UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL ARTÍCULO 169 DEL CÓDIGO DE TRABAJO PARA GARANTIZAR EL DERECHO A LA SALUD DEL TRABAJADOR POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO
AUTOR: GONZÁLEZ PAZMIÑO JOSÉ ISRAEL
TUTOR: AB. CASTILLO VILLACRÉS HERNÁN PATRICIO. MGS
Riobamba - Ecuador
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN CERTIFICACIÓN
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: el presente Trabajo de Titulación realizado por el señor José Israel González Pazmiño, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, con el tema PROYECTO DE LEY DE REFORMATORIA AL ARTÍCULO 169 DEL CODIGO DE TRABAJO PARA GARANTIZAR EL DERECHO A LA SALUD DEL TRABAJADOR POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO, ha sido prolijamente revisado y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, por lo que apruebo su presentación.
Riobamba, febrero 2019
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, José Israel González Pazmiño, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Riobamba , febrero 2019
DERECHOS DE AUTOR
Yo, José Israel González Pazmiño, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de UNIANDES, está constituido por: La propiedad Intelectual sobre las investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyecto profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;
Riobamba, julio de 2018
DEDICATORIA
A Dios por permitirme llegar a este momento tan especial en mi vida, por los triunfos y momentos difíciles que me han enseñado a valorarlo cada día más y bendecirme con todas estas hermosas personas a las que con todo mi cariño y amor dedico este triunfo.
Mi tesis la dedico con todo mi amor y cariño a mi esposa Sandra Sánchez por su sacrificio y esfuerzo, por ser el pilar fundamental para poder culminar mi carrera para nuestro futuro y por creer en mí, aunque hemos pasado momentos muy difíciles, siempre ha estado brindándome su apoyo, cariño y amor.
A mis amados hijos José Andrés y Benjamín Alejandro, por ser mi frente de motivación e inspiración para poder superarme cada día mas y así poder luchar para que la vida nos depare un futuro mejor.
A mis padres Jenny Pazmiño y José González y hermanos quienes con todo su amor y cariño y concejos me han apoyado y me enseñado el valor de luchar día a día por conseguir mis sueños.
A mi Teresa González por todos sus concejos y su gran amor.
A mis suegros Mery Sánchez y Andrés Sánchez, cuñadas quienes con sus palabras de aliento no me dejaron decaer para que siguiera adelante y siempre sea perseverante y luchador y cumpla con mis ideales y por estar conmigo mi esposa y mis hijos en las buenas y en las malas.
A mis compañeros y amigos presentes y pasados, quienes sin esperar nada a cambio compartieron sus conocimientos, alegrías y tristezas y a todas aquellas personas que durante estos cinco años estuvieron a mi lado apoyándome y lograron que este sueño se haga realidad.
AGRADECIMIENTO
La vida se encuentra plagada de retos, y uno de ellos es la Universidad, tras verme dentro de ella, me he dado cuenta que más allá de ser un reto, es una base no solo para mi entendimiento del campo en el que me he visto inmerso, sino para lo que concierne a la vida y mi futuro.
RESUMEN
La salud, forma parte de uno de los derechos del buen vivir establecido en el artículo 32 de la Constitución de la República del Ecuador, derecho que debe ser observado no solo desde el punto de vista social, sino además en el ámbito laboral; es decir, por parte del empleador público o privado en beneficio de sus trabajadores.
Con tales consideraciones, se manifiesta que en el Ecuador, en varios establecimientos de trabajo el empleador ha inobservado la normativa relacionada con la seguridad industrial y salud ocupacional, lo que pone en riesgo la salud de los trabajadores, en especial cuando están expuestos a trabajos insalubres y peligrosos, lo cual conlleva al origen de las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.
ABSTRACT
Health is part of one of the rights of good living established in Article 32 of the Constitution of the Republic of Ecuador, a right that must be observed not only from the social point of view, but also in the workplace; that is, by the public or private employer for the benefit of their workers.
With such considerations, it is stated that in Ecuador, in several workplaces the employer has ignored the regulations related to industrial safety and occupational health, which puts the health of workers at risk, especially when exposed to unhealthy work and dangerous, which leads to the origin of occupational diseases and accidents at work.
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN ... 1
Antecedentes de la Investigación... 1
Situación Problémica ... 2
Problema Científico... 3
Objeto de la Investigación y Campo de Acción. ... 3
Identificación de la línea de investigación ... 3
Objetivo General ... 4
Objetivos Específicos ... 4
Idea a Defender ... 4
Variables de la Investigación ... 4
CAPÍTULO I. Fundamentación Teórica ... 6
1.1Código de Trabajo del Ecuador ... 6
1.1.1 Los principios laborales en la Constitución de la República del Ecuador del 2008 ... 10
1.2 Artículo 169 del Código de Trabajo ... 17
1.2.1 Por las causas legalmente previstas en el contrato ... 21
1.2.2 Por acuerdo de las partes ... 22
1.2.2.1 El documento de finiquito y/o acta de finiquito... 24
1.2.4 Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio ... 26
1.2.5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo ... 27
1.2.6 Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo. ... 28
1.2.7 Por visto bueno presentado por el empleador o trabajador. ... 29
1.2.7.1 El Visto Bueno solicitado por el empleador ... 29
1.2.7.2 El Visto Bueno solicitado por el trabajador ... 31
1.2.7.3 Casos en que no hace falta el Visto Bueno ... 32
1.2.7.4 Terminación de la relación laboral por desahucio presentado por el trabajador. ... 32
1.3 El Derecho a la salud del trabajador ... 38
1.3.1 Los riesgos de trabajo ... 40
1.3.1.1 Accidentes de Trabajo ... 41
1.3.1.2 Eventos que se consideran accidentes de trabajo ... 42
1.3.1.3 Las enfermedades profesionales. ... 43
1.3.1 Casos en los cuales se puede vulnerar el derecho a la salud de los trabajadores. ... 44
CAPÍTULO II. Diseño Metológico y Diagnóstico ... 48
2.1 Paradigma y Tipo de investigación... 48
Modalidad de la Investigación ... 48
2.2 Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de los datos ... 48
Población y Muestra ... 48
2.2.1 Métodos, técnicas e instrumentos ... 50
2.2.2 Técnicas ... 51
2.2.3 Instrumentos de la investigación. ... 51
2.2.4 Planes de Procesamiento y Análisis de la Información ... 52
2.3 Resultados del diagnóstico de la situación actual ... 52
2.3 1 Análisis e interpretación de los resultados ... 52
2.3.2 Resumen de las principales insuficiencias detectadas con la aplicación de los métodos ... 64
CAPÍTULO III. Propuesta de Solución al Problema ... 66
3.1 Propuesta de solución al problema ... 66
3.1.1 Nombre de la propuesta ... 66
3.1.2 Objetivo ... 66
3.2 Elementos que la conforman... 66
3.2.1 Exposición de motivos ... 66
3.2.2 PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL ARTÍCULO 169 DEL CÓDIGO DE TRABAJO PARA GARANTIZAR EL DERECHO A LA SALUD DEL TRABAJADOR ... 69
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 71 BIBLIOGRAFÍA
Índice de Tablas
Tabla N° 1 ... 54
Tabla N° 2 ... 55
Tabla N° 3 ... 56
Tabla N°4 ... 57
Tabla N° 5 ...58
Tabla N° 6 ... 59
Tabla N° 7...60
Tabla N° 8... 61
Tabla N° 7...62
Índice de gráficos
Gráfico N° 1 ... 54
Gráfico N° 2 ... 55
Gráfico N° 3 ...56
Gráfico N°4 ... 57
Gráfico N° 5 ...58
Gráfico N° 6 ... 59
Gráfico N° 7...60
Gráfico N° 8 ...61
Gráfico N° 9 ...62
1 INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la Investigación
La Constitución de la República del Ecuador, establece los principios aplicables del derecho al trabajo, así como también varios de los derechos laborales que tienen por objeto la protección del trabajador durante la realización de una labor remunerada y bajo dependencia: entre dichos derechos se encuentra el del trabajador a desarrollar su funciones en un ambiente de trabajo que le permita garantizar su derecho a la salud1.
