Causas de la fluctuación laboral en la Empresa Constructora de Obras para el turismo (ECOT) Cayo Santa María

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(1)Pensamiento. Facultad de Ingeniería Industrial y Turismo Departamento de Ingeniería Industrial. Trabajo de Diploma. Título: Causas de la fluctuación laboral en la Empresa Constructora de Obras para el Turismo (ECOT) Cayo Santa María. Autor: Yerandy Fernández Lasso Tutore: MS c. Ing. Manley Torriente Jackson. 2013-2014.

(2) Pensamiento. ...Los recursos físicos que no se usan permanecen inertes. El carbón que se deja solo un millón de años sigue siendo carbón. Los Recursos Humanos que no se utilizan se deterioran… Ruper Vance.

(3) Dedicatoría Dedicatoria. A quien me guía por el camino correcto, la mujer que más quiero en el mundo, mi mamá. A mi padre por el apoyo incondicional y los buenos consejos. A mi segundo papá por ser mi ejemplo a seguir en la vida, mi tío Luis. A Yandrielito y Gaby, mis hermanos del alma. A toda mi familia por la ayuda y la confianza que han tenido en mí..

(4) Agradecimiento. Agradecimiento. A mi tutor y amigo Aris, por sus enseñanzas, su colaboración, por su dedicación y responsabilidad. Al tutor Manley Torriente Jackson, por haber confiado en mí, por su apoyo y sus ideas. A mi padrastro, amigo y padre, por poder contar con su ayuda en todo momento. A mis primas Yady y Yary, mis medias hermanas. A mi tía Iliana, por ser mi segunda mamá. A los grandes amigos y amigas de estos tiempos, Yoelky, Jorgito, Adiesky, Celia, el hermano,,, A todos mi familiares y todos aquellos amigos que han compartido estos cinco años de estudio y superación A todos aquellos que de una forma u otra han contribuido a que este trabajo vea la Luz.. A todos… “Muchas gracias”..

(5) Resumen. RESUMEN La inestabilidad laboral es uno de los problemas que frecuentemente se presenta en las empresas, por lo que el estudio de la fluctuación potencial es de vital importancia en ellas. En la ECOT ·”Cayo Santa María” objeto práctico de la presente tesis, ha sido este aspecto sometido a un análisis profundo con vistas a determinar los principales problemas existentes y los puntos claves a mejorar para elevar su impacto en la organización. Para cumplir lo anterior, el trabajo comienza con un análisis de la bibliografía acerca del tema objeto de estudio. En el Capítulo II se procede al diagnóstico de la gestión de los recursos humanos centrándose en el aspecto de la fluctuación laboral en los proyectos Lagunas 3 y Lagunas 1 y 2 aplicándose para ello un conjunto de técnicas que posibilita profundizar en el estudio a realizar, como son la encuesta y el muestreo por observaciones instantáneas. Los resultados obtenidos muestran que existe una serie de causas organizativas y económicas que afectan la fluctuación laboral. Se presenta luego en el propio Capítulo una serie de medidas a aplicar para dar solución a las causas planteadas realizando una valoración económica de su implantación. Por último, se plantea un conjunto de conclusiones, recomendaciones y anexos que finalizan la presente investigación..

(6) Summary. SUMMARY One of the most common problems emprises have to face is the labor instability. That is why the potential fluctuation study is very important in them. In the ECOT Cayo Santa Maria, a deep analysis of this aspect was done to determine the main problems that exist and the key points to improve in order to elevate its impact in the organization. This work begins with an analysis of the bibliography about this topic. In chapter II there is a diagnosis of human resources work focus in the labors fluctuation in the project LAGUNAS I, II and III. To fulfill that, some techniques were applied, which let us do the study deeper, such as surveys and observation. The results show that economic and organizative causes exist, which affects the labors fluctuation. In the same chapter some measures are showed to be applied, in order to give solution to the showed aspects, doing an economic valoration of it implantation. At the end, conclusions, recommendations and annexes are showed to finalize the research work..

(7) Índice. ÍNDICE INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 1 CAÍÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones ................................................ 5 1.1 La gestión del capital humano: evolución y tendencias actuales .................................. 6 1.2 La fluctuación laboral dentro de la gestión de los recursos humanos ......................... 10 1.2.1 Tipos de fluctuación laboral ............................................................................... 11 1.2.2. Causas que provocan la fluctuación laboral en las organizaciones................... 13 1.2.3. Los efectos de la fluctuación laboral en las organizaciones .............................. 15 1.2.4. Índice de rotación laboral .................................................................................. 16 1.2.5. Costo de la fluctuación laboral para las organizaciones.................................... 17 1.3 Las empresas constructoras....................................................................................... 18 1.3.1 Experiencias internacionales ............................................................................. 18 1.3.2 La fluctuación laboral en las empresas constructoras: experiencias nacionales 21 1.4 Conclusiones parciales............................................................................................... 24 CAPÍTULO II Análisis de la fluctuación laboral en la Empresa Constructora de Obras para el Turismo “Cayo Santa María”, medidas para mitigarla. ........................................ 25 2.1 Introducción................................................................................................................ 25 2.2 Caracterización de la ECOT “Cayo Santa María” ....................................................... 25 2.3 Análisis de las causas que inciden en la fluctuación laboral en la ECOT "Cayo Santa María" .............................................................................................................................. 33 2.3.1 Aplicación y análisis de la encuesta................................................................... 37 2.4 Propuesta de soluciones a las principales causas detectadas que están influyendo en la fluctuación laboral en la empresa. ................................................................................ 48 2.5 Análisis de los costos de la implementación de las medidas planteadas. Factibilidad 52 2.6 Conclusiones parciales............................................................................................... 56 CONCLUSIONES GENERALES .......................................................................................... 58 RECOMENDACIONES ......................................................................................................... 59 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 60 ANEXOS.

(8) Introducción. INTRODUCCIÓN El profesional de Recursos Humanos (RH) enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Este objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven. En términos concretos, el principal desafío del especialista en RH es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forma parte, haciéndolas más eficientes y eficaces. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad. La respuesta que este especialista da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de los aportes que entrega el Recurso Humano a la organización. La ventaja competitiva básica de las empresas en este siglo no radica en los recursos naturales ni en específico en los energéticos, ni en los recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva radica en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos. Estos constituyen el factor más importante para el funcionamiento de la empresa, dado el incremento de las exigencias cualitativas del personal y la necesidad de obtener calidad y eficiencia como parámetros fundamentales para alcanzar los niveles de competitividad que se exigen, ya que las personas que conforman una organización constituyen la única ventaja estable frente a los competidores, pues siguen siendo objeto y sujeto de todo lo que se hace y el recurso más flexible y que mejor se adapta a cada situación. Algunos estudios realizados sobre el comportamiento humano revelan que cuando un individuo se siente satisfecho, en alguna medida, puede desempeñar mejor su trabajo; de ahí que las empresas que brindan un servicio se preocupen por que su personal sea el más capaz y apto para desenvolverse correctamente ante las expectativas del cliente. La inestabilidad laboral es uno de los problemas que frecuentemente se presenta en las organizaciones; generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral, y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos, a una insuficiente Gestión de los Recursos Humanos, por lo que la Fluctuación Laboral, que es como se conoce dicho fenómeno, constituye una variable dependiente, en mayor o menor grado, de aquellos fenómenos internos o externos a la organización.. 1.

