como tales, con registros documentales escritos o protocolos explícitos en relación con las políticas de accesibilidad..
La empresa considera favorable la accesibilidad universal y se conciben acciones de mejora a futuro: en concreto, incorporar señales luminosas a la alerta de emergen- cias, que es únicamente sonora en la actualidad. En este sentido, mientras se incor- pora esta nueva medida, se confía en la concienciación respecto a riesgos laborales en la plantilla de manera que se avisarían entre compañeros en caso de emergencia y en que los empleados con discapacidad auditiva tienen un resto de oído que les permitiría escuchar la alarma.
Por lo demás, no se cuenta con certificaciones en materia de accesibilidad ni en otros ámbitos como igualdad o medio ambiente.
Se colabora con otras entidades del tercer sector, en especial asociaciones del ámbito de la discapacidad, sobre todo de cara a la contratación de candidatos prove- nientes de sus bolsas de empleo.
Además de esa colaboración equipos de la empresa participan en labores de di- fusión y concienciación a otras entidades en materia de la incorporación y gestión de la diversidad en el empleo.
ANÁLISIS DE LA ACCESIBILIDAD UNIVERSAL EN EL CENTRO DE TRABAJO
Aunque existen elementos y espacios con un diseño acorde a las necesidades de todas las personas, se ha valorado de forma global, el grado de accesibilidad del cen- tro como con “necesidades de mejora”, detectándose problemas que pueden afectar a las personas que utilicen las instalaciones.
El acceso al centro es el principal escollo en accesibilidad con el que se encuen- tran los trabajadores. Los recorridos por vía pública presentan deficiencias de adap- tación, tanto por la anchura reducida de las aceras como por la falta de vados en los pasos de peatones, imposibilitando que las personas usuarias de silla de ruedas o con problemas de movilidad puedan llegar al centro de forma cómoda y segura.
Además no existen paradas de trasporte público en las inmediaciones.
Los itinerarios en el interior de la parcela en la que se encuentra el centro de trabajo no están protegidos del paso de vehículos. Esta protección, correctamente diseñada, permi- tiría a las personas con discapacidad visual seguir el camino correcto desde el punto de control de acceso a la finca, hasta las puertas de acceso de visitas o empleados.
Una vez en el interior, salvando algunas deficiencias subsanables, los trabajado- res se encuentran con unos espacios de trabajo que permiten un uso aceptable de los mismos, contando con unas dimensiones de paso adecuadas y sin obstáculos.
Sin embargo, el acceso a la segunda planta del centro de trabajo a través de los dos núcleos de escalera existentes presenta algunos problemas de accesibilidad, que pueden provocar riesgos importantes a los trabajadores (como escalones sin contra- huella o bordes de peldaños sin señalizar).
Aunque es posible incorporar algunas mejoras, el aseo/vestuario adaptado presenta un nivel de accesibilidad aceptable. El resto de zonas de vestuarios serían susceptibles de incorporar elementos adaptados (cabina de aseo y de ducha), debido a que presentan di- mensiones insuficientes para permitir el paso y la maniobra de personas en silla de ruedas.
En los espacios de uso común (comedor, salas de reuniones) algunos trabaja- dores podrían tener problemas para utilizarlos cómodamente ya que algunos de los elementos de estos espacios están situados “fuera de alcance” (como los elementos de control de las máquinas auto-venta o los útiles de lavado del fregadero)
En relación a la seguridad y los riesgos laborales se observa que los recorridos de eva- cuación son en general adecuados a las necesidades de los trabajadores del centro en cuanto a requisitos básicos necesarios de accesibilidad, salvo la evacuación vertical de personas en sillas de ruedas de la planta de oficinas que no está correctamente resuelta y la necesidad de incorporar señales luminosas de alerta de emergencias.
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Como puntos fuertes de este entorno laboral se pueden destacar:
El centro de trabajo dispone de espacios de deambulación y maniobra genero sos, así como una zona de trabajo muy flexible por su construcción y división de espacios.
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El sistema de control de seguridad y acceso a las diferentes zonas del centro de trabajo. La tarjeta sin contacto facilita su uso al mayor número de personas ya que sin necesidad de introducirla en ninguna ranura permite el desbloqueo de todas las puertas.
La implementación de buenas prácticas en materia de accesibilidad para adap tar el entorno laboral al mayor número de personas posible (plataforma eleva dora de acceso a la planta de oficinas, cartelería e iluminación adaptada al perfil de los trabajadores en la zona de producción, etc…).