En relación a este tema, cabe indicar que se han realizado trabajos de investigación, como en el caso de la tesis bajo el título: El derecho a la seguridad y a la salud laboral de los trabajadores y su regulación en el Código del Trabajo ecuatoriano, en la cual se concluye: En el Ecuador no se cumple adecuadamente el derecho de los trabajadores al desarrollar su trabajo en un ambiente propicio que garantice la seguridad laboral y la salud, conforme al principio fundamental establecido en la Constitución de la República del Ecuador vigente2. De acuerdo a esta investigación, los empleadores no garantizan el derecho a la salud de los trabajadores conforme lo dispone la Constitución de la República del Ecuador.
De igual forma, en el trabajo de tesis titulado: Obligación de brindar cobertura de seguridad social en las técnicas de reproducción asistida como parte de la cobertura obligatoria de salud, se manifiesta: Al referirse los derechos económicos, sociales y culturales sobre la protección del derecho a la salud, se refiere a la ausencia de enfermedades como al derecho a disponer de condiciones de bienestar físico, mental y social.
Así pues, el derecho a la salud no debe entenderse como el derecho a estar sano, sino como la posibilidad de disfrutar de un abanico de facilidades, bienes, servicios y condiciones necesarias para lograr el más alto nivel posible de
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Constitución de la República del Ecuador, 2008
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Salud3. De acuerdo al citado trabajo, en el ámbito laboral para garantizar la salud del trabajador, este debe disfrutar de condiciones de bienestar físico y mental, aptas para desarrollar su trabajo.
En base de lo expuesto, se manifiesta que si bien se han realizado investigaciones relacionadas con el derecho a la salud de los trabajadores, las mismas no se refieren a la terminación del contrato de trabajo, por la posible vulneración de este derecho por parte del empleador; como lo propone el autor del presente trabajo; manifestando finalmente, que en relación a este tema, tampoco se han identificado investigaciones efectuadas en la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES
Situación Problémica
En el ámbito Internacional, el Ecuador ha suscrito Convenios Internacionales, entre los cuales se encuentran los que incluyen a la Organización Internacional de Trabajo, los mismos que tienen por objeto, la protección de los derechos de los trabajadores; los cuales se encuentran desarrollados en el Código del Trabajo, a través de normas que garantizan derechos laborales; así como también a través de la creación del Ministerio de Relaciones Laborales como ente rector, encargado de garantizar el cumplimiento de dichos derechos, quien dentro de sus competencias ha emitido acuerdos ministeriales que obligan a los empleadores a contar con los Reglamentos de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente; y, demás normativa conexa, que de una u otra manera, tienden a precautelar la salud de los trabajadores.
En tal sentido, la Organización Internacional del Trabajo OIT sobre los derechos fundamentales de los trabajadores ampara el desarrollo en un ambiente sano y libre de afectaciones a la salud del trabajar en general. La OIT presta asistencia técnica a los actores en la creación de conciencia sobre la magnitud y las consecuencias de los accidentes, las lesiones y las enfermedades relacionadas con el trabajo, en colocar la salud y la seguridad de todos los trabajadores en las prioridades de respeto de los derechos laborales
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En este sentido, se manifiesta que la salud es un derecho que se vincula al ejercicio de otros derechos, entre ellos el derecho al trabajo, la seguridad social, los ambientes sanos y otros que sustentan el buen vivir; siendo obligación del Estado garantizar este derecho mediante normativa jurídica adecuada que proteja este derecho de los trabajadores.
Con estos antecedentes, se manifiesta que el problema de la presente investigación radica en el hecho de que el Código del Trabajo no contempla entre las causales de terminación del contrato individual de trabajo, la afectación de la salud de los trabajadores, situación que efectivamente pueda dar por terminada la relación laboral; en los casos de que el trabajador se vea obligado a renunciar, no por voluntad propia, sino para precautelar su salud, al trabajar en lugares insalubre y antihigiénicos que amenazan con vulnerar sus derecho a la salud y consecuentemente los derechos del buen vivir.
En virtud de lo expuesto, se plantea en esta investigación una propuesta de reforma al art.169 del Código de Trabajo para poder garantizar de mejor manera el derecho a la salud de los trabajadores con la finalidad de incluir una causal para la terminación del contrato individual de trabajo, la cual se referirá de forma específica a las condiciones de salubridad que debe otorgar y mantener el empleador a favor del trabajador.
Problema Científico
¿Cómo garantizar el derecho a la salud del trabajador, en la terminación del contrato individual con la aplicación del Art.169 del Código de Trabajo?
Objeto de la Investigación y Campo de Acción. Objeto de la Investigación: Código de Trabajo
Campo de Acción: Proyecto de Reforma al artículo 169 del Código de Trabajo.
Identificación de la línea de investigación
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El Ordenamiento Jurídico Ecuatoriano, Presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y constitucionales.
Objetivo General
Elaborar un Proyecto de Reforma al artículo 169 del Código de Trabajo para garantizar el derecho a la salud del trabajador dentro de las causales de terminación de del contrato individual de trabajo.
Objetivos Específicos
Fundamentar jurídicamente y doctrinariamente el Código de Trabajo, el artículo 169 y el derecho a la salud del trabajador
Analizar la vulneración del derecho a la salud del trabajador.
Identificar los elementos técnicos de la propuesta.
Idea a Defender
Mediante la elaboración del proyecto de reforma al artículo 169 del Código de Trabajo se garantizará el Derecho a la salud del trabajador.
Variables de la Investigación
Variable Independiente: Proyecto de reforma al art. 169 del Código de Trabajo.
Variable Dependiente: Garantizar el derecho a la salud del trabajador, por medio de una reforma al art. 169 del Código de Trabajo.
Aporte Teórico y Significación Práctica
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Desde el punto de vista práctico, el presente trabajo está enfocado a establecer como un tipo de sanción a los empleadores que de una u otra manera no garanticen la salud de los trabajadores, para lo cual se tiene por objetivo, el de establecer como una causa de terminación del contrato individual de trabajo, en los casos de que el empleador transgreda el derecho a la salud de los trabajadores.