(9) Introducción. En los últimos años, la economía cubana se ha desarrollado y para lograr los niveles de competitividad deseados se refleja la necesidad de aprovechar al máximo los recursos disponibles, dando prioridad a los recursos humanos, ya que constituyen la única ventaja estable frente a los competidores, siendo el recurso más flexible y por tanto, el que mejor se adapta a cada situación. El turismo ha devenido un sector exitoso en la sociedad cubana, convirtiéndose en el pilar fundamental de la economía, para ello es necesaria la ejecución de obras hoteleras que garanticen la calidad pactada con el cliente y que se culminen en las fechas previstas. Aquí juegan un papel fundamental las Empresas Constructoras de Obras para el Turismo (ECOT) las cuales para acometer estas misiones necesitan contar con un aseguramiento oportuno de recursos materiales, equipos, hormigón y, el más importante, el recurso humano. Este último se ve afectado por las constantes fluctuaciones de la fuerza laboral. La ECOT “Cayo Santa María”, organización objeto de estudio, para el cumplimiento de esta tarea se encuentra laborando en un régimen de doble turno con el objetivo de disminuir los cronogramas de las obras, este se ve afectado en primer lugar por la carencia de la mano de obra directa y en segundo, por la situación presentada en el último año con la fluctuación de la fuerza laboral con un incremento sustancial respecto a otros periodos, constituyendo este último aspecto la situación problémica que se presenta. Para el logro de los resultados concretos se define el problema de investigación siguiente: ¿Cómo contribuir a la disminución de la fluctuación de la fuerza de trabajo en la ECOT ¨Cayo Santa María¨ mediante la realización de un diagnóstico de la Gestión de los Recursos Humanos que permita determinar sus causas y proponer las medidas que logren mitigar este problema? ¿Qué causas motivan al crecimiento de la fluctuación laboral en la ECOT Cayo Santa María y a partir de esta proponer un plan de medidas económico-organizativo que podrán contribuir a mejorar los resultados de la organización? constituyendo esto la pregunta de investigación. Objetivo general: realizar un diagnóstico de la situación de la gestión de los recursos humanos que determine las causas de la fluctuación laboral y la propuesta de un plan de medidas con énfasis en lo económico y organizativo que mitigue el problema.. 2.

(10) Introducción. Objetivos específicos: Realizar un diagnóstico sobre el estado actual de la Gestión de los Recursos Humanos en la ECOT “Cayo Santa María”, que permita determinar las causas de la fluctuación. Diseñar un plan de medidas con énfasis en lo económico y organizativo que mitigue las causas identificadas. Los métodos de investigación que se utilizarán para la realización del trabajo son: los métodos de nivel teórico, que son utilizados para la construcción y desarrollo de la teoría científica, como el histórico-lógico que permitirá analizar los antecedentes teóricos y sistematizar y organizar la información, el enfoque de sistema; análisis y síntesis para el estudio entre los distintos enfoques conceptuales relacionados con la fluctuación laboral y la inducción y deducción que se utilizará para inferir resultados de los datos obtenidos. Los métodos empíricos, que permiten el registro, medición, análisis, e interpretación en el proceso de investigación científica, a través del análisis documental y la utilización de técnicas tales como la observación directa, la encuesta, la entrevista y la utilización de métodos estadísticos, que permiten a través de una serie de procedimientos el manejo de datos cualitativos y cuantitativos con el propósito de comprobar las relaciones y consecuencias de las variables analizadas en la investigación. Para el cumplimiento de los objetivos trazados y partiendo del Método General de Solución de Problemas se emplearon técnicas y herramientas para la recopilación de información como la entrevista, observación directa, la aplicación de encuestas, la utilización de gráficos y diagramas; además de la utilización del software SPSS para el procesamiento estadístico. La relevancia económica de esta investigación radica en que al determinar las causas de la fluctuación y diseñar el plan de medidas, ello permitirá a la organización disminuir esta y lograr el cumplimiento de los cronogramas incidiendo en la disminución de los costos. Su valor teórico está dado por la posibilidad de construir un marco teórico o de referencia, derivado de la consulta de la literatura internacional y nacional más actualizada sobre la fluctuación laboral como soporte teórico y guía de la investigación. Su valor metodológico radica en presentar el diagnóstico y plan de medidas pudiendo ser aplicado al resto las ECOT Su valor práctico radica en la factibilidad de la realización del diagnóstico y plan de medidas que permitiría disminuir los problemas detectados en el diagnóstico.. 3.

(11) Introducción. La investigación es viable puesto que la dirección de la empresa apoya su realización. en. términos de recursos materiales (computadora, impresora, equipamiento, etc.) y financieros. En relación con los RH, tanto los directivos como el personal de la empresa están dispuestos a cooperar y participar en la investigación, pues reconocen la importancia que tiene el hecho de determinar las causas de la fluctuación y de poder contar con un plan de medidas que permita disminuirla. Los resultados de esta investigación serán presentados en forma de tesis la cual se ha estructurado en dos Capítulos, enunciándose en el Capítulo I los fundamentos teóricos del tema objeto de estudio, haciendo énfasis en la fluctuación por su importancia para la organización y ser este el tema principal del trabajo. En el Capítulo II se mencionan las características generales de la empresa, se realiza un diagnóstico determinándose las causas de la fluctuación y se efectúa su análisis, también se ejecuta la propuesta de soluciones a las principales causas detectadas que están influyendo en la fluctuación laboral en. la. empresa.. Finalmente,. el. trabajo. aporta. un. conjunto. de. conclusiones. y. recomendaciones específicas y necesarias, así como anexos importantes que soportan el trabajo investigativo.. 4.

(12) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las Organizaciones A diario se encuentran en las empresas problemas que afectan la eficiencia y eficacia del proceso productivo. Tomar medidas exactas para solucionarlas es el objetivo fundamental de todos los trabajadores, los cuales juegan un rol decisivo en el desarrollo empresarial. Nuevos enfoques en la Gestión del Capital Humano es preocupación primordial en la empresa cubana inmersa en la obtención de la excelencia mediante el Sistema de Dirección y Gestión Empresarial. En este Capítulo se resume, la revisión bibliográfica de los principales aspectos que en la literatura especializada se abordan sobre los Recursos Humanos o Capital Humano mediante el método de análisis de documentos, inducción, deducción y síntesis. Dentro de la Gestión de Capital Humano se tocan como aspectos esenciales los relacionados con la fluctuación laboral en las organizaciones: tema de este trabajo. La investigación precisa de un estudio minucioso de la bibliografía existente que se efectuará acorde con lo planificado en el hilo conductor que se muestra en la Figura1.1 La Gestión del Capital Humano: evolución y tendencias actuales. La fluctuación laboral dentro de la gestión de los recursos humanos. Tipos de fluctuación laboral, causas que la provocan, sus efectos. Índice de Rotación Laboral Costo de la fluctuación. La fluctuación laboral en las empresas constructoras: Experiencias internacionales. Experiencias nacionales. La fluctuación laboral en la ECOT Cayo Santa María. Estado del arte y de la práctica de la investigación. Figura No. 1.1: Hilo conductor del marco teórico-referencial de la investigación. Fuente: Elaboración propia. 5.

