en Cartagena de indias durante el 1er semestres de 2016”, tesis para optar el título de Economista; Universidad de Cartagena – Cartagena de Indias 2016; que tenía como objetivo analizar la satisfacción laboral en los empleados de Refrirozo S.A.S. a través de la aplicación del cuestionario S20/23, en Cartagena de Indias durante el primer semestre de 2016.
Concluye en:
-Los resultados obtenidos, descritos y analizados en este documento permitieron cumplir satisfactoriamente el objetivo propuesto al iniciar este proyecto, de acuerdo con el cual se analizó la satisfacción laboral en los empleados de Refrirozo S.A.S. a través de la aplicación del cuestionario S20/23 en Cartagena de Indias. Con ello se aportó información pertinente y valiosa, de gran utilidad para la gerencia de esta organización, la cual se constituye en una herramienta a la hora de llevar a cabo la planeación y la toma de decisiones estratégicas, sobre todo en el ámbito de la satisfacción laboral.
De este modo, y mediante la caracterización de los aspectos sociodemográficos de los empleados fue posible concluir que estos fueron en mayor medida personas jóvenes, de género masculino, conviven en unión libre, pertenecen a estratos bajos de la ciudad, y tienen buena formación educativa, ya sea de pregrado o técnica/tecnológica.
En el ámbito laboral, las conclusiones demarcaron que los ingresos son relativamente bajos, la contratación generalmente se da por prestación de servicios o a término indefinido, con lo cual llevan vinculados menos de 7 meses a su puesto, y, además, no todos los trabajadores reciben prestaciones sociales.
Gracias a la aplicación del cuestionario S20/23 se concluyó que los trabajadores de Refrirozo S.A.S. se encuentran satisfechos. En especial aquellos que se encuentran casados, de estrato dos, con ingreso de $0,5 – $1,0 millones y los que poseen contrato a término indefinido. A su vez, la mayoría se concentró en las dimensiones de supervisión, satisfacción intrínseca y ambiente físico laboral.
Finalmente, el procedimiento de estadístico llevado a cabo logró concluirse que los aspectos sociodemográficos no se correlacionaron con la satisfacción laboral; en el caso de los aspectos laborales y ocupacionales, únicamente el hecho de recibir.
• Lomas Púa Roni en “Satisfacción laboral y su relación con la productividad de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Buenos Aires, en el año 2017”, tesis para optar el grado académico de maestro en Gestión Pública; Universidad Cesar Vallejo –; que tenía como objetivo determinar la relación entre la satisfacción laboral y la productividad de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Buenos Aires, en el año 2017.
La autora concluye en:
De acuerdo con el objetivo General, se evidenció que existe una relación directa; positiva muy alta entre las variables Satisfacción Laboral y Productividad, debido a que el valor P (Sig.
(Bilateral)) Es< a 0,05 es decir “0,000; donde la correlación r de Pearson es de 0.944, la cual indica que la variable Satisfacción Laboral influye en la variable Productividad en un 89%.
Dichos resultados son provenientes debido a que un total de 70 colaboradores encuestados, el 34% manifiestan poseer un nivel de satisfacción bajo, las cuales repercuten en la productividad de los mismo. (“Satisfacción laboral y su relación con la productividad de los ...”)
En un total de 70 colaboradores encuestados, el 34% manifiestan poseer un nivel de satisfacción bajo, debido a que la organización no ofrece todas las facilidades y libertad para las ejecuciones sus actividades. El sueldo no se ajusta a las funciones y responsabilidades
que demanda el puesto de trabajo. Asimismo, la organización no siempre ofrece capacitaciones u otras actividades para reforzar las habilidades del personal, y no ofrece oportunidades al personal para que se forme académica y profesionalmente en función a las funciones que desempeña.
El nivel de productividad de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Buenos Aires es medio en un 39%, ya que el personal a veces demuestra estar disponible para realizar trabajos extras en su puesto de trabajo o en otras actividades, asimismo el personal en ocasiones demuestra darles el uso y manejo adecuado a los equipos de la institución.