6 CAPÍTULO I. Fundamentación Teórica 1.1 Código de Trabajo del Ecuador
Antes de abordar el tema de la evolución del derecho al trabajo, cabe indicar algunos antecedentes a nivel mundial, de los cuales se desprende que el trabajo, en la historia de la humanidad apareció ya en la época primitiva, que si bien no existían los elementos que en la actualidad configuran una relación laboral, no significa que las personas no ejercían actividades laborales, si no por el contrario realizaban actividades para poder subsistir; en este caso, trabajaban los más débiles por obligación a favor de los más fuertes.
En virtud de lo expuesto; y, con el paso de los años, se manifiesta que de acuerdo a la doctrina, Es en la antigua Roma donde pueden señalarse las primeras nociones del trabajo por cuenta ajena, libre y retribuido. Los juristas romanos empezaron a crear nuevas formas contractuales −siempre desde la lógica del Derecho Civil− por las cuales se regulaban las nuevas formas de prestación de los servicios que empezaron a surgir en la sociedad romana. De acuerdo con diversas fuentes históricas, entre los siglos VI y V a. C., la población de Roma experimentó un crecimiento que hizo insuficiente la mano de obra esclava disponible4.
Como se puede apreciar es en el Imperio Romano, donde se empiezan a formalizar en el ordenamiento jurídico las relaciones laborales, lo cual constituye un gran avance en el campo del derecho laboral, pues gracias a los romanos se empezaron a reconocer los salarios o la remuneración como paga ante un trabajo realizado
En el caso del Ecuador, las primeras Constituciones de la República, del siglo XVIII, entre las que se encuentran las de: 1830, 1835, 1843, 1845, 1851, 1852, 1861, etc., no se encuentran normas que se refieran al derecho al trabajo; por lo que en este tiempo, existía una desprotección para aquellas personas que cumplían una labor a favor de otra; irrespetándose las jornadas de trabajo de 8 horas, sin descansos obligatorios.
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Con estos antecedentes, se manifiesta que en el Ecuador, las normas laborales aparecieron por primera vez a partir de 1903, en donde la sociedad se encontraba un tanto más desarrollada que en el siglo XVIII; y, por lo tanto, la normativa jurídica también se iba adecuando a las exigencias sociales, en este caso para poder efectuar contrataciones entre dos personas, lo que daba inicio a la relación laboral.
En este sentido la doctrina señala: La primera norma laboral en el Ecuador aparece en 1903; se trató de la ley sobre reglamentación de horas y días de trabajo en el comercio y la industria, en 1916 aparece el denominado codiguillo que regula jornadas, descanso dominical, recargos por trabajo suplementario y extraordinario, el preaviso para la cesación del contrato o separación del trabajo; en 1928 se expide la ley de desahucio del trabajo que se ocupa del despido, indemnizaciones, sanciones por incumplimiento; esta norma es reformada en 1936 y en 19375.
Como se puede apreciar, desde inicios del siglo XIX, el derecho de trabajo en el Ecuador, ha ido evolucionando, ya que a medida que transcurrían los años, se iban regulando de mejor manera las relaciones laborales a través del reconocimiento jurídico de los derechos que aparecían en ese entonces, como las horas suplementarias y extraordinarias, días de descanso obligatorio, indemnizaciones por despido intempestivo, entre otros.
En tal sentido, Isabel Robalino, señala En 1916 la Legislatura dio un decreto sobre la jornada máxima de trabajo fijándola en ocho horas, sobre descansos de domingos y días festivos, pagos de horas extraordinarias, como también estableciendo la institución del desahucio o sea el aviso previo obligatorio para dar por terminado el contrato de trabajo6. Es decir, que en este año aparece por primera vez el desahucio, el cual permite concluir la relación laboral, por el
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MOREANO Ximena, Consideraciones sobre el desahucio, en Ramiro Ávila, comp. Estado, Derecho y Justicia. Estudios en honor a Julio César Trujillo, Quito, Corporación Editora Nacional/UASB, 2013, Quito Ecuador, pág. 230 – 231
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aviso que da una de las partes a la otra, que es su deseo dar por terminada la relación laboral.
De acuerdo a la misma autora, el 4 de marzo de 1927 se expidió la Ley de Prevención de Accidentes de Trabajo, el 6 de octubre de 1928 se dictan las siguientes leyes: Ley sobre responsabilidad por accidentes de trabajo; Ley sobre contrato individual de trabajo; Ley de duración máxima de jornada de trabajo y de descanso semanal; Ley sobre el trabajo de mujeres y menores y de protección a la maternidad; Ley de desahucio del trabajo y Ley de procedimiento para las acciones provenientes del trabajo7.
Como se puede apreciar antes de la promulgación del Código de Trabajo del Ecuador existieron leyes laborales dispersas en el ordenamiento jurídico ecuatoriano, es decir en decretos legislativos y leyes; y, con el Código de Trabajo, en su primera codificación, se conjugaron todas estas leyes laborales; y, se incrementó normativa jurídica de orden laboral, creándose así el primer Código de Trabajo del Ecuador, publicado en el Registro Oficial Números del 71 al 78 de fecha del 14 al 17 de noviembre de 1938, en el cual se desarrollan normas de carácter laboral, las cuales se encuentran vigentes en la actualidad tales como:
La protección judicial y administrativa
El Código Civil y de procedimiento civil es ley supletoria
Se regula el contrato individual de trabajo con sus elementos; y, su clasificación contrato de trabajo expreso, tácito, a jornal, participación, por obra, tarea, destajo
Un avance significativo del Código, es que se establecieron algunas obligaciones del empleador; y también ciertas prohibiciones que le impedían realizar algunos actos que podían transgredir los derechos de los trabajadores, entre ellos: imponer multas por más del 10% al trabajador; imponer colectas, hacer propagandas políticas o religiosas, suspender al trabajo, como consecuencia de una sanción, imponer multas que no se
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hallen en el Reglamento Interno de Trabajo, realizar descuentos sin la autorización escrita del trabajador, entre otros aspectos.
Se reguló el trabajo de mujeres y menores; en especial se indicaba que las mujeres no podían realizar trabajos forzosos.
Se establecieron las causas de terminación del contrato individual de trabajo; es decir, apareció el visto bueno, como una de dichas causas que incluye el régimen disciplinario al que tenía que someterse el trabajador y empleador, entre dichas causales de terminación del contrato estaban: la falta de asistencia al trabajo y/o abandono del mismo; así como también se estableció la causal de cometimiento de infracciones graves por parte del trabajador como causal de visto bueno, entre otras.
Se estableció además como derecho del trabajador el pago de los fondos de reserva y de la jubilación patronal
De igual forma se reguló todo lo referente al contrato colectivo de trabajo, los conflictos colectivos de trabajo, las asociaciones sindicales, entre las que se encuentran los comités de empresas y sindicatos.
Se establecieron algunas modalidades de trabajo tales como: el servicio doméstico, el trabajo a domicilio, el trabajo artesanal, los empleados privados, los empleados de transporte, el trabajo agrícola.