(13) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. 1.1 La gestión del capital humano: evolución y tendencias actuales La literatura relacionada con la gestión de recursos humanos (GRH) es muy amplia pues varios autores se refieren a este término de diferentes formas como: administración de personal, administración de recursos humanos y gestión de personal o de recursos humanos. Se plantea que consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que laboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados con el trabajo (Chiavenato1988). Es la búsqueda continua, para cada trabajador, de la función más difícil que en un momento dado sea capaz de desempeñar, y en la que se desarrollará con mayor plenitud (Jardillier, 1991). Es el manejo del recurso más preciado de la organización, descartando la posibilidad de sacrificar los valores humanos a las necesidades administrativas (Werther & Davis, 1992). Ciencia y práctica que se ocupa de la naturaleza de las relaciones de empleo y de conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones (Ferris, Rosen &Barnum,1995). Es la actividad que se realiza en la empresa para obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar los recursos humanos que la organización requiere para lograr sus objetivos, diseñar e implantar las estructuras, sistemas y mecanismos organizativos que coordinen los esfuerzos de dichos recursos para que los objetivos se consigan de la forma más eficaz posible con una cultura de empresa que integre a todas las personas que la componen en una comunidad de intereses y relaciones con sus metas y valores compartidos, que den sentido de coherencia y motivación trascendente a su dedicación y trabajo. Se caracteriza por la integración en el marco de los objetivos estratégicos, por impulsar un estilo de dirección participativo y por estar orientada al empleado como su cliente final (Batista &Ros,1996). Los principales rasgos de la concepción moderna de la GRH divulgados en la década del noventa hacían alusión a que los Recursos Humanos se convertirán en el siglo XXI en el recurso competitivo más importante, que son una inversión, no un costo. La GRH no se hace desde un área, departamento o parcela de la organización, sino como función integral de toda ella. Debe ser concebida con carácter técnico, especializado, con sus bases en el. 6.

(14) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. análisis y diseño de puestos y áreas de trabajo. La GRH eficiente ha superado el “taylorismo”, demandando el enriquecimiento del trabajo y la participación e implicación de los empleados en todas las actividades. El aumento de la productividad del trabajo y la satisfacción laboral son objetivos fundamentales e inmediatos de la GRH, siendo el logro de la eficiencia y eficacia en las organizaciones el desafío fundamental de la GRH (Cuesta Santos, 1997). Es el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de los recursos humanos y externa con la estrategia empresarial, a través de competencias laborales y de un desempeño superior. en este sentido , así como el. incremento de la productividad del trabajo (Morales Cartaya, 2006). El autor de la investigación coincide con los criterios planteados por los autores en que la gestión de los recursos humanos no puede verse independientemente de los demás sistemas que integran una organización a través de su estrategia empresarial. El conjunto de políticas, técnicas, acciones, funciones, normas que permiten la integración de la GRH inciden directamente en la planificación estratégica y en el logro de los objetivos empresariales. Actualmente la compleja y estrecha relación entre la gerencia de empresas y la GRH está marcada por la integración de las actividades de la dirección de recursos humanos dentro de la estrategia de la empresa y por el gran interés en el papel crítico que juegan estos en la mejoría de la efectividad organizacional. La GRH se proyecta, desde las perspectivas más amplias relacionadas con el desarrollo de la organización y la calidad de vida en el trabajo hasta el análisis de las impuntualidades, la plantilla, las nóminas y la normación del trabajo. Aborda además las políticas y las prácticas empresariales que consideran la utilización y la gestión de los trabajadores como un recurso en el contexto de la estrategia general de la empresa para mejorar la productividad, la eficiencia y la competitividad. Implica el manejo del recurso más preciado de una empresa, y como sistema su gestión no es responsabilidad exclusiva de una unidad organizativa especializada, sino que implica a los dirigentes de todos los niveles de la organización según refiere Sotolongo Sánchez (2003). También Cuesta Santos (2005), refiere que ahora la GRH asume un gran cúmulo de actividades relacionadas con la organización en su interacción con las personas, destacando actividades claves como inventario de personal, selección, evaluación del desempeño,. 7.

(15) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. planes de comunicación, de formación y de carreras, estudios de clima y motivación, organización del trabajo, ergonomía, condiciones de trabajo y seguridad e higiene, planificación estratégica de recursos humanos y optimización de la plantilla, sistemas de pago, estimulación, auditorías, etc. La GRH es una estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores que han estado condicionadas por los cambios ocurridos en el mundo, acelerados por la expansión de la economía en la que el conocimiento comenzó a ser el activo principal por lo que surge así la necesidad de gestionarlos estratégicamente en un mundo globalizado regido por las leyes del mercado. En Cuba, el análisis de la GRH pone de manifiesto la necesidad de un cambio, enfoque funcional y llegar a la aplicación de un modelo de plena integración para el logro de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad (Morales Cartaya, 2006). La GRH ha tenido una evolución desde la clásica administración de personal hasta la gestión del conocimiento en desarrollo, proceso este que ha comprendido esencialmente tres paradigmas: los recursos humanos como un costo, como activo e inversor de su capital humano” (Cuesta Santos, 2005; citado en Morales Cartaya, 2006). Esta evolución está marcada esencialmente por los cambios que se producen en tres dimensiones, o sea, concepción del personal, la incorporación del punto de vista proactivo en las funciones y actividades y la aparición de la planificación estratégica. El sistema de gestión integrada de capital humano (SGICH) definido en la NC 3000:2007 es aún más abarcador que lo referido anteriormente pues refiere: es el sistema que integra el conjunto. de. políticas,. objetivos,. metas,. responsabilidades,. normativas,. funciones,. procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo. En la NC 3002:2007 están los requisitos vinculados al autocontrol del SGICH y su implementación, destacándose los aspectos que debe incluir la organización para elaborar un procedimiento para su realización y la evaluación de la efectividad del SGICH contenido del programa de autocontrol, sus principios básicos, su alcance y periodicidad, los aspectos del cumplimiento del autocontrol entre otros elementos de importancia.. 8.