En dicha investigación podemos analizar que, al no brindar facilidades al colaborador ni libertad para poder realizar actividades de su interés, como también capacitaciones constantes que busquen el desarrollo intelectual o la mejora de habilidades para su puesto de trabajo ocasionan que no muestra una satisfacción adecuada ni saludable dentro de la compañía.
• Jara Cobos Hernan en “ESTUDIO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA EMPRESA CÓSMICA CÍA LTDA. tesis para optar el título de Licenciado en Psicología del Trabajo;
Universidad Politécnica Salesiana – Ecuador 2016; que tenía como objetivo identificar el nivel de satisfacción laboral en el personal de la empresa Cósmica CÍA Ltda., de la ciudad de Cuenca, Durante el periodo Enero- junio 2016.
El autor concluye en:
- De acuerdo a la medición de las encuestas aplicadas en el mes de junio del año 2015, se determinó que el personal de trabajadores, administrativos y operativos, se encuentran insatisfechos respecto a los proceso de comunicación ya que un 39% afirma que no existe una buena relación entre el jefe inmediato y subordinados, así mismo en lo que respecta al proceso de inducción, es evidente que no ha sido el adecuado, por cuanto el 42% del personal indica que dicho proceso no les permitió conocer las responsabilidades y políticas de la empresa.
- La información obtenida sobre todo en las encuestas de satisfacción laboral en la empresa Cósmica Cía., Ltda., permitió establecer estrategias para aplicar un plan de contingencia en la empresa en el último trimestre del año 2015 y los tres primeros meses del año 2016, lo que generó una mejora sustancial en la satisfacción laboral de los empleados, esto se ha verificado en los resultados de una segunda encuesta aplicada en el mes de abril de 2016.
- En la encuesta aplicada al personal de la empresa, en el mes de abril 2016, se ha podido evidenciar también que el personal administrativo y operativo se encuentra satisfechos con respecto a algunos de los indicadores demostrados en los gráficos antes presentados.
• Manosalva Rodriguez Boris Paola “La Satisfacción laboral y su influencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa JN comercialización y distribuciones SAC:2015” para optar el título de licenciado en administración; Universidad Nacional de Trujillo; que tenía como objetivo determinar que la satisfacción laboral influye en el desempeño de los trabajadores de la empresa JN COMERCIALIZACIONES Y DISTRIBUCIONES SAC.
La autora concluye en:
✓ Se determinó que la insatisfacción laboral influye de manera negativa en el desempeño de los trabajadores de la empresa.
✓ Se logró identificar por medio de los resultados obtenidos que la empresa no brinda capacitación ninguna a sus trabajadores, es por ello por lo que demuestran un bajo desempeño.
✓ Se evidencio que los trabajadores no se sienten satisfechos en la realización de su trabajo afectando de esta manera su desempeño.
✓ Se comprobó que no existe buenas relaciones entre trabajadores haciendo esto un ambiente desagradable afectando el rendimiento de los trabajadores.
✓ Se logró determinar que la empresa carece de materiales y equipos apropiados generando que los trabajadores no realicen un trabajo adecuado.
1.3 BASES TEÓRICAS
A continuación, se presenta un estudio de teorías, enfoques y modelos que nos permiten tener un panorama más amplio para la investigación de nuestras variables indicadores y componentes de las políticas de bienestar social con la finalidad de poder estableces una valoración y analizar la influencia que ejercer en la satisfacción laboral.
• Política de bienestar social.
Las teorías dominantes de bienestar social han estipulado que esta se define como un estado y un proceso debido a que el bienestar es una conceptualización que todavía no se ha definido completamente, sino que está en constante construcción y perfeccionamiento, es por ello, que en la actualidad no existe una definición inequívoca sobre el concepto. No obstante, cabe resaltar que las dinámicas de bienestar al interior de las organizaciones incluyen una serie de actividades que son tenidas en cuenta por la administración como:
investigar, planear y ejecutar programas que permitan la retroalimentación y reorientación de las actividades, generar de manera creativa las estrategias de ejecución de los programas implementados y divulgar datos relevantes al personal laboral para el mejoramiento de sus indicadores de desempeño y bienestar (Vigoya, 2002; p52).