Por otra parte se reguló además todo lo referente a los riesgos de trabajo, que incluía a los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
Se creó las comisarías del trabajo, presididas por el Inspector de trabajo
Se normaron además algunas sanciones que se podía imponer al empleador por la transgresión de los derechos de los trabajadores; en aquellos tiempos el límite de la sanción era de hasta 500 sucres
Se estableció en su artículo 476, la prescripción de las acciones laborales en el tiempo de un año.
Entre otros derechos e institucionales laborales
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fue de carácter garantista y proteccionista del trabajador; en el mismo que se incluyó además normativa de carácter obligatoria, en este caso de los instrumentos internacionales suscritos por el Ecuador en ese entonces; que de una u otra menara sancionaban los actos del empleador tendientes a explotar laboralmente al trabajador, como ocurría en el siglo XIX.
Al respecto se indica que: La Declaración de OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo se reunieron, el 18 de junio de 1998, marcó la renovación de un compromiso universal entre los Miembros incluso si no han ratificado los Convenios en cuestión, de respetar, promover y realizar principios siguientes: libertad sindical, reconocimiento efectivo del derecho a negociación colectiva, eliminación de todas las formas de trabajo y forzoso y obligatorio, real abolición del trabajo infantil y eliminación de la discriminación respecto al empleo y ocupación8.
Una vez que se ha analizado brevemente la historia del Código de Trabajo Ecuatoriano, a continuación se realiza un breve estudio de los principios que se encuentran vigentes en la ley suprema del Estado; y, que se refieren al derecho al trabajo, desde el punto de vista constitucional, como principios reactores de la materia laboral.
1.1.1 Los principios laborales en la Constitución de la República del Ecuador del 2008
La vigente Constitución de la República del Ecuador, fue publicada en el Registro Oficial Nro. 449 de 20 de octubre de 2008, misma que se caracteriza por ser la más garantista de todas las Constituciones del Ecuador, ya que en la misma se amplió la parte dogmática de la Constitución, incrementándose los derechos fundamentales de los ciudadanos ecuatorianos.
En materia laboral, no es la excepción, ya que en la misma se establecieron los siguientes derechos y principios a favor de los trabajadores; muchos de ellos
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que si fueron acogidos por la Constitución del Ecuador del año de 1967, 1979 y de 1998. A continuación, se realiza un estudio de los referidos principios laborales que deben ser cumplidos por todas las autoridades laborales, como el Juez e inspector de Trabajo.
El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.
Al realizar el análisis de esta norma, se indica que el subempleo se refiere a la realización de actividades laborales diferentes a las cuales la persona obtuvo su título profesional, por ejemplo: un administrador que trabaja de taxista; en tanto que el desempleo, se refiere a la falta de fuentes de trabajo que deja sin opción a las personas ejercer una actividad laboral, por cuanto existe una carencia de demanda laboral del sector productivo.
En este sentido, cabe indicar que el Estado, debe eliminar el sub empleo para que los profesionales trabajen en el área en que se prepararon o en la que más aptitud tienen; y, por otra parte, debe crear fuentes de trabajo que permitan a las personas tener un empleo que les otorgue una remuneración justa y digna que les permita satisfacer sus necesidades propias y las de su familia.
Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles.
Este principio laboral protege a los trabajadores, evitando que el empleador les obligue a renunciar a sus derechos, en estos casos, será nula tal estipulación; es decir que ni el propio trabajador libre y voluntariamente puede renunciar a los derechos provenientes de una relación de trabajo, peor aún si la renuncia proviene de parte del empleador
Entre los derechos irrenunciables del trabajador se encuentran:
La seguridad social
Los fondos de reserva
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Las vacaciones
Las remuneraciones adicionales décimo tercera y décimo cuarta
Los sueldos
Las horas suplementarias y extraordinarias, etc.
Los referidos derechos deben ser observados por todos los empleadores, a fin de evitar controversias de trabajo que se sustancian ante el Juez de Trabajo competente, el mismo que debe velar por el cumplimiento de los mismos. En tal sentido, cabe indicar que los derechos de los trabajadores no solo están reconocidos en la Constitución, sino además en los tratados internacionales.
En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras
Este principio se aplica únicamente por la autoridad competente que puede ser el Juez o inspector de Trabajo, cuando exista duda sobre la aplicación de una determinada norma, en estos casos se deberá escoger la norma que más favorezca al trabajador; de allí el nombre del principio pro operario conocido comúnmente en la doctrina
Por ejemplo: si existe una norma del Contrato de Trabajo; y, una norma del Código de Trabajo, que fueren aplicables para el mismo caso, se deberá aplicar la que más favorezca al trabajador, aunque fuere de menor jerarquía, en este ejemplo si se podría aplicar la norma del contrato de trabajo, en lugar de la norma del Código de Trabajo; siempre y cuando favorezca al trabajador.
A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
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en el mismo tiempo; este principio protege la igualdad en la remuneración e igualdad ante la ley
Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo.
Este principio protege al trabajador para reintegrarse al trabajo luego de que el mismo haya sufrido algún tipo de enfermedad profesional o accidente de trabajo; siendo improcedente que el empleador, le impida su acceso al trabajo por motivo de su enfermedad, o peor aún que lo despida intempestivamente. Es decir, este principio protege la estabilidad laboral de las personas que se encuentran en estas circunstancias
Cabe señalar además que el reintegro del trabajador, se deben mantener las mismas condiciones laborales de trabajo que tuvo mismo, antes de la enfermedad o del accidente; por ejemplo: el mismo cargo, la misma remuneración, modificar estas condiciones laborales podría equivaler a un despido intempestivo y una inobservancia a este principio de carácter constitucional.
Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras.
Este derecho garantiza la libertad de asociación de trabajadores a través de la constitución de sindicatos y comités de empresa, lo cual se conoce como la libertad de las organizaciones sindicales, mismas que representan a los trabajadores frente a los empleadores, a través de contratos colectivos de trabajo, en el cual se han establecido cláusulas que permiten mejorar las condiciones de los trabajadores.
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ya que es un derecho irrenunciable e intangible de los trabajadores; de hecho la Constitución de la República, señala que se podrán constituir sin autorización previa, norma que en la práctica no se cumple.
Será válida la transacción en materia laboral.
Cuando ha concluido la relación laboral; y, el empleador no le ha cancelado al trabajador algunas prestaciones laborales que por ley le corresponden recibir, se puede transar, es decir pagarle al trabajador los derechos laborales no satisfechos, como por ejemplo: vacaciones no gozadas, décimos no pagados, utilidades, horas suplementarias y extraordinarias.
La transacción se la puede efectuar mediante un acta transaccional suscrita ante el Juez de Trabajo dentro del proceso laboral, concluyendo un posible litigio; de igual forma es válida la transacción suscrita ante el Inspector de Trabajo. Cabe indicar que la transacción será nula, si con la misma se transgreden los derechos del trabajador
Los conflictos colectivos de trabajo, serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje.