(16) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. La aplicación práctica de los sistemas de administración de recursos humanos (RH) se ha realizado sobre la noción de disímiles modelos que han tratado de dar solución a los desafíos y riesgos que se presentan en ella y que en muchos casos son imprevisibles. Unos son descriptivos, funcionales, otros reconocen una cadena en las actividades de RH, pero en su totalidad constituyen herramientas conceptuales que sirven de ayuda para la comprensión de la realidad con recuadros y guías para ilustrar las actividades referidas. Se han elaborado varios modelos de GRH, modelo desarrollado por Beer (1992) y retomado por Cuesta (2005), modificándolo al añadirle la auditoría de GRH, centra la calidad como mecanismo de retroalimentación al sistema. Considera la estrategia y la filosofía gerencial como rectora del sistema de GRH, debido al peso que le confiere a los factores de situación y en particular, a la tecnología de las tareas, así como por su atención hacia las interacciones con el entorno. Este merece especial atención en la investigación realizada pues se concentra en cuatro políticas muy relacionadas con el objeto de estudio técnico de la investigación. Influencia de los empleados: constituye la piedra angular para el desarrollo de otras políticas relacionándolas entre si. Flujo de recursos humanos: atender las necesidades del personal presente y las pretensiones futuras de los empleados en cuanto a carrera profesional. Sistema de trabajo: combinación concreta de tareas, tecnologías, pericia, estilo de dirección, políticas y procedimientos relativos al personal. Sistema de recompensas: recompensas financieras o de otra índole, emiten un mensaje poderoso a los empleados de la organización respecto a qué tipo de organización desean crear y mantener y a la gerencia el tipo de comportamientos y actitudes de sus empleados. En el mapa de GRH como extensión metodológica del modelo de Beer queda evidenciada la importancia de la influencia de los empleados y su papel determinante en la competitividad empresarial. En nuestro país el perfeccionamiento empresarial en las empresas cubanas y la introducción progresiva de las normas NC-3000, 3001 y 3002 “Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano” (moderna denominación otorgada hoy día), tienen el propósito de contribuir a la mejoría de los procesos de gestión del capital humano en la organización, lo cual posibilita proyectar de forma sistemática, una equiparación con las exigencias del entorno empresarial. Esto implica la necesidad de adecuar los modelos existentes a la realidad cubana, o de idear modelos de SGICH como un sistema único, centrado en el trabajador, donde los planes y acciones interactúen coherentemente entre sí y con el resto de los sistemas existentes en la. 9.

(17) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. empresa, donde esta función esté desplegada en toda la organización, de forma tal que la dirección, departamento, grupo o área de recursos humanos juegue un papel estratégico en la formulación de las políticas y directrices de actuación, proporcionando, adiestrando y asesorando a los mandos y a toda la organización en las metodologías y herramientas necesarias. Entender la GCH de otra manera supone truncar el potencial y el efecto multiplicador que puede proporcionar una gestión coordinada y descentralizada del capital humano y, en particular, en sus procesos esenciales. Son varias las causas que inciden en las actividades claves de la GCH, pero se hará especial énfasis en la fluctuación laboral por constituir el objeto de estudio teórico de la presente investigación. 1.2 La fluctuación laboral dentro de la gestión de los recursos humanos La palabra fluctuación proviene del latín (fluctuari) o (fluctuare), que significa agitarse de un lado para otro; en lo referente a la fluctuación de personal o “rotación del personal”, “inestabilidad laboral”, “movilidad del personal” entre otras, como también se conoce, se relaciona por lo general al movimiento de altas y bajas que ocurren en la fuerza laboral de la empresa. (Durán, 2005). Según Chiavenato (1990), el término rotación de recursos humanos se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. Para Arias (1990), la rotación es el ingreso y el egreso de personas en la organización. Se entiende por fluctuación de personal la relación que se establece entre el conjunto de personas que ingresan y salen de la organización, ya sea voluntaria o involuntariamente. Se expresa generalmente a través de una relación porcentual en el transcurso de cierto período de tiempo, transformándose en el indicador de movilidad de los empleados en el mercado laboral. Casi siempre se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos y promover acciones. Uno de los problemas que actualmente viene preocupando a los ejecutivos del área de los recursos humanos de las organizaciones es exactamente la intensificación de las salidas o pérdidas de recursos humanos, pues provocan la necesidad de compensarlos mediante la intensificación de entradas. En otros términos, las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que mantenga el nivel de recursos. 10.

(18) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. humanos en proporciones adecuadas para la operación del sistema. A ese flujo de entradas y salidas de personal se le da el nombre de rotación de personal o turnover. Las salidas pueden ser por diversas causas, según García (1985), se pueden agrupar de la forma siguiente: Bajas biológicas o inevitables: Son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida laboral de las personas; esto se refiere a las bajas que se producen en la empresa por motivos de muerte, jubilación o incapacidad para el trabajo. Bajas socialmente necesarias: En esta categoría se encierran aquellas bajas que se mueven principalmente por razones de necesidades sociales y sobre las cuales la empresa no puede o no debe ejercer influencia para su disminución. Es cuando se le debe dar baja a un empleado por haber cometido un acto ilegal como fraude y robo. Bajas por motivos personales: Son aquellas bajas promovidas por voluntad del trabajador y causadas por la incidencia de factores propios de su vida personal. Bajas por motivos laborales. Son aquellas bajas promovidas por los propios trabajadores pero por razones como: motivos salariales, afectación de las condiciones ambientales anormales, laborar en tareas no acordes con la calificación poseída o con los intereses profesionales u otros similares, no cumplir con el perfil y competencias que se requieren en la organización. Su investigación es de sumo interés, pues se ponen al descubierto los aspectos que afectan a la fuerza de trabajo y es en ella donde están las mayores posibilidades de acción para su reducción. Bajas por decisión de la propia empresa: Son aquellas bajas donde la decisión es tomada por la empresa y no por el trabajador, y a las cuales tiende a concedérsele un carácter positivo o favorable para el trabajo de la empresa, se agrupan las bajas por motivos de despido, por indisciplinas, ruptura de contratos, por ineptitud o falta de idoneidad para el puesto, separaciones por racionalización, o vencimiento del plazo de contrato. Las organizaciones al evaluar la fluctuación laboral establecen la relación entre el conjunto de personas que ingresan y salen de la organización, y su impacto en el logro de los objetivos de la institución, para analizar dichos impactos se deben tener en cuenta los dos tipos de fluctuación laboral que describen los principales autores. 1.2.1 Tipos de fluctuación laboral La fluctuación laboral se obtiene en la organización a partir de una información primaria y en. 11.