En otras palabras, las políticas de bienestar al interior de las sociedades tienen como objetivo asegurar excelentes condiciones de vida, oportunidades de crecimiento personal y profesional, oportunidades de educación, proyección personal, reconocimientos, beneficios e incentivos para mejorar la calidad de vida personal y laboral.
La política se logra entender como una elaboración, desarrollo y gestión de programas orientadas a buscar el bienestar de los colaboradores.
La posición de Chiavenato (2014) es compartida por Hellriegel, Jackson y Slocum (2015) quienes afirman que las políticas de bienestar empresarial generan beneficios a nivel interno porque cuando el personal tiene a su disposición los implementos necesarios para realizar su trabajo, cuenta con un clima laboral apropiado y la organización se preocupa por el desarrollo personas de sus empleados, ellos estarán fuertemente motivados en sus labores y por ende realizarán mejor sus tareas.
• Enfoques y teorías para alcanzar el Bienestar social laboral.
(Martínez M,.2009: p.119-138) expresa que el ser humano es un todo integrado que constituye un supra sistema dinámico, formado por muchos subsistemas perfectamente coordinados: el subsistema físico, el químico, el biológico, el psicológico, el social, el cultural, el ético y el espiritual. Todos juntos e integrados constituyen la personalidad y su falta de integración o coordinación desencadena procesos patológicos de diferente índole: orgánica, psicológica, social o varias juntas.
Por el contrario, para (Engel G. 1977: p 08) en su artículo La necesidad de un nuevo modelo médico platea que el ser humano es un ser biopsicosocial, este enfoque postula que somos unidad biológica porque tenemos un organismo físico en funcionamiento que es la base de las funciones psicológicas (pensamientos, emociones y conductas), así como factores sociales, los cuales se manifiesta en la interactuación en sociedad que modifican su forma de sentir y pensar.
Este modelo médico holístico del Dr. George Engel recoge ideas del filósofo Aristóteles, la cual dice: ‘el hombre es un animal racional’. Las dimensiones biológica, psicológica y social radican en la formación de la personalidad del individuo el cual repercute en su vida personal, familiar y laboral.
Por lo que exponen los autores en definir al hombre en sociedad y de entenderlo, las empresas deben partir de ello, desde la base de entender al hombre como un ser integral que conforma diversas dimensiones biológicas, psicológicas, sociales y espirituales, las cuales no son de manera independientes sin n o que por el contrario de interrelacionan. En tanto su política de bienestar social debe estar orientada y tener de base a las dimensiones señaladas anteriormente de tal forma que lleguemos a mejorar la calidad de vida de los colaboradores y lograr la satisfacción de ello.
Comprender las dimensiones del ser humano es clave para comprender su relación en todos los aspectos y en tanto su desarrollo.
Para el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en su Informe sobre el Desarrollo Humano 2015 define al desarrollo humano como “el proceso encaminado a ampliar 28 las oportunidades de las personas, en la medida en que estas adquieren más capacidades y tienen mayores posibilidades de utilizarlas”
Valencia en su libro Gerencia de la Inversión Social nos expone que, en esencia, el enfoque del Desarrollo Humano “es un proceso que busca la ampliación de las oportunidades de las personas que repercuta en sus capacidades y derechos. Este proceso incluye varios aspectos de la interacción humana como la participación, la equidad de género, la seguridad, la sostenibilidad, las garantías de los derechos humanos y otros que son reconocidos por la gente como necesarias para ser creativos y vivir en paz” (Valencia ,2013: p.17)
En ese sentido, Andia añade también “que una sociedad tiene alta calidad de vida, cuando los seres humanos que la integran, dentro de un marco de paz, libertad, justicia, democracia,