Los conflictos colectivos de trabajo son aquellos en los cuales interviene un sindicato o comité de empresa y el empleador. Al respecto, cabe indicar que el tribunal de conciliación y arbitraje se constituye con 3 representantes del empleador y tres representantes de los trabajadores; y, el Inspector de trabajo que lo preside.
15 Aporte Teórico
El derecho de trabajo moderno, es la consecuencia de las conquistas laborales que se han venido dando a lo largo de la historia del Ecuador, cuyas primeras normas laborales aparecieron en el año de 1903; las mismas que dieron origen a decretos legislativos; y, leyes que regulaban las relaciones obrero patronales, reconociéndose varios derechos laborales desde 1903 hasta 1938 antes de la promulgación del referido Código, tales como: derecho a vacaciones, a laborar solo hasta 8 horas diarias, derecho al pago de horas suplementarias y extraordinarias, derecho a una remuneración digna, aparecen los conceptos de indemnizaciones, en especial para el caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, inspirados en la normativa internacional emitida por la Organización Internacional de Trabajo OIT.
Sin embargo de lo expuesto, cabe indicar que es con el Código de Trabajo de 1938 que se constituye en el origen del desarrollo de los derechos laborales, los cuales los tenemos hasta la actualidad; así como el aparecimiento de instituciones jurídicas como las indemnizaciones por despido intempestivo, los casos de despido como el cambio de ocupación; de igual manera el Código acogió la institución jurídica del visto bueno, del desahucio, determinó los tipos de contratos individuales de trabajo, así como las modalidades especiales de trabajo, entre las cuales se incluyen el servicio doméstico, artesanal, el trabajo agrícola, etc.
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Por las consideraciones expuestas, es que las normas del Código de Trabajo son de carácter proteccionista, estableciendo las prohibiciones en las que puede incurrir el empleador, así como sus obligaciones, tendientes a respetar los derechos laborales, para que las relaciones obrero patronales se desenvuelvan en un ambiente de armonía.
Uno de los grandes hitos históricos que permitió un gran desarrollo en el ámbito del trabajo es la Declaración de la Organización Internacional de Trabajo OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, la misma que se considera como una de las fuentes de los principios laborales que se observan hasta la actualidad.
En la referida declaración, se estableció por ejemplo la prohibición de los trabajos gratuitos y forzosos; así como la eliminación del trabajo infantil que impide que los niños, niñas y adolescentes se eduquen y concurran a la escuela; de igual forma en la declaración se prohibió todo tipo de discriminación en el trabajo a fin de garantizar el principio de igualdad en materia laboral.
Otro de los avances importantes que se dio en materia laboral, se debe gracias a la constitucionalización del derecho al trabajo en la Constitución de 1979, en la cual, aquellos principios de carácter laboral se elevaron al rango constitucional, lo que permitió obligar a los empleadores el cumplimiento de dichos principios constitucionales; por otra parte, las autoridades de control, en base de dicha normativa, podían efectuar controles en los establecimientos de trabajo; y, si las empresas inobservaban las normas de prevención, seguridad e higiene, se procedía a imponer las multas respectivas.
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Por otra parte, en la Constitución de 1998, la misma que se considera como una de las que de mayor manera ha permitido avances en la parte dogmática de la ley suprema del Estado, también se establecieron varios principios del derecho laboral, entre los cuales se anotan: la libertad de trabajo, se establece que el trabajo es un derecho, pero también un deber social, el derecho a la huelga, la contratación colectiva, el derecho a las utilidades; se prohíbe la inembargabilidad de la remuneración, entre otros principios.
Como se puede apreciar los derechos laborales han ido evolucionando en el Ecuador, a través de las reformas del Código de Trabajo de 1938, que dieron origen a un gran desarrollo del derecho laboral, así como con la constitucionalizarían del derecho al trabajo, se consideran como hitos de carácter histórico que incidieron positivamente en el país.
Tal es así que la materia laboral en el Ecuador, fue la segunda en la que se aplicó la oralidad, después de la penal, ya que con las reformas al Código de Trabajo en el año 2005, se implementó el juicio oral de trabajo; es decir, por audiencias en donde se empezaban aplicar los principios como el de inmediación, concentración y dispositivo; lo cual permitió que la justicia social, sea más pronta y oportuna; sin embargo no era suficiente para atender todas las controversias individuales de trabajo que llegaban a los órganos jurisdiccionales de la Función Judicial.
Con ello, finaliza el presente epígrafe; y, a continuación, se considera necesario efectuar un estudio de las formas de terminación de las relaciones laborales, por cuanto el tema central de la presente investigación se refiere a la terminación del contrato individual de trabajo, por la vulneración del derecho a la salud de los trabajadores.
1.2 Artículo 169 del Código de Trabajo
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Es el fin de la relación jurídico/laboral, cuyo efecto inmediato es cesar la obligación de realizar obra o servicio y el pago de las remuneraciones, dando fin también a la dependencia del trabajador respecto del empleador. La terminación del contrato no corta todo el efecto jurídico ya que puede producirse precisamente por haberse puesto fin al contrato17.
Del concepto anteriormente expuesto se colige que es un concepto jurídico de carácter y naturaleza netamente laboral, que tiene como función específica la disolución de las relaciones de trabajo; resultando preciso entender que por relación jurídica se refiere al vínculo existente entre dos sujetos y que acarrea consiguientemente un efecto también de naturaleza jurídica, siendo la principal consecuencia de manera directa el conseguir poner fin a la relación de trabajo, razón por la cual, también desaparece y se desvanece la relación de subordinación, así como todas las obligaciones derivadas de la relación laboral; es decir que es el preciso instante en el cual cesan todas las obligaciones mediante las que el trabajador prestó sus servicios al patrono o empleador a cambio de recibir un salario y todas las demás obligaciones que derivan de la relación laboral. Es importante destacar que desde el punto de vista de la doctrina laboral, que dentro de la relación jurídica, deben siempre encontrarse presentes los siguientes elementos:
Un hecho jurídico, capaz de producir la conexión o relación jurídica correspondiente, como por ejemplo el contrato.
Un objeto que constituye el contenido de la obligación del sujeto pasivo y al propio tiempo del derecho del sujeto pasivo.
Nexo jurídico que vincula los sujetos con relación al objeto, es decir la norma jurídica contenida en una ley18.
Del análisis correspondiente, se puede decir que la relación laboral, corresponde a la relación jurídica que existe entre dos partes imprescindibles
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HIDALGO Gabriel, Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica, Quito Ecuador, 2014, pág. 10
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HIDALGO Gabriel, Apuntes de Derecho Laboral ecuatoriano. Teoría y práctica, Quito Ecuador, 2014, pág. 12
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que la componen, es decir, por un lado el trabajador y por el otro el empleador, independientemente de que exista un contrato de trabajo y siempre que se encuentren plenamente configurados los tres elementos principales de la relación laboral que son: la prestación del servicio que debe ser lícito y personal, una remuneración o salario y la subordinación o la relación de dependencia con el empleador.
El tratadista Mario de la Cueva, ha proporcionado un concepto más amplio y completo de la relación de trabajo, expresando que: es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono, por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador en un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaración de derechos sociales, de la Ley del Trabajo, de los Convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos de Ley y de sus normas supletorias19.