(19) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. término de concepto se clasifica en dos tipos: la fluctuación real y la fluctuación potencial. La fluctuación real es la salida consumada ante la cual no se puede tomar ninguna medida, pues el trabajador ya se ha marchado y se toman para su medición los registros de personal que existen en las organizaciones. La fluctuación laboral real puede ser externa o interna. Se considera que es externa, cuando el movimiento se produce hacia una organización ajena al sector de origen, donde el individuo ha recibido su sistema de entrenamiento profesional básico e interna, cuando el movimiento se produce de una unidad laboral a otra dentro del sector de procedencia sin cambios esenciales en el contenido y dinámica de trabajo. (Instituto de Estudios e Investigación del Trabajo, 2000). La fluctuación potencial está relacionada con el deseo latente del trabajador de abandonar su centro de trabajo en un momento dado, el cual no se ha hecho efectivo por no haber encontrado el empleo que reúna los requisitos que desea y que se corresponda con sus expectativas, pero la posibilidad del abandono permanece oculta entre ellos y se materializará o no, de acuerdo con la dinámica de las condiciones y motivaciones de cada trabajador deseoso de abandonar su centro de trabajo. Su forma de detección es a través de encuestas o entrevistas. (Hernández Villa, Mérida Mingarro, Ávila Leyva, 2008) Según García (1985), en la rotación del personal hay dos elementos a los cuales se le debe prestar gran atención: la fluctuación potencial y las transferencias internas, definiéndolas como el conjunto de movimientos de entrada y salida producidas entre las distintas áreas organizativas de la propia empresa y que no afectan su plantilla total. El control de ambos elementos es muy importante, pues el estudio de la fluctuación potencial permite determinar las causas por las cuales algunos trabajadores desean marcharse de la organización, y de este modo puede resultar preventiva en relación con la fluctuación real, ya que si se conocen las causas se puede trabajar en la búsqueda de soluciones y lograr que esos trabajadores no causen baja de la organización, pues en la mayoría de los casos, constituyen los más capaces y calificados. Las transferencias internas, su control e investigación resultan de importancia, pues con estos movimientos no solo se contribuye a reducir la fluctuación externa de personal sino que se solucionan necesidades internas de fuerza de trabajo. La fluctuación potencial es más dañina que la fluctuación real; en términos económicos se refleja de manera particular en la productividad del trabajo y los costos de producción sufren mucho al pagarse por trabajo no hecho, es decir, se paga por “presencia ausencia”; en términos sociales conspira contra el buen clima laboral del grupo. Esa fluctuación potencial es más difícil de determinar.. 12.

(20) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. La fluctuación laboral es una variable tangible que puede cuantificarse a través de disímiles expresiones, las cuales permiten conocer los índices de fluctuación real y potencial en la organización. 1.2.2. Causas que provocan la fluctuación laboral en las organizaciones Investigaciones realizadas sobre la fluctuación laboral, han demostrado que una de las causas más comunes que puede generar la rotación del personal en una entidad es la insatisfacción laboral. Esta cuestión aumenta cuando la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, pues se establece una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quien tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante rol en dicha elección. Según Robbins (1999), la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo. La fluctuación laboral posee una estrecha relación con la satisfacción laboral. Los fenómenos de la fluctuación laboral y la satisfacción han sido tratados por Cuesta (2005) en sus conexiones con la motivación, la productividad y la disciplina laboral; en sus investigaciones, considera desde obreros hasta profesionales e incluye a profesores universitarios. Se ha observado de esas reflexiones la siguiente conexión: Baja productividad o desempeño - Insatisfacción laboral - Fluctuación potencial - Indisciplina laboral - Fluctuación real. Es posible observar esa tendencia que, en función de la intensidad de cada evento y momento, continúa o no en esa linealidad. En la optimización de la estructura humana considerar esas relaciones es fundamental. No hay índices de optimización, sino relaciones de índices que pueden conducir a la optimización. (Cuesta, 2005). Según el Instituto de Estudios e Investigación del Trabajo (2000) las salidas pueden ser por diversas causas y han sido consideradas en tres grupos: 1. Las relacionadas con las motivaciones personales, tales como: . Atención a niños pequeños y otros familiares.. . Problemas de vivienda.. 13.

(21) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. . Lejanía del centro de trabajo.. . Inconveniencia con el horario de trabajo.. 2. Las referidas a problemas con el centro de trabajo: . Trabajar fuera de su especialidad o profesión.. . Inconformidad con el salario.. . Falta de estímulo.. . Escasa posibilidad de superación.. . Inconformidad con los métodos de dirección.. . Deficiente organización del trabajo.. . Deficientes condiciones de trabajo.. . Falta de medios de protección.. . Mala relación jefes- subordinados.. . Alimentación precaria.. . Poca participación en la toma de decisiones.. . Otras no detalladas.. 3. Motivadas por la disciplina laboral. . Sanción laboral.. La fluctuación puede estar provocada por varias causas; una de las más comunes es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios que se reciben, otra de las causas es la relacionada con las condiciones laborales. En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y estilos de dirección. La selección incorrecta del personal constituye otra causa, lo que provoca que pasado cierto tiempo esa persona fluctúa hacia otra organización que puede ser por decisión de la propia empresa al comprobar que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o por solicitud personal ya que ha encontrado otro empleo que satisface sus expectativas. Según Chiavenato (1990), la rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal.. 14.

(22) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. Es exactamente a través de la investigación de tales fenómenos y de la información obtenida por medio de las entrevistas de desvinculación, que la organización debe diagnosticar fallas y corregir las causas que provocan el éxodo del personal. (Chiavenato, 1990). 1.2.3. Los efectos de la fluctuación laboral en las organizaciones La fluctuación laboral trae consigo efectos negativos y positivos en la organización, cuando la fluctuación es decisión de la empresa demuestra un mal trabajo en el proceso de selección o de formación y mantenimiento de los recursos humanos. Además este proceso trae una mala imagen en la empresa, ya que los trabajadores que se marchan insatisfechos y con malas relaciones con la empresa, comienzan a manifestar criterios negativos, lo que afecta la contratación de nuevos empleados. Un alto índice de fluctuación señala a una empresa con deficiencia. (Costa, 2007). Efectos negativos: . Disminución en la producción y productividad en el trabajo. Puede estar dado por el tiempo que permanece el puesto de trabajo vacante o porque los nuevos trabajadores no tienen la habilidad suficiente y bajan los niveles de producción y los servicios.. . Incremento de los costos por reclutamiento y selección. Se incrementan pues hay que divulgar las plazas para que opten por ellas el número de candidatos suficientes que permita seleccionar al mejor; y como las personas permanecen poco tiempo en el puesto de trabajo los costos por reclutamiento se multiplican considerablemente, los costos en selección por concepto de entrevistas y salarios pagados al personal de selección, así como los costos de capacitación que también se multiplican.. . Incremento del ausentismo. Las personas que desean marcharse de la empresa, comienzan a faltar por dos causas, una de ellas es por la realización de trámites en busca de otro empleo o simplemente por no sentirse a gusto en la empresa.. . Incremento de la impuntualidad. Por la realización de trámites en busca de otros empleos.. . Disminuye la calidad. Como las personas ya están próximas a marcharse, no prestan la debida atención a su trabajo o porque los nuevos trabajadores no conocen lo suficiente el proceso de producción y se incrementan las producciones defectuosas.. . Disminuye el aprovechamiento de la jornada laboral. Los trabajadores, como ya no están comprometidos con la empresa comienzan a desaprovechar el tiempo de. 15.