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RECURSOS HUMANOS. PERSONAS CON DISCAPACIDAD E INCLUSIÓN LABORAL
Indicadores Resultado
Porcentaje de personas con discapacidad
en la empresa Más del 10%
Porcentaje de personas con discapacidad
en el centro de trabajo Más del 10%
Inclusión en las fichas de descripción puesto de los
requerimientos físicos, psíquicos y sensoriales Sí Cumplimiento legal de la empresa del 2%
de trabajadores con discapacidad (cuando proceda) Sí, por contratación directa Beneficios específicos para trabajadores con
discapacidad y/o familiares con discapacidad Sí Concienciación interna (cursos, charlas,
acciones de sensibilización) Sí
Tabla 39. Resultados de los indicadores de recursos humanos, personas con discapacidad e inclusión laboral. Caso I.7.
El centro de trabajo está integrado por 235 empleados, el 92% de los cuales tie- ne discapacidad. Sobre este total, en un 60% de los casos se trata de discapacidad intelectual, en un 29% física y en un 11% sensorial. De acuerdo con la estructura funcional de la empresa, donde tan sólo 12 personas forman parte de la estructura de gestión, la mayor parte de los empleados con discapacidad desempeñan labores de producción, como operarios. También participan en el ámbito directivo: uno de los directores tiene discapacidad, también el responsable de calidad y otros mandos intermedios.
Los planes de evacuación prevén las necesidades específicas de los trabajadores con discapacidad, si bien se han detectado algunos problemas al respecto que deben ser resueltos (como se ha indicado en el apartado anterior).
La selección de personal se apoya en la colaboración de entidades de interme- diación laboral, que preseleccionan candidatos/as con discapacidad conforme a los requerimientos del puesto.
“Cuando se manda una convocatoria a entidades de intermediación labo ral, se incluyen pautas y requerimientos: si tiene que manipular especial mente bien, si es para control de calidad…”
(Técnico Unidad de Apoyo)
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Para adecuar esta selección y gestión de la diversidad en la empresa, se cuenta con fichas de descripción de puestos que consideran sus requerimientos funcionales:
“Hay un procesograma, y con la descripción del puesto vienen los perfiles, las funciones, las capacidades, la valoración de riesgos y las competencias”
(Técnico Unidad de Apoyo)
Se aplican medidas de flexibilidad y conciliación de la vida personal y laboral, en concreto adaptación de horarios sobre los turnos estándar a las necesidades especí
ficas de la persona, por diferentes motivos: -
“Si tienen familia, algún tipo de terapia, o están estudiando, se les ha per mitido a unas 14 personas que tengan un turno de trabajo en función de las necesidades que ellos han planteado.”
(Técnico Unidad de Apoyo)
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En otro sentido, se llevan a cabo compras de mobiliario con criterios de ergono mía, en concreto sillas y reposapiés.
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4. COSTES Y BENEFICIOS
Al tratarse de un Centro Especial de Empleo, con un 92% de la plantilla inte- grada por personas con discapacidad, fundamentalmente intelectual, contar con instalaciones accesibles es un requisito para poder desempeñar la actividad. Se ha primado el acceso y desenvolvimiento con seguridad en las instalaciones, así como la señalización tanto de los espacios como del funcionamiento y riesgos en la maquinaria.
A partir de esta base se considera que las principales dificultades a la hora de mantener y mejorar los aspectos de accesibilidad son “los costes, los tiempos y la producción. Muchas veces hay dificultades si la prevención y la seguridad chocan con la producción. Por ejemplo, en formación. Se trata de poder compaginarlo con la producción” (Técnico Unidad de Apoyo). A esta circunstancia se añade el situar su actividad en otra empresa que es la responsable final de las instalaciones.
El técnico de la Unidad de Apoyo considera que las medidas de: accesibilidad universal, selección según la adecuación entre capacidades funcionales de las per- sonas y requerimientos de los diferentes puestos, el hecho de contar con una plantilla mayoritariamente integrada por personas con discapacidad, la insistencia en las me- didas de prevención, son un conjunto de factores que influyen favorablemente en la productividad y en el clima laboral Esta circunstancia se refleja en la alta participación y valoración en las encuestas anuales de clima laboral.
Entre los beneficios directos que se observan en relación con la accesibilidad uni- versal, por parte del Técnico de la Unidad de Apoyo se destacan dos: mejora en la productividad, sobre todo al favorecer la orientación y la autonomía en el desempeño de las tareas y mejora del clima laboral.
“Las líneas por los pasillos y los suelos, además de prevención, es un beneficio total porque la gente sabe dónde tiene que estar trabajando. Las sillas, la ergonomía viene bien porque la gente está tranquilamente sen tada, se evitan bajas. Con una comunicación que busca ser lo más clara posible, la gente conoce las cosas, que no haya falta de información…”
(Técnico Unidad de Apoyo)
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