De la misma manera, en otro concepto, se ha definido la terminación del contrato de trabajo o de la relación laboral como: el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculan20.
A manera de complemento de los conceptos anteriormente referidos, también se ha definido la terminación del contrato de trabajo como: aquel acto o hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al dependiente de los derechos y obligaciones que recíprocamente se impusieron al celebrar una relación de índole laboral21.
En definitiva y como conclusión respecto de este tema, cabe destacar que la terminación del contrato individual del trabajo viene a ser, el fin de la relación laboral cuyo efecto inmediato es cesar la obligación de realizar obra o servir y
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THAYER William, Texto y comentario del Código del Trabajo. Editorial Jurídica de Chile, 2012, pág. 287
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efectuar el pago dándose fin también a la dependencia del trabajador con respecto al patrono22.
En este sentido, se ha expresado que la relación laboral termina y finaliza legal y legítimamente, cuando el trabajador o el empleador requieren utilizar las disposiciones y normativa que expresamente dictamina la Ley para dar por terminado un contrato de trabajo y por ende se configura la terminación de la relación laboral que existió entre el empleador y el trabajador.
Doctrinariamente, se ha encontrado que de conformidad a la obra del tratadista Rafael Caldera, existe la siguiente clasificación en cuanto a las formas de terminación del contrato de trabajo:
Por voluntad de las partes: a. El mutuo consentimiento; b. La llegada del término; c. La conclusión de la obra; y,
d. Las causas estipuladas válidamente en el contrato. 2. Causas ajenas a la voluntad de las partes:
a. Fuerza mayor;
b. La muerte del trabajador; c. La incapacidad del trabajador;
d. La cesión o quiebra inculpable de la empresa; e. La muerte del patrono; y,
f. Las demás causas de extinción de los contratos, conforme a las disposiciones del derecho común, que sean aplicables al contrato del trabajo23.
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GUZMÁN LARA Aníbal, Diccionario Explicativo del Derecho del Trabajo en el Ecuador, Talleres Daniel Antonio Guzmán, Otavalo – Ecuador, 1988, pág. 263
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En lo referente a nuestro ordenamiento jurídico, establece en el Art. 169 del Código del Trabajo, las causas para la terminación del Contrato Individual de la siguiente manera:
1. De acuerdo a los términos legales previsto en el propio contrato laboral. 2. Cuando existe un común acuerdo de las partes
3. Cuando concluye la ejecución de una obra; o concluye el tiempo para la prestación del servicio.
4. Cuando el empleador fallece o se extingue la persona jurídica.
5. Cuando fallece el trabajador o padece de una incapacidad que le imposibilite realizar cualquier actividad laboral.
6. Cuando de por medio se presente casos fortuitos o fuerza mayor que impidan la continuidad del trabajo.
7. Por visto bueno solicitado por el empleador artículo172 del Código de Trabajo
8. Por visto bueno solicitado por el trabajador artículo173 del Código de Trabajo
9. Por desahucio.
10. A Continuación se realiza el análisis de cada una de las referidas causas.
1.2.1 Por las causas legalmente previstas en el contrato
Mediante esta normativa, se expresa que es de menester importancia hacer constar en el contrato de trabajo, todas las causas de terminación de la relación laboral; con el propósito de que los dos sujetos que convienen la relación de trabajo, es decir tanto el empleador como el trabajador tengan conocimiento expreso de los motivos y razones por las que se podría dar lugar a una terminación de contrato.
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palabra legalmente, ya que si en el contrato se hubiera previsto una causa de terminación que sea contraria a la Ley, esta no operará24.
En referencia de lo manifestado, es de trascendental importancia, tomar en consideración la recomendación que se realiza, puesto que las causas de terminación de la relación laboral deberán encontrarse dentro de los lineamientos legales y constitucionales que determina la Ley, porque al tratar de insinuar alguna causa que no sea evidentemente legal, no será válida para la terminación del contrato y en consecuencia de la relación laboral.
1.2.2 Por acuerdo de las partes
La terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes constituye la decisión de ambas partes contratantes empleador y trabajador de dar por terminada la relación laboral durante la vigencia de la misma, es decir que, una parte pone a consideración de la otra la terminación del vínculo laboral y la otra se acoge a tal propuesta.
Cabe destacar que en este acuerdo o pacto entre las partes, o sea entre el empleador y el trabajador, ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo; debido a que por ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes.
Así mismo, ya que la relación laboral termina por mutuo acuerdo entre las partes, cuando el empleador y el trabajador de manera libre y voluntaria convienen en terminar la relación laboral; en estos casos se da por concluido el contrato de trabajo cuando existe de por medio una renuncia o en su defecto se suscribe una acta de finiquito. En definitiva, no es el empleador quien despide ni el trabajador quien renuncia, sino que ambas partes acuerdan poner término al contrato; motivo por el cual existe un acuerdo recíproco tanto del trabajador
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como del empleador o patrono para dar por concluido al contrato de trabajo y así poner fin a relación laboral existente entre las dos partes.
Esta modalidad de terminación de la relación laboral, es aplicable a toda clase de contratos, con o sin plazo y no se considera necesaria ningún tipo de tramitación de orden administrativa; de manera que para aplicarla, únicamente se requiere que las partes tengan las condiciones de capacidad indispensable para contratar. Como el Art. 169 del Código del Trabajo, no contempla la figura jurídica de la renuncia como causal de terminación del contrato, necesariamente debe existir la aceptación, tácita o expresa, del empleador de dicha renuncia y se configura así la terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo Art. 169 numeral segundo25.
Es necesario tomar en cuenta que, la aceptación de una parte de la renuncia presentada por la otra adquiere una especial relevancia con respecto a las causales que pudiere alegar o argumentar la parte que propone la terminación del contrato de trabajo, puesto que eventualmente podría llegar a interpretarse que la parte aceptante está validando la razones o causales que indujeron a la otra parte a pretender la terminación del vínculo jurídico, así sea de forma tácita.
En un caso práctico, así por ejemplo, puede darse el caso en el cual el empleado presenta la renuncia a la empresa y argumenta en la carta de renuncia que su decisión de retirarse de la empresa se obedece a que la empresa no paga oportunamente el salario en los tiempos acordados; si la empresa acepta la renuncia sin hacer las observaciones del caso, puede crearse una prueba o indicio en su contra, ya que se puede entender que la empresa aceptó tácitamente la ocurrencia de la causal alegada por el trabajador.
De acuerdo a lo manifestado, resulta imprescindible que cuando el contrato de trabajo se termina por mutuo consentimiento, estando de total acuerdo las
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partes; es recomendable realizar todas las salvedades o anotaciones necesarias para dejar claro que si bien se consiente la terminación del contrato, no se está de acuerdo con las condiciones o circunstancias que llevaron a la terminación del mismo expuestas por la parte renunciante, de tal forma que el trabajador o empleado no pueda iniciar ningún tipo de reclamación indebida y deshonesta.