(23) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. trabajo, solo esperan el momento justo para marcharse y por lo tanto no les importa los resultados productivos de la empresa. . Incremento de los accidentes de trabajo. Debido a que los trabajadores nuevos aún no poseen la habilidad necesaria para aceptar el puesto de trabajo, puede aumentar el número de accidentes influenciado por la entrada de nuevos trabajadores que desconocen el proceso productivo.. Efectos positivos: . Se logra una mejor utilización de la calificación del trabajador, la cual puede llegar a invertirse en ramas, empresas y puestos donde sea en realidad necesaria.. . El trabajador puede lograr una mayor satisfacción y desarrollo personal, vinculado a las nuevas condiciones de trabajo y de vidas obtenidas con su movimiento.. . Una fluctuación acentuada es un indicador para la dirección de que algo anda mal allí donde se presenta y, se convierte en un elemento de presión para la búsqueda de soluciones a los problemas laborales que afectan a los trabajadores.. . La salida de trabajadores de la empresa es, en determinados casos, un medio para economizar y mejorar la calidad de los recursos humanos. Cuando esta se produce por racionalizaciones de personal o a causa de la baja de trabajadores incompetentes o indisciplinados tienen, sin duda alguna, un carácter positivo para la empresa.. . La fluctuación del personal implica la incorporación de nuevos trabajadores quienes pueden traer consigo conocimientos, experiencias e ideas de utilidad, así como criterios y opiniones diferentes, que contrarrestan el estancamiento o conformismo presente a veces en quienes llevan tiempo en la empresa; si los trabajadores nuevos vienen ya con una buena formación y calificación representan, además, un ahorro para la empresa por concepto de capacitación. (Costa, 2007).. 1.2.4. Índice de rotación laboral La fluctuación laboral es una variable tangible que puede cuantificarse a través de disímiles expresiones, las cuales permiten conocer los índices de fluctuación real y potencial en la organización. Las expresiones son las que se muestran a continuación: Fluctuación Real:  Índice de Fluctuación General (IFG). 16.

(24) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. Donde: S: Salidas P: Promedio de trabajadores Este indicador refleja el peso específico de las salidas en el promedio de trabajadores. Existen diversos criterios para evaluarlo, algunos autores lo consideran negativos cuando el índice excede el 15 %; según Pablo García debe oscilar entre el 5 y el 7 % y otros como Chiavenato no establece algún límite.  Coeficiente de Fluctuación Particular (KFi). Donde: Si: Salidas por causa i TS: Total de Salidas Este coeficiente refleja el peso específico que tiene el motivo de la baja en el total de bajas de la organización, por lo que permite determinar el motivo que más está afectando a la misma. 1.2.5. Costo de la fluctuación laboral para las organizaciones Gestionar la retención de las personas que hacen las mejores contribuciones a la empresa, o propician el aporte de otros dada su experiencia y relaciones, es una tarea que requiere primero sensibilidad respecto al costo de perderlas. Las consecuencias de la separación de un empleado calificado va mucho más allá de los costos, ciertamente elevados, de contratación y de información de su suceso, esta separación puede ocasionar el bloqueo de un proyecto o perturbar las sólidas relaciones establecidas con los compañeros de trabajo y los clientes y traducirse en la desaparición de una masa de conocimientos acumulados tras una larga experiencia, lo que constituye un revés grave para una empresa. (Hirschfeld, 2006).. 17.

(25) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. Con la partida de trabajadores claves se deteriora la propia eficacia del sistema de gestión. Las relaciones interpersonales en la empresa están condicionadas a las personas más que a las funciones del puesto que ocupan y son estos vínculos los que mantienen en marcha el motor, pues es importante en los procesos de trabajo que las personas se conozcan y mantengan relaciones basadas en la confianza mutua, sin embargo constituyen un freno importante en la simple sustitución de un trabajador por otro. Además de los costos de reclutamiento, se añaden los costos mismos del puesto vacante, dado que el trabajo se tendrá que redistribuir entre los demás colaboradores y colegas afectando el cumplimiento de metas ya establecidas y los propios estilos de desempeño (Castellanos Cruz 2006).De igual modo, el período de integración de los nuevos trabajadores no ocasionará solamente costos vinculados con los programas de orientación y formación, la empresa debe prever que la productividad del recién llegado será débil durante un período considerable. 1.3 Las empresas constructoras La calidad en las empresas de la construcción es un asunto muy delicado debido a los sin números de procesos que existen y a la cantidad de actividades que estos incluyen, constituyen toda una cadena interrelacionada entre sí, que al afectarse el desarrollo normal de una actividad se afectarán todas las demás en la misma magnitud en la que se afecta la actividad que le antecede, los procesos son dependientes y del logro de los objetivos de una actividad depende el cumplimiento y la ejecución de otras yl por tanto el éxito de todo el proceso productivo. Por lo que es de vital importancia unido al seguimiento de la producción el seguimiento al empleo de los trabajadores, sus condiciones de trabajo, su formación y capacitación y, su satisfacción personal que permita altos índices de retención y disminuya la fluctuación de trabajadores que al final , trae consigo, un conjunto de efectos, en la mayoría de los casos negativos, que perjudican el adecuado cumplimiento de los objetivos y metas propuestas por la institución, y por consiguiente también al desarrollo de la economía. 1.3.1 Experiencias internacionales Según se plantea en un informe de la OIT del mes de Julio de 2001, publicado en Ginebra, Suiza, dice que a comienzos del siglo XXI, pocos discreparán en que la industria de la construcción ofrece una mala imagen. Un grupo especial de trabajo constituido recientemente para investigar los aspectos relativos a la educación y la formación en la industria de la construcción de la Unión Europea, así como la imagen de dicha industria informó lo siguiente:. 18.

(26) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. . La situación general del sector de la construcción europea es la de un sector de baja tecnología, un tanto retrasado, que trata desesperadamente de cambiar su imagen pero que le resulta muy difícil hacerlo. Muchas reuniones y documentos han destacado las cuestiones principales — cuestiones que se refieren a toda la construcción europea. (...) Pese a los muchos esfuerzos y acciones para promover prácticas óptimas, el público en general sigue teniendo la impresión de que no se puede confiar en el sector, de que está corrompido, de que no se mantienen los acuerdos, de que el precio nunca es justo y de que la formación es deficiente.. Se considera, en general, que la mala imagen del trabajo en la industria de la construcción se debe a la naturaleza del trabajo en sí, que a menudo se califica de «sucio, difícil y peligroso». Pero la verdadera razón por la que se percibe de manera tan negativa el trabajo en la construcción, tiene mucho más que ver con las condiciones de contratación que con la naturaleza del propio trabajo. Para muchos trabajadores de la construcción las condiciones de empleo han sido siempre malas; pero en el caso de muchos otros, sus condiciones de empleo han experimentado un importante deterioro en los últimos 30 años porque la industria de la construcción fue una de las primeras en adoptar prácticas laborales «flexibles». La producción total de la industria de la construcción en todo el mundo se estimó en una cifra ligeramente superior a 3 billones de dólares de los Estados Unidos en 1998. La producción está muy concentrada (77 por ciento) en los países de ingresos altos (Europa Occidental, América del Norte, Japón y Australasia). El 30 por ciento de la producción total mundial corresponde a países europeos de ingresos altos. Los Estados Unidos y el Japón constituyen los mercados nacionales más grandes de la construcción con un 22 y un 21 por ciento de la producción total mundial, respectivamente. China, pese a su enorme tamaño y el rápido crecimiento económico que experimentó en los últimos años, va muy a la zaga con solo un 6 por ciento de la producción total; a la India, por su parte, le corresponde solo un 1,7 por ciento. Empleo En 1998 había más de 111 millones de trabajadores de la construcción en todo el mundo y la mayor parte de ellos procedían de países de ingresos bajos y medianos. De hecho, la distribución del empleo en la industria de la construcción es casi exactamente inversa a la distribución de la producción. Los países de ingresos altos producen el 77 por ciento de la producción mundial de la industria de la construcción con un 26 por ciento del empleo total.. 19.

