capacidades de las personas. A veces presentan departamentos específicos en los que se gestiona la accesibilidad universaly otras reflejan en documentos corpora tivos, a modo de compromiso, sus medidas de inclusión laboral de personas con discapacidad. En otros casos se planifica la accesibilidad de una manera temporal y presupuestaria, etc.
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Todo ello da como resultado que la valoración media de las empresas grandes sea, en definitiva, mejor que el resto de grupos por tamaño. Sin duda, factores como los recursos materiales y humanos son determinantes a la hora de que este hecho se produzca así.
2. EMPRESAS PEQUEÑAS Y MICRO-EMPRESAS (SIN OBLIGACIÓN LEGAL DE CONTRATAR PERSONAS CON DISCAPACIDAD)
Dos empresas del total de las pertenecientes a la categoría de micro y pequeñas, obtienen una valoración global de la accesibilidad universal y la inclusión laboral de las personas con discapacidad de “Deficiente” y cuatro de ellas “Muy deficiente”.
Valoración global de la accesibilidad universal y la inclusión laboral de personas con discapacidad
Número de empresas pequeñas
Lo principal de las empresas de tamaño reducido en las que no existe un impera- tivo legal en la contratación de personas con discapacidad, es que su gestión de la cultura corporativa de accesibilidad universal e inclusión de personas con discapaci- dad está englobada dentro de la categoría de “muy deficiente”.
La tónica habitual es que en empresas pequeñas, algunas de gestión familiar, destaquen las siguientes características:
No se suelen promover políticas de Responsabilidad Social Corporativa.
Las pequeñas empresas constituyen el núcleo fundamental del tejido empresarial en España. Sin embargo, actualmente, el concepto y funciones inherentes a la respon- sabilidad social parece solo incorporarse en las grandes empresas, en cierta medida porque disponen de mayores posibilidades y medios para crear departamentos espe- cíficos, realizar memorias de gestión, comunicar sus acciones responsables. No obs- tante en este observatorio nos encontramos con una excepción, el caso S.4. Pequeño restaurante, en el que dentro de sus posibilidades, puede hablarse de una política de responsabilidad relacionada con la inclusión de las personas con discapacidad de impacto localista y hacia fuera de la organización. Como se ha desarrollado en el ca- pítulo correspondiente, la motivación fundamental para poner en marcha este tipo de acciones en el pequeño restaurante era de carácter personal/familiar de la gerente, lo que hacía que estuviese concienciada.
No se planifica la accesibilidad ni la mejora de los entornos. Como sucede con las políticas de responsabilidad social corporativa, estas empresas tienen mayores difi- cultades para movilizar medios materiales y humanos para poder realizar una gestión de la accesibilidad e inclusión de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones con las grandes empresas. Por tanto, existen razones estructurales y de limitación de re- cursos. El principal motor para poner en marcha acciones que redunden en la mejora de la accesibilidad de los entornos laborales y la inclusión de las personas con discapacidad es el compromiso de la dirección y el convencimiento de sus impactos positivos. Se comprue- ba que en estas pequeñas empresas la percepción sobre los beneficios de mejora y la adquisición de un compromiso firme en estos aspectos está aún lejos de provocar un cam- bio, muchas veces por puro desconocimiento. Ninguna de las empresas micro y pequeñas incluidas en este observatorio (seis en total) cuenta con personas con discapacidad en sus plantillas, ni tampoco se lo plantea como posibilidad. Ejemplo de esto es el caso I.6 Industria metalúrgica, en el que la empresa no aplica, más allá de las pautas de seguri- dad e higiene en el trabajo y prevención de riesgos, medidas específicas de accesibilidad universal. Es un terreno que desconoce, que ni se ha planteado ni lo considera a futuro, ya que la Dirección considera que la actividad industrial realizada, por su exigencia física, descarta la posibilidad de contratar trabajadores con discapacidad. El desconocimiento
y la prioridad de abordar el día a día de la producción industrial en la empresa familiar, hacen que no se contemple ni haya surgido la necesidad de la accesibilidad universal como una cuestión propia del negocio. En el caso S.6. Pequeño hotel, la empresa hasta el momento no ha aplicado planes o actuaciones específicas de Accesibilidad Universal, más allá de las medidas de prevención de riesgos laborales establecidas por ley. Es un ámbito desconocido hasta el momento, lo que es uno de los primeros obstáculos a la hora de lograr un mejor nivel accesibilidad en el centro, pues según el director del mismo no se hace “por desconocimiento o desidia”.
Todos estos elementos, junto con la no obligatoriedad normativa de contratar a personas con discapacidad, lo que en algunos casos puede ser una palanca de cam bio de la accesibilidad de los entornos laborales por vía coercitiva, hace que estas pequeñas empresas ofrezcan también peores resultados en cuanto a la accesibilidad universal en todos los entornos de los centros de trabajo, llegando incluso a encon trar espacios completamente inaccesibles.
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Algún ejemplo de esto último puede ser el caso S.4 Pequeño restaurante, en el que los espacios exclusivos de los trabajadores están comunicados con el res- to del centro de trabajo únicamente por unas escaleras excesivamente estrechas y sin alternativa accesible, lo que también ocurre en el caso I.6 Industria Metalúrgica.
También el caso O.1. Pequeña oficina ubicada en vivienda, donde el ascensor que da acceso al centro de trabajo no cumple con los parámetros mínimos de accesibi- lidad. Existe alguna excepción como es el caso I.8. Pequeño taller de reparaciones, en el que por la orientación de la actividad de la empresa (transformación y venta de vehículos adaptados) el entorno de trabajo se ha adaptado para mejorar el acceso y comodidad de los clientes. Además, con anterioridad este centro de trabajo sí tuvo personas con discapacidad trabajando.
► RESULTADOS POR EMPRESAS EN LAS QUE TRABAJAN PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Si se divide la muestra en función de si las empresas evaluadas tienen personas con discapacidad trabajando o no, también se encuentran diferencias en cuanto a la valoración de estos.
La primera conclusión es que en las empresas donde no existen personas con dis- capacidad trabajando la valoración global de la gestión de la accesibilidad universal e inclusión laboral de personas con discapacidad es más negativa (“Necesidades de mejora” frente a “Muy deficiente”).
Sobre todo donde destaca una mayor diferenciación es en la cultura corporativa, la cual en centros de trabajo en los que no trabajan personas con discapacidad es
“Muy deficiente”.
Gráfico 8. Resultados por trabajadores con discapacidad en la empresa.
1. EMPRESAS EN LAS QUE TRABAJAN PERSONAS CON DISCAPACIDAD
De las 15 empresas en las que trabajan personas con discapacidad participantes en el estudio, se desprende como hecho relevante que la valoración general se distri- buye de una manera homogénea en posiciones centrales del intervalo. No obstante, también es destacable que existen 6 con una valoración positiva (Buena/Muy buena).
Mientras que las 7 en las que no hay en plantilla personas con discapacidad tienen valoración global negativa.