1.2.2.1 El documento de finiquito y/o acta de finiquito
Del mismo modo, la realización de un acta de finiquito, también representa el acuerdo de la terminación del contrato laboral entre el empleador y el trabajador, por lo que un acta de finiquito, constituye un documento por medio del cual un trabajador acepta la liquidación de sus haberes pendientes de pago y, si fuere del caso, de las indemnizaciones a las que tiene derecho.
En tal virtud, se entiende que por medio de este documento se prueba la terminación de la relación laboral, sin que quede por satisfacerse ninguna reclamación del trabajador, puesto que existe la aceptación y constancia de las firmas tanto del empleado o trabajador así como del empleador o patrono; es decir, el trabajador acepta la liquidación efectuada por el empleador.
Sin embargo de lo expuesto, cabe indicar que el acta de finiquito, podría ser impugnada cuando a través de ella, se transgredan los derechos laborales del trabajador. Al respecto, el artículo 595 del Código de Trabajo, establece: Impugnación del documento de finiquito.- El documento de finiquito suscrito por el trabajador podrá ser impugnado por éste, si la liquidación no hubiere sido practicada ante el inspector del trabajo, quien cuidará de que sea pormenorizada.26
La pormenorización del acta de finiquito, implica que el inspector de trabajo, haya cuidado que la liquidación que ha recibido el trabajador reconozca y no transgreda los derechos del trabajador; es decir, no se puede acudir al acta de
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finiquito, para violentar los derechos del trabajador, pagándole valores menores a los que legalmente le corresponde.
Al respecto la Ex Corte Suprema de Justicia emitió la siguiente jurisprudencia: El documento de finiquito puede ser impugnado cuando no ha sido suscrito ante el inspector del trabajo o cuando dicho documento no ha sido pormenorizado; y si, cumplidos estos requisitos, puede ser impugnado cuando la liquidación contiene evidente error de cálculo o en esa liquidación exista renuncia de derechos del trabajador.27 Según la jurisprudencia citada el documento de finiquito, no solo puede ser impugnado exclusivamente por las causas establecidas en el Código de Trabajo; sino además si en cualquier caso que el empleador haya vulnerado los derechos del trabajador, los cuales son irrenunciables; y, este principio constitucional no se podría quebrantar con el documento de finiquito; aunque en ese momento de la suscripción haya estado de acuerdo el trabajador.
1.2.3 Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato
En primer lugar, en esta modalidad de terminación del contrato, es importante tener en consideración que el contrato que da lugar al inicio de la relación a laboral se realiza para la ejecución de una obra cierta o para la prestación de un servicio determinado dentro del giro del negocio, lo cual se aplica especialmente en el sector de la construcción.
En tal virtud; y, de acuerdo al Art.169 numeral 3 del Código del Trabajo, la terminación de la relación laboral aplicará sin necesidad de desahucio ni otra formalidad; bastará que se produzca la conclusión efectiva de la obra, del período de labor o servicios del contrato, de conformidad a lo hayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo; manifestando además que en base de este numeral terminan los contratos de trabajo de obra cierta, tarea, destajo, y los contratos eventuales y ocasionales.
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Cabe manifestar también que con las reformas establecidas en el Código de Trabajo, se incluyó además el contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio; en el cual concluye la relación laboral, una vez que haya concluido el servicio o la obra para la cual fue contratado el trabajador; es decir que en este tipo de contratos también opera esta causal.
La terminación del contrato de trabajo individual, posee como característica esencial que las partes, al momento de su celebración convienen de antemano su duración, pero carecen de certeza respecto del día en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de término del respectivo contrato individual de trabajo; es decir termina la obra y termina el contrato, sin mayores formalidades.
1.2.4 Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio
Según el numeral 4 del artículo 169 del Código de Trabajo, acorde a su tenor literal, establece la terminación del contrato de trabajo por muerte o incapacidad del empleador, o por extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio; es decir que, si el incapaz tiene un representante legal que continúe en el giro del negocio o el difunto o la persona jurídica empleadora, un sucesor que haga lo propio, permanecen con estos los contratos de trabajo y el sucesor asume todas las obligaciones que tuvo su antecesor en el derecho.
Esto reviste especial importancia al tratarse de la extinción de la persona jurídica, pues si se trata de una mera sustitución, la nueva persona jurídica sucede en derechos y obligaciones a la anterior, en lo tocante a los contratos de trabajo, siempre que continúe la misma empresa o negocio; es decir se traspasan los derechos laborales del antiguo empresario al nuevo gerente.
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ente económico, como determinados trabajos, en los que no se persigue la producción de bienes económicos o que, produciéndoles se marcha al día en la economía, como el trabajo de talleres artesanales. Se exceptúa de esta forma de terminación al servicio doméstico28.
De acuerdo a lo anotado anteriormente, no se podrá extinguir la relación laboral si quedan herederos del propietario o dueño del negocio o empresa, puesto que deberán asumir todas las obligaciones de empleador, es decir que también heredan su compromiso con los trabajadores de continuar siendo su empleador, a excepción de que el negocio se encuentre en una situación difícil económicamente y se declare en quiebra.
En este sentido la doctrina señala: Un sucesor que haga lo propio, permanecen con estos los contratos de trabajo y el sucesor asume todas las obligaciones que tuvo su antecesor en el derecho. Esto reviste especial importancia al tratarse de la extinción de la persona jurídica, pues si se trata de una mera sustitución, la nueva persona jurídica sucede en derechos y obligaciones a la anterior, en lo tocante a los contratos de trabajo, siempre que continúe la misma empresa o negocio29.
1.2.5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo
En relación a esta causal, la doctrina señala: La muerte del trabajador, en cuanto signifique un hecho involuntario pone término al contrato de trabajo de naturaleza intuito personae.30. De lo expuesto, cabe indicar que el contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador, dado el carácter personalísimo de su prestación de servicios; es decir que el fallecimiento del trabajador dará derecho a las siguientes percepciones:
Deudas salariales. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario o empleador todas las prestaciones económicas que se le adeudaran al
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JAVILLIER Jean Claude, Derecho del Trabajo, Primera Edición, Instituto de Estudios Laborales y de Seguridad Social, Madrid 1982, pág. 189
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ROBALINO, Isabel, 2005, Manual de Derecho del Trabajo, Tercera Edición, Fundación Antonio Quevedo, Quito, Ecuador, pág. 189 - 190
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trabajador hasta el momento de su fallecimiento, ya que este derecho es amparado por la Ley.
Indemnización a cargo de la Seguridad Social o Mutua. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge supérstite y cada uno de los hijos, que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad y orfandad, tendrán derecho, a una indemnización especial, en caso de jubilación patronal o accidente de trabajo que le haya producido la muerte. En tal sentido, se manifiesta que la incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o gran invalidez, es causa de extinción del contrato de trabajo.
1.2.6 Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo.
El numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo Ecuatoriano habla de caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, en este caso, el trabajador o empleado puede quedar impedido del trabajo en forma total o en forma parcial de realizar su trabajo, pero porque a su empleador le aconteció un caso fortuito.