(27) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. Al resto del mundo (incluidos los países de ingresos bajos y medianos) le corresponde solo el 23 por ciento de la producción mundial pero un 74 por ciento del empleo total. Esto se ilustra en la Figura 1.2.. Figura 1.2: Distribución de la producción y del empleo en la industria de la construcción, 1998 Fuente: Elaboración propia De lo anterior se desprende que la «intensidad del empleo» de la actividad de la construcción es mucho mayor en los países de ingresos bajos que en los países de ingresos altos. Considerado desde otro punto de vista, el valor de la producción por persona empleada es mucho menor. El valor de la producción media de la construcción por persona empleada fue de 8.507 dólares de los Estados Unidos en los países de ingresos bajos en 1998, frente a 79.623 dólares de los Estados Unidos en los países de ingresos altos. Esta diferencia refleja en parte el menor valor de la producción en los países de ingresos bajos (debido a que los salarios y los costos del material son más bajos), pero también la presión por emplear mano de obra con más moderación en los países más ricos donde los salarios son altos y los costos laborales representan un alto porcentaje del precio de la oferta. Generalmente esto se ha logrado sustituyendo la mano de obra por máquinas, mediante la construcción con componentes prefabricados y una mayor utilización de las fábricas y la maquinaria en el proceso de producción. La utilización de métodos de producción con mayor intensidad de capital tiene sentido desde el punto de vista económico en los países de ingresos altos pero, a veces, esto se ha extendido a los países de ingresos bajos, en especial en el caso de proyectos de Ingeniería Civil. Varias razones explican este fenómeno. El principal factor es un sesgo considerable hacia los métodos que requieren una utilización intensiva de equipo por parte de quienes adoptan las decisiones en materia de inversión en los países en desarrollo. Entre estos, se. 20.

(28) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. encuentran los clientes, los prestamistas y los ingenieros asesores que proporcionan el diseño y la especificación, que determinan a menudo los métodos que han de utilizarse en la construcción. Este sesgo se basa a veces en errores de juicio en cuanto a la rentabilidad de los métodos que utilizan mucha mano de obra y la impresión de que la producción va a ser de calidad inferior. Esto se ve reforzado por los sistemas nacionales de licitación que favorecen la planificación y ejecución de proyectos en gran escala y, por consiguiente, los métodos con gran intensidad de capital. En los países en que los salarios son bajos y existe desempleo masivo, no tiene sentido sustituir la mano de obra por máquinas, tanto desde el punto de vista económico como desde el punto de vista social. En estos países, todas las oportunidades de empleo son bien recibidas y la industria de la construcción no solo no tiene problemas en atraer mano de obra sino que podría incluso generar más empleo. La OIT tiene un largo historial de cooperación técnica con países de ingresos bajos que demuestra la viabilidad técnica y económica de los métodos de provisión de infraestructura que requieren mucha mano de obra y habilita a la organización para formar a las personas en su utilización. Velar por que se adopten ampliamente estos métodos contribuirá a generar empleo allí donde más se necesite. El problema de la sustitución «prematura» de la mano de obra por máquinas, en los países de ingresos bajos, no se plantea en la misma medida en la edificación, cuyo coeficiente de mano de obra es muy alto y en cualquier caso superior al de la Ingeniería Civil. Los datos de que se dispone indican que uno de los efectos secundarios beneficiosos (y muy poco reconocidos) de la introducción de las políticas de ajuste estructural en los países africanos en los últimos años ha sido una vasta expansión de las oportunidades de empleo en el sector de la construcción, ya que la mano de obra está sustituyendo cada vez más al capital a raíz de los ajustes de los precios relativos. En el proceso de industrialización y urbanización, el trabajo en la construcción es tradicionalmente un punto de entrada al mercado laboral para los trabajadores migrantes del campo. La construcción es a menudo la única alternativa real frente al trabajo en la agricultura para quienes carecen de calificaciones específicas, y tiene especial importancia para quienes no poseen tierras. (TMCIT-R-2001-07-0128-35-ES.Doc, OIT) 1.3.2 La fluctuación laboral en las empresas constructoras: experiencias nacionales La esfera de la construcción en nuestro país constituye un pilar fundamental para el desarrollo económico y social, enfrentándose en muchos casos con dos fenómeno, uno el de. 21.

(29) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. la necesidad de fuerza de trabajo calificada, con déficit en el territorio nacional, tomando las empresas iniciativas para la preparación de personal en corto tiempo y el otro, la fluctuación de la fuerza de trabajo ocasionando elevados costos a las entidades. Algunos autores entre ellos Fonseca Hernández y Fernández de la Peña, plantean propuestas de estrategias para la disminución parcial o total de la fluctuación laboral, partiendo del procedimiento metodológico que permite identificar las causas de la fluctuación y determinar las estrategias de solución. El procedimiento consta de cuatro etapas: 1. El diagnóstico del Sistema de Gestión de Recursos Humanos 2. El análisis de la fluctuación laboral en la entidad 3. Analizar las posibles variables que inciden en la fluctuación laboral 4. La formulación de estrategias para la solución de los problemas detectados En la primera etapa se caracterizará la empresa objeto de estudio y se diagnosticará el Sistema de Gestión de Recursos Humanos con el objetivo de corroborar que la fluctuación del personal es un problema que existe en la entidad y es del conocimiento de la dirección y de los trabajadores en general. En la segunda etapa se realiza el análisis de la fluctuación laboral en la entidad, determinando las causas que provocan la fluctuación laboral y valorando los efectos que provoca. Para determinar las causas que provocan la fluctuación laboral se realizará un inventario de personal y luego se procede a analizar los comportamientos de la variable fluctuación. Inmediatamente se efectuará un análisis de las causas que pueden generar la fluctuación potencial y se comparará con las que aparecen en los registros de personal dadas por los trabajadores en el momento de abandonar la empresa, y de esta forma se considerará si existe coincidencia con los problemas planteados. en. el diagnóstico preliminar. confeccionado por los expertos. Es imprescindible en esta etapa. la utilización de entrevistas y encuestas que permitan. conocer las razones que generan la fluctuación potencial Por último, se entrevistarán algunos de los trabajadores que abandonaron la empresa en el período de análisis, y se confirmarán los motivos de las bajas de estas personas.. 22.

