Comportamiento organizacional

buscando la gestión estratégica de los recursos humanos, su satisfacción y su motivación con el objetivo de incrementar la productividad de la organización.⁴²

2.3.3.1 Liderazgo⁴⁴

El liderazgo es una característica de los individuos que sirve para el apoyo e influencia al interior de la organización para el logro de objetivos y la definición de metas con el fin de gestionar el potencial de la organización y los colaboradores.

La administración y el liderazgo están totalmente relacionados y funcionan en la medida en que se logra crear una visión e inspiración para toda la organización, esta capacidad es adquirida por medio de buenos modelos de conducta, la participación y las experiencias en la organización.

El estilo de liderazgo de un colaborador en la organización está determinado por las habilidades, el deseo de dirigir, los rasgos y las actitudes de la persona; a partir de esto se definen dos tipos de líderes, autocráticos, consultivos y participativos, ver Tabla 2.

Tabla 2 Estilos de liderazgo

Fuente: Elaboración propia a partir de NEWSTROM, John W. Comportamiento humano en el trabajo. 13 ed. México D.F.: McGraw Hill, 2011. p 175-176.

44 NEWSTROM, John W. Comportamiento humano en el trabajo. 13 ed. México D.F.: McGraw Hill, 2011. p.

169-176.

2.3.3.2 Grupos formales e informales⁴⁵

Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con el mismo objetivo, el cual es el claro ejemplo de la interacción social y las relaciones interpersonales al interior de la organización. Los grupos en la organización pueden tener diferentes orígenes como, los grupos informales que se forman espontáneamente a partir de las relaciones interpersonales e intereses en común y los grupos formales que son creados con el único propósito de cumplir un objetivo organizacional específico.

Los grupos informales son los que se forman a partir de las relaciones personales y sociales y no son requeridos por la organización; este tipo de grupo tiene como prioridad a las personas y sus relaciones, por esto en la organización informal los colaboradores actúan de manera diferente que en los grupos formales; el poder de estos grupos informales se atribuye a una persona y no a la línea de mando dentro de la estructura jerárquica de la organización. La conformación de grupos informales puede ayudar en la satisfacción y estabilidad en los grupos de trabajo, servir como canal de comunicación entre empleados y gestionar un ambiente laboral agradable. ⁴⁶

Los grupos formales se crean para alcanzar objetivos y metas de la organización, es por esto que son usados para la generación de ideas, toma de decisiones, debate de problemas y elaboración de informes. Este tipo de grupos puede ofrecer a la organización resultados potenciales como el apoyo en las decisiones, en la medida que se eliminan los prejuicios individuales por la combinación de diferentes puntos de vista, generando un mayor respaldo por parte del grupo formal; además pueden brindar calidad en la toma de decisiones

45 NEWSTROM, John W. Comportamiento humano en el trabajo. 13 ed. México D.F.: McGraw Hill, 2011. p.

299-321.

46 Ibid., p. 300-307.

por la disponibilidad de la información y la experiencia de las diferentes personas, que llevan a tener un mejor análisis acerca del tema que se esté tratando.

2.3.3.3 Motivación⁴⁷

La motivación es definida como la unión de las fuerzas internas y externas que llevan a que un colaborador realice alguna actividad y se comporte de cierta forma. La motivación en los colaboradores está determinada por tres elementos, el primero de ellos es la dirección y enfoque de la conducta que está conformada por factores positivos como la confiabilidad, la creatividad y la oportunidad y factos disfuncionales como retraso y bajo desempeño; el segundo elemento es el nivel del esfuerzo que se refiere a adquirir compromiso pleno con la excelencia y el tercer elemento es la persistencia de la conducta que es mantener el esfuerzo en el desarrollo de actividades sin abandonar .

Existen dos tipos de motivaciones de acuerdo al contexto de donde esta proviene⁴⁸:

El primer tipo es la motivación intrínseca que es la que proviene desde el interior de la persona con el objetivo de satisfacer sus deseos de autorrealización y de crecimiento personal; este tipo de motivación no nace con el fin de alcanzar metas, ya que esta nace a partir del placer de querer realizar una actividad, generando eficiencia en los procesos de la organización. El segundo tipo es la motivación extrínseca que es el conjunto de incentivos como el salario, las bonificaciones, pagos en especie o cualquier otro tipo de pago que se le dé al empleado; esta motivación lo que busca es el cumplimiento de objetivos de forma

47NEWSTROM, John W. Comportamiento humano en el trabajo. 13 ed. México D.F.: McGraw Hill, 2011. p.

107-129.

48 Ibid., 114 p.

eficaz y nace a partir de estímulos externos, se evidencia cuando se le ofrece al colaborador una recompensa por la finalización de una tarea.

2.3.3.4 Actitudes de los colaboradores y sus efectos

Los colaboradores en el comportamiento organizacional presentan diferentes características y actitudes que los definen, a partir de estas es posible establecer la percepción acerca del entorno.

Las actitudes de los colaboradores pueden ser positivas o negativas en la medida que son optimistas, alegras y corteses o pesimistas, irritables y derrotistas, ver Tabla 3; la naturaleza del empleado se debe estudiar por los administradores, buscando la satisfacción y participación activa de las personas en la organización, generando efectos positivos.

Tabla 3 Actitudes positivas y negativas

Fuente: Elaboración propia a partir de las actitudes positivas y negativas.

Los efectos que se pueden generar a partir de las actitudes de los colaboradores se definen a continuación:

El desempeño del empleado es un efecto que puede ser positivo o negativo dependiendo de la actitud que asuma el colaborador y el nivel de satisfacción que

tenga con la organización, de esta forma los colaboradores tendrán un mejor desempeño cuando se encuentren satisfechos y motivados con la organización.

Otro de los efectos que se puede generar es la rotación de personal, esta ocurre cuando las personas no se encuentran satisfechas con la organización y deciden dejarla; cuando es excesiva la rotación de personas se incurre en costos de reclutamiento y selección de personal, además considerando la ruptura en los procesos que se encuentren en ejecución.

Los ausentismos y retrasos del colaborador son otros de los efectos derivados de las actitudes del colaborador; los colaboradores satisfechos con la organización suelen ausentarse de manera legítima y válida, pero en el caso de colaboradores insatisfechos, estos se ausentan cada vez que se les presenta una oportunidad, lo cual lleva a una disminución en el desempeño individual y puede llegar a afectar la productividad de la organización si se llega a presentar en repetidas ocasiones.