De lo expuesto, se colige que esta causal opera cuando el trabajador queda impedido en forma total para efectuar una actividad laboral; en estos casos quedarían terminados los contratos de trabajo y finalizaría la relación laboral; en cambio sí es en forma parcial, la relación laboral se dará por terminada solamente en la medida en que exista el impedimento.
Al respecto, la doctrina señala: En este caso puede quedar impedido el trabajo en forma total o en forma parcial, y entonces surge la pregunta de quién califica las circunstancias, ya que puede darse y se han dado controversias sobre el particular, o sea, sobre el establecer si el trabajo está impedido en forma total o parcial31.
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1.2.7 Por visto bueno presentado por el empleador o trabajador.
De acuerdo a la doctrina laboral ecuatoriana, El Visto Bueno es la resolución dictada por la Autoridad Administrativa del Trabajo, por medio del cual se autoriza al empleador o trabajador dar por terminadas legalmente las relaciones contractuales de trabajo, siempre que concurran y se comprueben las causales invocadas y que ameriten la indispensable ruptura del vínculo jurídico laboral32.
Doctrinariamente, también: El Visto Bueno, es la autorización que concede el Inspector del Trabajo para dar por terminado un Contrato Individual, cuando una de las partes han incurrido en las causas previstas en la misma Ley para ese efecto33.
El Visto Bueno es el llamado a imponer el orden y respeto en la empresa, es decir que regula la disciplina de la empresa, toda vez que se constituye en una sanción ante una infracción cometida, por lo mismo alcanza a empleadores y trabajadores a quienes obliga al fiel cumplimiento de la Ley, al mantenimiento de normas éticas y morales; y consiste en la solicitud que una de las partes hace al Inspector Provincial de Trabajo, para que se den por terminadas las relaciones laborales con la otra, por el cometimiento de una infracción; manifestando que el Visto Bueno puede ser planteado tanto por el Empleador como por el Trabajador.
1.2.7.1 El Visto Bueno solicitado por el empleador
El empleador puede solicitar el Visto Bueno al Inspector de Trabajo si el trabajador ha cometido las siguientes faltas, las cuáles se encuentran prescritas en el artículo 172 del Código de Trabajo, es decir, únicamente cuando el trabajador cometa los actos que se encuadren en una de las causales que a continuación se indica, podría ser procedente el visto bueno:
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OCHOA, Guillermo, La Suspensión y la terminación del contrato individual del Trabajo .Ediciones San Francisco, Madrid, 2006, pag.136
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Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo, o abandono del mismo por más de tres días consecutivos en un período mensual de labor.
Indisciplina o desobediencias graves a los reglamentos internos legalmente aprobados y en general a las disposiciones del empleador en la dirección y administración de la empresa o negocio.
Falta de probidad o conducta inmoral del trabajador;
Injurias graves proferidas por el trabajador contra el empleador, su cónyuge, ascendientes, descendientes o representantes.
Ineptitud manifiesta del trabajador respecto de la ocupación o labor para la cual se le contrató.
Denuncia injustificada presentada por el trabajador ante el I.E.S.S., respecto al cumplimiento de las obligaciones del empleador con el Seguro Social.
No acatamiento de las medidas de seguridad, higiene y prevención de accidentes, exigidas por la Ley, los reglamentos o las autoridades, así como las prescripciones y dictámenes médicos emitidos en esta misma materia. Las causas establecidas en el artículo 172 del Código de Trabajo, protegen al empleador, respecto de los trabajadores que mediante acciones u omisiones llegan a afectar el normal desenvolvimiento de la empresa o del establecimiento de trabajo donde cumplen su labor, cuando cometen faltas graves en el lugar de trabajo.
Es decir, que el trabajador puede estar protegido por un contrato a tiempo indefinido, pero si llega a cometer una falta grave, se podría quedar sin trabajo, por cuanto el empleador le podría iniciar un visto bueno, cuya consecuencia es que termina el contrato de trabajo; pero ello debe ser decretado por el Inspector de Trabajo, previo el procedimiento legalmente establecido.
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respetar la remuneración, el cargo del trabajador; y, no podría injuriar a los trabajadores o a su familia.
1.2.7.2 El Visto Bueno solicitado por el trabajador
Se constituye en una diligencia de carácter administrativo que se realiza ante el inspector de trabajo previa petición del trabajador, con el fin de dar término a los contratos individuales de trabajo en los casos expresamente señalados en el Código del Trabajo. Esta diligencia equivale a una permisión para romper el vínculo jurídico contractual, después de haber examinado las faltas en las que haya incurrido el empleador.
El trabajador puede solicitar el visto bueno, cuando el empleador incurra en las siguientes faltas, las mismas que se encuentran estipuladas en el artículo 173 del Código de Trabajo; es decir, únicamente cuando el empleador cometa los actos que se encuadren en una de las causales que a continuación se indica, podría ser procedente el visto bueno:
Injurias graves proferidas por el empleador, sus familiares o representantes en contra del trabajador, su cónyuge. ascendientes o descendientes.
Disminución, falta de pago o falta de puntualidad en el abono de la remuneración acordada por las partes.
Exigencia del empleador de que el trabajador ejecute una labor distinta a la convenida, salvo los casos de urgencia, por accidente o peligro34.
En virtud de lo expuesto, se manifiesta que así como el visto bueno protege al empleador, también protege al trabajador, respecto de los abusos que se pueden dar y que suelen originarse por parte de los empleadores, por ejemplo: sería inadmisible que pueda continuar la relación laboral, si el empleador injuria y calumnia gravemente a la esposa del trabajador, o a él mismo.
Tampoco sería factible continuar con el contrato laboral, si el empleador, en forma ilegítima le cambia de ocupación al trabajador a un cargo por ejemplo,
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que el trabajador no tiene conocimiento de cómo realizar las funciones en ese cargo; peor aún en el caso de que el empleador, le disminuya la remuneración o le descuente valores sin autorización del trabajador
En estos casos, si el inspector de trabajo concede el visto bueno, el efecto jurídico que se genera, es que se termina el contrato individual de trabajo; cuya consecuencia es que el trabajador adquiere el derecho a recibir indemnizaciones como si hubiera sido despedido intempestivamente; en tanto que, si el visto bueno es negado por el inspector de trabajo; el efecto jurídico es que continúa la relación laboral.
1.2.7.3 Casos en que no hace falta el Visto Bueno
Además de los casos en el que el Código del Trabajadora expresamente establece la posibilidad de recurrir al visto bueno para termina el contrato de trabajo, el propio Código señala otros casos en que no hace falta este trámite especial; es decir, el empleador o el trabajador, según sea el caso, pueden terminar automáticamente el contrato, sin perjuicio por supuesto de que puedan también recurrir al visto bueno.
Estos casos son por parte del empleador:
Cuando una huelga ha sido declarada ilícita, es decir cuando los huelguistas hubieren ejecutado actos violentos o causaren a las propiedades perjuicios de consideración, el empleador podrá despedir a los huelguistas.
En los contratos a prueba
En los contratos eventuales, ocasionales y por obra cierta.
1.2.7.4 Terminación de la relación laboral por desahucio presentado por el trabajador.