(30) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. En la tercera etapa. se realiza el estudio de las posibles variables que influyen en la. fluctuación laboral a través de un diseño de encuestas detalladas que abarca suficiente información respecto a la motivación y satisfacción que tengan las personas en la entidad, así como hacer un análisis del clima laboral en la empresa. En la cuarta y última etapas se formulan las estrategias para la solución de los problemas detectados. En ella es imprescindible: analizar la misión del subsistema de Gestión de Recursos Humanos, elaborar las matrices de evaluación de factores internos (MEFI), de evaluación de factores externos (MEFE) y la DAFO de los Recursos Humanos. La confección de la MEFI permitirá evaluar la situación interna de la entidad ya que este identificará los elementos claves del éxito de la organización, fortalezas y debilidades; mientras que con la matriz MEFE se conocerá la situación externa de la empresa, mediante la identificación de factores claves del entorno, oportunidades y amenazas. La DAFO tiene como objetivo lograr la combinación de los factores externos e internos del Sistema de Gestión de los Recursos Humanos. La fusión de estas dos matrices deviene en la matriz DAFO, donde se crean las estrategias óptimas a seguir. Una muestra de estas empresas con características similares a las del objeto de estudio y que pertenecen a la Unión de Construcciones Militares es la ECOT “Cayo Coco”, la que ha presentado en los últimos años problemas con la fluctuación laboral, en el informe central presentado por la dirección de recursos humanos de dicha empresa al consejo de dirección de cierre del 2013 de la UCM, se expresa un comportamiento desfavorable de los indicadores medibles de la fuerza de trabajo, como se observa en la tabla 1.1 Tabla 1.1 Indicadores medible de fuerza de trabajo, diciembre 2013. Índices. %. Porciento de ausentismo. 2,64. Retención de la fuerza de trabajo. 86,54. Movimiento de la fuerza de trabajo. 13,46. Tasa de fluctuación. 2,57. Fuente: Informe de recursos humanos ECOT “Cayo Coco”. Este comportamiento motivó en ese año que se produjeran atrasos significativos en los cronogramas que incidirían en la terminación en plazo de la obra, ocasionando una pérdida. 23.

(31) CAPÍTULO I: La fluctuación laboral en las organizaciones.. calculada de 1 243,54 MP por concepto de déficit de fuerza de trabajo. Se analizan en el informe algunas de las causas que han estado incidiendo en este resultado, sin embargo se señala que no se ha realizado un estudio profundo de este aspecto. Otra empresa con igual problemática es la ECOT “Cayo Cruz”, donde han existido atrasos en la terminación de todas las facilidades temporales y por tanto del comienzo de la ejecución del primer hotel de ese polo, expresado también en el propio informe de la UCM. Los análisis y medidas adoptados no han resuelto este problema. La ECOT “Cayo Santa María”, la de mayor edad, de las empresas constructoras de obras para el turismo de la UCM y la de mayor consolidación de todos sus sistemas, de igual manera ha venido presentando dificultades con la fluctuación laboral que ha provocado las mismas consecuencias antes descritas, sin embargo, no existen análisis profundos y periódicos sobre este tema medular. 1.4 Conclusiones parciales La revisión bibliográfica realizada permite arribar a las conclusiones parciales siguientes:  La aplicación de los nuevos enfoques en la Gestión del Capital Humano es una preocupación primordial en la empresa cubana inmersa en la obtención de la excelencia lo cual se implementa y controla a partir del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial.  La medición o evaluación periódica de la fluctuación labora, así como, la correcta determinación de sus causas es un factor decisivo y determinante para el logro de los resultados exitosos de cualquier organización.  La determinación del costo de la fluctuación permite valorar a la organización la factibilidad de la aplicación de algunas medidas que conlleven a su retención.  A nivel internacional y en nuestro país existen disimiles bibliografías sobre la fluctuación laboral en las empresas constructoras y sus causas, que constituyen una base teórica y práctica para la presente investigación. Sin embargo para el objeto de estudio práctico que ocupa el trabajo no es posible retomar o adecuar estas soluciones por lo específico del mismo para cada organización. Lo anterior conlleva a que sea necesario solucionar el problema científico desde el diseño investigativo realizado.. 24.

(32) CAPITULO II Análisis de la fluctuación laboral en la Empresa Constructora de Obras para el Turismo “Cayo Santa María”, medidas para mitigarla. CAPITULO II Análisis de la fluctuación laboral en la Empresa Constructora de Obras para el Turismo “Cayo Santa María”, medidas para mitigarla. 2.1 Introducción En el capítulo anterior se realizó la revisión de la bibliografía existente acerca de la gestión de los recursos humanos específicamente lo relacionado con la fluctuación laboral, sus conceptos, cálculo y consecuencias, así como, las experiencias existentes sobre análisis de este tema en distintas organizaciones a nivel nacional e internacional, concluyendo que la calidad en las empresas de la construcción es un asunto muy delicado debido a los sin números de procesos que existen y a la cantidad de actividades que estos incluyen, que constituyen toda una cadena interrelacionada entre sí, que al afectarse el desarrollo normal de una actividad se afectarán todas las demás en la misma magnitud en la que se afecta la actividad que le antecede; los procesos son dependientes y del logro de los objetivos de una actividad depende el cumplimiento y la ejecución de otras y por tanto el éxito de todo el proceso productivo. Por lo que la fluctuación de trabajadores, trae consigo, un conjunto de efectos, en la mayoría de los casos negativos, que perjudican el adecuado cumplimiento de los objetivos y metas propuestas por la institución, y por consiguiente también al desarrollo de la economía. Esto trae consigo la necesidad del estudio y análisis de este aspecto en la ECOT “Cayo Santa María”. Por tanto, el objetivo central de este Capítulo es realizar un diagnóstico de la situación de la gestión de los recursos humanos que determine las causas de la fluctuación y proponer un conjunto de medidas que contribuyan a disminuir la fluctuación en la organización objeto de estudio. Para ello, se parte primeramente de la caracterización de la organización objeto de la investigación y luego se realiza el análisis valorativo de la fluctuación, a través de su descripción y haciendo uso de diferentes técnicas como: la revisión y análisis documental, la evaluación de los índices relacionados con la fluctuación, la aplicación de encuestas, entrevistas y estudios de aprovechamientos a través del muestreo por observaciones instantáneas y la determinación y uso de expertos para determinar la consistencia de los resultados. Las respuestas son validadas a partir de la determinación del nivel de Concordancia de Kendall. Se realiza un análisis económico de la fluctuación y del plan de medida en cuestión valorando la factibilidad de este último. Culmina el Capítulo con una valoración integral de los resultados. 2.2 Caracterización de la ECOT “Cayo Santa María” La Empresa Constructora de Obras para el Turismo (ECOT) “Cayo Santa María” con domicilio legal en Km 2 carretera Caibarién-Remedios, Zona Industrial Caibarién, fue creada. 25.